第七章绩效考核
学校绩效考核制度
绩效考核制度目录第一章总则 (2)第二章绩效考核指标 (3)第三章绩效考核实施流程 (5)第四章年薪制人员考核 (6)第五章等级薪酬制人员考核 (6)第六章招生人员考核 (8)第七章绩效考核申诉 (9)第八章绩效考核文件使用与保存 (9)第九章附则 (9)附件:考核用表 (11)绩效考核目的(一)通过对组织、个人绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；(二)绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；(三)绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。
绩效考核用途(一) 了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬决策、升降调任和离职提供依据；(二) 了解员工和部门对培训工作的需要；(三) 为人力资源规划提供基础信息。
绩效考核原则(一)公开：考核标准的制定是通过商议和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；(二)客观：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上；(三)沟通：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行绩效沟通，同时听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核者能够合理地进行考核结果判断，并能够促进绩效改善；(四)时效性：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核中，也不能取近期的业绩或者比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
绩效考核合用对象合用于学校所有正式员工，不合用于以下人员：兼职、特约人员(外聘专家)；试用期员工；考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不得参与考核绩效考核周期：学校绩效考核包括半期考核和学期考核。
绩效考核关系(一)绩效考核者是被考核者的直接上级，需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；(二)考核结果审核者是考核者的直接上级、被考核者的隔级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉；(三)人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并汇总考核结果报校委会审定；(四)校委会是考核结果的最终审定者。
安全员绩效考核制度模版（三篇）
安全员绩效考核制度模版第一章总则为了规范和改进安全员的工作表现，提高其工作质量和效率，制定本绩效考核制度。
本制度适用于所有安全员，用于对安全员的工作进行定性和定量的绩效考核。
第二章考核方法1. 定性考核方式（1）综合评价：通过对安全员工作情况的综合评价，包括工作态度、工作积极性、工作能力等方面进行评估。
（2）领导评估：上级领导对安全员的工作进行评估，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
（3）同事评估：同事对安全员的工作进行评估，包括合作态度、协作能力、沟通能力等方面。
2. 定量考核方式（1）指标考核：根据安全员在工作中完成的指标进行考核，包括安全事故率、隐患整改率、安全培训率等。
（2）数据考核：通过对安全员的工作数据进行统计和分析，如安全巡查次数、隐患排查报告数量等。
（3）个人目标考核：根据安全员与公司制定的个人目标进行考核，包括完成情况、实际效果等。
第三章考核内容1. 定性考核内容（1）工作态度：安全员的工作态度是否积极向上，对工作是否认真负责。
（2）工作积极性：安全员对工作是否主动积极，有无推诿扯皮等情况。
（3）工作能力：安全员的专业知识、技能是否达到要求，能否有效解决工作中遇到的问题。
2. 定量考核内容（1）安全事故率：安全员所管理区域或项目的安全事故发生率。
（2）隐患整改率：安全员发现的宜整改的隐患是否及时整改完成。
（3）安全培训率：安全员所负责区域或项目的人员是否按时参加安全培训。
