人力资源规划练习题 附答案
人力资源规划 理论知识练习题
、单项选择题
1.
广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ ）的统
A.
战略规则与战术计划 B.战略规划与组织规划
C.人员计划与组织规则
D.费用计划与人员计划 2. （ ）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策策略的规定。
A.人力资源培训规划 B,人力资源费用计划 C ?人力资源战略规划
D.人力资源制度规则
3. （ ）是对企业总体框架的设计 。 A.战略规划 B.组织规划 C ?人员规划 D.岗位规划
4. （ ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 A.人员规划 B.制度规划
C ?费用规划
D.战略规划
5. 被称为人力资源管理活动的纽带的是（
）
A.制度规划 B 人力资源管理规划 C 战略规划 D 工作岗位分析 6. （ ）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。 A. 岗位调查 B 岗位说评价
C 岗位分析
D 岗位分类分级
7. 以下不是人力资源规划中费用规划的内容是（
）
A.人力资源费用预算 B 人力资源费用控制 C 人力资源费用监督
D 人力资源费用结算 8. 工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范 和（ ） A. 培训制度
B 工作说明书
C 工资制度
D 任务计划表
9. （ ）为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
11. 以下关于工作岗位分析的作用说法错误
的是（
）
13. 生产岗位操作规范的内容不包括（ ） 完成各项任务的程序和操作方法 14. （ ）是组织对各类岗位工作的任务，员工的任职资格等事项所作的统一规定
A 岗位分析
B 工作说明书
C 岗位规范
D 劳动说明书
15. 岗位规范和工作说明书的区别不包括（
）
A 涉及的内容不同
B 结构的形式不同
C 突出的主题不同
D 适用范围不同
A 人员需求计划
B 人员供给计划
C 工作岗位分析 10.（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 A 工作岗位分析
B 工作岗位设计
C 人员流动统计
D 工作岗位调查 D 人员需求计划
A 为岗位评价奠定了重要基础 C 使员工明确自己的工作职责 12. 管理岗位培训规范的内容包括（
B 为员工的素质测评提供依据 D 能揭示出工作中的薄弱环
节 ）
A 经历要求
B 指导性培训计划
C 推荐教材
D 参考性培训大纲
A 工作实例
B 与相关岗位的协调合程度
C 岗位的职责和主要任务
D
16. 以下关于岗位规范和工作说明的说法错误的是
A 岗位规范的结构形式呈现多样化 C 岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 17. 以下关于工作岗位分析的说法错误的是（
A. 尽可能进行全面调查，以保证调查质量
）
B 工作说明书不受标准化原则的限制 D 岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 ）
B 为搞好岗位分析，应作好员工的思想工作
C 正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性
D 调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现的 18.
工作岗位设计的影响不包括（ ）
A 管理信息系统
B 软环境条件
C 19. 改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（
A 岗位工作的满负荷 C 岗位员工的知识化
20.以下关于工作丰富的说法错误的是（ A 促进员工综合素质的提高
C 增强员工在生理，心理上的满足感 21 岗位丰富化的作用不包括（ ） A 为员工发展提供了更广阔的空间 C 使员工有更多机会实现个人价值 22.
以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（
）
A 前过增加任务
B 后者扩大岗位任务结构
C 后者更有利于促进员工综合素质的提高
D 前者使员工完成员工完成任务的内容，形式和手段发生变更 23.
影响劳动环境的因素不包括（ ）
A 温度与湿度
B 工作地组织
C 工作丰富
D 照明与色彩 24 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设
计无需满足（ ）的需要 A 企业劳动分工与协作 B 提高生产率增加产出
C 员工发挥自己技术专长
D 劳动者从事劳动在生理上心理上
25. 以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（
）。
A ?流程图是分析生产程序的工具
B ?操作人程序图是以宏观的物料流程为对象
C .人一机程序图是显示机手并用的操作程序图
D ?多作用程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作的关系 26. 以下关于工业工程的说法错误的是（
）
A. 研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
B. 基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新
C. 研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法 D ?研究任务是构建一个完整的“人一机一环境”系统并保障其有效运行 27. 以下关于企业定员的说法错误的是（ ）
A .编制包括机构编制和政府编制 B.它与劳动定额的内涵完全一致 C ?企业定员亦称劳动或人员编制
C.使用劳动力的一种数量和质量界限
28. 以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）
A ?应用范围相同 B.劳动时间采用的单位长度不同 C ?概念内涵相同 C.都是对人力消耗所规定的限额
29. 根据生产总量、工人劳动效率忽然出勤率来核算定员人数的方法属于（
）
A ?按机器设备定员
B.按比例定员
C 按劳动效率定员
D.按岗位定员
劳动环境条件 D 职能性技术专家 ）
B 岗位的工时制度 D 劳动环境优化
）
B 有利于提高岗位的工作效率
D 使员工完成任务的内容和手段发生变更
B 使工作的范围和责任增加 D 有利于提高岗位工作效率
