人力资源会计计量论文
论人力资源会计的计量
中图分类号：f230 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2011)10-000-02
一、引言
长期以来，对人力资源会计计量的定义一直存在着众多的说法与意见。本文通过对人力资源内涵及会计特性分析，得出了其具有固定资产和无形资产的双重属性的结论，并对人力资源的会计计量模式进行了分析比较。
二、人力资源会计的计量
人力资源的计量应包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。前者是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量，这是为使人力资本保全而在会计上采取的措施。后者是指把人作为有价值的组织资源而对其价值进行的计量，这是为反映人力资本的增值而做的会计处理。
（一）人力资源成本计量
人力资源成本会计依据人力资产投资将在较长时间内发生作用的原理，采用投资支出资本化的计量思路，在会计上按权责发生制原则，将其先作为一项资产，然后按配比原则将资本化后的金额在人力资产效益期内摊销记入各期损益。人力资源成本包括四个要素：（1）人力资源取得成本。包括招聘成本、选拨成本、录用成本、调动成本等；（2）人力资源发展成本。包括在职教育成本、岗位培训成本、干中学成本、被培训人员误工损失等；（3）人力资源保持
成本。包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等；（4）人力资源离职成本。包括离退休金、职位空缺成本等。其具体的成本计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1.历史成本法
历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇用、培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源的取得成本、招募成本、选拔成本、雇用和安置成本和开发成本等。然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上。意识到这些资产在将来退出时的损失或残值，然后再去追加因人才而增加的资产的价值，这样就等于增加了资产的潜在收益。与其他资产计量的常规方法一样，这种方法比较客观和实用，所用数据具有可验性。
当然，以上方法也存在着以下局限性：人力资源的经济价值与历史成本不一致；任何增值或摊销与人力资源所产生的生产力的高低无关；由于成本与招聘、筛选、雇用、培训、安置等活动相关，因而一个人才在某一公司里和在其他公司里的价值是不一样的。所以，历史成本在可比较的人力资源的处理上存在缺陷。
2.重置成本法
重置成本法包括了对公司的在职员工的计量。这些成本就是在公司的某一岗位上重新招聘、雇用、培训、安置一个新员工，并使他达到现有职工的水平所花费的全部费用。重置成本具有双重概念：职务的和个人的。职务重置成本，是指用一个能够在既定的职
务上提供同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须付出的代价。个人重置成本，是指用一个能够提供同等服务的人来替代目前雇用的人而现在必须付出的代价。前者指的是替代既定服务的任何任职者所能提供的一组服务的成本，而后者是指用另一个人提供同等的服务而代替某个人的服务的重置成本。使用重置法的好处在于用现在的市场价格重新计算原有人力资源的成本，这个成本是用最接近于现在的数字来表达的。而这个最接近于现在的数字与每个人的经济价值之和是基本相当的。
重置成本法也有其不足之处：公司中有个别职工，他们的价值被认为比相关的重置成本要大得多；可能没有相等的对所给定的人力资产重置的依据。并且重置所有的职工是很难做到的，因为不同的管理人员有不同的价值，例如经理和普通工作人员的价值就是完全不一样的。
3.机会成本法
机会成本法。即以职工离职使企业所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据的方法。适用于知识和技术密集性企业。在这种方法中倡导“竞争性招标价格”， 指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。它不是企业的实际支出，但企业要为其所作的决策承担相应的损失。 这种方法接近于人力资源的实际经济价值，它没有考虑那些非稀缺性雇员们，而且当一个仅有一种技能的雇员对所要替换的工作一窍不通时，他的价值就是零，并且机会成本法与传统会计模式相距较远，只适用于雇员素质高、
流动性大且机会成本易取得的企业。
