企业人力资源绩效管理存在的问题及对策 国岩
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策单位省市：安徽省合肥市单位邮编：230000摘要：全球经济一体化、大数据技术促进当前社会迈入了全新的发展阶段。
在新时代的大背景下，企业将要面对越来越多的竞争和挑战，人力资源管理工作也在此种基础上再次涌现了更多的新特点，要求企业给予高度注重。
从如今的发展情况来看，企业人力资源管理工作中仍旧有着较多的问题，如管理方式较为传统，管理制度不健全等，不但对人力资源管理的开展效果造成了影响，还阻碍了其本身作用和价值的体现。
关键词：企业人力资源；绩效管理；问题及对策1企业人力资源绩效管理存在的问题1.1人力资源绩效管理机制不够完善目前，在企业中，其人力资源绩效管理机制相对来说还存在一些问题和不足。
就整体管理机制而言，机制不够完善和健全，从而影响到了人力资源绩效管理工作的开展，也在一定程度上降低了人力资源管理工作的有效性和合理性。
实际上，在一些企业人力资源绩效管理中，其考核形式和管理方式相对单一，对于企业员工工作成果的分析和评价无法真正体现出企业员工的个性化特征，给后续人力资源绩效管理方案的制定带来了一定的影响。
同时，由于人力资源绩效管理机制不够完善，无法为员工职业规划以及技能提升等提供帮助和支持，也对企业发展战略目标的制定造成了很大影响。
1.2企业文化没有凝聚力在企业发展过程中，企业文化是灵魂，是企业管理者在管理企业过程中的精髓体现，企业员工只有充分认可企业文化，并且在企业发展的过程中深入到企业文化的建设中，才能更好地为企业发展进行奋斗。
然而从当前的企业发展分析，企业文化建设意识非常淡薄，很多企业的企业文化建设和整体运营管理始终是分开的，没有很好地融合两者，因此企业文化激励、凝聚、导向、约束、协调方面的作用没有很好的体现。
1.3对员工培训教育力度不够要想提高企业内部人员的专业技能与职业素养不仅要对员工进行适当的激励，还要组织开展培训教育工作为员工提供更多的机会去提升自身能力与水平。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
绩效管理存在的问题及对策
绩效管理存在的问题及对策绩效管理是组织中重要的人力资源管理工具，旨在提高员工的工作表现，促进个人和组织的共同发展。
然而，在实践中，许多组织都面临着一系列与绩效管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标和期望一个常见问题是缺乏明确的目标和期望。
许多组织并没有设定清晰明确的目标，并未向员工传达他们在工作中所期望达到的具体成果。
这给员工评估和改善自己的表现带来了困难。
针对这个问题，解决途径可以包括：建立明确的目标体系，设定可量化和可衡量的指标；协商制定具体可行的工作任务，并明确规定完成时间节点；通过有效沟通与交流，向员工明确表达期望并激励其做出努力。
二、评估方式不公平或不准确另一个常见问题是评估方式不公平或不准确。
个人主观因素可能导致评估结果产生偏差，并使得员工感到不满意甚或失去对绩效管理的信心。
例如，评估者的个人偏好、主观判断和个人关系可能影响到他们对员工表现的客观评估。
为解决这一问题，组织应采取以下对策：建立公正、客观和透明的评估标准；确保评估者具备足够专业知识和经验，能够准确、客观地评价员工的绩效；通过多样化的参与机制，让多位评估者共同参与绩效评估，以减少单点主观偏见。
三、缺乏及时和有效的反馈绩效管理过程中常见的另一个问题是缺乏及时和有效的反馈。
许多组织在进行年度绩效评估后将结果通知员工，但往往没有提供详细反馈。
这样一来，员工无法及时了解自己在不同方面的表现，并相应地改进。