30. 根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（）
A .按设备定员 B.按比例定员C。按效率定员 D.按岗位定员
31. 企业定员管理的作用不包括（）
A ?合理的劳动定员是企业用人的科学标准
B ?科学的定员是企业内部员工调配的主要依据
C.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
D ?合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益
32. 以下关于企业定员的说法错误的是（）
A ?在一定时期内具有相当稳定性
B 定员标准通过主观努力要能够达到
C 定员的执行需要有一个适宜的内外部环境
D 定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者
33. 以下关于劳动定额的说法不正确的是（）
A ?班产量定额=工作时间/工时定额
B .基本形式有工时定额和产量定额
C.工人劳动效率=劳动定额/定额完成率
D ?采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的
34. 以下关于定员方法的表述不正确的是（）
A 辅助生产工人可按比例定员
B 化工、冶金企业适合按岗位定员
C检修工、检验工适合按岗位定员
D 机械制造和纺织业适合按比例定员
35. 企业定员的新方法不包括（）
A零基定员法 B 效率定员法
C 运用概率推断确定医务人员人数
D 运用数理统计方法对管理人员进行定员
36. 以下关于零基定员法的表述不正确的是（）
A零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始
B零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数
C零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数
D零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人兼职兼岗
37. 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。
A人力消耗B 时间消耗C资源消耗D 一切劳动消耗
38. 企业劳动定员标准的特征不包括（）
A法定性B技术性C精确性D统一性
39. （）亦是详细定员标准，是以某岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准
效率定员标准岗位定员标准单项定员标准设备定员标准
40. （）亦是概略定员标准，是以某类人员及至企业全部人员为对象制定的标准
A比例定员标准B综合定员标准C效率定员标准 D 设备定员标准
41. 以下关于定员标准的说法错误的是（）
A标准正文由一般要素和特殊要素构成 B 概述由封面、目次、前言和首页构成
C定员标准由概述、标准正文和补充构成 D 一般要素包括标准名称、范围和引用标准42. 下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是（）
A提示的附录是标准不可分割的组成部分B劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成
C提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写D标准名称通常含有引导词、主体词和补充差词三个要素
43. 以下关于制度化管理特征的说法中错误的是（）
A 所有权与管理权相结合
B 管理者忠于职守而不是忠于某个人
C把责任和权力作为明确规范而制度化D以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质
44．制度化管理的优点不包括（）
A 个人与权力相分离
B 适合现代小型企业组织的需要
C以理性分析为基础 D 适合现代大型企业组织的需要
45. 企业基本制度的内容不包括（）
A 企业章程
B 董事会组织
C 人事制度
D 高层管理组织规范
46. （）被称为企业的“宪法” 。
A 企业管理制度
B 企业基本制度
C 企业薪酬制度
D 企业培训制度
47. （）是对企业管理各个基本方面规定的活动框架。
A 管理制度
B 业务规范
C 几时规范
D 行为规范
48. （）不属于行为规范。
A 品德规范
B 仪态仪表规范
C 劳动纪律
D 员工业务规范
49．以下关于制度规范的表述不正确的是（）
A管理制度只要针对集体而非个人B业务规范所规定的对象均具有可重复性特点
D技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范
50. 在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能部包括（）
A营造良好的企业文化氛围B明确组织中工作岗位的需求
C对有资源的求职人员提供均等的就业机会D采用科学方法确定符合岗位要求的最合格的人选51. （）是企业人力资源管理制度规范的基本原则
共同发展原则学习与创新并重适合企业特点保持动态性原则
52. 影响企业人力资源管理制度的外部环境因素不包括（）
A劳动力市场的结构B企业文化氛围的营造
C 劳动者的择业意识
D 竞争对手的人力资源情况
53. 以下关于审核人力资源费用预算的基本要求的说法错误的是（）
A确保人力资源费用预算的合理性 B 确保人力资源费用预算的准确性
C确保人力资源费用预算的科学性 D 确保人力资源费用预算的可比性
54. 人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）
A 及时性
B 节约性
C 适应性
D 合理性
55. 以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是；（）
①制定控制标准②差异的处理③ 人力资源费用支出控制的实施
A ①②③
B ②①③
C ②③①
D ①③② 二．多项选择题
1. 从规划的期限上看，人力资源规范可分为（）
A 长期规划
B 人力资源费用规划
C 中期规划
D 企业组织变革规划
E 短期规划
2. 从内容上看，人力资源规划可分为（）
A组织规范 B 企业组织变革规划 C 人员规划D 费用规划E 战略规划
3. 人力资源规范的内容包括（）
A人员规划B制度规划C战略规划D薪酬规划E部门规划
4. 在人力资源规划中，人员规划的内容包括（）
A企业劳动定员B人力资源现状分析C人员供需平衡
E 人员需求与供给预测
5. 人力资源费用规划的内容包括（
A人力资源费用的预算B
D 人力资源费用的控制
E D 人力资源费用控制
）
人力资源费用的审核
人力资源费用的结算
C 人力资源费用的核算
