新生代员工代际冲突的影响研究
人际冲突对组织中员工工作表现的影响
人际冲突对组织中员工工作表现的影响人际冲突是在组织内部常见的现象，不同个体之间的观点、价值观及兴趣之间的差异，往往导致了冲突的产生。
这种冲突对组织中员工的工作表现有着深远的影响。
下面将从减少创造性思维、限制团队合作、降低生产力、增加心理压力等方面，分析人际冲突如何影响员工的工作表现。
首先，人际冲突会减少员工的创造性思维。
在一个充满冲突的工作环境中，员工难以保持积极的心态，他们会更关注自己与冲突方的对抗，而不是有效的思考创新解决方案。
冲突可能导致员工陷入消沉，缺乏对工作的热情，从而减少了他们的创造性思维和创新能力。
而创造性思维是组织中持续进步和发展的重要推动力之一，所以人际冲突对于组织的创新能力是一种负面影响。
其次，人际冲突会限制团队合作。
团队合作是现代组织中不可或缺的工作方式，而冲突的存在却会阻碍团队成员的合作意愿和能力。
人际冲突通常导致工作气氛紧张，团队协作变得困难。
员工们往往不再乐于分享信息、交流意见和协助他人，因为他们担心引起更多的冲突。
这种状况不仅降低了团队的凝聚力，还导致了效率的下降和工作质量的下降。
一个互相合作和谐的团队有助于提高员工的工作效能，而人际冲突则会逆其道而行之。
同时，人际冲突还会降低员工的生产力。
在冲突环境中，员工可能会分心于冲突事宜，忽视自己的工作任务。
他们可能会花费大量时间和精力去处理冲突，导致工作计划的延误和工作进度的落后。
此外，冲突还可能导致员工缺乏动力和投入感，从而使得他们对工作产生厌倦情绪，并且可能出现旷工、缺勤等问题，进一步影响组织的整体生产力。
最后，人际冲突会增加员工的心理压力。
冲突的存在会导致员工在工作场所感受到压力。
他们可能会感到紧张、焦虑和不安，难以专注于工作。
长期处于冲突环境下的员工可能会产生情绪障碍和心理健康问题，影响其对工作的投入和表现。
此外，冲突还可能导致员工之间的关系恶化，增加了矛盾和紧张感，从而进一步加剧了员工的心理压力。
综上所述，人际冲突对组织中员工的工作表现有着明显的负面影响。
中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究
中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究作者：尤佳孙遇春雷辉来源：《软科学》2013年第06期摘要：利用来自国内各行业866个员工的样本，用多元协方差分析对中国职场关于工作价值观的代际差异及新生代内部差异进行了分析。
结果表明：中国职场的休闲价值观、外在价值观及内在价值观随代际发展稳步上升，新生代显著高于文革代，且新生代内部90后显著高于80后；在社会价值观和利他价值观上，新生代与文革代无显著差异，新生代内部也无显著差异；并由此提出了管理策略。
关键词：新生代；工作价值观；代际差异；多元协方差分析中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0083-061引言Mannheim是最早关注代际问题的社会学家。
他指出“代”不是一个“具体的团队”，而是一种“社会位置”，这一位置使同一代人分享特定重大历史事件或生活经历，形成特有的性格特征和价值观[1]。
对一个国家而言，代际差异决定了各代群在传统观念、信念、心理和行为等方面的差异和冲突，将传统社会价值观带入更高级的内容和形式之中，决定一个国家社会文化的发展方向。
对一个企业而言，代际差异是促进工作场所代群和谐共存，特别是吸引、留住以及管理新生代员工的必备知识，并且新生代员工是未来企业的中流砥柱，与企业的发展与命脉休戚相关。
工作价值观是人们认为应该获得及渴望得到的工作结果，对员工的态度和行为、员工工作场所喜好的感知及工作决策[2]产生重要影响。
虽然已经有一些关于代际工作价值观差异的文献，但大量研究集中在新生代之前代群间的差异，或者是对某些特殊群体，例如农民工的代际差异研究，以新生代员工为研究对象的文献很少。
此外，以中国职场为研究背景的文献更是稀少。