针对这个问题，可以采取以下措施：建立定期反馈机制，在日常工作中就员工表现进行持续性评价与沟通；提供具体且精准的反馈内容，指出员工优势与不足，并给予相应建议以促进其进步；鼓励员工主动寻求反馈和建议，形成学习与发展的氛围。
四、绩效管理与薪酬挂钩过于密切绩效管理与薪酬挂钩过于密切也是一个普遍存在的问题。
当绩效仅仅用来决定薪酬变化时，员工可能会对评估过程产生怀疑，甚至认为这只是为了降低成本而设立的机制。
企业在绩效管理方面存在的问题及对策
企业在绩效管理方面存在的问题及对策企业在绩效管理方面存在的问题及对策是企业经营管理过程中比较重要的一环，对于企业的发展起到至关重要的作用。
下面将围绕该问题来分步骤阐述。
一、企业在绩效管理方面存在的问题1.对于绩效目标的定位不明确。
企业在设置绩效目标时，往往不能很好地贯彻公司战略与发展，导致绩效评估标准脱离实际，也没有与员工共同沟通明确，这样既无法发挥员工的积极性，也不能参照有效数据来评估绩效。
2. 老旧的绩效管理系统。
很多企业仍在使用传统的绩效管理系统，繁琐的流程和缺少智能的绩效分析处理工具，非常不利于企业的快速反应和决策推动。
3. 缺乏及时、准确的数据支持。
企业在绩效管理方面很难即时获取准确的大量数据。
这会导致企业对绩效管理的深入分析不够精准，不利于企业制定合理的调整计划。
二、对策1.明确绩效目标的定位。
企业在制定绩效目标时，需要结合公司战略和企业的需求，以及员工的实际情况来设定故能更好地营造一种全员参与的氛围，更好地实现目标的达成。
在设定绩效目标的同时，企业也需要考虑如何与员工沟通，有效把握绩效指标和期望。
2.优化企业的绩效管理系统。
企业应优化绩效管理系统的流程，减少繁琐的流程，尽可能的降低中间环节，提高绩效数据的及时性。
同时，对于大量的数据处理进行智能化分析，建立精准的绩效模型，以辅助企业做出较好的决策。
3.增强数据支持。
企业要加强对数据的收集和分析，尤其是绩效管理数据，建立数据统计分析系统，加快将数据实时收录进入绩效管理系统，形成高效、准确的数据支持环节。
综上所述，企业在绩效管理方面存在的问题及对策是企业经营管理过程中非常重要的一环，企业只有不断优化自己的绩效管理，才能不断进步，向更高的目标迈进。
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析国有企业绩效管理存在的问题及对策分析一、引言国有企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，其绩效管理直接关系到国有经济的发展和整体社会效益。
然而，长期以来，国有企业的绩效管理一直存在着许多问题，导致国有企业效益发挥不充分。
本文将从绩效管理存在的问题入手，并提出相应对策，以期为改进国有企业的绩效管理提供一些启示。
二、绩效管理存在的问题1. 制度不完善国有企业的绩效管理制度相对滞后，缺少相应的激励机制和约束机制。
管理者难以对员工的表现进行准确的评估和激励，导致绩效管理效果不佳。
2. 指标设置模糊国有企业的绩效指标设置模糊不清，缺乏量化和可衡量的标准。
在评估绩效时往往较为主观，难以客观地衡量绩效水平。
3. 员工动力不足由于制度缺陷和激励机制不健全，国有企业的员工动力不足，缺乏积极性和创新性，使得绩效无法最大化。
4. 绩效评估方式陈旧传统的绩效评估方式主要以岗位绩效为主，重视工作任务的完成情况，忽略了员工的能力发展和个人潜力的挖掘。
三、对策分析1. 完善制度建设国有企业需要建立健全的绩效管理制度，明确目标和职责，建立科学合理的激励机制和约束机制。
制定明确的绩效评估标准和绩效奖励制度，确保员工有明确的努力方向和舞台，同时也要建立相应的绩效考核机制，提高绩效管理的科学性和公正性。
2. 确定合理的绩效指标国有企业应根据自身发展需求和市场环境，确定合理的绩效指标。
要量化这些指标，并确保它们能够真实有效地反映企业的绩效水平。
在指标的制定中，要充分考虑到企业的整体价值以及员工的成长和发展。
