最高法关于劳动合同解除权行使超期的案例
江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。
二、乙方遵守甲方的各项治理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。
五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。
六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。
八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。
2020年月日。
”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
重庆市高级人民法院 第十批劳动争议十大典型案例 2023
重庆市高级人民法院第十批劳动争议十大典型案例2023摘要：一、前言二、重庆市高级人民法院公布的第十批劳动争议典型案例1.案例一：关于劳动合同期满后终止的争议2.案例二：关于未签订书面劳动合同的双倍工资争议3.案例三：关于加班费支付的争议4.案例四：关于劳动者被迫解除劳动合同的经济补偿争议5.案例五：关于年休假工资支付的争议6.案例六：关于女职工特殊保护的争议7.案例七：关于劳动合同变更的争议8.案例八：关于竞业限制协议的争议9.案例九：关于工伤保险待遇的争议10.案例十：关于劳动报酬支付的争议三、结论正文：一、前言随着社会经济的发展，劳动争议案件在司法实践中日益增多。
为了指导各级法院正确处理劳动争议案件，统一劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审理质量，重庆市高级人民法院公布了第十批劳动争议十大典型案例。
本文将对这十大典型案例进行简要分析。
二、重庆市高级人民法院公布的第十批劳动争议典型案例1.案例一：关于劳动合同期满后终止的争议某公司与员工李某的劳动合同期满后，公司决定不再与李某续签劳动合同。
李某认为公司终止劳动合同违法，要求支付违法终止劳动合同的经济补偿。
法院审理认为，公司终止劳动合同符合法律规定，无需支付经济补偿。
2.案例二：关于未签订书面劳动合同的双倍工资争议某公司与员工张某未签订书面劳动合同，张某要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
法院审理认为，公司未与张某签订书面劳动合同，应支付双倍工资。
3.案例三：关于加班费支付的争议某公司要求员工王某加班，但未支付加班费。
王某要求公司支付加班费。
法院审理认为，公司未支付加班费，应支付王某相应的加班费。
4.案例四：关于劳动者被迫解除劳动合同的经济补偿争议某公司因经营困难决定裁员，员工刘某因不同意降低工资被迫解除劳动合同。
刘某要求公司支付经济补偿。
法院审理认为，公司未与刘某协商一致即解除劳动合同，应支付经济补偿。
5.案例五：关于年休假工资支付的争议某公司未支付员工张某年休假工资，张某要求公司支付。
关于最高人民法院典型劳动争议案件关于劳动合同法第八十五条赔偿
关于最高人民法院典型劳动争议案件关于劳动合同法第八十五条赔偿摘要：。
根据文本内容，可以包括以下几个方面：1.劳动合同法第八十五条赔偿的概念和作用2.最高人民法院关于劳动合同法第八十五条赔偿的典型劳动争议案件3.劳动合同法第八十五条赔偿的计算方法和标准4.劳动合同法第八十五条赔偿的适用条件和限制5.劳动者如何维权和申请赔偿然后，我们需要按照，详细具体地写一篇文章。
根据，文章可以分为以下几个部分：1.劳动合同法第八十五条赔偿的概念和作用2.最高人民法院关于劳动合同法第八十五条赔偿的典型劳动争议案件3.劳动合同法第八十五条赔偿的计算方法和标准4.劳动合同法第八十五条赔偿的适用条件和限制5.劳动者如何维权和申请赔偿正文：1.劳动合同法第八十五条赔偿的概念和作用劳动合同法第八十五条赔偿是指用人单位违反劳动法规定，解除或者终止劳动合同，或者违反劳动合同约定，支付经济补偿或者赔偿金的，应当依法承担赔偿责任。
赔偿金的计算方法是：赔偿金=经济补偿+ 未休年休假工资+ 未支付加班费等。
2.最高人民法院关于劳动合同法第八十五条赔偿的典型劳动争议案件最高人民法院曾经审理过多起关于劳动合同法第八十五条赔偿的典型劳动争议案件，其中比较有代表性的案件是：某用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且未支付加班费，劳动者向用人单位提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿和赔偿金。
3.劳动合同法第八十五条赔偿的计算方法和标准劳动合同法第八十五条赔偿的计算方法和标准是根据劳动者在用人单位工作的年限和月工资来确定的。
具体计算方法是：赔偿金=经济补偿+ 未休年休假工资+ 未支付加班费等。
其中，经济补偿的标准为每满一年支付一个月工资的二倍，未休年休假工资的标准为劳动者本人工资的300%，未支付加班费的标准为劳动者本人工资的200%。
4.劳动合同法第八十五条赔偿的适用条件和限制劳动合同法第八十五条赔偿的适用条件和限制包括：用人单位违反劳动法规定，解除或者终止劳动合同;用人单位违反劳动合同约定，支付经济补偿或者赔偿金;劳动者受到的损害必须是由于用人单位的违法行为造成的;劳动者必须在规定的时间内申请赔偿。
