浅谈人力资源会计的确认和计量
浅析人力资源会计的计量理论与方法
（ ６－）男， 师范大学财务 １ ４ ， 华中 ９
・２ ・ １
第 ２ ３卷第 ４期 ２ １ ４月 ００年
高等函授学报 （ 哲学社会科学版）
Ｊｕｎ ｌ ｆ ｇｅ ｏｒｓｏ ｄｎｅＥ ｕａｉｎＰｉ ｓｐｙａｄＳ ｃａ Ｓ ｉ ｃｓ ｏ ｒａ ｏ ｈｒ ｒ ｐｎｅ ｃ ｄｃｔ Ｃｈｌ ｏｈ ｏ ｉ ｃｅ ｅ Ｈｉ Ｃ ｅ ｏ ｏ ｎ ｌ ｎ
ＶＯ Ｉ３ Ｎｏ４ ｌ － ２ Ａｐ ｉ ２ １ ｒｌ ０ ０
可给企业带来经济利益 ；２ 为企业拥 有或 控制 ；３ 由过 （） （）
２ 力资源会计 的 建立是 国家宏观 调控 的 需要 。市 入
费用化， 必然使各期盈亏报告不实。 导致决策失误。同时，
当企业大量裁员时 ， 尚未摊销 的人力资源投资支出应作 为 人力资源流动的损 失 ， 计入 当期费用 ， 但现行会计 并不 能 反映 出这种损失 ， 于经 营者进行正确决策 。 不利
实上 ， 单从会计核算原则 考虑 ， 现行会计 对人力 资源的处
理也有诸 多不 妥。一方 面 ， 将人 力 资源 投资 计入 当期费
用， 违背了权责发生制的原则 。企业在人 力资源投资上的 投资支 出 ， 收益 往往超过 一个会 计期 间以上 ， 于资本 其 属 支出 ， 应先予以资本化 ， 然后再分期摊销 ， 而现行会计却是 将其全部作为 当期费用 人账 ； 另一方 面 ， 人力资源支 出 将
３ ． 人力资源会 计 的建 立是企 业提 高效益 的需要 。市
一
、
我 国建立 人力 资源会 计 的必要 性
场经济条件下 ， 谁先 争取 到高 素质人 才 ， 就会在市场 经 谁 济中立 于不败之地 在这种情况下 ， 企业 为了获得更好的
人力资源会计
人力资源会计浅析摘要：人力资源会计被定义为对人力资源价值进行核算和估计的一种活动，虽然是会计学范畴，但和人力资源管理的各个模块有直接联系。
传统的会计学，对人力资源价值的计量具有很大的局限性，未能将人力资源成本资本化，也使“员工是企业最大的财富”这句话在财务计量和报告的过程中无从体现。
本文通过对人力资源成本、价值、权益计量的可行性分析，重点介绍了人力资源会计在计量的过程中存在的难度和不确定性，容易造成会计信息失真，从而影响了投资者决策。
关键词：人力资源；会计；人力资源成本；人力资源价值；可行性分析中图分类号：f23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-0-01一、人力资源会计的定义人力资源会计是一门新的学科，不同的学者对其定义有所不同，目前较为权威的是美国会计学（aaa）人力资源会计委员会 1973 年所下的定义：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法。
以此形成了对其核算的一般过程：先将人力资源确认为企业的一项资产，然后采用传统的会计方法对其成本和价值进行计量，最终提供给企业管理当局或外部的信息使用者使用。
可见，人力资源会计这门科学其实是行为科学、人力资源管理学和会计学的融合。
二、传统会计在人力资源计量方面的局限性1.人力资源成本作为当期的用工成本，直接计入了当期费用人力资源成本，包括工资费用，社保费用，培训费用及相关的费用直接计入当期费用，而这些支出有时是资本性支出，按照会计的权责发生制原则，应该在受益期内合理的摊销。
比如培训费用，往往支出在当期，增加的却是人力资源主体的各方面能力，而这个能力在以后的工作中逐渐体现，受益期在以后的会计期间内，将培训费用全额计入当期成本，必将低估当期的盈利，从而使利润表里的净利润不真实。
2.传统会计报告中没有报告人力资源的价值和人力资源成本的信息“员工是企业最大的财富”，这句话是现代企业的共识，然而传统会计的财务报告中，却没有提供这笔“财富”的报告，而仅反映了物质资源的情况。
浅谈人力资源会计核算问题
浅谈人力资源会计核算问题摘要：市场竞争日趋激烈，人才竞争尤为重要。
本文试图通过设计一个人力资源核算系统，希望能够使企业人力资源得到有效的控制，增强它的市场竞争力。
关键词：人力资源核算本文在传统会计基础上，结合企业的实际和人力资源会计理论，以自己的个人见解，从人力资源的成本会计和人力资源的价值会计两个方面对企业的人力资源进行核算，为企业设计一个人力资源核算系统。
一、平衡公式设计人力资源作为企业资本，它和物力资本一样充当着企业全部资本的核心。
根据现代产权经济学的最新研究成果，资产=权益的恒等原理，可以将人力资源所拥有的权益与资产演绎为“财务资产+物力资产+人力资产=财务负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”上述公式的演变是由于人力资源作为一种新的会计要素正逐渐不断的充实着以财务资本为核心的会计平衡公式。
