浅谈身股制
晋商身股制度对国有企业混合所有制改革的启示
晋商身股制度对国有企业混合所有制改革的启示摘要]本文研究了历史上晋商身股制度的优势、时至今日的可借鉴之处以及历史局限性;详细分析了员工持股在国有企业混合所有制改革中的重要意义，认为让员工持股有助于国有企业解决共同富裕的问题、劳资矛盾的问题、所有者缺位的问题、“委托-代理〞问题、吸引并留住人才、增强员工的主人翁意识等问题;主张在制定国有企业员工持股方案时，应借鉴身股制度，并在晋商身股制度的根底上做出改进，建立身股向实股的转化制度。
[关键字]国有企业混合所有制身股制度人力资本员工持股2021年11月，党的十八届三中全会所发布的?中共中央关于全面深化改革假设干重大问题的决定?中指出：“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体〞。
从党的政策中可以看出，国有企业改革的重点在于混合所有制改革，这包括让员工持股的混合所有制。
在企业经营中，员工的工作动力是最重要的。
在混合所有制改革中让员工持股，就是给员工以正向鼓励让员工有足够的动力去工作，为企业和自己创造价值。
在清朝时期，我国最著名的商帮之一——晋商，特别是晋商中的票号就想到了以股权来鼓励员工的管理方法，即身股制度，并取得了很好的效果，鑄就了晋商近200年的商业传奇。
时至今日，晋商的身股制度对国有企业混合所有制改革仍有一定的借鉴意义。
一、晋商身股制度〔一〕身股制度的简介身股又名顶身股，是相对于银股而言的。
票号的投资人，投入资本到票号而获得票号的股权，称之为“银股〞;而票号的投资人有条件赠予企业核心骨干的股份，称之为“身股〞。
银股是完全意义上的资本股份，而身股只是“分红股〞，只拥有经营利润分红权。
企业有超额利润了，就可以享受利润分红。
身股不需要出资，以身入股，就是用自己的工作时间来入股，所以身股既不能继承和转让，也不能对企业的重大事项行使表决权【1】。
〔二〕身股制度的理论分析身股制度表达了人力资本的产权价值，使得企业中劳资双方的产权关系更为明晰。
顶身股制度
顶身股制度（原创实用版3篇）目录（篇1）1.顶身股制度的定义和背景2.顶身股制度的运作方式和特点3.顶身股制度的优缺点分析4.我国对于顶身股制度的立场和实践5.顶身股制度对于我国企业的启示正文（篇1）顶身股制度是一种企业激励制度，起源于西方国家，其主要特点是员工通过持有公司股份，分享公司的经济利益，以提高员工的工作积极性和创新能力，从而达到提高公司业绩的目的。
顶身股制度的运作方式主要有两种，一种是员工直接购买公司股票，另一种是公司赠送股票给员工。
这种制度的优点在于，它可以激发员工的积极性，提高员工的工作效率，从而提高公司的生产效率和经济效益。
同时，它也可以吸引和留住人才，提高公司的竞争力。
然而，顶身股制度也存在一些缺点，如员工可能因为持有公司股票而产生短期行为，影响公司的长期发展。
我国对于顶身股制度持开放态度，并在一些企业中进行了实践。
我国认为，顶身股制度可以激发员工的积极性，提高公司的竞争力，有利于推动企业的发展。
但是，我国也注意到，顶身股制度存在一些潜在的风险，如股票价格的波动可能影响员工的情绪和工作稳定性，因此，我国在推行顶身股制度时，也采取了一些相应的措施，以避免可能出现的问题。
顶身股制度对于我国企业具有一定的启示作用。
首先，企业应该注重员工的激励，通过提供具有吸引力的薪酬和福利，激发员工的工作积极性。
其次，企业应该注重员工的培训和发展，提供良好的工作环境和条件，以吸引和留住人才。