劳动合同解除_法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和IT咨询服务。
2010年，科技公司招聘了一名计算机专业毕业生李某，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定，李某的岗位为软件工程师，月薪8000元，试用期三个月，试用期工资为月薪的80%。
在试用期内，李某表现出色，工作能力得到了公司的认可。
试用期结束后，双方签订了无固定期限劳动合同。
然而，在合同履行期间，双方因工作安排、薪资待遇等问题产生矛盾，最终导致劳动合同解除。
二、争议焦点1. 李某是否违反了劳动合同的约定？2. 科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？3. 李某的赔偿金如何计算？三、案件经过1. 争议起因李某入职科技公司后，负责参与一个重要项目的开发。
然而，由于项目进度紧张，公司要求李某加班加点完成工作任务。
李某认为，公司安排的工作量过大，超出了其工作能力范围，且未给予相应的加班费。
同时，李某对薪资待遇提出异议，认为其薪资水平与同行业其他公司相比偏低。
2. 双方协商李某与科技公司进行多次协商，但双方未能达成一致意见。
科技公司认为，李某的工作能力较强，能够胜任工作，不同意调整薪资待遇。
李某则坚持自己的观点，并提出辞职。
3. 解除劳动合同在协商无果的情况下，科技公司于2013年4月以李某不胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
四、仲裁结果劳动争议仲裁委员会经审理认为：1. 李某在试用期内工作表现良好，符合公司要求，不存在不胜任工作的情形。
2. 科技公司解除劳动合同的理由不成立，不符合法律规定。
3. 根据法律规定，科技公司应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
五、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动争议经典案例
2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。
同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。
工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。
餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。
因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。
后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。
按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。
本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。
本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。
案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。
最高院-第三批劳动人事争议典型案例
最高院-第三批劳动人事争议典型案例第三批劳动人事争议典型案例是指最高人民法院公布的一批具有代表性的劳动人事争议案件，这些案例在劳动法领域具有重要的指导意义。
以下是第三批劳动人事争议典型案例的一些例子：1. 案例一：劳动合同解除纠纷双方就劳动合同解除一事产生争议，劳动者认为解除合同存在不正当行为，要求恢复劳动关系。
法院认为，用人单位在解除劳动合同时没有合理事由，构成违法解除劳动合同，判决用人单位赔偿劳动者经济损失。
2. 案例二：加班费计算纠纷劳动者因加班而产生的加班费计算方式与用人单位存在争议，双方无法达成一致。
法院认为，用人单位应按照劳动法规定的标准计算加班费，判决用人单位支付劳动者未支付的加班费。
3. 案例三：工资支付纠纷劳动者因未按时支付工资而与用人单位发生纠纷，劳动者要求支付拖欠工资并支付赔偿金。
法院认为，用人单位未按时支付工资，构成违法行为，判决用人单位支付拖欠工资并支付赔偿金。
4. 案例四：劳动合同期限纠纷劳动者与用人单位就劳动合同期限存在争议，劳动者认为劳动合同期限未到，用人单位解除劳动合同违法。
法院认为，用人单位违法解除劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。
5. 案例五：工伤赔偿纠纷劳动者在工作中发生意外事故并受伤，与用人单位就工伤赔偿金额产生争议。
法院认为，用人单位未按照相关法律规定支付工伤赔偿金，判决用人单位支付合理的工伤赔偿金。
6. 案例六：劳动争议仲裁申请纠纷劳动者向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，但仲裁委员会未受理其申请。
法院认为，仲裁委员会未依法受理劳动争议仲裁申请，判决仲裁委员会受理劳动争议仲裁申请。
7. 案例七：劳动合同订立纠纷劳动者与用人单位就劳动合同的订立存在争议，用人单位以劳动者未通过体检为由拒绝订立劳动合同。