本文利用中国职场两代员工的数据，采用多元协方差分析（MANCOVA）对文革代（the Cultural Revolution，1966～1979年）与新生代（the New Generation，又称改革开放代，the Social Reform，1980～2000年），以及新生代内部“80后（1980～1989年）”和“90后（1990～2000年）”之间的工作价值观差异进行了研究。
企业上下级冲突对新生代员工退缩行为影响机制研究
企业上下级冲突对新生代员工退缩行为影响机制研究作者：张安妮来源：《合作经济与科技》2020年第04期[提要] 本文利用311名“80后”、“90后”新生代员工样本，探究上下级冲突对新生代员工退缩行为的影响机制，以及心理韧性在这一过程中的中介作用。
回归分析结果显示：上下级关系冲突和行为冲突对员工的工作退缩行为有显著的正向影响;上下级关系冲突和行为冲突对员工的心理韧性存在显著的抑制作用，进而影响员工工作退缩行为。
关键词：新生代员工;冲突;工作退缩行为;心理韧性中图分类号：F27 文献标识码：A收录日期：2019年12月9日一、问题的提出从20世纪80年代初我国实行计划生育以来，近些年就业及职场的主要成员已经成为政策后出生的“80后”和“90后”。
而由于独生子女成长环境的特殊性，这类新生代员工与其他年纪较大的老员工及领导的思维方式和行为模式上都有较大的区别。
对于许多领导者而言，新生代员工展现出来创新性强、行为高调、追求平等自由、注重自身价值体现等优点的同时，还伴随着组织归属感差、离职率高、以自我为中心、缺乏责任感、“不服管”等风险。
新生代员工所经受的良好的教育以及他们对于个人发展的追求使得他们在职场上更有竞争力，但也更容易跳槽。
因此，本研究通过对新生代员工进行实证调查，意在研究上下级冲突对于员工工作退缩行为的影响机制，希望能够帮助企业领导者更好地管理新生代员工，减少其工作退缩行为，进而提高绩效，创造良好的工作环境。
二、相关理论及研究假设（一）上下级冲突。
冲突是任何组织内部都无法避免的现象，而上下级冲突则是在企业中人际方面最主要的冲突，主要指上级领导和下属在工作过程中由于工作的思维方式、目标设定以及行为模式的不同而产生的一系列分歧，进而发展形成的冲突。
舒化鲁指出，在组织中的上下级之间会由于上级独断专横的态度、角色权利差异等使得上级在安排工作、绩效考核、激励下属等方面与下级之间产生误会，进而由利益冲突或亲疏关系等引发超过任务本身的矛盾。
代际冲突视野下90后员工管理初探
164代际冲突视野下90后员工管理初探■李文娟1 李 燕2/1.中国人民大学明德商学院；2.青岛中外运储运有限公司摘 要：随着越来越多的90后步入职场，关于90后的管理问题开始大量显现。
大多数管理者表示这些新生代员工让他们极为头疼，对这些新生代员工的管理已经被公认为企业管理中的难点之一。
本文从生长环境、生活方式、职场特征出发，比较分析了中国生于70、80、90三个时代群体的代际差异，探讨了当下70、80时代管理者在管理90后新生代力量中的困境及策略，希望能引导70、80时代的管理者的思考，促进新生代职场力量与企业和谐发展、共生共赢。
关键词：90后 代际冲突 管理对策在管理者眼中，90后员工在职场往往以自我为中心，缺乏团队意识；眼高手低、缺乏担当、缺乏责任感；追求绝对的自由，不服管理；以兴趣为由，频繁离职。
那么90后到底是外表光鲜、实则不能承受挫折和压力的“草莓族”，还是有理想、有能力、有担当的职场新兵？如何正确理解90后员工与前辈职业价值观上的异同以便构建职场和谐呢？本文从代际冲突的理论视角出发，解读职场代差的形成、特点以及应对措施，为90后员工管理提供一些参考。
一、90后的代际差异背景分析90后员工的特点：按照人口学事实来讲，90后是指出生于1990年到1999年之间的人群，因为他们经历着相同的重大社会历史事实：独生子女政策、网络和通讯技术飞跃、高校扩招、长期的经济繁荣和社会稳定、市场经济深入人心、城乡流动的放开、家庭经济状况的改善等等。