鉴于目前会计环境，我认为对于人力资源的成本计量应以历史成本为基本计量方法。即在取得历史成本的条件下，应尽量采用历史成本法计价，在历史成本无法取得时，可采用重置成本法对现有人力资源进行估价。
（二）人力资源价值计量模式
人力资源价值计量模式，是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源的经济价值可以以劳动者创造出的价值为计量基础，也可以以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础。这种价值的计量不可能绝对准确，只能估算。对人力资源价值计量既可以以个体为单位，计量单个劳动者的经济价值，也可以以群体为单位，计量组织内人力资源的总价值。以下从不同角度提出人力资源价值计量模式。
1.补偿模式
补偿模式又称未来盈利贴现法，亦称工资报酬折现法是美国学者莱福和舒尔茨于1971 年在《论人力资本之经济概念在财务报表中的应用》一文中提出的，他们建议用人力资本的未来贴现值来代替对某人的价值的计量。相应来说，如果把人力资本的价值与人的年龄联系起来考虑，那就是他从被雇用之日起持续的未来收入的贴现价值。该方法的特点是简便易行，但其前提条件是某人在其全部服务生涯中这一组织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方法在实际中应用会高估个
人的预期服务年限，从而高估个人的人力资源价值。其次，这种方法仅以员工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值会高于或低与其工资。因此，运用这种方法会高估或者低估人力资源价值，影响其准确性。
2.未来工资折现调整模式
该模型是由赫曼森在《人力资产会计》一文中提出的。它是以调整后的工资报酬现值作为人力资源的价值。计算方法是先把一个组织在未来期间的工薪支付额用行业的正常收益率贴现，然后再依照一个效率系数进行调整，进而确定该组织的人力资源价值。效率系数是指过去5 年内企业投资报酬率与同行业投资报酬率之比的反序年数加权平均数 。
这种方法的主要理论依据是企业之间盈利水平的差异是由于人力资产素质的不同所造成的，所以，有必要用一个效率系数对企业职工的未来工资报酬加以调整，即通过企业人力资产的效益来计量和调整其价值。其优点在于该方法在员工工资和企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确的、动态的反映人力资源产生的价值。该方法也有局限性，它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对企业的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。因为职工的工资收入要受到很多因素影响，所以未必能反映职工的实际工作成绩，仅从理论上讲，职工为企业所创造的新价值不仅包括必要劳动所创造的价值部分（其货币表现形式就是工资），而且包括剩余劳动所创造的价值部分未来薪金折现调整模型忽略
了部分，是不完整的。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。
但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性。 不管是哪种人力资源会计的计量方法，要达到或追求绝对的精确性计量是不可能的，因为财务会计的计量本来就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，所以对人力资源会计而言，计量必然包括估价部分。
对人力资源会计计量方法的探讨
对人力资源会计计量方法的探讨
进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。
一、人力资源会计的计量方法
“零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。
(一)人力资源成本会计
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用;选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等;定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作
关于人力资源会计计量的探讨
关于人力资源会计计量的探讨
[摘要]本文通过对hra的计量方法的比较与研究总结出目前hra方面存在的问题并针对以上问题提出自己的见解。
关键词]人力资源 人力资源会计 计量方法
一、hra的基础与内涵
“人力资源会计(hra)”这一概念是由美国密歇根大学赫曼森于1964年首次提出的。目前,hra已经成为会计学和人力资源管理学中的研究热点,会计学界流行不同的观点。