（4）安全巡查次数：安全员进行的安全巡查次数。
（5）隐患排查报告数量：安全员发现并上报的隐患数量。
（6）个人目标完成情况：安全员个人目标的完成情况及实际效果。
第四章考核评分1. 定性考核评分（1）综合评价得分占比：40%（2）领导评估得分占比：30%（3）同事评估得分占比：30%2. 定量考核评分（1）指标考核得分占比：50%（2）数据考核得分占比：30%（3）个人目标考核得分占比：20%3. 总评分计算定性考核得分与定量考核得分按照各自的占比计算后相加得到最终的总评分。
人力资源部绩效考核管理规章制度
人力资源部绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据本《人力资源部绩效考核管理规章制度》（以下简称“本制度”）旨在明确人力资源部绩效考核的目的、原则、程序和责任分工，提高绩效管理水平。
本制度依据国家有关法律法规以及公司的规章制度执行。
1.2 适用范围本制度适用于公司下属的人力资源部门，包括员工绩效考核、绩效评估、奖惩措施等。
其他相关部门可参照执行。
第二章绩效考核目标2.1 目标制定根据公司整体战略和人力资源发展需求，人力资源部门制定年度绩效考核目标，确保目标具体、可衡量、可达成，并将其与员工个人考核目标相结合。
2.2 目标考核指标人力资源部绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：（1）员工招聘与选拔能力；（2）员工培训与开发能力；（3）员工激励与福利管理能力；（4）员工关系与沟通能力；（5）绩效管理与薪酬制度设计能力等。
第三章绩效考核程序3.1 考核周期人力资源部绩效考核周期为一年，每年绩效考核一次。
3.2 考核方法（1）定性评估：通过考核小组讨论、定期调研等方式，对员工在各项指标上的表现进行评估，形成绩效评估报告。
（2）定量评估：运用统计分析方法，以员工工作完成情况、任务进度等数据为依据，对员工的绩效进行量化评估。
3.3 考核结果反馈绩效考核结果将及时向被考核员工进行反馈，同时进行个别谈话，对绩效考核结果进行解读和辅导，帮助员工了解自身优势与不足，从而提高个人职业发展水平。
第四章考核奖惩措施4.1 绩效考核奖励（1）优秀绩效奖励：对绩效考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如提升职级、加薪等。
（2）岗位晋升：根据绩效考核结果，结合公司管理规定，对符合条件的员工进行晋升。
4.2 绩效考核惩罚（1）警告通报：对绩效考核结果不达标或出现严重违纪行为的员工给予书面警告并通报。
（2）奖金扣减：对绩效考核结果不达标或工作失误的员工进行相应奖金扣减等惩罚措施。
（3）降级处分：对绩效连续不达标、工作态度恶劣或违反公司制度的员工进行相应职务降级处理。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一章总则第一条考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。
考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第二章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
XXX集团对子公司的绩效考核指导意见
XXX集团绩效考核指导意见书编制：XXX集团人力资源部XXX年六月目录第一章总则第二章绩效考核类型第三章绩效考核周期（或频率）第四章绩效考核挂钩、内容权重第五章绩效考核指标的设定第六章绩效考核工作流程和环节第七章绩效考核结果运用第八章特殊情况处理第九章绩效考核制度修订第十章绩效考核培训第十一章附则第一章总则一、目的意义为了实现XXX集团（以下简称“集团”）企业目标，正确评价员工的工作业绩、工作行为、能力，保证员工晋升、调动、培训、奖励等工作的公正合理，真正调动员工的积极性和创造性，并提高员工满意度，实现企业与员工利益共赢，特制定本指导意见书。
二、适用范围本指导意见书适用于集团所有公司、独立运行的项目组和其它机构。
三、考核的原则1、一致性：以集团战略为指导并保持一致。
2、全面性：突出重点，兼顾全面。
3、有效性：以提高员工绩效为导向，双向互动，以解决问题背后的问题为最终目的。
4、实操性：既简单便于操作，又不能流于形式。
5、合理性：结合本公司实际、各岗位特点，制定合理的岗位考核标准。