6. 工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程 A 性质任务 B 职责权限 C 岗位关系 D 劳动环境 E 员工社会关系
7. 以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ ）
A 能够使企业提高年度绩效
B 为员工考核、晋升提供了依据
C 能够分出职务的高低、职位的优劣
D 有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划
E 是进行各类人才供给和需求预测的重要前提
8. 工作岗位分析信息的主要来源有（ ）
A 直接观察
B 事件访谈
C 工作日志
D 书面资料
E 同事报告 9. 岗位劳动规则的内容包括（
）
A 时间规则
B 行为规则
C 组织规则
D 费用规则
E 协作规则 10. 岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ ）
A 编制定员标准
B 产量定额标准
C 时间定额标准
D 编制定额标准
E 各类岗位人员标准
11. 岗位规范的结构模式包括（ ）
A 管理岗位培训规范
B 生产岗位操作规范
C 管理岗位知识能力规范
D 管理岗位考核规范
E 生产岗位技术业务能力规范 12. 根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（ ）规范。
A 管理岗位培训
B 生产岗位工作
C 管理岗位考核
D 生产岗位考核
E 生产岗位技能 13. 工作说明书的内容包括（
）
A 监督与岗位关系
B 性别要求
C 劳动条件和环境
D 绩效考评 E
身体条件和资历
14. 工作说明书中说明岗位的基本资料包括（ ）
A 岗位名称
B 工作权限
C 岗位等级
D 定员标准
E 工作内容
15. 以下关于工作说明书的说法正确的是 （ ） A 内容可繁可简
B
身体条件包括体格和体力两项要求
C 资历是由工作经验和学历条件构成
D 工作权限可以不必与工作责任相一致
E 岗位职责主要包括责任概述和职责范围 16. 影响工作岗位的因素有（
）
A 相关的技术状态
B 历届任职者的个人意志
C 劳动对象的复杂性
D 部门对岗位目标的定位
E 企业生产业务系统的决策
17. 关于工作岗位设计的说法正确的有（ ）
A 要遵循明确任务目标的原则
B
岗位应以“事”、“物”为中心设置 C “因人设岗”是设置岗位的基本原则
D
组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的
E 岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权 18. 为了是岗位工作丰富化，应该考虑的因素有（ ）
A 任务整体性
B 任务多样化
C 任务的意义
D 赋予自主权
E 沟通与反馈
19. 动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ ）方面。 A 人体利用 B 工具盒设备设计 C 多作业分析 D 工作条件的改善
20. 工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（ ）。
A 物尽其用
B 适才适所
C 人尽其才
D 人事相宜
E 位得其人 21. 制定企业的用人标准，即需要加强（ A 定编 B 定额C 定岗D 定员E 定薪 22. 以下关于企业定员的说法正确的是（ ）
A 定员范围与用工形式有关
B
定员的对象不包括一般员工
C 合理的劳动定员能提高劳动生产率
D 劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平
E 合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷
E 工作地布置 ）工作，促进企业劳动组织的科学化。
23. 为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（ ）方面的分析。
A 考核制度
B 用人制度
C 定员标准
D 工作岗位
E 劳动者基本状况 A 出勤率 B 设备需要开动班次 C 工人看管定额 D 设备需要开动的台数 E 生产任务的数量
25. 核定用人数量时，比例定员法适用于（ ）的定员。
A 食堂工作人员
B 卫生保健人员
C 工程技术人员
D 托幼工作人员
E 政治思想工作人员 26. 按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为（ ）
A 国家劳动定员标准
B 按效率定员的标准
C 行业劳动定员标准
D 企业劳动定员标准
E 地方劳动定员标准
27. 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ ）
A 比例定员标准
B 概略定员标准
C 详细定员标准
D 单项定员标准
E 综合定员标准
28. 从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ）
A.用人的数量和质量要求
B. 各工种工序的工艺流程
C. 规定各类人员划分的方法
D.
采用的典型设备和技术条件 E. 人员任职的国家职业资格（等级）
29. 依据制度规范涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括
（
）
A. 企业基本制度
B. 技术规范
C. 管理制度
D. 行为规范
E. 业务规范
30. 实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（ ）
A.营造良好的企业文化氛围
B. 有效地激励员工
C. 为员工提供健康、舒适的工作环境
D. 提出人员补充计划
E. 保持员工有效工作的积极性和创造性
31. 企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（
）
A. 共同发展原则
B. 学习与创新并重
C. 合法律的规定
E.
适合企业情况
32. 影响企业人力资源管理的外部环境因素包括（ ）
A.企业的生产经营状况
B.
竞争对手在人力资源方面的情况
C. 国家有关劳动人事法律法规法令
D. 各类学校和教育培训机构专门人才供给情况
E. 劳动力市场各种劳动力工资水平的变动情况 33. 制定人力资源管理制度的基本要求包括（ ）
A. 符合法律和道德规范
B.
保持合理性和先进性 C. 从企业长远规划出发 D.
注重系统性和配套性
E. 满足企业的实际需要
34. 政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（ ） 基准线 下线 预警线 控制上线 平均线 35．人工成本总预算的决定因素包括（ ）
A. 人力资源规划
B.
行业工资标准 C.
工资指导线标准 D. 在 职员工人数
E.