二、科目的设计在传统的会计科目上增设以下会计科目：（1）“人力资产”账户核算企业正式交付使用的人力资源的价值。
人力资产与物质资产一样，都是企业所占用的资源。
它是属于资产类账户，借方是登记人力资产的增加，贷方是登记人力资产的减少和每期摊销额。
人力资产的摊销宜采用直线法，即按人力资源预计使用年限（也就是员工的剩余合同期限）平均摊销。
余额一般都在借方，表示人力资源的结余数。
（2）“人力资本”账户核算企业劳动者权益的增减变化情况。
人力资本如同实收资本一样，是提供人力资源的人所享有的权益。
是属于劳动者权益类的账户，贷方登记人力资本的增加额，借方登记人力资本的减少额和每期摊销额。
人力资本也宜采用直线法进行摊销.余额一般都在贷方，反映劳动者权益的结余数。
（3）“人力资产长期待摊费用”账户核算企业取得和开发人力资源所发生的不构成人力资产的费用支出，其借方表示费用的增加额，贷方表示人力资源费用的摊销额，其余额一般在借方，表示尚未摊销完的费用支出。
人力资源长期待摊费用的摊销也宜采用直线法. 并按摊销的类别设置明细账进行核算。
人力资源会计
浅谈人力资源会计摘要：各种关于人力资源管理的理论和学科随着社会的不断进步也蓬勃发展，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。
在企业经营管理中起重要作用的会计也得到了一定的进展，但传统会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息，这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。
本文即从对人力资源会计的探讨出发，揭示如何对人力资源会计信息确认与计量以及对人力资源价值的计量。
abstract： with the development of society， various theories and disciplines about human resources management begin to flourish， and researches on the exploitation and management of human resources have also made considerable progress. accounting， which plays an important role in business management， has also got some improvement. however，the traditional accounting information providing and revealing is confined to material resources information，which can’t meet the user’s requirement. the human resources information is also needed because it is closely related to decision making. this paper starts from the discussion of human resources accounting and states how to confirm and measure human resources accounting informationas well as the maesurement of human resources value.关键词：人力资源；决策信息；经营效益；会计key words： human resources；decision information；management benefit；accounting中图分类号：f23 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）20-0191-020 引言人力资源会计是一类专门的会计学科，是在利用经济学和组织行为学原理的基础上，通过与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的专门学科。
人力资源会计的内容都包括哪些
人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计是一个崭新的会计学分支，人力资源会计具体都有哪些内容？下面是店铺为你整理的人力资源会计的内容，希望对你有帮助。
人力资源会计的内容随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：成本人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。
早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。