法院认为，用人单位以不合理的理由拒绝订立劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。
8. 案例八：违法解除劳动合同纠纷劳动者认为用人单位违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系并支付经济补偿。
劳动法律事实解除案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某科技有限公司员工被告：某科技有限公司原告张某于2009年1月1日入职某科技有限公司，担任技术部工程师一职。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年，自2009年1月1日起至2012年1月1日止。
张某在该公司工作期间，表现良好，多次获得公司表彰。
2011年，受全球经济形势影响，我国某科技有限公司经营状况出现下滑，公司决定进行经济性裁员以降低成本。
2011年10月，公司通知张某，由于公司经营困难，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，决定解除与张某的劳动合同。
张某对此表示异议，认为公司未履行法定程序，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：1. 某科技有限公司是否符合经济性裁员的条件？2. 某科技有限公司是否履行了法定程序？3. 某科技有限公司解除与张某的劳动合同是否合法？三、法院判决1. 关于经济性裁员条件的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位进行经济性裁员，应当符合以下条件：（1）依照国家规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；（2）生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；（3）裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
某科技有限公司在裁减人员时，未满足上述条件，因此不符合经济性裁员的条件。
2. 关于法定程序问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位进行经济性裁员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告，经批准后，方可裁减人员。
某科技有限公司在裁减人员时，未履行法定程序，未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，因此未履行法定程序。
最高法指导案例18号：中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案
中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案关键词民事劳动合同单方解除裁判要点劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
相关法条《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条基本案情2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。
该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。
王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。
2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。
中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。
同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
裁判结果浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。
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最高法关于劳动合同解除权行使超期的案例
案情简介
2013年10月，华晋置业公司与军威科技公司签订合作开发合同，约定：双方合作开发某房地产项目，项目用地登记在军威科技公司名下，为商业用地，规划共4幢楼房，华晋公司投资9000万元参与其中1幢楼房的开发建设，并分摊项目开发过程中产生的其他费用。
华晋置业公司先后向军威科技公司支付了8000万元合作款。
2017年9月，军威科技公司向华晋置业公司发送解除合同通知，主要理由是华晋置业公司未支付剩余合作费用1000万元以及已发生的各项分摊费用，军威科技公司依约享有合同解除权。
华晋置业公司回函表示不同意解除合同。
2018年，华晋置业公司向法院起诉，请求确认军威科技公司单方解除合同无效，继续履行合作开发合同。
观点交锋
双方的争议焦点之一军威科技公司发送的解除合同通知是否产生解除合同的法律后果。
根据合作开发合同的约定，如华晋置业公司未依约支付合作费用超过20天，则军威科技公司有权解除合同。