四、考核的用途1、目标传递；2、薪酬激励；3、工作反馈；4、工作改进；5、组织发展；6、员工发展。
五、考核的机构及权限1、考核管理机构集团总部设立集团考核委员会，是集团绩效考核与管理的最高决策机构，集团人力资源部是其执行机构。
集团下属二级公司设立各自的考核委员会，二级公司的人力资源管理部门是其执行机构。
2、考核权限划分①集团总部负责集团总部职能部门所有人员、二级公司总经理、二级公司副总经理、各级公司财务负责人的绩效考核制度及各项考核方案的制定和组织实施。
②除上述人员外，其余人员的绩效考核，均由所属二级公司人力资源管理部门根据集团考核指导意见书制定相应的绩效考核制度和方案，经二级公司审核、报集团总部批准后实施。
绩效考核制度和方案批准后，由二级公司、三级公司人力资源管理部门分层组织实施；集团人力资源部提供辅助指导和业务支持，并负责监督实施；各公司将最终考核结果报集团人力资源部备案（三级公司需同时向二级公司人力资源管理部门备案）。
2024年小学教师绩效考核实施办法
2024年小学教师绩效考核实施办法第一章总则第一条为了提高小学教师的教学水平，加强绩效管理，激励教师积极主动地进行教学创新和专业发展，根据相关法律法规，结合小学教师的特点和需求，制定本办法。
第二条本办法适用于全国各地小学的教师绩效考核。
第三条教师绩效考核应该全面、客观、公正、科学、有效，旨在促进教师终身学习和专业发展，提高教育教学质量。
第二章考核内容第四条教师绩效考核内容主要包括以下几个方面：（一）教学能力：主要衡量教师的教学水平，包括教学设计、教学方法、教学效果等。
（二）学科研究：主要衡量教师对自己所教学科的研究深度和研究成果。
（三）班级管理：主要衡量教师对班级的管理情况，包括学生纪律、班级活动组织、家校沟通等。
（四）个人发展：主要衡量教师的个人成长和进修学习情况。
第五条考核内容的权重应根据不同的学校和地区进行合理的调整，充分考虑到学校的实际情况和教师的需求。
第三章考核方法第六条教师绩效考核应采用多种方法，包括个人材料自助填写、课堂观察、教学评估、学生评价、同行互评等。
（一）个人材料自助填写：教师可以根据自己的实际情况，填写个人教学简历、教学设计、教学反思等教学材料。
（二）课堂观察：由专业教育工作者或学校领导对教师的课堂教学进行观察，并给予评价和建议。
（三）教学评估：通过学生的学习效果和学习态度等方面，对教师的教学进行评估，以学生的表现为依据。
（四）学生评价：教师可以将学生的感受和评价作为考核的依据之一，了解学生对教师教学的满意程度。
（五）同行互评：教师可以互相观摩和评价彼此的教学，共同提高。
第四章考核程序第七条教师绩效考核的程序主要包括以下几个环节：申报、初评、复评、结果公示和奖惩。
（一）申报：教师根据学校要求，填写个人材料和教学活动记录等，自愿申报参加绩效考核。
（二）初评：由学校组织专家和领导进行初步评定和建议，初步排名。
（三）复评：对初评合格的教师进行细致观察和评估，排出最终结果。
（四）结果公示：将考核结果公示于全校师生。
绩效考核制度范文（3篇）
绩效考核制度范文第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有____大类____个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2.书面报告法：部门、员工提供总结报告;3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
经济开发区绩效考核办法(试行)
经济开发区绩效考核办法（试行）第一章总则第一条经济开发区（以下简称“开发区”）绩效考核是指对开发区工作及相关主体履职情况进行定期评估和考核，旨在提高开发区综合竞争力和经济发展水平。
第二条绩效考核的目标是全面评估开发区的综合竞争力、经济发展水平、政府管理效能和服务水平，为开发区提供改进和发展的参考。
第三条绩效考核的原则是公开、公正、公平、科学。
第四条绩效考核的方法是定量考核和定性评估相结合，注重结果导向和过程管理。
第二章绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系应综合反映开发区的经济增长、创新能力、产业结构优化、发展环境和公共服务水平等方面的情况。
第六条绩效考核指标体系应根据开发区的实际情况和发展目标进行调整和补充，保证指标的科学性和可操作性。
第七条绩效考核指标体系应包括定量指标和定性指标，定量指标应占主导地位，定性指标可作为重点指标的补充。
