IPE海氏与美世全球职位评估体系
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较一、引言薪酬岗位评估是企业中重要的人力资源管理工具之一，能够帮助企业确定岗位的相对价值，为薪酬体系的设计和薪酬决策提供依据。
在薪酬岗位评估中，海氏与美世评估是两种常见的方法。
本文将对海氏评估和美世评估进行比较，分析其优缺点，以及在实际应用中的适用情况。
二、海氏评估海氏评估是一种定性的评估方法，它通过对岗位的要素进行描述和分析，综合考虑岗位的工作内容、工作环境、工作条件等因素，确定岗位的相对价值。
海氏评估的主要步骤包括：确定评估要素、定义评估标准、评估岗位、确定岗位等级。
优点：1. 灵活性高：海氏评估可以根据不同企业的需求和特点进行定制，适应性强。
2. 定性评估：海氏评估注重对岗位的描述和分析，能够全面考虑工作内容和工作环境等因素，准确反映岗位的价值。
3. 易于理解和操作：海氏评估的评估标准和岗位等级可以通过简单明了的方式进行表达和传达，易于员工理解和接受。
缺点：1. 主观性较强：海氏评估是一种主观评估方法，评估结果可能受到评估人员主观意识和经验的影响，存在一定的不确定性。
2. 评估标准不统一：由于海氏评估是灵活定制的，不同企业可能采用不同的评估标准，导致评估结果的可比性较差。
3. 评估结果难以量化：海氏评估是一种定性评估方法，评估结果难以进行精确的量化和比较。
三、美世评估美世评估是一种定量的评估方法，它通过对岗位的要素进行量化，通过计算岗位的得分来确定岗位的相对价值。
美世评估的主要步骤包括：确定评估要素、定义评估标准、评估岗位、计算岗位得分、确定岗位等级。
优点：1. 客观性高：美世评估是一种定量评估方法，评估结果较为客观，减少了主观因素对评估结果的影响。
2. 评估标准统一：美世评估采用统一的评估标准，不同企业之间的评估结果具有可比性。
3. 结果量化：美世评估通过计算岗位得分，将评估结果量化，便于进行比较和分析。
缺点：1. 灵活性较低：美世评估采用的是统一的评估标准，不太适应于不同企业的特点和需求，灵活性较差。
美世IPE海尔.ppt
Evaluation Process Solutions 评估过程详解（6-8）
序号
要点
6
Train evaluation committee 培训
说明
• Learning by practice在实践中学习 • No training, no participation未经培训，不可评估 • Getting motivation获得激励
理会计
理工程师
资料室主管/ 系统维护员
采购员
48
出纳主办/结 算主办
电气设计工 程师/工艺工
程师
标准化工程师 /技改工程师/
系统工程师
计划工程师/ 采购工程师/ 核价工程师
16680 19440 22800
1150 1340 1580
1270 1480 1740
1390 1620 1900
1510 1760 2060
55 56 67 58 59 60
61 62
职级
8
对于不同职位，在确定职级和职档后， Nhomakorabea终的薪酬水平即得到确定
职级
财务部
40
研发部
部门及职位
佛山技术部 佛山资材部
总裁办
薪酬标准
基本工资 /年
（新）
第一档 /月
第二档 /月
第三档 /月
第四档 /月
第五档 /月
7680
540
590
640
690
740
41
9000
Rank all positions evaluated according to size 按照被评估职位的级别排列 Compare across all divisions or departments 跨部门对比职位 Calibrate to ensure equity across the board 校正异常职位以确保内部平衡
海氏和美世国际职位评估法
海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
美世IPE职位评估系统强力推荐
276
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300
50
676
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67
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86
401
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425
在确定此维度时，需要Байду номын сангаас意：
评价岗位时需要考虑该岗位履行职责所必须进行的难度最高的
沟通类型
这一难度最高的沟通类型是经常发生还是偶尔发生
判断此维度时要注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的
对沟通的要求
因素二：沟通
维度一：沟通性质（续）
沟通情境
沟通性质
维度各层级定义
1. 传达
通过陈述、建议、手势或表情
－－职位的贡献大小
贡献度
因素一：影响
维度一：组织规模
影响层次
组织规模
Size Is Based on规模是基于. . .