3. 激发员工动力国有企业应建立起有效的激励机制，通过激励措施调动员工的积极性和创造力。
可以通过提供合理的薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来激发员工动力，使员工能够在工作中发挥出最大的潜力。
4. 创新绩效评估方式国有企业需要创新绩效评估方式，突破传统的岗位绩效评估，更加注重员工个体的能力发展和潜力挖掘。
国有企业绩效考核存在的问题及对策
员工在完 成工 作过 程 中的困难 和工 作技 能上 的差距 ，制定 有针 对 性 的 、合 理 的员工培 训计 划 。其次 ，在重 点 关注 员工 “ 业 绩 、能 力、态度 ”三 方面 的综合 考评 结果 ，客 观 、公 正的 反映 出员 工对 公 司做 出贡献 的大 小 ．以此 为据 ，将 员 工的业 绩成 果与绩 效 薪酬 挂 钩 。合 理分 配。 同时要 注重绩 效考 核 的薪酬 量 向岗位 艰苦 的生 产一线 倾斜 ，引导 员工 合理 流动 ，解决 国企 员工 队伍 的结构 性 矛 盾 ，为防止 国有企 业人 才流 失 的问题打 下 一个 良好 的基础 。
工作 要 求 。从机 构编 制 、定 员 、规 范 岗位 、编制 岗位 职责 和工作 目标 开 始 ，从新 梳理 绩效考 核 的每 一个环 节 。夯实 工作基 础 。其
次， 要 明确 绩效 考核 工作 的归 口管理 部 门 ， 将绩效 考核 办 法统 一 ，
消 除不 同单位 之 间不 同尺度 绩效考 核管 理 ，理 念导 人 和观 念转 变 为前提 ，国 有企业 中。管理者 的观 念还 比较 落后 ，对绩效 管理 的重 要性认 识还 比较 肤浅 ，认 为绩效 管理 只是企 业 用来管 理 员工的 工具 。其 目的是 为 了进 行薪 酬分 配 ，因此 只重视 赶 时间 、赶 进度 ，照抄照搬 办 法 、 制度 和 实施 ，忽视 了考核 方案 的宣传 发动 ，没有 把这 项工 作的 目 的和意 义传达 到广 大职 工 ，使职 工认 为此 项工作 是企 业对 员工 挥
系进行 进一步 强化 和完 善。
舞的大棒 ，导 致 出现 了一些误 解 ，甚至 抵触情 绪 。 第 二 ，考核体 系不 完整 、不统 一 。 由于 国有企业 管理 部 门人 员复杂 ，生产 经营 过程 不尽相 同 ， 制定 的考核 办法 照抄 照搬其 他企 业 的考 核模 式 。根 本没 有和 自身 的实 际相结 合 ， 没 有统一 的尺 度 ， 使 考核 系统被 肢解 ， 难 以整合 。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业的人力资源管理在面临诸多问题的也需要采取相应的对策来解决。
以下是一些常见的问题及对策。
1. 员工的培训与发展不足：国有企业在长期的市场垄断地位下，员工发展的机会相对较少，导致员工技能与水平的提升缓慢。
对策是建立完善的培训体系，注重内外部培训，鼓励员工参加技能培训、岗位挑战和职业发展规划等，提高员工的专业素质。
2. 岗位激励机制不明确：国有企业中常存在着晋升渠道不畅、岗位激励机制不明确等问题，导致员工的积极性与创造力不高。
对策是建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升机会、绩效考核等，并确保公平公正的执行，通过激励激发员工的工作热情与动力。
3. 绩效管理不规范：国有企业往往存在着绩效考核不科学、评价方法不全面等问题，导致员工绩效无法有效评价和提升。
对策是建立科学的绩效考核体系，根据员工工作目标与职责，制定明确的评价标准与权重，并及时反馈与指导，确保绩效管理的公正性与有效性。
4. 职业发展路径不清晰：国有企业中，由于晋升路径模糊或不公开，员工的职业发展受到限制。