”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。
通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。
对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。
价值人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。
人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。
对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。
它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的.价值。
劳动者权益劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。
劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。
它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。
人力资源会计核算的内容人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。
(一)人力资产核算人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。
浅谈我国人力资源会计
本计量方面， 对具有中国特色的人力资源会计
理 论体系的构建 缺乏整体 的把 握 。 于缺乏规 由
源在经济增长中的作用越来越人 ，人力资源
会 计的应 用范 围将越 来越 人 。因此 ，Ｊ展 人 Ｉ ：
范 的理论体 系的指导 ， 致我 国人 力资源会计 导 管理 实务中缺乏 整体的战略性和 可操 性 。
人 力资 ｊ 乐；会 计 ；财 务报 告
转 移到 人 力上 来 ，对 人 力资源 这种最 重要 生
产 要素 的信息 需求 ，通 过 人 资源 会计进 行
应 用 ，以适 应 经济 环 境 的 巨大变 化 。
人力资源会计的研究理论上虽有所发展， 但同
前还 处于介绍 和引进入 人力资源会计 的阶段 ， 理论 界对此研 究尚处 丁起步状态 ， 大部分理 论
投资者 ｒ解企业 状况 ，确定是 对企业投
资 。 ３ 建立 人 力资 源会计 是 家宏观 调控 的 ．
酬， 又给 『 ． 股权形式的报酬， 使职工能参与企
业税 后利 润的分 配 。 另外 ， 一砦 企 、还 实行 了 ｌ 职 Ｔ绩效 工资 的 方案 ，职 工除获 得基 本工 资
建立人力资源会计的必要性
传统会计对人 力资源任生产经营中的 作用
况 。 而 人力 资源 会 汁 恰恰 可 以 满 足这 ・ 需
要 ，它 可以提 供 关十 企业 人 才构 成 技 术 水 平 、现有 人力 资源 活 力肢潜 力的情 况 ，以 便
没有加以正确全面的计量，仅是将其简单地
归八成本 费用之 中进 行恢算 ，不 能 动态 反映 企业 所需 各类信 息。传 统会 仆在 机制上 的缺 陷具 体表 现在 ：其 ・ ，不考 虑开 发人 力资源
人力资源会计与计量新思路
性 的 占有 特 性 ， 业 合 法 地 占有 了 人 力 资 源 的 超 额 效 用 即 利 润 ， 果 企 如 人 力 资 本 作 为 企业 的一 种 经 济 资 源 ， 备 有 用 性 、 缺 性 、 交 换 企 业 的雇 佣 者 肯 定 了 某 种 人力 资 源 的稀 缺 性 和 专 业 性 ， 予 了其 一 定 具 稀 可 授 性 和边 际 收益 递 增 性 等 ． 企 业 在 一 定 时 期 内 拥 有 或 控 制 的 能 以货 币 是 的权 益 性 工 具 。那 么 该 人 力 资 源 就 获 得 了对 企 业 的剩 余 价值 的 索 取 计 量 的可 以为 企 业 带来 未来 经 济 利 益 的 人 力 资 源 。 因此 我 们 可 以将 人 权 。所 以， 企业赋予人力资本所有者 的权益类型是介于 固定权益求偿 力 资本 定 义 为 ：企业 在 一 定 时 期 内 通 过 交 易 或 事 项 拥 有 或 控 制 的 ， 能 权 和 剩 余 权 益 之 间 的 混合 权 益 。 够 为企 业 带 来 未 来经 济 利 益 的人 力 资 源 本 身 ． 就 是 当 一 定 量 的 人 力 ２２ 人 力 资 源 应 确 认 为何 种 会 计 要 素 。本 对应 的 人力 资 源确 认 为 人 也 ． 资 源进 入 企 业 为 企业 拥 有 或 控 制 的 ， 形 成 了 企业 的人 力 资 本 。 就 力 资 本 ， 会 计 处 理 中 借记 人 力 资 本 。 