企业人员工资水平
24. 按设备定员，即根据（ ）来计算定员人数。 保持制度稳定 D. 符
集团公司人力资源发展计划规划纲要
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
人事行政管理三年规划
人事行政管理三年规划人事行政部编制 2013年12月
前言 第一章人事行政部战略目标 一、人事行政部战略规划的作用 二、规划期内工作目标（三年） 第二章公司人事行政现状分析 一、人员现状盘点 二、人事行政部现状 三、行业现状 第三章人事行政部战略规划（三年规划） 一、战略目标的确定 二、组织结构优化工作 三、完善制度及配套文档 四、人力资源管理需要纵深发展 五、建立招聘体系、丰富招聘手段 六、建立并完善培训体系 七、薪酬改革 八、将“考核”工作转变为绩效考核体系 九、引入“员工关注”工作理念，增强团队凝聚力 十、制度、文件的管理与控制
十一、办公资产的管理 十二、食堂的管理 十三、保卫工作的管理 十四、公司环境卫生的管理十五、公司宿舍的管理 十六、公司车辆的管理 十七、本部门自身建设 十八、其他工作目标 第四章结束语
前言 我司处于发展中期，在行业中处于技术领先地位。公司拟在巩固自身基础业务的同时，努力扩大其它辅助业务，形成一线突起，多线并起的发展模式。局势要求人事行政部在发挥自身作用的同时，努力培养成公司决策的辅助部门。这就要求我们的工作在形成系统化、规范化和科学化的同时，将自身高度从部门高度提升到公司高度上来。 公司未来3年的发展战略已经确定，公司人事行政部的发展面临着前所未有的压力，既需要巩固自身，协助公司实现经营目标，又要努力寻求更大的发展，为企业提供高素质的员工队伍和科学化的管理工作。 人事行政发展规划是一种战略规划，它着眼于为远期的经营活动预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求及行政后勤保障工作的要求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事行政政策与保障手段。它是公司组织整体规划和战略的重要依据。 第一章人事行政部战略目标 一、人事行政部战略规划的作用 人事行政规划工作的作用是为公司提供合理有效的各种工作保障，打造既有高度的工作效率又不失人性化管理的优质团队，确保为劳资双方能够共赢发展创造一个可协作的舞台。 二、规划期内工作目标（三年） 战略层面：第一年度中对人事行政管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使之步入正轨。第二年度中，通过不断的运行，逐步使人事行政
人力资源部工作规划正式版
Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation.人力资源部工作规划正式 版
人力资源部工作规划正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 回顾xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味
强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。 一、员工引进、调配、管理方面 1、xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与
(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划
中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工
职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划 在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。 一、人力资源系统三年的战略目标： 建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水； 到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高； 增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干； 利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；
加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才； 二、目标分解 为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。 （一）薪酬与福利 1、第一战略年计划实现目标： 狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇； 探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。 措施： 岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理； 了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系； 出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿； 完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。 2、第二战略年计划实现目标： 调整工资分配； 在公司资金允许条件下，全员享受“五险一金”待遇；确保部分
建公司-公司人力资源发展规划
公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向特一级迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工3637人，其中管理人员1735人，占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部1549人，占管理人员总
数的
89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表
管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测： 为实现公司向特一级迈进的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况
预测结果：三年后，高级职称将达到70人，提高42.8%（其中：高级工程师50人，高级经济师10人，高级会计师7人，高级统计师2人）；中级职称将达到400人，提高