对策是建立明确的职业发展路径与晋升机制，为员工提供明确的晋升渠道和职业发展规划。
还可以通过引入竞争机制、内部选拔等方式，激发员工的积极性与进取心。
5. 企业文化与价值观建设不完善：国有企业中，由于历史原因、规模庞大等因素，往往存在着企业文化与价值观建设不完善的问题，员工的凝聚力与归属感较低。
对策是加强企业文化建设，弘扬积极向上的价值观念与企业精神，培养员工的企业意识与责任感。
国有企业人力资源管理问题的对策包括培训与发展的加强、岗位激励机制的明确、绩效管理的规范、职业发展路径的清晰以及企业文化与价值观的建设。
只有通过采取这些对策，才能提高国有企业的人力资源管理水平，提升员工的工作积极性与创造力，为企业的可持续发展提供有力支撑。
绩效管理方面存在的问题及对策
绩效管理方面存在的问题及对策绩效管理是企业中非常重要的一环，可以帮助企业确定员工的工作目标、考核标准以及评估员工的表现。
然而，在实践过程中，绩效管理也存在一些问题，影响了其实际效果。
本文将探讨绩效管理方面存在的问题及对策。
一、绩效管理存在的问题1.目标制定不合理在绩效管理过程中，制定目标是重要的环节。
但是在现实中，企业有时会往往将战略目标与个人目标混淆，导致员工不清楚自己的工作责任，从而难以完成任务。
2.评估过程不透明绩效评估应该是公平和透明的，但实际上，评估过程通常缺乏透明度。
很多时候，工作表现被主管们主观判断，而非以客观数据为基础进行决策。
此外，对于被评估者来说，他们也难以知道评估标准以及评估过程中的权力关系。
3.奖励不公平对于员工的绩效表现，应该给予奖励。
然而，在通过绩效管理评估员工的时候，奖励的分配是否公平也是一个问题。
有时，某些人员可以在评估中拿到更高的奖励，这会引起其他员工的抱怨和不满。
二、绩效管理的对策1.明确目标为了确保员工理解自己的工作目标，企业应该确保目标的可行性，并为员工提供相关培训和支持。
拆分大型目标成为小型目标也是一个重要的步骤。
另外，员工和主管应该定期磋商工作目标，确保正常的沟通。
2.建立透明的评估过程建立透明的评估体系是确保绩效管理成功的关键步骤之一。
这可以通过采用系统化的方法、定期反馈和评估结果的可视化来实现。
此外，提高评估员工表现的数据化和客观化，也可以保证评估的公正性。
3.公平的奖励机制建立适当的奖励机制，确保奖励是公正的，基于数据驱动。
这可以通过确保奖励标准的一致性、对所有员工的机会进行平等的分配来实现。
此外，公布下属员工的绩效排名也是一种公正的奖励机制。
结论绩效管理可以为企业带来很大的价值，但是，它必须正确地实施才能起作用。
通过明确目标、建立透明的评估体系和公平的奖励机制，可以帮助企业应对绩效管理中存在的挑战，取得更好的业绩。
它们是持续的、系统的沟通和优化的结果，需要企业的高层和业务人员一起全面引导和管理。
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议郭利清摘㊀要:薪酬绩效管理对企业发展至关重要ꎬ国有企业作为国民经济发展的中坚力量ꎬ更应注重薪酬绩效管理建设ꎮ文章基于对国企薪酬绩效管理的现状分析ꎬ深入探讨了当前国有企业薪酬绩效管理中存在的主要问题ꎬ并提出了相应的改进建议ꎮ关键词:国有企业ꎻ薪酬绩效管理ꎻ主要问题ꎻ改进建议一㊁国企薪酬绩效管理过程存在的主要问题长期以来ꎬ国有企业在薪酬绩效管理工作中取得了一定的进步ꎬ但薪酬绩效管理体系还不完善ꎬ主要表现在以下方面:(一)薪酬管理理念缺乏先进性由于国企薪酬制度受诸多因素制约ꎬ且部分国企负责薪酬管理的工作人员管理思想和理念较为传统ꎬ多采用传统的管理办法ꎬ导致企业薪酬体系刻板㊁呆滞ꎬ缺乏灵活性和创新性ꎮ(二)企业薪酬管理体制落后薪酬分配方式较单一ꎬ缺乏良好的弹性机制ꎬ无法做到灵活调整ꎬ难以激发企业职工的工作积极性和主动性ꎻ此外ꎬ企业层面缺乏对国有企业的薪酬制度的自主调整权ꎬ国有企业薪酬制度一旦制订后就难以得到调整和改变ꎬ导致国有企业薪酬管理难以打开新局面ꎮ(三)绩效考核体系不完善薪酬绩效考核缺乏积极性ꎬ部分国有企业还存在 