这些社会历史现象构成了90后的集体经验，并影响其形成独特的自我认同和工作价值观。
（杨国庆，2012）（一）90后的成长环境和时代背景1990年以后中国全面改革开放，经济保持高速发展，1990-2010期间，中国成为全球发展速度领先的经济体，除去个别年份，GDP 年均增长率保持10%甚至以上。
随着经济的发展，国民物质生活水平得到大大改善与提高；经济全球化的推进，我国对外经济文化交流加强，中西方文化进一步融合，国民思想日趋日趋开放、多元化。
酒店员工人格特质对服务创新的影响研究——代际差异的调节作用
Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业50酒店员工人格特质对服务创新的影响研究——代际差异的调节作用张紫珊1 于岩平1 刘钰1,21.青岛大学旅游与地理科学学院 山东青岛 2660712.英国萨里大学酒店管理学院基金项目:国家旅游局科研立项项目“当代旅游企业员工价值观研究”(15TACG029)；教育部人文社会科学研究青年基金项目“服务业新生代员工情绪劳动对工作偏离行为的影响机理和管理干预”(12YJC630272)。
摘要:为适应市场经济发展新常态，应对激烈的酒店竞争以及满足顾客的个性化需求，“创新驱动”成为酒店等服务业发展战略的核心与导向，服务创新更是其关键立脚点。
基于人格特质理论，本文构建了人格特质对酒店一线员工服务创新的作用机制和作用边界模型。
通过267位酒店文革代和新生代员工的问卷调研，综合运用回归分析等方法，研究发现：(1)人格特质对酒店一线员工的服务创新具有显著影响。
外倾性、宜人性、尽责性、开放性以及神经质人格特质对服务创新均具有显著正向影响；(2)人格特质对酒店一线员工服务创新的影响程度因代际而有所不同。
较之文革代，新生代员工人格特质对服务创新的正向影响和调节作用更强。
本研究丰富了对酒店一线员工服务创新触发机制的探讨，揭示了人格特质对酒店一线员工服务创新的作用机制和边界条件，对新环境下酒店企业的管理实践有一定启发。
关键词:人格特质；服务创新；代际差异中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)04-0051-05数字化生存时代下，服务质量与水平是决定酒店如何吸引顾客并获得竞争优势的枢纽。
由于顾客个性化需求的改变，以往以标准和流程为导向的酒店服务难以真正满足顾客形形色色的个性化需求，活络且易于变通的服务创新行为已逐渐成为酒店管理者和员工面对激烈竞争的必然选择。
服务创新指员工产生新的解决问题想法，并将其在与顾客服务接触的过程中付诸行动[1]。
上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的影响研究——基于认知和情感的路径
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2018)
,他们 是 受 互 联 网 兴 起 和 大
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数据信息 发 展 影 响 最 深 刻 的 一 个 代 际 人 群 (华 桦,
和家庭代际冲突的 问 题,鲜 有 探 索 Z 世 代 员 工 在 工
在工 作 场 所 中,员 工 工 作 投 入 一 直 被 视 作 为 员
卷调查的方式收集 275 份有效数据,实证分析了上下级代际冲突对 Z 世代员工工作 投 入 的 具 体 作
用机制。研究结果表明:上下级代际冲 突 对 Z 世 代 员 工 工 作 投 入 有 负 向 影 响,自 我 反 思 和 情 绪 耗
竭在其中发挥部分中介作用;包容型领导在上下级代际冲突与 Z 世代员工自我反思之 间 发 挥 负 向
调节作用,在上下级代际冲突与 Z 世代员工情绪耗竭之间发挥负向调节作用。此结 果 丰 富 了 员 工
工作投入的前因变量研究,并为企业中 Z 世代员工的管理提供了建议。
关键词:上下级代际冲突;工作投入;自我反思;情绪耗竭;包容型领导
分类号:
F249.