本文将hra定义为:hra是把人力资源这个特殊的资源作为社会或企业的一种特殊资产,采用会计学的方法对这一资源的成本和带来的价值进行有效的、全面的确认、计量、研究,从而为人力资源投资决策部门提供有效信息的会计管理方法。
二、hra计量方法比较
1.人力资源成本会计计量方法
(1)历史成本法。目前应用最广泛的hra处理方法是历史成本法。计算有关人力资源方面的各项开支,将其计入人力资产的价值然后在预计的员工服务期间对人力资产进行摊销。
其优点是:第一,依据原始凭证进行计量和核算,具有客观性和可验证性。第二,在收入和费用的配比方面比较合理。第三,由于与企业大部分资产的计量依据一致而保持了一定的可比性。 其主要缺点是:第一,只考虑了人力资源的发生成本,没有考虑人力资源对企业的实际经济价值。第二,在判断对无效资产进行注销计入资产损失时存在着一定的主观性。第三,由于物价变动,具有相同生产能力的员工所分摊的历史成本有可能不同,而账面上价值相同的员工对于企业的价值也可能有很大的差别,因此在人力资产之间会出现不可比的现象。
(2)重置成本法。重置成本法指的是目前用能够提供同样服务的新员工取代原有员工所需要花费的成本。重置成本包括新员工的招聘成本、培训成本和使新员工达到原有员工的现有工作水平期间所损失的价值。
重置成本法在一定程度上弥补了历史成本法的某些不足。但是采用重置成本相当于用目前的成本对历史成本进行更新,故仍不能反映人力资源的实际经济价值。
论文 人力资源会计
1 法0701 0704000146 溥双媛
目 录
目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1
摘要、关键字„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
一、人力资源会计的基本概念及特征„„„„„„„„„„„„„„„„3
（一）人力资源会计得概念、产生的背景„„„„„„„„„„„„„3
（二）人力资源会计在发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
(三)人力资源会计、人力资源、传统财务会计的关系„„„„„„„10
二、 人力资源会计的具体内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
（一）人力资源成本会计„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15
（二）人力资源价值会计„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16
三、知识经济与人力资源会计的关系„„„„„„„„„„„„„„„„18
（一）知识经济的概念.特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„18
（二）人力资源会计在现代企业管理中的重要位置„„„„„„„„„20
（三）我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性„„„„„„„21
四、人力资源会计研究目前存在的问题及研究陷入的误区„„„„„„„24
（一）混淆宏观和微观视角„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 24
（二）理论研究缺乏系统性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„25
（三）忽视国情，没有从实际出发„„„„„„„„„„„„„„„„26
(四)过于强求会计系统„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„27
（五）基于存在的问题的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„28
五、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„30
2
摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。人力资源会计诞生以来起，就有很多学者进行了艰苦的理论探索和制度设计研究。
人力资源会计确认计量与报告范文初探人力资源会计一般的计量方法有
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关键词人力资源会计确认计量报告
一、人力资源会计概述
人力资源会计是会计学的一个新领域。1964年，美国会计学家赫曼森首次提出“人力资源会计”一词。美国会计学会将人力资源会计定义为“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”对经营者和投资者做出正确决策，激起员工积极性，促进企业的可持续发展有重要意义。
