猎头公司遭遇人才危机
（完整版）FMC如何创造猎头公司连续十一年持续增长的神话
（完整版）FMC如何创造猎头公司连续⼗⼀年持续增长的神话FMC如何创造猎头公司连续⼗⼀年持续增长的神话？——FMC创始⼈CharlesFMC作为⼀个有11年历史的中国最早批的专业猎头机构，⼀直致⼒于为跨国企业500强提供优质的⼈才咨询服务。
最早接触FMC还是听说他们的合伙⼈制度给我留下了深刻的印象，在这次专访期间⼜接触了⼏个FMC 的资深顾问，感觉他们⾝上有⼀种共同的特质，应该说是⼀种FMC⽂化。
当我想深⼊了解FMC⽂化的时候，对于这个已经有过百⼈规模，并在全国主要⼤城市都有分⽀机构，⽽且在当地提起来FMC都是很有美誉的公司，我在互联⽹上搜索关于他们的⽂章和评论却很少看到，看来这是个低调专⼼做事的公司。
我也有猜这是不是⼀个不愿意分享的公司呢？但当后来我与FMC 的创始⼈Charles在上海见⾯后，感受到的却是Charles⾮常健谈和愿意分享的⾏业专家形象。
看来我是挖到宝了，当我整理跟Charles的访谈记录时，发现这些内容既实在，⼜丰富，让我觉得每⼀句话都值得跟⼤家分享，⽽Charles 看了这些记录没有删掉隐藏任何内容，还⼤⽅的说当时回答即兴匆忙，还有很多可以系统跟⼤家分享的，他⼜给了很多的补充，让我觉得他的敬业精神和对事情的严谨态度⾮常让我钦佩。
现在就把这份知识⼤餐原汁原味的与⼤家分享，让⼤家能够充分的借鉴和品味其中的内涵：访谈摘要作为FMC的创始合伙⼈，Charles是怎样的机缘投⾝到猎头⾏业？伴随FMC成长的11年历程，他是如何看今天的FMC？还⾯临怎样的挑战？如何做到让⼀个猎头公司连续11年持续增长？尤其在⾦融危机阶段仍然保持增长？猎头⾏业成为⼈员管理难度最⾼的⾏业之⼀的根本原因是什么呢？猎头公司内在的机制性冲突的根本是什么？如何解决内在机制冲突？FMC的多年管理实践中，Charles关于猎头公司治理的⼏点分享？如何解决“不帮助员⼯成长，⽼板很⾟苦，帮助员⼯成长，⼜加速顾问离开”这个⽭盾？发展猎头公司的⼈员建设有哪些要点？如何帮助加⼊FMC的员⼯做职业⽣涯规划？FMC的合伙⼈制是怎么确⽴的？⽤怎样的具体标准去衡量合伙⼈能为公司创造的价值，或者所说的利益格局？你们是如何建设公平的有激励作⽤的绩效评估的体系的？FMC的企业⽂化是怎样的⽂化？⾯对猎头⼈才竞争激烈，招⼀些同⾏好呢，还是说招新⼈⾃⼰培养起来好呢？如果让您来描述⼀下FMC的独特之处，您会如何描述？业绩内盛传FMC的最核⼼竞争⼒之⼀就是强⼤的ERP系统，有什么特别之处呢？FMC接下来的发展策略和速度会如何？精英前程：听说FMC在11⽉刚庆祝了它的11岁⽣⽇。
我国民营企业人才资源开发与管理
展 、 民生活水平 的提高作 出了极大 的 残 酷 的人 才 竞 争压 力 。 人
贡献 。但 是 ， 随着 我 国宏 观 经济 环 境 的 （ ） 民营企业 与国有企业 相比在 第 四 ，打 ” 挨打 ” “ 与“ 是对 立 的统 变 化 ， 与 面对 国 际 、 内 产 业 升 级 重 组 的 人 才资 源 开 发 管理 上 存 在劣 势 。 国 有 国 没有“ 者 ， 打” 自然没有“ 挨打” 。 者 同 压力 ， 民营企业存在先天不足。落 民营企业发展面临新的危机—— 企业相 比， 样 ， 有 “ 打 ” ， 无 所 谓 “ ” 。 人才危机 。 没 挨 者 也 打 者 较差的工作条件 ， 劳 在 它严重制约 了民营企业竞争 后的管理模 式 ，
才 的竞争。 随着当前宏观经济环境 的变
化 ， 业 核 心竞 争 力 越来 越 表 现 为对 智 企 力资 源 和智 慧 成果 的培 育 、 置 和调 控 配
变“ 的方式和面 目， 有“ 的一 打” 不仅 武”