组织类型
基于销售额或费用收入
制造和销售
商业服务
投资银行
组装和销售
保险
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较1. 背景介绍薪酬岗位评估是一种常见的人力资源管理工具，用于确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在这个任务中，我们将比较两种常用的薪酬岗位评估方法：海氏评估和美世评估。
2. 海氏评估方法海氏评估是一种基于岗位内容和要求的评估方法。
它将岗位的不同要素（如责任、技能、知识和工作条件）进行评分，并根据评分确定岗位的相对价值。
海氏评估通常使用一套标准的评分表，评估员根据岗位的特点和要求，对每一个要素进行评分，最后将所有评分加总得出岗位的总分。
根据总分，可以确定岗位的薪酬水平。
3. 美世评估方法美世评估是一种基于市场调研的评估方法。
它通过研究市场上类似岗位的薪酬水平和要求，来确定岗位的相对价值。
美世评估通常会采集大量的市场薪酬数据，并根据这些数据对岗位进行比较。
评估员可以根据市场数据中的不同要素（如工作经验、学历要求、技能要求等）来确定岗位的相对价值。
最终，根据市场数据的分析，可以确定岗位的薪酬水平。
4. 海氏与美世评估的比较4.1 评估方法海氏评估方法主要基于岗位本身的要素进行评估，注重对岗位内容和要求的分析。
而美世评估方法则主要基于市场调研，注重对市场上类似岗位的薪酬水平和要求的比较。
两种评估方法的侧重点不同，可以根据实际情况选择适合的方法。
4.2 数据来源海氏评估方法主要依赖于内部数据，需要评估员对岗位的要求和内容有较深入的了解。
而美世评估方法则需要采集市场薪酬数据，对市场上类似岗位的薪酬进行调研。
两种方法的数据来源有所差异，需要根据实际情况选择合适的数据来源。
4.3 精确度和可靠性海氏评估方法在评估过程中，评估员需要对每一个要素进行评分，并将评分加总得出总分。
这种评估方法相对来说更加主观，可能存在评估员主观因素的影响。
而美世评估方法则基于市场数据，相对来说更加客观。
但是，市场数据的准确性和可靠性也需要考虑。
在选择评估方法时，需要综合考虑精确度和可靠性。
海氏和美世国际职位评估法
海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
海氏和美世国际职位评估法
创作编号：BG7531400019813488897SX创作者：别如克*海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
美世IPE岗位价值评估
帮助高潜力企业成为行业标杆传播 Helping High-potential Companies to Be Industry Benchmark
美世IPE岗位价值评估
目录 一、岗位评估在薪酬管理中的作用 二、进行岗位进行评估
美世IPE岗位价值评估
第2页
薪酬的关键是给多少
一是考虑职位 通常每个岗位薪水是不同 的，重要的岗位多一些
第4页
在薪酬管理中，职位、业绩和能力之间的关系
固定薪酬
10万
职位 基准薪酬
能力强 能力弱
14万 6万
浮动薪酬
业绩好
上浮2万
业绩差
下浮2万
薪酬体系设计的第一步，需要对岗位的价值进行评估，根据价值评估的结果，确定每个职位 的薪酬基准水平。
美世IPE岗位价值评估
第5页
岗位价值评估的含义
含义： 运用系统的程序和方法对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行分析和判定的过程。 类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。
人事专员，会计 前台、操作工、 维修工 保洁阿姨
美世IPE岗位价值评估
第 17 页
8、团队领导
团队成员
1分
个人贡献者，对领导 他人没有直接的责任
团队
团队领导
2分
在技术上指导他人， 领导、规划、分配并
监督工作 至少包括3个下属 （不包括秘书、助理）
多团队经理
3分
指挥一个以上的团队； 决定团队的结构和成
总经理最少在6 的广泛的管理知识 具备某职能领域内几个不同分支领
部门经理 域的广泛的知识
4 大学本科 2-5年
掌握工作范围内的某特定领域的高级知识
部门主管
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IPE海氏与美世全球职位评估体系概述
本文档介绍了IPE海氏与美世全球职位评估体系，对其背景和目标进行了总结，并提供了体系的关键特点和优势。
背景
在全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业需要建立科学有效的职位评估体系，以确定和管理人力资源。
IPE海氏与美世全球职位评估体系应运而生，旨在提供一种客观、公正和可靠的方法来评估不同职位的价值和贡献。
目标
IPE海氏与美世全球职位评估体系的目标主要包括：
1. 确定职位的合理薪酬水平和福利待遇，以便吸引和留住高素质的员工。
2. 确保职位激励与员工绩效和贡献相匹配，提高员工的工作满意度和积极性。
3. 为组织的招聘、晋升和人才发展提供参考依据，确保人力资源的合理配置和培养。
关键特点
IPE海氏与美世全球职位评估体系具有以下关键特点：
- 客观性：体系建立在严谨的评估标准和方法基础上，减少主观性的干扰和偏见。
- 公正性：体系确保职位评估的公正性和公平性，避免歧视和不平等对待。
- 可靠性：体系使用科学的指标和数据，以提供客观可靠的职位评估结果。
- 灵活性：体系可以根据不同职位和组织的需求进行调整和定制。
- 易于实施：体系设计简单明了，易于实施和管理。
优势
通过采用IPE海氏与美世全球职位评估体系，组织可以获得以
下优势：
1. 提高人力资源管理的科学性和有效性，减少因主观因素而带
来的不确定性。
2. 建立合理的薪酬体系，既符合市场竞争要求，又能尊重和激
励员工。
3. 减少内部不公平现象，提高员工的工作满意度和组织的稳定性。
4. 为组织的战略人力规划提供参考依据，助力组织的持续发展。
综上所述，IPE海氏与美世全球职位评估体系是一种科学有效
的职位评估工具，可帮助组织合理配置和管理人力资源，提高绩效
和竞争力。