二、人力资源会计的确认
人力资源应作为企业资产进行确认。理由如下：
首先，人力资源是能够为企业所控制的。通过签订劳动合同，劳动者与企业建立雇佣关系，企业通过支付工资报酬获得了对该劳动力资源的控制权。
其次，人力资源是可以计量的。企业花费在人力资源上的各项支出，如招聘费、培训费、工资及福利费等都可以以货币形式反映。
再次，人力资源可以为企业带来经济利益。人力资源反映人的劳动能力，而这种能力显然是可以带来未来收益的，即使这种收益的大小和形式可能无法确定。
综上，人力资源是能够为企业所控制，可以计量并且能为企业带来经济利益的经济资源，符合我国《企业会计准则》对资产的定义，应该作为企业的资产来计量。 三、人力资源会计的计量
1.人力资源成本计量
（1）历史成本计量法。以人力资源的各项实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法，着重考虑实际支出数。这种方法简单、易实施，提供的人力、非人力信息一致，具有很强的可比性，可作为编制预算或设立标准成本的依据，但是无法表现人力资源的真实价值。
（2）重置成本计量法。假定在当前市场条件下，重新取得、开发、培训现有人力资源状况相当的员工所发生的支出（包括职务重置成本和个人重置成本）并予以资本化。这种方法考虑了人力资源价值的变化，可以反映其现时价值。但与其余资源计量基础不一致，可比性差，同时在计量过程中易被管理人员利用。
（3）机会成本计量法。以因员工离开而使组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据，所确定的价值比较接近于人力资源的实际价值，便于正确核算成本，也可使稀有资源在企业内得到最佳配置，适用于员工素质较高、流动性较大的企业。但是与传统会计模式相距较远，会导致会计工作量繁重；同时易忽视其余非稀有人力资源，造成逆反心理。
人力资源会计计量研究
【摘要】随着知识经济的深入发展，知识资本对国家与企业的贡献越来越大，
人力资源的计量问题也日益成为学术界讨论的热点之一。如何合理计量人力资
源，使会计计量更能体现人力资源的价值，适应现代公司治理的要求，选择一
个合适的人力资源的计量模式就显得尤为重要。本文对人力资源的价值计量模 式进行了介绍和评价，希望能对理论和实务有所帮助。
【关键词】公司治理人力资源价值计量随机调整模型
根据美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨的定义，人力资源会计是 “把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动”，其基本目
标是将企业人力资源的信息提供给企业管理部门和外部信息使用者，以供其决
策时参考。人力资源会计的内容由人力资源成本会计（包括取得人力资源成本、
维持人力资源成本、开发人力资源成本和重置人力资源成本和人力资源价值会
计（包括个人价值、群体价值和整体价值）组成。人力资源在使用过程中不确
定性大的特点使得人力资源价值计量一直成为制约着这门学科发展的瓶颈，同 时也使人力资源价值会计一直受到传统会计核算体系的排斥。耍使人力资源价
值会计的会计信息真实准确地反映企业的财务状况，就应该有一个精确的计量
方法作为理论依据。
一、人力资源计量特点
为了使会计工作能更加真实地反映人力资源的价值，先应该从了解人力资
源的特点出发。人力资产是与物资资产相对应的概念，企业一旦取得某项物质
资产，该资产就属于企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，然后按
该资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。但“人”却不同，“人”不仅
是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维
的高级动物。企业可以通过支付工资、薪酬等费用来拥有人的劳动力使用权， 但企业不可能拥有对人本身的控制权。人力资产的使用权和所有权是分离的。
计量物资资产时，由丁•企业拥有对物本身的所有权或控制权，计量对象是物本
身，计量人力资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权， 如果把人本身作为计量对象是不恰当的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控
人力资源会计的价值计量—调整的经济价值法
人力资源会计的价值计量—调整的经济价值法