吃大锅饭 的情况ꎬ平均主义倾向严重ꎬ导致员工工作积极性不高ꎬ企业生产经营效率难以取得突破ꎻ考核标准不够科学㊁合理㊁有效ꎬ考核指标比较单一ꎬ考核过程操作性差㊁考核标准与工作相关性不强等情况普遍ꎻ薪酬绩效考核过程中缺乏公平性ꎬ考核人员的主观因素对薪酬绩效考核过程影响较大ꎬ容易出现考核尺度问题㊁个人主观喜好问题以及平均主义问题ꎮ(四)绩效考核激励体系不完善缺乏实实在在的奖励内容ꎬ多为赏识性的鼓励ꎻ奖励内容单一㊁奖励方式不准确㊁奖励强度弱等问题较普遍ꎻ绩效考核机制不完善导致绩效奖金难以及时落实到位ꎬ考核系数常年没有进行调整ꎬ员工对于其付出没有感知到实实在在的收获ꎻ此外ꎬ不少国企对绩效考核不重视ꎬ对考核结随意应付果ꎬ没有充分重视绩效考核与薪酬激励机制的关系ꎬ超额完成任务的员工没有得到应有的奖励ꎮ(五)薪酬绩效管理落实不到位国有企业的薪酬管理容易受行政部门的过多干预ꎬ企业无法对分配自主权进行合理有效地掌握ꎻ考核过程缺乏有效的沟通机制ꎬ缺乏与员工进行良好沟通的桥梁ꎬ或是沟通主体不明确㊁沟通过程随意应付ꎻ此外ꎬ国企薪酬绩效管理过程中缺乏严格的责任追究机制ꎬ责任事项不具体ꎬ责任主体不明确ꎬ相关工作人员缺乏责任意识和担当ꎮ二㊁国企薪酬绩效管理提升建议(一)树立正确的薪酬管理理念国有企业在薪酬管理过程中应加强 以人为本 的管理思想应用ꎬ在绩效考评过程中建立有效的反馈机制和沟通桥梁ꎻ同时ꎬ在薪酬管理过程中应深入调查职工对自身薪酬的满意度ꎬ提供有效的沟通渠道让职工反馈其想法意见ꎬ倾听员工的合理诉讼ꎬ积极关注职工的难点㊁痛点㊁堵点并努力推进和解决ꎮ(二)建立完善的薪酬管理制度国有企业人力资源部门应当努力完善薪酬管理制度ꎬ合理安排好员工的薪酬结构ꎬ明确规定员工薪酬的具体划分项目ꎬ如明确规定工资等级㊁奖励惩罚㊁职称评级以及出勤考核等标准ꎬ以提高薪酬管理以及薪酬支付过程的实操性ꎮ(三)构建完善的绩效考核制度充分借鉴优秀㊁先进的薪酬管理经验ꎬ同时根据企业实际的生产经营情况ꎬ实事求是地建立与企业发展相匹配㊁相适应的薪酬管理考核制度ꎻ积极构建科学㊁合理㊁细致的绩效指标体系ꎬ构建可量化㊁可操作化的绩效考核细则ꎻ此外ꎬ应对工资的标准㊁形式㊁结构以及工资晋升渠道等方面积极展开民主讨论ꎬ征求企业职工的意见ꎮ(四)完善薪酬管理激励机制激烈方面应将物质激励与精神激励相结合ꎬ对员工进行物质层面激励的同时还应注重对员工进行精神层面的关怀ꎻ设立多元化的薪酬晋升通道ꎬ努力打破官本位阻碍ꎬ打破职级评比和绩效考核的局限ꎻ综合考虑岗位㊁职能㊁部门多方面因素ꎬ做到取人之长处ꎬ避人之短处ꎬ努力做到人尽其才ꎬ积极拓宽员工薪酬晋升通道ꎬ使其变得多元化和科学化ꎮ(五)落实完善薪酬管理工作一方面ꎬ应适当减少对国企薪酬管理的行政干预ꎬ适当减少上级行政部门对国有企业的薪酬管理约束ꎬ让国有企业掌握自身应有的薪酬自主权ꎬ更好地在市场竞争环境中生存和发展ꎮ同时ꎬ上级行政部门也应为国有企业发展营造良好的外部环境ꎬ助推国企适应新时代市场经济环境下的薪酬管理要求ꎮ另一方面ꎬ应强化绩效考核执行力度ꎬ同时加强考核责任落实ꎬ将职责具体落实到个人身上ꎬ做到专人负专责ꎮ三㊁结束语总之ꎬ在新时代国企改革大环境下ꎬ国有企业必须正视自身在薪酬绩效管理方面存在的问题ꎬ积极主动吸收先进薪酬管理经验ꎬ整合已有资源ꎬ对自身存在的问题努力进行改进ꎬ以完善适应国企高质量发展的薪酬管理体系ꎬ激发企业员工的工作潜力和工作积极性ꎬ从而壮大国有企业综合实力ꎬ促进国有企业高质量发展ꎮ参考文献:[１]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１９(４).[２]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[Ｊ].纳税ꎬ２０２０ꎬ１４(９):１３３－１３４.[３]郭惠清.企业战略薪酬设计研究初探[Ｊ].中国集体经济ꎬ２０１９(１).[４]陆美.浅谈国有企业全面薪酬策略[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(１２).[５]赵燕.国企改革中应采取的人力资源策略[Ｊ].劳动保障世界ꎬ２０１８(５).作者简介:郭利清ꎬ湘潭大学商学院ꎮ２１。