22 文献标识码:
A
文章编号:
1673-1395(
2023)
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思维方式和 行 为 准 则 (李 春 玲,
2022)6 ,因 此 Z 世
代青年更容易与其他世代发生代际冲突。而对于刚
步入职场的 Z 世代 员 工 来 说,上 下 级 代 际 冲 突 是 代
际冲 突 中 最 为 重 要 的 一 种 表 现 形 式 (朱 永 跃 等,
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2016;刘冰 等,
2021)7 8 。 由 于 职 场 员 工 的 更 迭,
新生代农民工群体冲突研究的现状与突破
Байду номын сангаас
深 圳总工会 （ ２ ０ １ ０ ） 的调查指 出 了新 生代农 民工面 临的 三大 困境 。工资待遇低 ，面临着生存 困境 ，这其 中包括 工资 仅够维持温饱 ，缺乏 正常的社会和家庭生活 ，始终在城 乡间 奔波 。制度性歧视 ，形成 发展的困境 ，这主要是社会保 障制 度 上存 在严重 的制度性 断裂 ，子女教育权 的不平等 以及公共 服务权益上 的不平等 。这些 大困境是阻碍新生代农 民工 在务 工城市长期稳定就业 和生活的最大障碍 。陈月生 《 群体性 突 发事件与舆情 》一 书以舆 情为视角分析 了群体性 突发事 件的 发 生机 制 、应急机制 、预防机 制及 其相互关系 ，探讨 了群体 性 突发事件不 同阶段 的舆情状 况及 三大机制所涉及 的关键环 节 。刘 纳等学者应用邓恩政策 分析模型全面分析 了农 民工群 体 性事件的影响 因素 ，但研究 仅停 留在宏观原 因分析及一般 对 策层 面 ， 研究成果缺乏可操作性 ， 现实应用性不 强。于 水 、 李 煜圮等将 我 国农 民工群体性 事件 的影响因素归纳为经济 因 素 ，法 制 因素 ， 政治 、行 政因素 和社会 因素 四大方面 ，并认 为农 民工与其他主体 的经 济利 益矛盾是造成农 民工群体性事 件最根本 的原 因。 （ 三 ）关于农 民工群体事件的社会心 态、心理机制研 究 最近几年部分学者针对新 生代农 民工这个新群体开始 了 些新 的研 究 ，并主要集 中在代 际差异 、新生代农 民工心理 特征 、新生代农 民工的市 民化 、社会认 同和社 会融人方面等 方面 。 刘传江认为新生代农 民工存在着一些 自身独有 的问题 ，
员工冲突的实习报告
一、实习背景随着企业规模的不断扩大和员工数量的增加，员工之间的冲突日益成为企业管理中的一大难题。
员工冲突不仅影响企业的正常运营，还会损害企业的声誉和形象。
为了提高自身的管理能力，我选择了在一家知名企业进行实习，深入了解员工冲突的成因、处理方法以及预防措施。
二、实习单位及部门实习单位：XX科技有限公司实习部门：人力资源部三、实习内容1. 了解企业员工冲突的现状及特点2. 分析员工冲突的成因3. 探讨员工冲突的处理方法4. 提出预防员工冲突的措施四、实习过程及成果1. 了解企业员工冲突的现状及特点在实习期间，我通过查阅企业内部资料、与同事交流以及实地观察，了解到该公司员工冲突主要表现在以下几个方面：（1）工作压力过大：随着市场竞争的加剧，企业对员工的要求越来越高，导致员工工作压力增大，容易引发冲突。
（2）沟通不畅：由于部门之间、上下级之间沟通不畅，导致信息传递不畅，容易产生误解和矛盾。
（3）个人素质差异：员工个人素质、性格等方面的差异，也是引发冲突的重要原因。
（4）制度不完善：企业内部管理制度不完善，缺乏对员工权益的保障，容易引发冲突。
2. 分析员工冲突的成因通过对企业员工冲突现状的了解，我分析了以下几个方面的成因：（1）企业内部管理问题：如领导风格、部门职责划分、薪酬制度等。
（2）员工个人因素：如性格、价值观、能力等。