目录（篇2）1.顶身股制度的定义和特点2.顶身股制度的历史发展3.顶身股制度的作用和影响4.我国对顶身股制度的态度和实践5.顶身股制度的未来展望正文（篇2）顶身股制度，又称股权激励制度，是指企业为了激励员工，特别是高级管理人员，提高其对公司发展的积极性和创新性，而将其持有的公司股权与公司的经营业绩挂钩，从而让员工分享公司发展带来的收益。
这种制度源于西方国家，随着全球化的推进，逐渐被世界各国的企业所接受和采用。
顶身股制度的历史发展可以追溯到 20 世纪 60 年代的美国。
浅谈员工持股计划_工作计划范文_
浅谈员工持股计划浅谈员工持股计划周卓阳员工持股制度（计划）是指企业员工通过投资购买、贷款购买或红利转让、无偿分配等方式认购本公司部分股权，委托员工持股会集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。
建立员工持股计划，既可以使员工以劳动者和所有者双重身份参与企业生产经营管理，又能满足企业的融资需求，将企业效益与个人利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，为企业的长久发展提供基本的人力要素。
对股份制商业银行而言，员工持股计划是一个有着广阔市场潜力的金融产品，企业吸收个人股份增加了发展力，同时改变了员工的收入构成，减少了为不断提高员工收入而发生的货币支出；对员工个人而言，由于持有公司股份而具有了资产所有者的身份，员工在通过工作取得工资货币收入的时候，也可获得资本收益，真正实现个人与企业的共同发展。
银川市商业银行在成立初期已发行了内部员工股，虽然目前员工大多数持有内部员工股，但并没有形成实际意义的员工持股制度。
因此，为完善公司治理结构，加强激励和约束机制，有必要建立员工持股制度。
这次我行增资扩股正是实现员工持股计划的良好时机，因此，我们应当高度重视这一产品的开发，及早研究并制定员工持股计划和操作方案，通过增资扩股，实现员工持股计划。
一、员工持股范围和持股额度银川市商业银行员工持股的范围应包括以下人员：一是在本行有劳资关系的在岗的管理层以下的员工（包括在各支行的所有正式员工；本行派往关系公司工作，劳动人事关系仍在本行的员工）；二是所有在岗的高级管理人员；三是本行董事、监事。
因员工持股带有很大的福利性，因此退休、内退的职工，死亡、调离、开除的职工；临时工、反聘人员以及其他非正常情况下的员工不宜列入持股的范围。
员工持股的股份分配。
员工持股资格由董事会决定，非本行员工不得以任何方式参加内部员工持股。
员工持股规模根据本行规模、经营情况和员工购买能力以及国家有关规定，确定员工股总额占本行总股本的35%左右。
连锁商场身股方案（员工激励股份）
连锁商场身股方案（员工激励股份）第一篇：连锁商场身股方案(员工激励股份)连锁商场身股分红方案一、店面分配方式1、进行分配店面可分配部分按照提取5%作为其他未分配身股人员奖金部分(由店长申报人员名单在公司总部审批后发放)。
剩余90%在店内进行分配。
2、如单店人员少于3人，分配方式为正职60%，副职40%，单店人员大于等于3人则分配方式为店长45%，剩余人员55%，其它持股人员股数由总部进行划分。
3、工龄工资计算封顶为5年，工作满一年的员工可签订身股分红协议，实行分红后第一年按股比计算出分红金额后按照70%发放，第二年80%，以此类推。
入职5年后可获得100%分红权。
进入公司工作满5年以上的员工直接签订身股分红合同按股比100%分配。
工龄工资扣发部分按照第二项分配比例分配给工龄超过5年的员工。