者 也 赞 同 此 种 观点 ， 在 笔 因为 前 文 已经 提 及 ， 质 资 源 和 人 力 资 源 在 会 计 确 认 上 应 该 一 致 ， 业 在 收 到 物 企 存货等物质资源 时， 确认为相应 的物质 资本 ； 那么企业在 收到人 力资 人 力 资 源 的 稀缺 性 和 专 业 性 强 或 者 努力 程 度难 以 度 量 和 监督 ， 并 源 时 ． 所 当 然 也应 确 认 为 一 项 人 力 资 本 。 理 不意味着人力资源拥有者一进人企业 ，一开始为企业提供人力资源 ， ３ 人 力 资 源 会计 的计 量 就 可 享 有 企 业 的 剩余 权 益 。 因为 人 力 资 源 性 的稀 缺性 和 专 业 性 往 往 带
人力资源会计计量方法选择论文
(1)随机报酬价值法。随机报酬价值法是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源的价值。优点是反映了企业人力资源的动态性。缺点是这种方法估计偏多,具有主观性。
(2)未来收益折现法。未来收益折现法是在人力资源的预计有效使用期限内,计算企业各年预计收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。其缺点是没有考虑人力资源的交换价值。
关键词人力资源计量方法计量困难分类计量
在知识经济时代,经济的增长不仅依靠物质资料的投入,还要依靠知识。作为知识载体的人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是创造企业利润的源泉。然而,目前会计信息的提供仅局限于物质资源,远不能满足会计信息使用者的要求,这主要是因为人力资源的确认和计量问题一直是制约人力资源会计发展的“瓶颈”。尤其是人力资源计量方法的选择,由于人力资源的动态性,使得并不存在一种通用的计量方法可以对人力资源进行精确计量。
(二)人力资源无法单独贡献现金流量
单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力,企业的效益实际是人力资源和物质资源综合作用的结果。也就是说人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用,这就很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开,因此人力资源价值的单独计量十分困难。
(三)人力资源中的许多计量要素具有不确定性
(3)工资报酬折现法。工资报酬折现法是将一个雇员从进入到离开企业为止预计支付的全部薪金按一定的折现率折成现值作为人力资源的价值。其优点是体现了交换价值。缺点是只把补偿价值作为人力资源价值而忽视了剩余劳动所创造的价值,且其前提是员工终身服务于组织,而这个假设是不现实的。
(4)机会价值法。机会价值法是将人力资源给企业带来的自由现金流量进行贴现作为人力资源的价值。优点是突出了人力资源在企业中的不可替代性。缺点是贴现率的选择不确定。
浅谈人力资源会计的建立
经济效益 ， 争取合理的人 力资源补偿和价值实现 。
三 、 行 人 力资 源 会 计 中 亟待 解 决 的 问 题 推
（ ） 一 人力资源 的量化难度 １ ． 人力资源计量范 围的界定难度 。 人力资源是能够推动社 会和经 济发 展的具有体 力和智 力劳动能力的人的总称 。根据
（ ） 二 需要通过会计计量 的方式反映各类经济 活动 中的稀 缺资源。传统会计是建立在传统经济理论基础上的 ， 没有涉及 人力资源会计核算所面临 的问题 ，它无法 反映和提供人力资
源取得、 开发 、 使用 、 保障等方 面的耗费 ， 也不能 反映人力资源
投资所产生的效益。 但会计 的职 能要求其必须要把稀 缺的资源纳入 自己的核 算范围 ， 从而帮助人们更 合理地对企业进行管理和资源配 置。 所以 ，客观上越来越迫切地要求建立一种 能反 映人力资源信 息的会计 ， 来弥补传统会计 在这方面 的不足。
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中， 具有显著的流动性 。且该 流动性不能被企业完全控制。企
业与劳动者 之间是雇用关 系 ，企业 所拥有的只是人力资源 的
部分时间段 的使用权 ， 不同于企业 的固定 资产 ， 并没有完全 的
产权 ， 甚至不 同于企业租赁来 的资产 ， 没有完整 的使用权 。这
维普资讯
一
雇用人员 的重置成本 ；后者主要研究人作为经济 资源价值 的
计量 。 而人力资源成本会计又是人力资源会计的研究重点 。 此 外， 对人力资源综合素质的定性 量度 ， 也构成人力 资源会计 的
内容 之 一 。
（ ） 一 人力资源会计可 以向有关部 门提供重要信息 １向企业 管理 部门提供信息 。人力资源会计所提供 的信 ． 息， 可帮助企业管理当局进行 合理的人力资源经营投资决策 ，