（3）外部环境因素：如市场竞争、政策法规等。
3. 探讨员工冲突的处理方法针对员工冲突的处理，我总结了以下几点方法：（1）加强沟通：通过定期组织团队建设、培训等活动，提高员工之间的沟通能力，减少误解和矛盾。
（2）完善制度：建立健全企业内部管理制度，保障员工权益，减少冲突发生的可能性。
（3）领导示范：领导应以身作则，树立良好的榜样，引导员工正确处理冲突。
（4）调解仲裁：当冲突发生时，及时进行调解，避免事态扩大。
4. 提出预防员工冲突的措施为了预防员工冲突的发生，我提出以下几点措施：（1）加强员工培训：提高员工综合素质，培养团队协作精神。
新生代员工职场代际差异研究综论
新生代员工职场代际差异研究综论陆玉梅;黄晓琼;刘素霞;高鹏【摘要】为厘清新生代员工职场代际差异,以便企业构建与之相适应的管理机制,本文基于代际差异理论,从工作价值观、工作报酬认知、工作满意度及对企业履行员工社会责任的需求和响应行为四个方面详细分析了新生代员工在职场中的差异.研究发现,80后与90后员工在群体特征、工作价值观及工作报酬认知方面显著不同,两个时代的员工对企业履行员工社会责任的需求及行为响应方面有着明显差异.最后,提出了进一步研究的方向,对未来相关理论研究及管理实践具有一定的启示.【期刊名称】《江苏商论》【年(卷),期】2017(000)004【总页数】6页(P61-65,71)【关键词】职场代际差异;新生代员工;工作价值观;企业员工社会责任【作者】陆玉梅;黄晓琼;刘素霞;高鹏【作者单位】江苏理工学院商学院,江苏常州213001;江苏理工学院商学院,江苏常州213001;江苏大学管理学院,江苏镇江212013;江苏理工学院商学院,江苏常州213001【正文语种】中文【中图分类】G726近年来，“员工频繁离职”等与新生代员工有关的事件不断见诸报端①，新生代员工在工作价值观、工作特性等方面表现出的代际差异，对企业管理方式提出了新要求，给社会发展带来了新冲击。
新生代员工是未来企业的中坚力量，与企业的持续健康发展休戚相关，新生代员工的代际差异及其带来的管理问题，也成为管理学、人口学、心理学和社会学界的重要研究领域之一。
本文从职场代际差异角度出发，对国内外有关新生代员工的工作价值观、工作报酬认知、工作满意度和企业社会责任等方面的研究进展进行梳理，以期为后续的相关研究奠定基础。
（一）新生代员工概念界定“新生代”是相对于以往时代而言，国外与“新生代”相类似的概念包括日本的“新新人类”、美国的“Y一代”。
目前关于“Y一代”的概念并没有统一的界定，美国《时代周刊》（2001）将“Y一代”界定为从1980年至1995年出生的群体。
如何处理职场中的代际冲突
如何处理职场中的代际冲突在当今的职场环境中，不同年龄段的员工共同工作已成为常态。
从初出茅庐的“95 后”“00 后”，到经验丰富的“70 后”“80 后”，代际差异带来的冲突时有发生。
这些冲突不仅影响工作效率，还可能破坏团队和谐。
那么，如何有效地处理职场中的代际冲突呢？首先，我们要理解代际冲突产生的根源。
不同年龄段的人成长于不同的社会环境和经济背景，这塑造了他们独特的价值观、工作态度和行为方式。
比如，老一辈员工可能更注重稳定、服从和按部就班，而年轻一代则更追求创新、自主和工作与生活的平衡。
在沟通方式上，代际之间也存在明显差异。
年长的员工可能倾向于面对面交流或正式的书面沟通，而年轻员工则习惯使用即时通讯工具和简洁明了的语言。
这种差异容易导致信息传递的误解和不畅。
对于工作目标和职业追求，不同代际的人也各有侧重。
老员工可能更关注职位晋升和长期的职业发展，而年轻员工可能更看重个人兴趣的满足和自我价值的实现。
那么，面对这些差异和冲突，我们应该采取哪些策略来化解呢？建立开放包容的企业文化是关键的第一步。
企业应该倡导尊重和理解不同代际的观点和行为方式，鼓励员工相互学习和交流。