26.25%（其中：工程师300人，经济师50人，会计师30人，统计师10人）。 二、现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化，目前，公司46岁以上的管理人员占32.7%，无职称人员占26.4%，中专以下占52.9%，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、加强对管理人员的考核工作（办法另发）。 2、完善管理人员的岗位聘任制（办法另发）。 3、加强对外招聘的力度： 目前公司聘用人员共39人（其中返聘34人，外聘5人）为加强对外招聘工作，除了执行2002年人字第033号文件，重点强调以下几点： ①招聘前需向公司人事部提出报告，明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。
公司人事行政部战略规划
叉叉叉股份集团人力资源规划 人力资源规划 编制：张三 审核：李四 批准：王大麻子
。2020年1月
第一章人事行政部战略目标 一、人事行政部规划的作用人事行政规划工作的作用是为公司提供合理有效的各种工作保障，打造既有高度的工作效率又不失人性化管理的优质团队，确保为劳资双方能够共赢发展创造一个可协作的舞台。 二、规划期内工作目标 战略层面：2020年对人事行政管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使之步入正轨。通过部门机制不断的运行，逐步使人事行政管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采用现代化、科学化的管理手段，为实现公司经营目标及战略目标奠定基础。总结与分析，针对过去存在的问题与不足进行总结，为公司长期规划建设准备出依据。 战术层面：针对企业现状，准确及时的引进与配置人员；通过培训和考核等手段提高用工效率；通过企业文化的推动增强员工归属感；通过后勤保障手段的完善确保员工能够全身心的投入工作中。 根据公司发展情况，使人力资源规划、考勤、薪酬、培训、员工关系和文件下达等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
第二章公司人事行政现状分析 一、人员现状盘点 截止至2019年12月31日，公司在职员工89人。 1、员工职位分类情况 公司高层领导3人，占总体的3.4%；公司中层管理者6人，占总体的6.76%；公司基层管理者9人，占总体10.1%；普通员工71人,占总体79.7%。 2、员工比重 由于公司人员配置不齐全，及岗位缺失导致非一线员工与一线员工比例无法正常计算，（警界线为1：5），全体人员入驻办公楼后，需要对部门及人员进行合理的调整。 二、人事行政部现状 1、本年度人力资源规划没有落实到位，基本上是临时性较多，无实质规划与改革。 2、人事行政部岗位职责比较混乱无法履行履行、没有后续手段。 3、人力资源管理系统基本没有建立，虽有文字上的制度与流程，但实际可操作性不强。 4、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划，人事行政部下达明确的要求但是无力度。自身招聘手段单一，没有招聘成本预算。严重的是没有形成招聘体系。 5、培训工作没有形成体系和方案，进行中的培训工作零乱无章，没有沉淀，托靠现象时有发生。
人力资源五年规划(定版)
河南佳田实业集团人力资源规划方案 凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、
晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作
2020年(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划
（发展战略）中曼集团X 公司人力资源三年发展规划
中曼集团XX公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第壹资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 壹、下大力气抓好人才队伍建设 (壹)集团XX公司人才观 集团XX公司人才理念是“以人为本，人才第壹”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团XX公司要建成国内壹流，国际知名的跨国XX公司，就要吸引和培养大批壹流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进壹步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，关联、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团XX公司迅速发展缺少的人才。
对内，要加强集团XX公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标和企业目标协调统壹，引导员工树立和企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们于管理上、技术上有壹个很大的提高，以适应集团XX公司发展的需要。 于业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产运营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团XX公司各级人才库，且按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 于做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于壹时解决不了的紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 壹是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，仍是对人才本身知识、能力结构培养上，均要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团XX公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。
公司人事行政部战略规划
WORD格式叉叉叉股份集团人力资源规划 人力资源规划 编制：张三 审核：李四 批准：王大麻子
WORD格式2020年1月
第一章人事行政部战略目标 一、人事行政部规划的作用人事行政规划工作的作用是为公司 提供合理有效的各种工作保障，打造既有高度的工作效率又不失人 性化管理的优质团队，确保为劳资双方能够共赢发展创造一个可协 作的舞台。 二、规划期内工作目标 战略层面：2020年对人事行政管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由后勤服务 为主转变为管理与服务并重，使之步入正轨。通过部门机制不断的 运行，逐步使人事行政管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采 用现代化、科学化的管理手段，为实现公司经营目标及战略目标奠 定基础。总结与分析，针对过去存在的问题与不足进行总结，为公 司长期规划建设准备出依据。 战术层面：针对企业现状，准确及时的引进与配置人员；通过 培训和考核等手段提高用工效率；通过企业文化的推动增强员工归 属感；通过后勤保障手段的完善确保员工能够全身心的投入工作中。 根据公司发展情况，使人力资源规划、考勤、薪酬、培训、员 工关系和文件下达等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化 的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