在会计学领域从物本主义向人本主义的变革中，人力资源会计逐渐成为一个新兴的重要分支学科，人力资本理论也在会计领域深入和发展。本文从经济价值法出发，以岗位为计量对象，通过货币计量法计量人力资源达标经济价值，非货币计量法计量人力资源的评估值，达到全面核算人力资源的价值，并计算人力资源的投资损益，设置人力资源的账户，报表格式。希望以此推动企业合理有效利用人力资源，合理开发人力资源，适应市场发展的需要。
关键词：经济价值法；人力资源流域假设；人力资源投资损益
1 前 言
随着时代的发展，“知识经济”越来越深入人心，知识成为了生产的核心要素。与此同时，“知识”的载体人力资源依旧没有在计量法则，账户设置，报表设置上达成统一，并实际应用于会计领域。人力资源会计的运用有利于向企业提供信息以合理开发和利用人力资源，作为管理决策信息，向相关利益者提供信息。所以建立人力资源会计不仅是国民经济发展的需要，而且是适应客观经济条件的变化，迎接知识经济到来的需要。本文通过对前人的人力资源会计理论研究成果的总结和分析，提出新的人力资源计量方式—调整的经济价值法[10]。
2 人力资源会计的确认 人力资源会计的目的是为了提供企业管理中需要的信息，我国在人力资源会计的定义也有比较成熟的观点。王文彬、林钟高在其主编的《高等会计学》一书中指出：“人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动，是会计科学中的一个新兴的分支。就广义而言，人力资源会计应包括政府、社会团体、企事业单位等各类组织中人的成本与价值的计量、报告、监督和控制。就狭义而言，人力资源会计则只包括具有独立经济利益的各类经济组织中人的管理活动”
[11]。
2．1 人力资源是企业可以实际控制的
当劳动力与企业签定了劳动合同，建立了雇佣和被雇佣的关系，企业通过支付工资薪酬，在法定的工作时间内实际控制了劳动力的使用权。劳动力资源的价值属性对于企业来讲，不在于其所有权，而在于其使用权，所以企业控制了劳动力的使用权，就是实际控制了劳动力资源。
人力资源会计计量模式探讨
人力资源会计计量模式探讨
［提要］ 本文从人力资源会计的内涵出发，阐述其发展过程，对人力资源会计成本计量模式和价值计量模式进行比较分析，最后得出两种计量模式的综合运用是人力资源会计的理性选择。
关键词：人力资源会计；计量模式；成本计量；价值计量
中图分类号：F23 文献标识码：A
收录日期：2011年12月11日
一、人力资源会计概述
（一）人力资源会计的内涵。美国会计学会人力资源会计委员会把人力资源会计定义为，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计，也是本文的研究对象。
（二）人力资源会计的发展过程。人力资源会计起源于美国，是近三十年来会计理论与实践发展过程中逐渐形成的一门新学科，其发展过程大致经过了以下五个阶段：
1、人力资源会计的产生阶段（1960～1966年）。“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出，但是传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，且对人力资本不作记录和反映。直到20世纪六十年代，美国经济学学会会长西奥多·W·舒尔茨教授发表了题为“人力资本投资”的著名演讲，提出人力资本经济理论，为此成为西方公认的人力资本理论之父。这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。
2、人力资源计量模型的学术研究阶段（1966～1971年）。这一阶段以开发计量人力资源成本模型和人力资源价值模型及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在用途。
浅议人力资源会计计量与核算
浅议人力资源会计计量与核算
【摘要】
人力资源会计计量与核算是管理会计中的重要内容之一。本文首先介绍了人力资源会计计量与核算的定义和人力资源的重要性。接着探讨了人力资源会计计量的目的和方法，以及人力资源会计核算的内容和制度。分析了人力资源会计计量与核算在实践中的应用，并展望了其未来的前景和发展趋势。通过本文的分析可以发现，人力资源会计计量与核算对于企业的决策和管理具有重要作用，是企业发展中不可或缺的一环。未来随着人力资源管理理念的不断更新和企业管理水平的提升，人力资源会计计量与核算的作用将进一步凸显，为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】
人力资源会计计量与核算，定义，重要性，目的，方法，内容，制度，实践应用，前景，发展趋势
1. 引言
1.1 人力资源会计计量与核算的定义