例如，可以组织跨代际的团队活动，增进彼此的了解和信任。
加强沟通培训也必不可少。
教导员工掌握有效的沟通技巧，学会倾听和换位思考，能够减少因沟通不畅引发的冲突。
同时，企业可以提供平台，让不同年龄段的员工分享工作经验和心得，促进知识和经验的传承。
在团队组建和任务分配时，充分考虑代际因素。
将不同年龄段的员工合理搭配，既能发挥各自的优势，又能在合作中促进相互理解和磨合。
对于管理者来说，要采取灵活多样的管理方式。
不能一刀切地对待所有员工，而是根据不同代际的特点和需求，制定个性化的激励机制和职业发展规划。
比如，对于年轻员工，可以提供更多的培训机会和挑战性的项目，激发他们的创造力和积极性；对于年长员工，则可以给予更多的尊重和荣誉，认可他们的经验和贡献。
此外，建立公平公正的评价体系也非常重要。
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新生代员工代际冲突的影响研究作者：郑楚婵杨佳丽朱婕陈浩来源：《科学与财富》2016年第10期摘要：随着90后进入职场，80后逐步成为企业的主力军，代际差异与代际冲突已成为管理学界关注的一个焦点。
而企业管理离不开沟通，沟通方式的选择与沟通渠道的建立都会影响到员工对于企业的态度与行为。
本研究采用文献研究法、问卷调查法和统计分析法，提出了代际沟通方式差异性对工作态度和工作行为的影响模型和假设，在对276位新生代员工调查数据研究的基础上，采用相关分析、回归分析等统计方法对影响模型进行检验。
通过分析，得出：新生代员工在正式沟通方式和非正式沟通方式的偏好上比较平均，并不明显，而老一辈员工明显偏向正式沟通方式；新生代员工与老一辈员工对于正式沟通方式的偏好存在显著差异，对于非正式沟通方式的偏好不存在显著差异；新生代员工的正式沟通方式比非正式沟通方式对组织承诺和组织公民的相关程度高等结论。
基于本研究的结论，文章最后对企业管理在沟通渠道建设方面提出了相关建议。
关键词：新生代；正式沟通；非正式沟通；组织承诺；组织公民行为基金支持：本文系2014年大学生创新创业训练计划项目省级项目成果之一1 引言随着时代的发展，90后新生代员工已经登上职业舞台，成为企业发展的主力军和劳动力市场的主体，因此管理好他们对组织乃至社会都具有重要作用。
然而，研究现象表明，“新生代员工难于管理”已经成为一个很普遍的现象。
新生代员工有很多新的沟通方式和特点，使得他们与老一辈员工之间存在着代际差异的现象，其中有工作价值观、沟通方式等方面上的差异。
由于新生代员工出生的社会环境是计算机技术和互联网逐渐发展的时代，西方者习惯于把这一代人称为Y代（GenerationY ）。
Hansford < 2002 ）把Y代界定为20世纪80年代以后出生社会群体。
李琳（2007）认为新生代群体就是在上个世纪80年代及以后出生的，在这代人的成长中电子科技起到了非常重要的作用[1]。
从互联网时代对整个社会造成的冲突和影响来看，本研究的新生代员工特指出生于20世纪90年代的青年群体。
新生代员工和老一辈员工在年龄和成长的时代背景的不同，使二者在价值观念、思维方式等存在代际差异。
新生代员工偏好主动沟通，他们倾向于使用新颖的沟通方式而不是传统的沟通方式，希望与管理者面对面交流，得到确切的信息和及时迅速的反馈，以及能在平等的基础上沟通。
2 研究假设根据此研究模型的构建和各变量间的理论分析，提出下列假设：H1：新生代员工对正式沟通方式和非正式沟通方式的偏好不一样；H2：老一辈员工对正式沟通方式和非正式沟通方式的偏好不一样；H3：新生代员工和老一辈员工对正式沟通方式的偏好不一样；H4：新生代员工和老一辈员工对非正式沟通方式的偏好不一样；H5：新生代员工对正式沟通方式的偏好与组织承诺成正相关关系；H6：新生代员工对正式沟通方式的偏好与组织公民行为成正相关关系；H7：新生代员工对非正式沟通方式的偏好与组织承诺成正相关关系；H8：新生代员工对非正式沟通方式的偏好与组织公民行为成正相关关系；H9：新老员工对正式沟通方式偏好的不同与组织承诺和组织公民行为成负相关关系；H10：新老员工对非正式沟通方式偏好的不同与组织承诺和组织公民行为成正相关关系。