第二章公司人事行政现状分析 一、人员现状盘点 截止至2019年12月31日，公司在职员工89人。 1、员工职位分类情况 公司高层领导3人，占总体的3.4%；公司中层管理者6人，占 总体的6.76%；公司基层管理者9人，占总体10.1%；普通员工71 人,占总体79.7%。 2、员工比重 由于公司人员配置不齐全，及岗位缺失导致非一线员工与一线 员工比例无法正常计算，（警界线为1：5），全体人员入驻办公楼后，需要对部门及人员进行合理的调整。 二、人事行政部现状 1、本年度人力资源规划没有落实到位，基本上是临时性较多，无实质规划与改革。 2、人事行政部岗位职责比较混乱无法履行履行、没有后续手段。 3、人力资源管理系统基本没有建立，虽有文字上的制度与流程，但实际可操作性不强。 4、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划，人事行政部下达明确的要求但是无力度。自身招聘手段单一，没有招聘成 本预算。严重的是没有形成招聘体系。 5、培训工作没有形成体系和方案，进行中的培训工作零乱无章，没有沉淀，托靠现象时有发生。
公司人事行政部战略规划——三年规划
公司人事行政部(三年)战略规划 公司人事行政部编制 2014年4月
前言 (3) 第一章人事行政部战略目标 (4) 一、人事行政部战略规划的作用 (4) 二、规划期内工作目标（三年） (4) 第二章公司人事行政现状分析 (5) 一、人员现状盘点 (5) 二、人事行政部现状 (5) 三、行业现状 (5) 第三章人事行政部战略规划（三年规划） (6) 一、战略目标的确定 (6) 二、组织结构优化工作 (6) 三、完善制度及配套文档 (6) 四、人力资源管理需要纵深发展 (7) 五、建立招聘体系、丰富招聘手段 (8) 六、建立并完善培训体系 (8) 七、薪酬改革 (9) 八、将“考核”工作转变为绩效考核体系 (9) 九、引入“员工关注”工作理念，增强团队凝聚力 (10) 十、制度、文件的管理与控制 (11) 十一、办公资产的管理 (11) 十二、食堂的管理 (11) 十三、保卫工作的管理 (12) 十四、公司环境卫生的管理 (12) 十五、公司宿舍的管理 (12) 十六、公司车辆的管理 (13) 十七、本部门自身建设 (13) 十八、其他工作目标 (14) 第四章结束语 (15)
前言 我公司处于发展中期，在行业中处于技术领先地位。公司拟在巩固自身基础业务的同时，努力扩大其它辅助业务，形成一线突起，多线并起的发展模式。局势要求人事行政部在发挥自身作用的同时，努力培养成公司决策的辅助部门。这就要求我们的工作在形成系统化、规范化和科学化的同时，将自身高度从部门高度提升到公司高度上来。 公司未来3年的发展战略已经确定，公司人事行政部的发展面临着前所未有的压力，既需要巩固自身，协助公司实现经营目标，又要努力寻求更大的发展，为企业提供高素质的员工队伍和科学化的管理工作。 人事行政发展规划是一种战略规划，它着眼于为远期的经营活动预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求及行政后勤保障工作的要求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事行政政策与保障手段。它是公司组织整体规划和战略的重要依据。
XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案(汇编)
XX公司2019-2021年发展规划 人力资源专项行动方案 一、公司战略定位及人力资源战略目标 依据公司2019-2021年发展规划，聚焦工建、民建及市政路桥三大业务，严控总量，优化存量，提升项目员工专业技术能力和全员综合素质，进一步优化人才结构，逐步提高人均劳动生产率。 二、人力资源现状分析 1.人力资源总体分布 目前，公司自有员工379人，男性318人，占总人数的84%，女性61人，占16%。 2.年龄与学历情况 2018年自有员工学历情况表 学历 硕士本科大专高中及中专初中及以下 年度 2018 4 272 49 42 12 比例1% 72% 13% 11% 3% 2018年自有员工年龄结构表
年龄 年度 35以下36-4041-4546-5051-5556-60 2018 235 29 20 40 41 14 比例62% 8% 5% 10% 11% 4% 近三年来，人员队伍逐步年轻化，学历层次有明显提高，但经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。 3.资证情况 专业技术职称情况表 职称 年度 高级及其以上中级初级其他201826 119 63 184 建造师持证状况 建筑机电矿业公路市政 合计 一级建造师28 5 9 2 44 二级建造师33 3 1 8 12 57 九大员证书情况表 专 业级别
九大员年度土建施 工员 市政 施工 员 安装 施工 员 土建质 量员 市政 质量 员 安全 员 材 料 员 机 械 员 标 准 员 资 料 员 造 价 员 劳 务 员 2018 156 59 17 109 47 134 58 37 56 48 30 3 近几年公司一直积极督促员工考证、取证，目前公司共有一建44人，（其中11人的证还在注册中）二建57人，高级职称27人，中级职称107人，九大员754本。注册建造师、中高级职称数量都有所增加，但还是不能完全满足公司发展需要。九大员人均1.3本，总量可观，但结构有待优化。 4.分类人员情况 公司379名员工中，经营管理人员85人，占总人数的22%；专业技术人员272人，占总人数的72%；技能及服务人员22人，占总人数的6%。 2018年自有员工分类情况表 类别人数学历年龄职称
人力资源三年战略规划
人力资源三年战略规划 编制单位：集团人力资源管理部 编制时间：二〇XX年X月X日
人力资源三年战略规划 第一部分集团部门规划 1、人力资源部职业定位 人力资源视为企业发展的第一资源，伴随社会对人力资源认识的不断提高，不同时期，对人力资源赋予的意义也不尽相同，历史发展中，人力资源经过四个时期，三个阶段，现今企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段，即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。根据企业发展时期不同，人力资源定位则不同，但最终都会向着战略人力资源方向发展，即目前人力资源发展的最高级形式。 战略人力资源管理对人力资源管理部的功能定位主要体现为：企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。 具体到公司人力资源管理部的定位，处于何种阶段，如何发展，从以下几个因素来考虑：战略目标的实现程度，基础工作的健全程度，组织系统的完善程度，决策层观念程度，工作创新程度，工作精细化程度。 基于此，我们人力资源部定位可基本概括为： “促进企业战略目标实现，推动组织发展，理顺管理秩序，夯实人力资源基础，干部和核心人才的管理与培养，人才梯队建设，职业生涯管理，赋能驱动，保证人力资源满足企业经营发展的需要。” 2、人力资源部现状问题 目前我们人力资源部工作基本处于常规事务型向管理辅导型过渡，有痛点也有难点。具体如下： ⑴定位不清晰。上级单位企管部与集团人资部间的定位不清晰，导致很多工作产生重叠，重复工作。