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企业人力资源绩效管理存在的问题及对策 国岩
摘要：在新的经济形势下，企业要想在竞争异常激烈的市场环境里生存、发展，
就需全面开展人力资源管理工作，加强绩效管理，提高人力资源绩效管理工作的
有效性、科学性以及可行性，从而有效促进企业提高人力资源绩效管理的质量与
水平，促使企业显著提高综合竞争力，实现可持续发展。鉴于此，本文主要分析
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策。
关键词：企业人力资源；绩效管理；问题
1、企业加强人力资源绩效管理的重要性
人力资源是一种动态资源，是企业发展与管理的核心。绩效管理是指通过持
续的沟通和规范化的管理不断提高员工绩效和组织绩效、提高员工能力和素质的
过程。近年来，电力企业在能源行业中的作用日益凸显，而人力资源是电力企业
长足发展的重要因素。然而，目前很多电力企业在人力资源绩效管理方面存在诸
多问题，制约了企业的发展。笔者认为，人力资源绩效管理是电力企业通过采取
有效手段，优化企业资源配置，明确相关人员责任，有效激发并提升员工的主观
能动性，使其工作效率得以明显提升，使企业经济效益达到最大化的方式和途径。
无论从管理知识层面，还是从实际操作层面，人力资源绩效管理对电力企业所起
的作用都是不可替代的。
2、企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1、绩效管理体制僵化
目前，我国许多电力企业在人员管理方面给予的重视程度不够，忽视了绩效
管理方式在企业人力资源管理中产生的重要作用。而已经将绩效管理方式投入应
用的企业则出现了体制僵化的问题，如将绩效考核等同于绩效管理，仅仅重视绩
效考核体制的建设；对电力企业的具体运行方式和进展程度的把握不够准确，传
统的绩效管理方式无法满足电力企业发展目标的实现等。
2.2、绩效考核的内容不够全面
不同的电力企业有不同的发展目标和发展方式，但在运用绩效考核方式时，
都需要根据自身的发展目标和实际发展状况，制定科学合理的绩效考核指标，在
考核内容方面要有针对性，然而电力企业在绩效管理方式方面，其考核方式的制
定往往流于形式，缺乏针对性，考核内容也不够全面，因此，在实际的员工考核
中不能做出科学合理的评估。
2.3、上下级之间存在沟通障碍
绩效管理工作的内容简而言之就是将员工的工作情况和表现进行汇总，然后
将之汇报到上级领导处，以方便领导层根据这些汇总情况了解员工的工作状态和
企业的工作进展，以促进电力企业各项工作的顺利进行。但在实际的绩效管理中，
员工与管理者之间往往存在诸多的矛盾和争端，使得上下级之间的沟通存在一定
的障碍，可能导致管理者不能将工作中存在的问题进行及时的汇报，或者出现汇
报内容失真的情况，这将会耽误企业对问题的解决，给企业带来较大的损失。
3、解决人力资源绩效管理现存问题的对策
3.1、在企业管理工作进行过程中要针对性地对绩效文化进行强化建设
在企业管理过程中，特别是现代企业的人力资源管理工作中，企业文化、企
业管理文化对于企业的管理工作至关重要，能够对企业员工正确价值观的树立有
很好的影响，因此在企业绩效管理工作中，首先要做的就是要树立企业绩效管理
文化。企业不仅仅要通过绩效管理来管理员工，更应该针对员工的各自特点给予