如出现店长二次分配低于楼层经理则比例倒置。
二、总部分配方式如下1、总部可分配部分按照提取2%作为其他未分配身股人员奖金部分。
剩余90%。
2、参与分配人员为总经理及各职能部门主要负责人员。
分配方式为总经理25%剩余按照部门权重进行分配，如部门内有正副职，则正职占部门60%，副职占部门40%。
3、分红中工龄计算封顶为5年，工作满一年的员工经公司认可后签订身股分红协议，实行分红后第一年按股比计算出分红金额后按照70%发放，第二年80%，以此类推。
入职5年后可获得100%分红权。
进入公司工作满5年以上的员工直接签订身股分红合同按股比100%分配。
如在分红计算中工龄工资扣发部分按照第二项分配比例分配给工龄超过5年的员工。
具体计算结果如下（估算）（XH店）毛利润：917万总部管理费分摊：398*1（见附表一）租金差：147万*2（见附表二）所得税：93万纯利润约为：279店长：占店内股比：3.8475%。
2014年预计分红：279*3.8475%=10.73楼层1占店内股比：2.3512%：2014年预计分红：6.56楼层2占店内股比：2.3512%：2014年预计分红：6.565%其余人员奖金：279*9%*5%=1.25（LK院店）毛利润：200总部管理费分摊：40*1（见附表一）租金差：0新店补贴：17.5万*3（见附表三）所得税：44.375纯利润：133.125店长：占店内股比：5.13%。
晋商身股制对现代企业股权激励制度的启示
赖 经 理 人 的 “ 德 自 ” 。股 东和 经 理人 追 求 的 目标 是 道 律
一
致 的，股 东希 望其 持有 的股 权价 值最 大 化 ，经理 人则
希 望 自身 效用 最大 化 ，因 此股 东和经 理 人之 间存 在 “ 道德
风险”，需要通过激励和约束机制来 引导和限制经理人行
为 。为 了使经 理人 关心 股 东利益 ，需要 使经 理人 和股 东 的 利 益追 求 尽可 能趋 于一 致 。对此 ，股 权激 励 是一 个较 好 的
一
直 以来 ，产 生于 ２ 世 纪 ５ 年 代 的股 权激 励 制度 ，被 ０ ０
认 为扩 大 了资本 所 有权 的思想 ，强调 了人 力资 本价 值 ，而 且 股权 激励 可 以使 企业 的经 营者 尤其 是治 理层 成 为企业 的
股 东 ，赋予 其剩 余索 取权 ，较 好地 解 决 了现 代 公司 制度 中 管 理层 与所 有者 之 间的 矛盾 ，然而 ，早 在 １世 纪２ 年代 的 ９ Ｏ 中 国， 当时中 国最大 的商 帮—— 晋 商 ，晋 商 的票号 经营 中
的股 份 ，仅仅 是一 种分 红权 。换 言之 ，身 股 与银 股都 参 与
企业的激励制度就有很大的启发作用。
股 权激 励 是一 种通 过 经营 者 获得 公 司股 权形 式给 予企 业 经营 者 一定 的经济 权利 ，使他 们能 够 以股 东的 身份 参与 企 业 决策 、分 享利润 、承 担风 险 ，从 而勤 勉尽 责地 为 公司
解决方案。通过使经理人在一定时期 内持有股权 ，享受股
权 的增 值 收益 ， 并在 一定 程度上 承 担风 险 ，可 以使 经理 人 在 经营 过程 中更 多地关 心 公司 的长 期价 值 。股权 激励 对 防 止 经 理 的短期 行 为 ，引导 其长 期行 为具 有较 好 的激励 和 约
身股银股知识
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《公司法》第35条规定：公司（股东）可以不按出资比例进行分红，且分红权可以随意约定。