⑵分工不明确。三级架构下人力资源条线的分工正在逐渐落地，但在具体工作中，仍然存在分工不明确的情况。 ⑶规划不落地。人力资源规划与实际情况差距较大，加上人员素质问题，导致很多规划的工作与现实严重脱节，虎头蛇尾，制定的方案、制度无法落地，甚至在无谋略的情况下硬推的政策，招致员工的反感和抵触。忘掉了初心，失去了意义，达不到目的。 ⑷岗责不清晰。去年组织手册在短时间内完成，体现了集团管理的效率，但是缺乏细致化，今年重新修订的时候，由于生产大干时期，大部分部门没有经过认真的讨论，导致今年的组织手册仍存在很多问题。 ⑸制度不系统。人力资源的很多制度不成体系，缺乏系统性，很多规定是口头的，加上现在处于新制度与旧制度、OA与信息化、钉钉与纸质考勤、人力资源负责人更换的转换期，很多工作出现问题。 ⑹招聘不创新。招聘工作缺乏创新，缺少重视，投入的人力、物力、精力太少，导致中高端人才引进停滞不前，难以有突破。校招工作难以形成核心竞争力和良性循环，数量和质量无法保证。 ⑸培训不实用。缺乏一线的调研和论证，不能就员工的真实需求开展培训，无法做到学以致用，常常是学完就忘。培训的形式僵硬、固化，缺乏创新。 ⑹绩效不管理。缺乏任务的沟通、过程的辅导，绩效面谈的效果欠佳，更多的绩效管理体现在目标宣贯和对标上，绩效提升计划几乎没有。 ⑺薪酬不领先。集团现行的薪酬体系在XX位于跟随的水平，没有处于领先地位，特别是管理干部和核心人才，同行公司可以高50%的薪酬从集团挖人，说明我们对此类人才的薪酬设计存在问题。同时集团职能部门的薪酬出现倒挂现象，集团职能部门从工作压力、工作强度和工作时间上均高于分公司，并且调到集团的一定是经过层层筛选和考核的优秀员工，是重点培养的人才，但是现行向一线倾斜的薪酬体系导致集团的收入低于分公司的
人事行政工作计划
人事行政工作计划 结合公司目前实际情况和今后的发展方向，人事行政专员如何制定工 作计划？下面是收集整理关于人事行政工作计划的资料，希望大家喜欢。 人事行政工作计划篇一 一、招聘内容：招聘是长期的过程，根据公司情况人员缺口比较大，现主要是招业务员为主，通过一段时间的招聘成效一般，总结原因有以下几点： 1、目前手头上的事较多，没太多的时间去操作; 2、现公司主要是以网络招聘为主，我们公司未有主动注册，在招聘人才方面没主动性，效果不好也是一方面; 3、公司的相关制度不健全，公司相关决策和相关处事方法经常变动，新进来的感觉不稳定; 4、新员工进来后没有个系统的培训，感觉不正规; 5、相关管理的方法和素质也有一部分原因。通过以上几点，在这里我想提几点可行性建议： 1、从长期发展来考虑，有必要在一些招聘网站上注册会员，例如温州 人力资源网、58 同城等，一季度的费用约1200元，半年的费用约1800 元，一年的费用约2800 元; 2、培训制度一定要健全，具体操作下面会有详细介绍; 3、规章制度不能太死，制度的制定主要是运用，再严禁的制度 不去用，跟没有没区别，主要是制定合理的制度，并用在该用的地方 4、管理平时说话、做事要多注意素质。 二、培训有人说：最好的福利是培训，最佳的投资是教育。在我看来相对应的员工对公司最大的回报就是忠诚。本公司一直没有个合理科学的培
训体系，从公司发展的前景来说是很不健康的。所以我觉得这个是我们要解决的，下面介绍目前遇到的一些问题，列出几点建议：1、因目前培训的对象主要是事业部的员工，所以我想事业部拿出个培训方案，根据事业部方案做出科学的培训方法和培训计划; 2、内容方面我想：主要是灯具的知识为主，在配以交际技巧、相关的礼仪、业务流程、规章制度、公司的发展方向和前景等; 3、相关的资料和PPT 希望程总支持; 三、相关制度的完善公司的制度主要是为了打造一支以公司利益为至高准则，高素质高效益的团队，包括规章制度、绩效考核、薪资制度等，如果不是以这个为目的不订也罢。所以我认为订制度一定要注意几点： 1、订的制度是不是适合现在阶段; 2、订制度的目的是什么;以什么目的出发; 3、制定的条件达到了没有，制定一个制度我们是不是有相应的政策和福利跟上;根据公司需要我会在近期将相关制度完善。 四、其他事项规范公司相关事项包括财务、采购、行政人事;如考勤的 统计等。 具体工作根据实际情况而定。 人事行政工作计划篇二 为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度执行，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人事行政部 20XX年工作目标及计划。 人事部20XX年度主要工作计划和目标： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
人力资源三年工作计划
精心整理 人力资源三年工作计划模板 为承接公司多产业发展的战略布局及“新格局、大未来”愿景规划，保证公司快速扩张下的人才供应水平，结合外部环境及公司实际情况，特制定人力资源发展规划，以加强人力资源工作的计划性，将公司战略转化并全面落实到在人力资源管理工作中，使人力资源发挥更大的效用，支持公司战略目标的实现。 一、环境分析 随着击。 战。 其次，员工的频繁流动也造成了公司人才队伍的匮乏。在现有员工队伍中，入职不满一年的员工达到43%，员工的不断流失造成了公司人才队伍后劲乏力，管理及服务水平不能得到持续提升，不能维持公司的可持续发展。 二、总体规划 为应对复杂多变的外部环境，改善内部环境，未来三年内，人力资源部将秉承公司战略部署，贯彻公司领导“高标准、严要求”的指导方针，创建“高素质、高压、高薪”的用人环境，建立科学的人力资源管理体系，坚持“宁缺毋滥”的选人策略，坚持“提升综合素质、打造岗位多面手、培育独挡一面人才”的育人思路，坚持“人尽其才、岗尽其能、人岗匹配”的用人理念，为公司培育一批专业的管理人才，打造一批高素质、与公司同心同德的员工队伍。
到20xx年，人力资源部将提高人力资源管理的战略高度，从人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资 源激励四个方面构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，建立适合集团化发展的一套科学完善 的管理体系。 最终，形成合理的人才选用体系、完善的绩效考核体系、有竞争力的薪酬体系、有效的奖惩激励体系、全方位的人才培训培养体系、明确的职业发展体系、人性化的员工关怀计划，从而改善人员结构，稳定员工队伍，提高员工满意度，打造良好的雇主品牌，提升公司的美誉度。 三、具体任务 1 2 20xx 其次要不断扩大营销队伍建设，做好营销人员的培训与开发，制定针对性的培训计划，从企业文化、专业知识、市场行情、情商智商等多方位、多渠道、多形式进行培训与开发，并为营销人员设立阶段性成长目标，帮助其快速成长为专业的、训练有素的营销专才，为公司储备一批、沉淀一批专业的营销人才做准备。 3、培养专业的管理人才 所谓专业就是要有一定的理论支撑为前提，看问题能够站在公司或行业的角度来分析，具有一定的战略高度。人力资源部将积极鼓动管理层多参加培训班、研讨会、进修等，同时作为管理层要不断给自己充电，拓宽知识面，才能更好的指导下属的工作开展，适应企业和市场需求，为员工成长创造良好的企业环境，从而不断提升管理层的综合素质，造就复合型人才。