第八条绩效考核指标体系应根据不同时期的发展阶段和任务目标，分别设置长期指标和年度指标。
第三章绩效考核程序第九条绩效考核分为年度考核和周期性考核两个层次。
第十条年度考核是指对开发区在一年内取得的绩效进行评估和考核。
第十一条周期性考核是指对开发区在一定时期内（如五年或十年）取得的绩效进行综合评估和考核。
第十二条年度考核的程序包括指标确定、数据收集、指标计算、结果评估、反馈意见等环节，确保程序科学合理、公开透明。
第十三条周期性考核的程序包括指标调整、数据分析、绩效评估、反馈报告等环节，确保结果客观准确、全面完整。
第四章绩效考核结果运用第十四条绩效考核结果应被用于发展规划、政策制定、目标设定、资源配置、奖惩激励等方面，为开发区提供改进和发展的指导。
第十五条绩效考核结果应向社会公开，接受各方监督，提高考核的公信力和权威性。
第十六条绩效考核结果应及时反馈给开发区主体，并组织相关培训和交流活动，促进经验共享和互相学习。
第十七条绩效考核结果应引导和激励开发区主体加强自身管理和服务水平，提高绩效和竞争力。
中后台部门绩效考核管理办法
附件中后台部门绩效考核管理办法第一章总则第一条为推进本行年度经营计划全面落地执行，有效评价中后台部门履职尽责情况和绩效表现，结合工作实际，特制订本办法。
第二条本办法适用于本行中后台部门。
中后台部门包括计划财务部、风险管理部、授信审批部、法律合规部、运营管理部、信息科技部、监察审计部、人力资源部、综合管理部等。
第二章组织保障第三条为了推动中后台部门绩效考核的有效执行，本行成立绩效考核管理领导小组，负责部门绩效考核组织开展工作，制订部门绩效考核实施方案，组织开展绩效考核，认定部门绩效考评结果，提出考核激励意见。
绩效考核管理领导小组由行领导、相关部门负责人组成，办公室设在人力资源部。
第三章考核内容第四条中后台部门考核内容包括部门平衡记分卡、部门满意度评价两部分。
（一）部门平衡记分卡部门平衡记分卡指标设置关键指标、重点任务、风险合规及社会责任指标、加减分项等四个绩效评价维度（详见附件1）。
各项指标及计分权重具体如下：1.关键指标关键指标主要考核本部门承接的全行关键性指标，以及可以量化的关键成果。
关键指标应聚焦重点，一般以5-8个指标为宜。
该维度由行领导结合部门指标完成情况进行评价。
2.重点任务重点任务考核本部门全年及阶段性重点工作任务，以及与本部门职责相关，且无法量化的任务指标。
该维度由行领导结合部门任务完成情况进行评价。
3.风险合规及社会责任指标风险合规及社会责任指标主要考核因外部监管及本行风险管理等要求设定的指标。
该维度由风险管理部、法律合规部、监察审计部、人力资源部等相关部门制定评价标准并提供评价结果。
4.加减分项（1）加分项是指对全行战略实现产生重要影响或做出突出贡献的事项。
由各部门自行提出，报绩效考核管理领导小组审议通过后进行加分，加分项不占权重。
（2）减分项是指因部门原因，给全行带来损失及造成负面影响的，经绩效考核管理领导小组审议，确需减分的事项，减分项不占权重。
（二）部门满意度评价中后台部门满意度评价由前台部门按照需求响应和专业支持两个维度对中后台部门进行评价，由人力资源部组织实施并统计结果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
频度
数据存储 信息核实 数据局限 性
（四）绩效协议
1．主要内容
（五）考核与收集数据
1．绩效考核的多元主体 它们已不再单一而机械地执行上级部门的命令， 它们还必须考虑立法部门、利益集团、政治领 导人、专业人士、公众以及其他相关业务部门 对它们提出的要求，并做出及时的回应 2．绩效考核的对象 实行分类考核的必要性在于政府机关的公务职 位和公务人员都是分类管理的。不同类别的公 务员，其职位内容、要求、特点均不相同，对 公共部门的绩效考核需要一个前提，即科学地 界定政府及其各职能部门的职责，科学地限定 行政权力特别是行政许可权的范围。
（二）跨部门合作机制
1．跨部门关系确认
2．领导协调机制 3．信息共享机制
4．合作的激励机制
（三）信息核实和确认的方式
年度指标：首次从事出口的小企业2.65万家
数据来源 国际商务服务中心客户管理系统 贸易管理办公室 季度、年度 客户管理系统 即时记录 ；外部抽样核实；主任审核签 署 信息不完全（自愿提供） 滞后12-18个月
3、绩效考核指标体系
2．效率指标
(1) 数量、质量、时效、费用、公共行 政能力的发挥水平、组织系统要素 和系统整体的运行状况 (2) 单位成本、服务与产品的数目、公 共政策执行的开支、公共部门的办 公物品损耗费用