3 实证结果与讨论分析本研究共发出问卷300份，回收276份，回收率达到92%。
通过删除填写不认真、填漏一些题项等无效问卷后，最终收集有效问卷221份，有效回收率为73.6%。
通过对问卷进行信度和效度分析，发现各量表Cronbach's Alpha值均大于0.6，整份问卷的则为0.881，说明各量表可信度高。
各量表KMO值均大于0.7，且Bartlett球形检验的结果显示相伴概率为.000，说明各个量表都可做因子分析。
3.1因子分析沟通方式量表和组织承诺、组织公民行为量表都适合做因子分析，结果发现四个量表的因子数分别为2、2、1、4，前两者主要的维度分为正式沟通维度和非正式沟通维度，组织公民行为量表维度命名为公私分明、协助同事、认同组织和敬业守法。
3.2新老员工沟通方式量表的配对样本T检验通过对老员工的沟通方式量表进行配对样本T检验后发现，新生代员工沟通方式的T统计量值是3.238，95%置信区间是（0.10750，0.44182），临界置信水平是0.001，小于0.05，说明新生代员工在沟通方式的偏好上存在显著差异。
故假设1成立。
而老一辈员工的T统计量的值是8.099，95%的置信区间是（0.44115，0.72491），临界置信水平是0.000，小于0.05，说明老一辈员工在沟通方式的偏好上存在显著差异。
故假设2成立。
3.3新老员工正式沟通和非正式沟通方式的配对样本T检验新老员工两种沟通方式的T统计量的值是-3.5849，95%的置信区间是（-0.34436， -0.09999），临界置信水平是0.000，小于0.05，所以充分说明了两者在正式沟通方式的偏好上存在显著差异。
因此假设3成立。
二者在对非正式沟通方式的偏好的T统计量值是1.544，95%的置信区间是（-0.02382，0.19622），临界置信水平是0.124，大于0.05，充分说明两者在非正式沟通方式的偏好上不存在显著差异。
故假设4不成立。
3.4相关分析由表1可知，新生代员工的正式沟通方式与组织承诺的相关系数为0.316，显著性水平为0.004，小于0.01，可知两者的相关关系为正向，且相关性很强。
因此假设5成立。
其与组织公民行为的相关系数为0.284，显著水平为0.000，小于0.01，因此两者也是正向的相关关系，且显著性很强。
因此假设6成立。
新生代员工的非正式沟通方式与组织承诺的相关系数为0.199，显著性水平为0.003，小于0.01，因此两者成正相关性，当新生代越偏好于非正式沟通方式，其组织承诺越高。
因此假设7成立。
其与组织公民行为的相关系数为0.241，且显著性水平为0.000，因此两者成显著的正相关关系。
因此假设8成立。
由此可知，新生代员工对正式沟通方式和非正式沟通方式的偏好组织承诺和组织公民行为有显著的相关关系，因此可知其对于沟通方式的偏好可以预测组织承诺和组织公民行为。
新老员工对正式沟通方式的差异与新生代的组织承诺、组织公民行为的相关系数分别为0.021、0.019，显著性水平为0.754、0.781，大于0.01，因此两者并不存在显著的相关关系，故假设9不成立。
两者对非正式沟通方式偏好的差异与工作态度和行为的显著性水平为0.487和0.730，因此并不存在显著的相关关系，故假设10不成立。
3.5回归分析新生代员工对正式沟通方式的偏好以及对非正式沟通方式的偏好都与组织承诺和组织公民行为分别成正相关关系，回归方程分别为：组织承诺=2.493+0.281*新生代员工对正式沟通方式的偏好；组织承诺=2.493+0.195*新生代员工对非正式沟通方式的偏好；组织公民行为=3.134+0.125*新生代员工对正式沟通方式的偏好；组织公民行为=3.199+0.117*新生代员工对非正式沟通方式的偏好。