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项单独 的资产 ， 不能从根本上调动劳动者 内在积极性 。
２ ． 人力资源价值计 量模式 ， 人力资源在未来创造 的经济 将
价值折现为人力 资产 ，一方面人力 资源价值 的计量 不可能绝 对准确 ， 采用推算 的方法 ， 提供 的人力资 源信 息缺乏 可 比性 。
一
源采用个体计量的确认方 法。这样既有利于管理和计量 ， 也有
利于上市公 司留住优 秀人 才 ， 从而提高公司的竞争力 。 ３ ． 采用货币性计量和非货 币性计量相结合 、 定量分析与定 性 分析相结合的计量模式 。采用货 币性计 量的部分上 市公司 可 以通 过年报披露 出来 ，而采用非货 币性 计量 的部分 可以通 过 报表附注进行披露 。这样 一方 面可 以激 励员工 的工作 积极 性， 另一方 面可以满足投资者 的需求 ， 而对公 司状况做 出科 从 学 的判断 ， 可以在某种程度 上提 高上 市公 司的融资能力 。
１ ． 人力资源成本计量模式 。 国会计学者弗兰霍尔茨教授 美 将其定义为 ： 为取得 、 开发和重 置作为组织 资源的人所引起 的
成本的计 量和报告 。主要有 ： 历史成本法 、 机会 成本法和重 置 成本 法。
２ ． 人力资源价值计量模式 。 人力资源价值计量模式从产 出
的角度计 量人 力资本价值 ，将人力 资源在未来 一段时期或全 部时期创造 的价值折 现作为企业 的人 力资本人账价 值 ，从而
力资本所 实现的价值 ，这样 在和现行 的会计 核算主体保持一
致 的情况下 ， 不但有益 于上市公司年报 的报 出， 而且可 以采用
适 当的方法 ， 计算 出一个组 织的群体价值 和个体价值 ， 从而使 个人意识到 自己在组织 中的作用从 而提高个 人的积极性 。 ２由于上理和技术人才 ， 也需要普通 的生产型工人 。所 以在 寻求上市公 司人力资源会计计量模 式 的同时 ，必须注意针对不 同的主体 采用不 同的计量方式 。针对生产 型人 力资源采取群 体价值计 量的方法 ； 对高级 技术人员 、 针 管理者 、 企业 家这些 稀缺 的资
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浅谈人力资源会计的确认和计量【摘要】人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，已经成为决定企业兴衰的主要因素。
而在我国实施人力资源会计要解决的关键问题是人力资源的确认和计量。
【关键字】人力资源会计，确认，计量
随着科学技术的发展，人力资源会计显得越来越重要。
但由于人力资源核算的复杂性，如何确认人力资源会计仍是当今会计界的难题之一。
笔者在此就人力资源会计的确认和计量问题进行一些浅薄的探讨。
一、人力资源会计的确认。
谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提，即人力资源能否作为会计资产。
因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键。
根据资产的定义我们可以确定资产必须具备的三个要素：（1）是一项经济资源，未来可提供收益；（2）可以用货币计量其价值；（3）为企业所拥有或控制。
下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
（一）人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的。
虽然人力资源所带来的未来收益无法合理的预计与确定，但未来利益的确定性并不是经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，所以人力资源我们也可以同等对待。
（二）人力资源是可以用货币计量的。
人力资源作为一种经济资源，需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这些支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来计量人力资源的价值成为可能。
（三）人力资源是企业可以实际控制的。
人力资源虽然是归属于劳动者个人，但企业通过契约的形式建立了企业和劳动者之间的合作关系，并通过支付劳动报酬等方式取得了对劳动者受聘期间的劳动能力的使用权。
所以，人力资源实质上是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在劳动者身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
二、人力资源会计的计量。