中曼集团公司人力资源三年发展规划
中曼集团公司人力资源三年发展规划?2００8-10-１4 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择,其实质就是既要考虑当前发展需要,又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源,当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此,人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。?一、下大力气抓好人才队伍建设?（一)集团公司人才观?集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质,重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格用人才;招用方法是“人才国际化,用工当地化”。集团公司要建成国内一流,国际知名的跨国公司,就要吸引和培养大批一流的人才,建功立业，共同拼搏。 (二）人才来源 要进一步解放思想,面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种,公开公正选聘高层次人才,主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干,要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界,不能只局限于本行业内人员,相关、相近行业优秀人才,只要热爱石油行业,也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计,促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念,使优秀人才安心工作,最大限度发挥个人价值,提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建
立长远的人才梯队。根据企业的发展规划,开展人才盘点工作,建立人才库，重视优先从内部选拔人才,帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。?在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手,通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员,认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三）人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主,全面规划,系统考虑。?二是人本原则：以人为本,人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源，尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则:人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是公司主要领导乃至每一个员工的大事，因此必须合理分工,明确规定这些部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的与此相应的责任，这是做好人才培养工作的关键。 四是目标考核原则:管理是追求效益的过程，效益是管理永恒的主
公司人事行政部战略规划
人力资源规划 编制：张三 审核：李四 批准：王大麻子2020年1月
第一章人事行政部战略目标 一、人事行政部规划的作用人事行政规划工作的作用是为公司提供合理有效的各种工作保障，打造既有高度的工作效率又不失人性化管理的优质团队，确保为劳资双方能够共赢发展创造一个可协作的舞台。 二、规划期内工作目标 战略层面：2020年对人事行政管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使之步入正轨。通过部门机制不断的运行，逐步使人事行政管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采用现代化、科学化的管理手段，为实现公司经营目标及战略目标奠定基础。总结与分析，针对过去存在的问题与不足进行总结，为公司长期规划建设准备出依据。 战术层面：针对企业现状，准确及时的引进与配置人员；通过培训和考核等手段提高用工效率；通过企业文化的推动增强员工归属感；通过后勤保障手段的完善确保员工能够全身心的投入工作中。 根据公司发展情况，使人力资源规划、考勤、薪酬、培训、员工关系和文件下达等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
第二章公司人事行政现状分析 一、人员现状盘点 截止至2019年12月31日，公司在职员工89人。 1、员工职位分类情况 公司高层领导3人，占总体的3.4%；公司中层管理者6人，占总体的6.76%；公司基层管理者9人，占总体10.1%；普通员工71人,占总体79.7%。 2、员工比重 由于公司人员配置不齐全，及岗位缺失导致非一线员工与一线员工比例无法正常计算，（警界线为1：5），全体人员入驻办公楼后，需要对部门及人员进行合理的调整。 二、人事行政部现状 1、本年度人力资源规划没有落实到位，基本上是临时性较多，无实质规划与改革。 2、人事行政部岗位职责比较混乱无法履行履行、没有后续手段。 3、人力资源管理系统基本没有建立，虽有文字上的制度与流程，但实际可操作性不强。 4、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划，人事行政部下达明确的要求但是无力度。自身招聘手段单一，没有招聘成本预算。严重的是没有形成招聘体系。 5、培训工作没有形成体系和方案，进行中的培训工作零乱无章，没有沉淀，托靠现象时有发生。
人力资源体系建设方案(经典)
人 力 资 源 建 设 规 划 方 案 二〇一三年十月二十二日
目录
一、人力资源综述 （一）人力资源管理的定义 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 （二）人力资源管理的基本概念 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。 1、六大模块 人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 2、八大模块 人力资源规划；招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；员工关系管理；职业生涯管理；人事管理。 3、九大模块 人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管理；员工发展与培训；企业文化；员工关系；人力资源信息系统