根据上述的回归方程可知，新生代员工对沟通方式的偏好对组织承诺和组织公民行为的影响程度都不同。
4 研究结论与管理启示4.1研究结论通过分析，主要得出的结论如下：（1）新生代员工对正式沟通方式和非正式沟通方式的偏好存在差异，但这种差异较小，90后新生代员工仍然更偏爱正式沟通的方式。
可从以下两方面解释：首先，本文研究的新生代员工虽说是90后，但是目前进入社会中工作中的新生代绝大多数是1990-1994年出生的，很少是1995年之后的，这一年龄段的工作者在过往的学习中仍主要接受正式的沟通方式，面对正式的场合也习惯以正式的沟通渠道或方式与人交流；其次，1990到1994年出生的这部分群体刚刚进入职场，他们在工作中的话事权、主动权都比较欠缺，这部分新生代员工普遍谦虚地向企业里老一辈员工学习，在潜移默化中受到老一辈员工的价值观影响（正式沟通的方式更有效）。
另外，“新生代员工对于正式或非正式沟通方式的偏好差异小”这个结论能从一定程度上得出：新生代员工已普遍受到互联网浪潮和文化全球化的影响，对于非正式沟通方式比较接受，因此不难推测，随着时间的推移和互联网浪潮的影响，新生代员工将会越来越偏向于非正式沟通的方式。
（2）老一辈员工对正式沟通方式和非正式沟通方式的偏好存在差异，而且差异很明显，老一辈员工十分偏爱正式沟通方式。
由之前的分析可知老一辈员工观念更保守，也由于老一辈员工成长的背景、接受的知识和个性特征所导致的。
（3）新生代员工对正式沟通方式的偏好与组织承诺和组织公民行为成显著正相关关系。
可见，畅通的正式沟通方式渠道能有效解决沟通过程中出现的问题，提高沟通满意度，从而提高组织承诺和组织公民行为。
（4）新生代员工对非正式沟通方式的偏好与组织承诺和组织公民行为成显著正相关关系，但这种正相关程度不及正式沟通方式偏好对组织承诺和组织公民行为的影响程度。
可见，非正式沟通方式作为企业中沟通的一种主要方式对员工的工作态度和行为也起到很重要的作用，但是效果并没有正式沟通方式显著。
（5）新生代员工与老一辈员工对于正式沟通方式的偏好存在显著差异，对于非正式沟通方式的偏好不存在显著差异，同时新老员工对正式沟通方式偏好的差异对其工作态度和工作行为没有产生显著的影响。
可从以下几点分析该结论：首先是新生代员工与老一辈员工的职场的经验存在明显差异，而职场经验会影响员工对沟通方式的认同感，老一辈员工通过职场经验非常认可正式沟通方式的有效性，而新生代员工对于职场的沟通方式仅处于认识接触阶段，职场经验的差异导致两类员工对于正式沟通方式的偏好存在显著差异；第二，随着互联网浪潮的入侵以及西方管理制度文化在我国的渗透，大多数企业单位已经逐步实现“无纸办公”，逐步推崇平行沟通，越来越多的企业也提倡举行聚会生日会等非正式的沟通方式来进行企业文化建设，因此在企业文化的影响下，无论是老一辈员工还是新生代员工对于在企业中实现非正式沟通方式的偏好差异不明显；最后，基于本研究的调查对象中新生代员工（1990至1994年出生为主）和老一辈员工（80后为主）之间年龄差距并不是很大，在沟通方式方面的代际差异不大，没有出现所谓的代际冲突，因此两类员工对正式沟通方式的偏好并不会对员工的工作态度和行为产生影响。
4.2管理启示企业的管理离不开沟通，而沟通方式的选择会影响员工的工作态度，进而影响到工作行为，最后影响企业的发展。
因此，作为联系员工之间的桥梁，沟通方式的重要性不言而喻。
针对目前社会中的工作群体和主力军逐渐演变成新生代员工的现象，考虑到新生代员工与老一辈员工的差异性可能带来的代际冲突，本文通过对新生代和老一辈员工沟通方式的差异及其影响的研究得出一系列结论后，对新生代大军到来的企业管理提出以下建议：（1）企业管理者要加强正式沟通和非正式沟通渠道的建立机制。