90后员工激励方式探究

90后员工激励方式探究

郑子杰 1000010334 信息科学技术学院

摘要：本文从组织管理心理学的视角而非单纯的管理学的视角，分析和讨论了对于90后员工的管理和激励方式。在分析了90后员工成长环境和行为方式的基础上，应用组织管理的内容激励理论（层次需要理论、成就需要理论、双因素理论、认知评价理论）和过程激励理论（公平理论、强化理论、目标设置理论、期望理论）对90后员工的激励方式进行讨论和分析，论述每一种理论该如何应用到90后员工管理上，并在最后讨论期望理论的应用时，对管理方式进行了概括和整合。由于对于90后员工激励方式的讨论尚不成熟，所以其中有些理论的应用仅仅是提供思路，并没有实证研究支持。

1. 引言

随着时间的推移，出生在20世纪90年代的中国年轻群体开始逐步进入职场，成为新一代的员工团体。他们展现的活力给企业和组织注入了新鲜的血液和无限的创造力，并逐渐成为中国经济发展的强大推动力。他们睿智、灵活富有创新思维，但是同时他们也缺乏脚踏实地做事的精神；他们个性独立，特点突出，但是同时缺乏以自我为中心，不善于团队合作；他们时而会显得非常成熟，但是同时又十分脆弱，抗挫折能力差。为了尽最大化的达成组织目标，合理调节组织气氛，维护组织团结，作为管理者，如何充分发挥90后员工的优势，弥补90后员工的缺陷是个较为困难、但是确实非常有必要探究的问题。本文从组织管理心理学的视角而非单纯管理学的视角来探究激励90后员工的方法。本文剩余部分组成如下：第二部分简单讨论90后的成长环境，第三部分用来分析90后员工的特点，第四部分给出可能会用到的激励的理论模型，在第五部分总结全文。

2. 90后员工成长环境分析

关于90后的成长环境，以往的讨论[1]将90后的成长环境从社会环境、家庭环境和教育环境三个方面进行分析，其中社会环境现状主要包括经济高速发展和互联网导致的信息爆炸，家庭环境主要论述的是独生子女政策导致的大部分90后成长过程中没有兄弟姐妹的陪伴，而对于教育环境的分析主要说明父母会把他们的理想强加给90后以及素质教育名存实亡。我首先尊重这样的分析，但是希望从社会心理学的视角进一步分析90后的成长环境。

2.1 社会环境

经济的高速发展和信息的飞速交流加快了生活的节奏，使得90后为了跟上整个社会发展的步伐，几乎不得休息和思考的努力向前走；同时，由于整个社会对于精神文化的轻视，使得大部分90后缺少支撑他们飞速发展的精神支撑。从社会目标的角度上看，90后会将其生活目标和整个社会发展现状相混淆，他们为了很好地整合在社会体系中，忽视了原有的精神追求，而将追求物质积累和物质幸福演化为生活目标。这就是为什么会有很多评议说90后的员工在理想上更加务实，却在行为上浮躁。但是在这里，我想强调的是追求物质幸福仅仅是目前这个时代最明显体现的一种社会现象，是否能作为这个社会的主流价值观值得思

考，即现象不等同于价值观。

2.2 家庭环境

伴随着计划生育政策的推广，三口原子家庭成为组成这个社会的最基本的单位。在三口之家中一个较为普遍现象是：由于父母忙于追求工作，所以无暇顾及孩子的教育，所以一种选择是将小孩交给上一代照看，90后普遍被溺爱，精神建设普遍被忽视[1]。但是其实从个人的角度来看待这个问题发现，父母忙于工作而无暇顾及教育并不是在90后身上才出现的。80后至少是85后就已经暴漏了这个问题，在90后身上其实有相当一部分家长已经意识到了家庭环境对于孩子成长的重要性，所以关于家庭教育不足导致的问题正在逐渐淡化。从我个人对于90后观察的角度，90后成长的家庭环境的最大特点是：没有兄弟姐妹的现实概念；同时从85后的被溺爱逐渐变成了被控制和引导，但是无论方式如何改变，90后还是成长在注意力集中于自身的家庭环境中。同时，父母离异导致了90后心里问题逐渐突出[1]，这首先是一个社会问题，同时会很大程度上影响90后的心理，这使得部分90后表现的非常独立，敢于承担但同时矛盾的是由非常脆弱。

2.3 教育环境

90后一代普遍接受的是素质教育。无论是坚持90后由于参加各种辅导班学术压力过大的论点，还是90后所面临的课程压力过轻要求不严导致基础不踏实的观点，都不是在关注教育环境时应该关注的重点。我个人认为，90后成长的教育环境的最大问题并不是方式的不恰当，而是正式制度和非正式教育文化的飞速变革。以高考制度为例，制度上学业水平测试的引入到底有多少效用尚不得而知，本着更为合理的选拔人才，自主招生方式得以引入，SAT进入中国，使得90后的未来选择更多。同时，从“考研文化”到“出国文化”的变化，也在90后登入大学学堂后加速。这看起来会让我们未来走的路更宽，但是总处在教育变革中的我们却变得很难回答一个问题：教育究竟是什么。

3. 90后员工特点分析

以上分析了90后的成长环境，这些90后成长的社会环境、家庭环境和教育环境塑造了90后的行为特点。在这一部分，我将就90后的行为特点进行总结和归纳，基于这些行为特点进而提出激励90后员工的方式和方法。

3.1 内在实现与外在追求的矛盾体

在[2]中，作者指出员工多关注于现实，其行为主要目的是更好地就业和发展，对升迁和加薪带有渴望，行为活动带有明显的现实性和功利性，且非常注重工作后的物质奖励的公平性，即90后员工的行为从理想型逐渐转变为功利型[3]，这在一定一定程度上是由社会环境的整合造成的。这并不代表着公司只要注重外在激励就可以满足90后员工的追求，因为90后员工在追求功利性的同时，也非常注重自我的工作内在动机，即对于自己不喜欢的工作的排斥性表现的非常强烈，这与90后本身功利性的目标特点是并存的。

3.2 个性独立与自我中心主义

90后员工性格独立，对待工作有自己独到的简介，善于批判，善于独立思考和处理问题[2]。但是同时暴漏的自我中心主义使得90后员工在工作上有两个明显的不足：（1）自尊心强，喜欢表现自己，个体突出欲望较强，在工作中显示自身价值是其工作目的之一，这使得他们很难接纳别人的建议，同时从管理者角度看，90后员工难以控制，对于制度性管理带来极大阻力；（2）做事喜欢独来独