这就从法律上保证了身股制度的合法性。
其特征为：A.身股分红须经股东会通过;B.身股对象不承担股东的财产责任；C.身股对象无表决权；D.身股对象无需支付股权对价；由于身股权益通过赠与获得，因此赠与者可附加限制条件，如：工作期限、工作岗位和与公司的依存关系等。
2.银股按现行《公司法》解释它是指投资人根据其出资（货币、实物、无形资产）而享有的股东权益。
《公司法》第4条规定公司股东依法享有资产权益，参与重大决策和选择管理者等权利。
其法律特征为：A.分红权和公司剩余财产分配权；B.重大决策权；C.以出资额为限承担财产责任。
股权激励各类型身股的应用随着慧聪书院对股权激励理论的不断深入研究和实践，我们已经找到了对“晋商”身股应用的一些变种形式。
这些形式有着不同的特点和作用，伴随着成长型企业股改的各个阶段，我们可以根据企业在每个阶段的具体情况选择不同类型的身股，下面就对“身股”进行一个简洁系统的说明。
身股可以分为完全身股、超额身股以及功劳身股。
完全身股是从“晋商”以来普遍意义上的身股，它指的是不设定利润基数，只要利润中心产生利润，激励对象即可获得一定比例的分红。
从激励阶段来讲，单纯身股比较适合在股改的第一阶段进行，因为这种身股的优势是能够使得员工足够信任并且激励力度比较大，而一定年限以后员工就会发现不用特别努力，只要每年有利润产生即使盈利下降了大家也能分到钱，所以长期的单纯身股分红会助长员工的惰性。
晋商顶身股制度
晋商顶身股制度晋商顶身股制度的借鉴有一些人以为股份制是“舶来品”，其实几百年前的晋商所创立的股份制，早已经十分完善了。
他们靠股份制管理商号，招揽人才，创造效益，取得了至今让人惊叹的成功。
他们其实并没有什么秘密，就是把写在纸上的承诺真真实实地一一兑现了。
从不打任何折扣，从不掺任何假，这就够了。
现在实行股份制的企业老板，不妨也学学晋商，完完全全实行股份制，效果肯定不会是失望。
美国心理学家马斯洛的人类五种需要具体到企业环境里，具体到公司员工身上，就是需要老板与员工共同分享。
当老板舍得付出，舍得与员工分享，员工的生存需要、安全需要、尊重需要就从老板这里都得到了满足。
员工出于感激，同时也因为害怕失去眼前所获得的一切，就会产生“自我实现的需要”，通过自我实现，为老板做更多的事，赚更多的钱，做更大的贡献，回报老板。
这样就构成了一个企业的正向循环、良性循环。
这应该是马斯洛理论在企业层面的恰当解释。
20世纪三四十年代粤港商界奇人陈祖沛，其赫赫声名不亚于今天的霍英东、李嘉诚，也是近代中国民族资产阶级中代表进步的佼佼者。
在经商过程中，他总是从大处着眼，不再看重蝇头小利。
他处处与人方便，利益共享，因而使很多人成为他事业的忠诚伙伴。
陈祖沛不仅对自己的合作伙伴如此，甚至对自己企业的普通员工，他也能做到利益的协调。
陈祖沛在创办大成行后，推行了一种在当时看来是崭新的制度——员工入股制度，使每个员工都成为企业的主人，共同分享企业的利益。
大成行的员工入股制在当时已经体现出多方面的好处：有利于筹集更多的资金，尽可能地扩大经营规模；收益共享，风险共担，使员工自觉关心企业的兴衰和盈亏；员工又是股东，他们自然能够当家做主，消除吃大锅饭的思想，上下协力，共谋企业的发展；职工同时又是股东，淡化了劳资关系的矛盾，上下关系相处融洽；员工觉得自己在有股份的企业中工作，心情比较舒畅，觉得有奔头，不想跳槽另起炉灶，使得企业的人才相对稳定。
陈祖沛的这种利益共享的员工入股制度不仅给员工带来了好处，更重要的是造就了他自己事业的成功。