军威科技公司主张：华晋置业公司未履行义务，军威科技公司依据上述约定行使了合同解除权，华晋置业公司未在收到解除合同通知的3个月的法定期限内起诉提出异议，合作开发合同已解除。
华晋置业公司主张：合同约定军威科技公司享有的单方解除权在2014年7月20日成就，但军威科技公司继续办理审批手续，华晋置业公司继续支付相关费用，投资建造房产。
双方以实际履行行为变更了合同解除约定，军威科技公司享有的约定解除权灭失。
法院裁判
最高法院最终判决确认军威科技公司发送的解除合同通知不产生解除合同的效力。
最高法院裁判的主要理由如下：
1. 收到解除合同通知的一方未在法定期限起诉，不能据此认定合同已解除
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（目前已失效）第24条规定：当事人对合同法第96条规定的合同解除虽有异议，但在约定的异议期限届满后才提出异议并向人民法院起诉的，人民法院不予支持；当事人没有约定异议期间，在解除合同通知到达之日起3个月以后才向人民法院起诉的，人民法院不予支持。
最高法院认为，该规定适用的前提在于只有享有解除权的当事人才能以通知方式解除合同。
不享有解除权的当事人向对方发出解除合同通知，
对方即便未在异议期限内提起诉讼，也不发生合同解除的效果。
2. 军威科技公司行使合同解除权已超出合理期限，解除权消灭
《合同法》第95条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。
法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭”。
最高法院认为，根据该规定，解除权应在法律规定或者当事人约定的解除权行使期限内行使。
如果法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，解除权人应当基于诚实信用原则在合理期限内行使，未在合理期限内行使的，解除权消灭。
就本案而言，华晋置业公司未依约支付剩余合作费用1000万元，军威科技公司依约在2014年7月就已享有约定解除权。
但军威科技公司在2017年9月发出解除合同通知之前，长达3年多的时间内，并未行使合同解除权，反而为华晋置业公司办理了案涉合作开发项目的《建设工程规划许可证》《建筑工程施工许可证》《商品房预售许可证》。
军威科技公司的履行行为使华晋置业公司产生了信赖利益，华晋置业公司据此才对案涉合作开发项目继续进行建设，且项目已经封顶。
军威科技公司在此情形下提出解除合同，已经超出了合理期限。
律师建议
1. 合同当事人应在合理期限内行使合同解除权，2021年起施行的《民法典》已将该期限明确规定为自知道或者应当知道解除事由之日起1年内。
《民法典》施行前，《合同法》第95条第2款规定，“法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。
”实践中当事人一般并不会催告另一方行使合同解除权，而该规定并未明确在未催告的情况下，行使合同解除权是否须在合理期限内。
这一漏洞导致在没有约定解除权行使期限的情形下，有当事人在几年后甚至数十年后才行使合同解除权，合同关系处于非常不稳定的状态中。
有鉴于此，2003年施行的《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》明确规定，“对方当事人没有催告的，解除权应当在解除权发生之日起一年内行使；逾期不行使的，解除权消灭。
”但该解释仅针对商品房买卖合同纠纷，在其他类型的案件中，并不能当然适用。
而2021年起施行的《民法典》第564条第2款已吸纳了该司法解释的期限规定，明确规定：法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，解除权人自知道或者应当知道解除事由之日起1年内不行使的，解除权消灭。
#2021 走进民法典#
2. 收到解除合同通知后未及时起诉提出异议，合同并不当然解除。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（目前已失效）第24条规定：当事人对合同法第96条规定的合同解除虽有异议，但在约定的异议期限届满后才提出异议并向人民法院起诉的，人民法院不予支持；当事人没有约定异议期间，在解除合同通知到达之日起3个月以后才向人民法院起诉的，人民法院不予支持。
该规定对解除合同通知的异议权设定了一个法定期限（未约定的情形下为3个月），而实践中大多数当事人收到解除合同通知后并未在法定期限内提起诉讼主张异议。
部分法院即以该规定为依据，认定由于收到解除合同通知的当事人未在法定期限内起诉提出异议，合同已经解除。
《九民会议纪要》（法〔2019〕254号）对此予以纠正，该纪要第46条明确规定，“只有享有法定或者约定解除权的当事人才能以通知方式解除合同。
不享有解除权的一方向另一方发出解除通知，另一方即便未在异议期限内提起诉讼，也不发生合同解除的效果。
”
同类案例
1. 在双方未约定解除权行使期限的情况下，当事人也应当在合理期限内行使合同解除权。
——最高人民法院 (2018)最高法民终854号案件
2. 我国合同法及司法解释虽未从规范层面确立合同解除权的一般行使
期限，但从合同解除制度的立法目的而言，对于法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限的，当事人应当依诚实信用原则在合理期限内行使。
——上海市高级人民法院(2020)沪民申23号案件。