人力资源计量是对人力资源上的投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量，从而为账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息奠定基础。
对人力资产的计价主要有两种方法：一种是成本法；另一种是价值法。
（一）人力资源成本会计。
人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的人力资源会计计量模式。
目前人力资源成本的计量方法主要有以下几种：1.历史成本法。
是将人力资源的取得、开发、培训、安置、遣散等实际发生的支出予以资本化的计价方法。
这种方法操作简便，具有客观性和可验证性。
但人力资源的实际经济价值与历
史成本差异较大，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。
2.重置成本法。
是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。
这种方法提供的信息更具有决策上的相关性，反映了人力资源的现实价值，但重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性。
3.机会成本法。
是以职工离职、消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。
这种方法的优点是确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距较远，因而会导致工作量繁重。
（二）人力资源价值会计。
人力资源价值是指个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在预期服务期内所能提供的未来收益的估计。
人力资源价值的计量方法一般分为货币性计量和非货币性计量。
1、货币性计量方法。
是将人力资源的价值予以资金化，即以货币的形式对人力资源价值进行计量的方法。
为满足管理需要，人力资源会计既要对外披露企业人力资源的群体价值，又要提供企业内部管理决策所需的人力资源的个人价值。
因此，我就从个人价值和群体价值两个方面来分别确定其计量方法。
（1）人力资源个人价值的计量方法：①工资报酬折现法，是将支付给职工从录用到退休或死亡期间的工资报酬，按一定的折现率
折成现值，作为人力资源的价值。
这种计量方法的前提是员工在其全部服务生涯中不会离开这一组织，且在该组织中会始终从事一个职位，而事实上人的工作岗位是会变动的，且预期服务年限也不确定，所以该方法有其局限性。
②随机报酬价值法，是在综合考虑人力资源对组织的预计服务年限及特定服务状态下的价值及其概率
来估计人力资源价值。
其缺点是员工未来创造出的价值具有不确定性，而且忽略了其他资产对企业收益的影响，可能高估人力资源的价值。
但这种方法以未来利益为基础，相对更准确，是一种比较理想的模式。
（2）人力资源群体价值的计量方法：①商誉法，该方法认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部可以
看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。
这一方法只限于超过整个同行业正常水平的人力资源价值，且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数，显然这与“人力资源是一种重要的经济资源”相背离，因而此种方法在理论上缺乏依据。
②经济价值法，该方法认为，人力资源的价值在于能够提供未来的效益并能在创造效益的过程
中补偿自身的价值，因此将企业未来的效益和企业工资总额加总并折现，然后按照人力资产占全部资产的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
这种计量方法比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征，但未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性。
2.非货币性计量方法。
是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明，来计量某一企业员工的凝聚力、协作力及为企业创造价值的能力。
常用的计量方法有：技能详细记载法、绩效评价法、潜力评价法以及工作态度测定法等。
我国人力资源会计的研究，理论上虽有所发展，但目前还处于介绍和引进阶段。
随着我国知识经济的发展，人力资源会计理论研究必将日趋成熟。
参考文献：
[1]杨晨舒，《试论人力资源会计的确认与计量》，财会之窗，2007：179-180.
[2]王常忠，《略谈人力资源会计的确认和计量》，河南广播电视大学学报， 2011（1）：34-36.。