晋商的顶身股机制及现实意义
＝、 顶 身股 机 制 的特 点
委 托代理理论用于分析非对称信息 条件下代理人激励 问题 的理论 。由于经营者和所有者 的分离 ， 企业会产生很大的道德风 激励机制有着独 特的特点 。 １ ． 只有利 润分配权 ， 没有投 票权 。票 号中资本 股（ 银股 ） 通常
是不会变化的 ， 但身股数却变化非 常大 。票号 的员工通过 自身的 得顶 身股 的职 工 即使要 离任也要尽全 力挑选票号 的接班人 ， 努 努力为票号做 出贡献使得身股数不 断增 加 ，但这种身股数 只具 力为票号工作 ， 促进票号能够更长久的发展 。而现代企业的股权
有分红即利润分 配权 ， 没有投票权 。 ２ ． 财 东和掌柜 的双重身份减少信息不对称 现象 的发生 。日升 昌票号在创建时 ， 大掌柜雷履泰出资 ２万两 。经 营者 （ 大掌柜 ） 本
２ ． 利益落到实处 的方式不 同。 具有身股的员工在大账期分 红 时可直接拿到分红。而现代企业 的股权激励 ， 则要经理人 自己耗
费资金买入股票 ， 或持有增值 ， 或适 当的条件卖出 ， 形 成收益。相
杂， 时间较长。
险。顶身股机制为票号 的繁荣发展做 出了重要贡献 ， 它作为一种 较起来 ，现代 企业 的股权 激励形 成收益的成本较高 ，程序较 复 ３ ． 人身顶股制更 注重对职工长期 的激励 。故身股 的存在 ， 使
工， 才享有顶身股 的权利 ， 约 占职工总数的 １ ／ ３ 左右 。 一个年工资 盖范 围 ， 从而促进 企业 长期 的发展。 ４ ． 使激励机制能真正调动员工积极性 。 晋商所创行的人身顶 股制 ， 极大地调动了职工 的积极性。我们可 以将企业的产权与员
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浅谈“身股制”
现今我国企业发展面临着用工荒的问题，截止到2011年，新一轮用工荒已经从过去几年“局部荒”演变成遍及全国的“整体荒”，用工荒的严重性不言而喻。
这一定程度上制约了我国企业的发展，同时也使我国的经济发展陷入瓶颈之中。
从清末到新中国建国这几百年的时间里，我们应可以看到前人也曾面临今天的问题。
清朝富可敌国的晋商，同样也出现了今天我国大多数企业所面临的问题。
由于清政府无力偿还赔款，开始放松对商人的压制政策，晋商有了更大的发展空间，越来越多的晋商商号在全国各地开办起来。
和今天一样，企业多了，需要的劳动力自然就多，所以晋商之间开始了对伙计的争夺，在这种情况下给伙计身股就开始出现了。
其实身股制对晋商来说并不陌生，在外经营商号的掌柜们就有身股。
所谓顶身股就是在企业的股份构成中，除出资人的银股外，还有掌柜阶层和资深职员持有的人身股。
顶身股实际上并不出一文资金，而是凭自己的劳动，因此，有的地方也称其为劳力股。
之前有身股待遇的大掌柜顶一俸身股，而晋商的改革就是二掌柜以下到资深职员，根据工作年限和表现分别顶九厘以下的不同等次。
身股制的实行，解决了晋商发展过程中所遇到的“用工荒”问题，为自己保住了劳动力，让伙计有了一种归属感，这种归属感建立在利润的分配上。
如今越来越多的企业只是在效益好的时候给工人多开一些奖金，表面上看这和身股没什么区别，但实质上，工人不清楚企业的利润到底是多少，不清楚自己的劳动价值是多少，所产生的想法还是自己再为自己挣钱，观念上企业的经营状况与自身没有联系，如果企业给予的工资不满意，完全可以跳槽。
这也就是为什么现在的企业无法留住工人的主要原因之一。