人力资源会计计量与核算是指通过一定的方法和途径对企业人力资源进行数量化、衡量和评估的过程。在企业管理中，人力资源是一项重要的资产，其计量和核算对于企业的经营决策和发展战略具有重要的意义。人力资源会计计量与核算的定义主要包括以下几个方面： 人力资源会计计量是指对企业人力资源进行定量化的过程，即将人力资源转化为数字化的数据，实现对人力资源数量的衡量和监控。通过对人力资源的数量化计量，可以更客观地了解企业的人力资源状况，为企业制定人力资源管理策略提供依据。
人力资源会计计量与核算是企业管理中重要的一环，通过对人力资源的数量化、评估和分析，可以更好地管理和利用人力资源，实现企业的长期发展目标。
1.2 人力资源的重要性
人力资源是组织中最宝贵的资产之一，同时也是驱动组织发展的核心动力。人力资源的重要性体现在多个方面：
1. 人力资源是组织的生产力。无论是技术、设备还是资金，都需要人力资源来进行管理和运作。人才的智慧和创造力可以为组织带来无穷的创新和竞争力，成为支撑其持续发展的重要力量。
浅议人力资源会计计量与核算 2
浅议人力资源会计计量与核算
【摘要】
本文从引言、正文和结论三个部分对人力资源会计计量与核算进行了探讨。在介绍了人力资源会计的基本概念；在正文部分分别介绍了人力资源会计的定义、计量对象、核算方法、价值评估以及与企业管理的关系；结论部分阐述了人力资源会计计量与核算的重要性，同时掏出了未来人力资源会计的发展方向。本文总结了人力资源会计在企业管理中的重要性，强调了其在价值评估和战略决策中的作用，也指出了在未来的发展趋势。通过对这些内容的探讨，本文旨在帮助读者更好地理解和应用人力资源会计在企业管理中的作用和意义。
【关键词】
人力资源会计、计量对象、核算方法、价值评估、企业管理、重要性、发展方向
1. 引言
1.1 浅议人力资源会计计量与核算
人力资源会计是指将人力资源作为企业的资产进行计量和核算，通过对人力资源的管理、评估和决策，为企业提供有关人力资源的信息支持。人力资源会计的计量与核算是其重要组成部分，对于企业的运营和发展至关重要。 人力资源会计的核算方法包括直接成本法、标准成本法、机会成本法等多种方法，通过这些方法对人力资源进行核算，可以更好地衡量企业的人力成本、人力效益，从而为企业管理决策提供依据。
在人力资源会计中，对人力资源的价值评估是至关重要的。只有对人力资源的价值有清晰的认识，企业才能更好地调动员工的积极性、提高员工的工作效率，从而提升企业的竞争力。
人力资源会计与企业管理密切相关，通过人力资源会计的计量与核算，企业可以更精准地了解员工的素质和表现，为人力资源的合理配置和管理提供依据，进而提升企业的绩效和竞争力。
浅议人力资源会计计量与核算的重要性不言而喻。未来，随着人力资源管理的不断发展和变革，人力资源会计将在更广泛的领域发挥作用，为企业的可持续发展提供更多有力支持。
2. 正文
2.1 人力资源会计的定义
人力资源会计问题之论文
人力资源会计问题之浅探
中图分类号：f230文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）05-209-02
摘 要 人力资源会计核算一直是困扰会计界的一个难题，迄今仍未得到妥善解决。随着人力资源在企业发展中的地位越来越重要，创设一种理论上比较严密、实务中又切实可行的会计核算方法已显得非常必要。文章试图从人力资源的会计确认，人力资源的会计计量以及人力资源的会计核算几个方面加以研究。
关键词 人力资源 会计核算方法 人力资源成本 人力资源价值
在现实经济行为中，人们已开始重视人力资源的开发和利用，特别是在市场经济条件下，人力资源的开发与利用，已提到企业及社会经济工作的重要议事日程，取得了一定的进展，有了一定程度的提高。但是，在人力资源开发与利用过程中，就人力资源的确认、人力资源的计量以及人力资源的核算仍存在不同的看法。本文就这些问题，谈谈自己的粗浅看法。
一、人力资源的会计确认
首先人力资源是企业可以实际控制的。企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权利是以契约的形式固定下来的，企业购买的是劳动力而非劳动者。从这个意义上讲，一旦劳动者被企业所雇佣，他的劳动力就已经事实上为企业所控制。所以，人力资源是可以为企业拥有和控制的。其次，人力资源是可以用货币加以计量的。因
为企业花费在人力资源上的支出，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。所以劳动者加入企业时就形成企业的人力资产，应在财务会计系统中进行确认。人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充，不是对现行传统会计的否定和替代。人力资源会计完全可以沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序，人力资源可以通过现有的财务会计系统确认为企业资产。