足够的培养机会以及发展途径。
企业文化的建设与企业人力资源管理密不可分，相辅相成。要想将人力资源
绩效管理有效地运用于企业管理中，高绩效企业文化的打造至关重要。具体而言，
企业应当打造高绩效的企业文化，管理者要借鉴其他高绩效企业的经验，促进绩
效管理的顺利、有效推行；要在员工中树立高绩效典型，将绩效考核结果与薪资
分配相结合，执行高绩效、高薪酬，低绩效、低工资的工资分配方案。
3.2、完善考核标准，激发人才活力
第一，制定科学的、量化的绩效考核标准。对此，绩效考核管理人员首先应
认清企业职能部门的设置情况，对企业人力资源的类型、层次做出全面的了解和
科学的分类；其次，应结合不同部门、不同级别、不同岗位工作人员的责任、义
务、权利和业务范畴制定相应的绩效考核指标体系；最后，应在建立绩效考核指
标体系的基础上，对每项考核指标的内容、考核方法、审核方法等进行明确。第
二，完善绩效管理体系。绩效管理不仅强调行为的结果，而且重视达到目标的过
程，是对结果和过程的共同管理。因此，绩效管理是从结果管理到过程管理的系
统性管理。不断完善绩效管理体系，对于落实考核标准和促进企业战略目标的实
现至关重要。对此，首先要完善绩效考核监督体系，使考核目标的制定、考核过
程的执行和考核结果的汇总均在监督下执行，以确保绩效考核的客观性、公正性；
其次，应由相关部门共同参与绩效考核结果的审核，对其客观性做出判断，对存
在疑问的部分进行剖析和追究；最后，应不断反思绩效考核过程中存在的问题，
并对绩效管理体系及其保障措施做出不断的改进。
3.3、优化激励手段，强化双向沟通
第一，要将精神激励和职业发展引导渗透到双向沟通中去。利用与员工沟通
的机会，鼓励其在岗位上、专业上有所进步和发展，对表现突出的员工进行口头
鼓励和通报表彰，以不断提升员工的积极性和对公司的满意度。第二，要主动为
各部门人员的工作提供及时的指导和帮助，包括主动对公司的新绩效制度、标准
等进行宣传和说明，对员工抱有疑问的部分进行耐心讲解，同时对员工日常工作
中存遇到的问题予以解决，帮助他们消除顾虑，改进其工作状态，进而实现更理
想的绩效。
3.4、优化人力资源绩效管理的考核队伍
考核人员的能力与素质对绩效考核结果是否公正、客观有直接影响，因此，
企业要建立考核人才库，分别在企业的领导层、管理层、员工层建立考核人才库，
平时重视观察、挖掘，将责任心强、业务知识扎实、认真负责、作风正派、品德
过硬的人纳入重点考察范畴，重视观察其工作表现，并对其实施针对性强的考核
培训，以便随时发挥作用；企业还要多层次抽调员工组建考核队伍，在考核时随
机从考核人才库、考核队伍中抽取几名成员建立考核小组，并确保小组成员既有
优秀的牵头者，又有良好的执行者，还有熟悉业务的人，保证绩效考核工作的实
效性。
3.5、注重考核结果的反馈
考核结果的反馈是绩效管理中的重要内容，在反馈阶段，领导者与各管理层
可以引导广大普通员工主动参与翱绩效考核标准的研究过程中，从员工的具体工
作内容和工作能力出发，对考核标准提出众多不同的建议和意见，以方便领导者
与管理层根据这些建议优化绩效考核标准，并根据员工的表现调整员工之间的职
位和薪资水平，并将这些内容进行及时回馈，能够引导员工进行公平的良性的竞
争，促进电力企业的进一步发展。
总之，在电力企业管理工作中，人力资源的管理是其重点和难点，而制定行
之有效的绩效管理计划，促进电力企业平稳运行的重要方式。但是目前电力企业
在绩效管理方面还存在着一些问题，需要在实际的管理过程中不断改造和完善，
才能适应日益复杂化的供电管理需求。因此，电力企业应当充分运用绩效管理方
式，协调本企业各部门之间的人员资源配置，优化人员管理方式，促进本企业经
济效益的实现，从而实现健康稳定发展。
参考文献：
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