1．业绩指标
(1)公共服务的数量和质量。 (2)公共管理目标的实现情况。 (3)政策制定水平与实施效果。 (4)公共管理的效益。 (5)公民对公共管理和公共服务 的满意程度。
7.1.2公共部门绩效管理的意义 (1)绩效管理为公共管理新模式提供了支撑。作为组织绩效的系 统测定和展示，绩效管理为上级提供了充分的信息和控制绩效 的手段，从而为分权化改革提供了保障和基础。 (2)绩效管理有利于公共部门形成竞争机制，主要表现在两个方 面
一是通过测评各个公共部门的绩效并公布有关结果，引导公民在公共 服务机构的选择上“用脚投票”，从而对公共部门形成压力，促使其 提高服务质量和效率； 二是在公共部门内部，绩效考核和在此基础上的绩效改进有助于营造 竞争氛围。
公共管理学
第七章 公共部门绩效管理
本章内容
1
公共部门绩效管理
公共部门绩效管理概述 公共部门绩效计划与实施
2 3
4 5
公共部门绩效考核
公共部门绩效反馈与改进 中国公共部门绩效管理实践
第一节 公共部门绩效管理概述
7.1.1公共部门绩效管理的概念 1．企业绩效管理的理念与启示 自20世纪60年代以来，以政府财政危机和信用危机为背景， 西方发达国家出现了建设绩效导向政府的实践，并引导着世 界各国的公共行政实践，无论是政治家、政治学家，还是高 层管理者、公共行政学家，都极为关注公共行政的绩效问题。 ２．公共部门绩效的概念 绩效，是效率(efficiency)和效能(effectiveness)的总和，其中 效率就是投入与产出的比率，效能则是将实际成果与原定的 预期成果进行比较，前者适用于能够将投入和产出值量化的 场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。
(3)绩效管理为公共行政提供了一种管理工具。绩效管理作为一 种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了 成本—效益的考虑，有助于政府组织科学地设定目标并根据效 果来配置资源，减少公共部门的浪费。
7.1.3公共部门绩效管理的特征
(1)以获取民众的满意为目的 (2)注重履行公共责任
绩效管理 的特征
l
高速公路交通事故死亡率降低到亿分之一
l
商业航空运输重大事故率降低到百万分之0.1
铁路运输事故和意外中断率降低到16.14 市内交通安全事故死亡率降低到亿分之0.488 管道运输总事故数降低到每年307次
l
l
l
2．目标的表述方式
• 定量目标 • 可直接测定的目标 • 评估为基础的目标
3. 目标设立的原则
00批准额
14,340万 1,086 1,100万
01申请额
18,140万 1,195 1,500万
（4）外部因素和风险分析
1．外部因素和内部风险界定
2．分析描述的具体内容
US DOC 外部因素描述（战略规划）
国外经济市场绩效：
国外市场的突然恶化会对美国出口造成负面影响
美元增值会增加美国产品的出口难度 汇率的不稳定性
A. 税收优惠帮助下得以实现的出口 36,949 为美国公 交易数 76,241
司创造更
多的贸易
B. 税收帮助下企业获得首次顾客数 66,187
C. 第一次从事出口的美国企业数 74亿 24亿 分类列出
机会
D. 贸易促进活动实现的出口总值
E. 打开的出口市场的潜在值 F. 美国主要产品出口百分比的变化
人们对人力资源管 理理论和实践研究 更加重视，绩效管 理逐渐成为一个被 广泛认可的人力资 源管理过程。
3．公共部门绩效管理的功能
(1)绩效规划划与实施。绩效规划是一个将个人目标、部门或团队目标 与组织目标结合起来的目标确定过程，是绩效管理的起点。 (2)绩效考核。绩效考核是依据事先确定的绩效指标，对公共部门管理 过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和 划分等级。 (3)绩效反馈与改进。绩效考核结果要通过反馈，让被考核者了解自己 的绩效状况，才能将管理者的期望传达给员工，然后针对存在的问 题制定合理的绩效改进方案并付诸实施。 公共部门绩效管理是由收集绩效信息、确定绩效目标、划分考核指标、 进行绩效考核、根据考核结果改进绩效等流程构成的行为体系，它 既包括对公共部门绩效创造过程的管理，也包括对公共部门绩效结 果的评估；既包括对公务员个人的考核，也包括对政府组织绩效的 考核。
E
效能（effectiveness） 效能关心的问题是“情况是否得到改善”， 因此，效能指公共服务符合政策目标的程 度，通常是将实际成果与原定的预期成果 进行比较。