以身为股，让劳动者在心理上对企业产生一种归属感，它有利于调动员工的积极性，避免了企业内盗行为，保证了资金的安全。
因为，你一旦顶上了股份，企业经营业绩的好坏就和员工个人的利益挂起了钩，你也不用三心二意，另打算盘，只有一心一意做好工作，企业效益好了，水涨才能船高，自己才会得到好处。
当然，晋商的顶身股也并非轻尔易举的事。
一个小伙计入号，先得当三年学徒，做一些侍侯掌柜之类的粗活，闲暇学习打算盘、练毛笔字，字号光管饭，不给工钱。
满徒后，按月发给薪资，但还顶不上生意。
起码等三个帐期以后（大约需要十年），工作勤勤恳垦，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各股东认可下，才可以开始顶股，从一、二厘顶起，慢慢逐步增加。
每次增加的股份，记入“万金帐”，予以确认。
能顶到七、八厘，就可能被提拔为三掌柜、二掌柜，就有了大出息。
因此，在祁太平一带有谚语流行说：“坐官的入了阁，不如在茶票庄当了客。
”可见当时顶身股有多大的诱惑力。
今天的企业对工人的要求和晋商大有相似之处。
晋商因为所处的时代是封建社会，劳动者的最初工作大多数是农业生产，这和商号里所需要从事的工作相差太大，所以晋商除了经营之外，还有培训员工的工作，要需要十年的时间才能顶上身股，这要比今天的大专院校所培养人的时间长得多，但十年时间也是对人心性的考验，看出这个是是否可靠。
今天的企业所面临的用工荒主要以技术工种为主，可以看得出现在企业缺少的是对人才的培养。
直接雇佣技术熟练的工人，完成生产任务，赚取利润成为当今企业的主要经营模式。
晋商的顶身股也不是“一劳永逸”的，如果顶上股份后，发生了重大过失，还可酌情扣除股份，直至开除出号。
不过，只要辛辛苦苦一辈子，去世后，其家属还可以继续领取三个帐期的红利，叫做故身股，这一规定充分体现了企业对员工的人文关怀，充满了人情味，所以晋商字号的员工都十分珍惜顶身股的机会。
都会尽心竭力地工作，报答企业的知遇之恩。
晋商的身股制让很多人觉得似成相识，因为当中由国有企业制度的影子。
对比今天的大多数企业，许多劳动者都怀念当年在国企工作的日子，他们不是怀念国企的大锅饭，旱涝保收，而是企业对每个人的那种关怀，这和晋商的身股制如出一辙，而这正是现在许多企业所缺少的。
当然，本世纪初我国用工荒的出现有许多企业无法抗衡的因素。
农业税停止征收，农业补助的实施，使得许多农村劳动力选择在家种地；上世纪80年代开始实行的计划生育政策，当80后步入壮年，劳动力紧缺也来越明显的体现出来；随着独生子女的增多，望子成龙的心情让许多父母希望自己的孩子能上学从
事脑力劳动，国家高考体制改革，大学扩招，让本就相形见肘的用工形式雪上加霜，一面企业需要大量的技术工人，一边大批大学生面临就业的难题。
存在用工荒问题的企业要是想渡过难关，不从自身进行调整，是肯定行不通的，晋商在用工制度上所创造的身股制是很成功的例子，借鉴晋商的身股制，对用工制度进行改革势在必行。
企业在用人基础上建立身股制。
身股制若在企业大规模推广，必定会对企业的盈利产生影响，因此应先对短缺的技术工人实施身股制，按工人的技术能力给予测评等级，按测评等级确定身股的多少。
这其实也是借鉴国企时的技术级别制度，就是对技术进行考核分级，工资按级别开出。
在平时的工作中看员工表现，到年终分红时再决定是否增长身股份额，做到真正的工人工资与企业效益挂钩，让工人产生归属感，真正的认为自己是企业的一部分，企业也是自己的，自己也是企业的一部分，自然不会离开自己的企业。
而且这种制度对吸引企业短缺的技术工人会产生一定的效果。
宁夏耕大生态农牧业发展有限公司。