•绩效管理的框架流程
步骤1.战略规划 确定使命和期望的结果
1. 咨询利益相关者 2. 环境评估 3. 活动、流程和资 源整合
步骤3.绩效报告和信息利 用（绩效反馈）
• 与使命一致的原则 • 公民为本的原则
• 结果导向的原则
（3）手段和策略描述
1．相关概念
2．案例：策略与目标的调协 3．案例：手段与目标的调协
1．相关概念
策略：管理改革和创新，包括结构、权责分 配、工作重点、业务流程、工作方式等。 手段：拥有的资源，包括人力、物力、财力 和信息等资源。 手段和策略描述的核心是“调协”，围绕目 标实现的需要进行管理改革和创新，按照目标实 现的需要配置资源，从而确保目标的实现。
6. 确认绩效差距 7. 报告绩效信息 8. 绩效信息利用
步骤4、结果应用（绩 效改进） 9. 分权并明确责任 10. 建立激励机制 11. 能力建设 12. 整合管理改革
步骤2. 年度绩效计划与 实施：测定绩效 4. 各组织层级设定绩效 测度 · 能够展示结果 · 集中少数核心指标 · 反映工作重点 · 与相关项目挂钩 5. 收集数据
7.2.1、战略规划
（1）系统的使命陈述 （2）目标体系的确定
（3）手段和策略描述
（4）外部因素和风险分析
（1）系统的使命陈述
使命——接近于“天职”，“追求一 种活动或实现一种职责的内心召唤”。组
织肩负的历史责任或力求实现的终极目标。
系统——使命陈述要覆盖部门所有主 要职责领域。
劳工部职业安全与健康管理局： 促进和保障工作场所的安全和健康，
绩 效 目 标
美国交通部的目标体系
遵循“公众福利、经济稳定增长、国家安全、资源保 护和有效理用”的既定国策，创议相关政策和项目并 实施有效管理，以最低成本提供安全、高效、便捷的 交通
更 安 全 的 交 通
更 便 捷 的 交 通
全 球 化 链 接
环 境 指 导
卓 越 的 管 理
战略目标1：更安全的交通
2．分析描述的具体内容
• 确认并界定各个关键因素
• 因素与目标之间内在联系
• 特定目标的实现如何受制约 • 化解内部风险的主要措施
7.2.2、年度绩效计划与实施
（一）目标体系及其分解
（二）跨部门合作机制
（三）信息核实方式 （四）绩效协议
（五）考核与收集数据
绩 效 目 标 绩效测度
年度指标 （2001）
国外政治环境：
政治不稳定/战争会破坏商务基础机构 新政府或政权更迭会导致新的贸易障碍
国内经济/政治环境：
经济滑坡会降低美国的出口额 政治气候变化会影响贸易工作的重点（如开发中国市场）
资源保证：
促进贸易的新创议或项目需要预算的增加，或者限制其他活动
US DOC外部因素描述（年度计划）
绩效目标和测度 影响因素及应对措施
减少疾病和伤亡。 美国商务部：
创造就业机会，促进经济增长，实现 可持续发展，提高全体美国人的生活水平
和质量。
美国空军（20年战略规划）
使命：通过对天空和外空的控制和探
索来保卫美国 核心能力：
天空和太空优势
全球打击能力 全球快速部署能力
精确打击能力
信息优势 高效战场保障能力
使命陈述的作用和意义
• 反映了管理理念的转变
3．效能指标
(1)行为的合理化水平 (2)政府机关效能
4．成本指标
(1)一是为了维持政府机构运转 所产生的费用 (2)二是为了履行其职能所产生 的投入
4、个体绩效考核技术
1．自我报告法 自我报告法即利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方 法。自我考核是自己对自己一段时期工作结果的考核，让被考核者 主动地对其表现加以反省，对自己的绩效做出评价。 2．业绩评定表法 业绩评定表法即根据所限定的因素对员工进行考评，是一种被广泛 采用的考评方法。该方法，主要是在一个等级表上对业绩的好坏进 行记录。考核所选择的因素有两种类型，即与工作有关的因素和与 个人特征相关的因素。 3．因素考核法 因素考核法即将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每 一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表 现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考 核结果。 4．工作标准法 工作标准法即制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作 标准相比较，找出差距，以考核员工绩效。