手， 也有 “ ” 文 的一 手 ， 硬 的一 手 ， 有 有 也
能力 ； 表现为对知识人才的拥有 、 运用 和支配能力 。拥有多少高水平 、 高素质
种 施 压 ， 方 百 计 损 害 我 国 的 “ 心利 千 核
益”阻挠我国的“ ， 和平复兴与崛起 ”企 ， 图把 中国长期压在“ 落后 ” 的境地 。 以 所 我们在坚持 和平友好 ， 开放合作 的原则 的同时 ，还要 坚持 自力更生 ， 以我为 “
可 以避 免 “ 力 挨 打 ” 又 可 以 防 止 “ 武 ， 经 还 治 其 人之 身 ” 。
卫战争证 明了我们 有能力战胜一切侵
一汽集团高科技人才流失原因分析及对策初探
一汽集团高科技人才流失原因分析及对策初探二、一汽集团高科技人才流失的现状及原因分析（一）一汽集团高科技人才流失的现状走进21世纪，特别是在加入WTO后，以高科技为代表的新经济日新月异，企业最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才。
鉴于此，各个国家、各个企业间最关键、又最常见、最公开、又最隐秘的竞争就是对人才的争夺。
而这场人才争夺战的硝烟早已燃及我国。
近几年间，全球几乎所有知名的世界级大企业，如微软、IBM、惠普、诺基亚等等，竞相在中国开设了争夺中国本土人才的研究院所。
在广州，近百家跨国公司占据了羊城的一角；在北京，曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院；而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。
随着中国“入世”，跨国企业大量涌入，这又带给我们史无前例的激烈的高科技人才竞争战。
相比之下，在激烈的市场竞争中我国的国有企业劳动用工制度仍处在由政府控制的完全不自由的计划经济体制向自由的以市场调节的市场经济体制过渡阶段。
在两种用工制度的影响下，一汽集团许多国有企业员工的劳动行为还处于一种进退维谷徘徊观望的态势。
许多员工流出意愿强，但实际未流出。
一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，呈现在职失业和从事第二职业的特殊的劳动力隐性流出态势。
一汽集团中的一些企业出现“该进的进不来”、“该留的留不住”、“该分流的流不出”等特殊现象，从而使国有企业出现显性流出和隐性流出两种人才流失状态。
据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的各国有企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，流出引入比为71％。
其中，北京、上海、广州三市由于外企、合资企业及有实力的集体、私营企业较多，国有企业人才流失现象更为严重，流出引入比达到89％。
[7]而在一汽集团这样的个案中，以它的一个汽车科研院所的状况为例：2001年到2006年的5年时间里，先后有600多人辞职离开，有70%的人去了新兴的自主品牌的主机厂；20%左右的人流向集团内部效益好的单位，甚至不惜改行从业；另外有5%左右的人去了三资企业。
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）第一篇：家族企业人才流失的原因及对策家族企业人才流失的原因及对策摘要：家族企业对我国的经济发展起着重要作用。
我国的家族企业兴起于改革开放前后，经过多年发展，培育了不少具有一定规模的家族企业。
在步入新时代后，人才成了企业最重要的资源。
特别是在大型家族企业，人力资源就是第一资源。
但由于我国是一个家庭观念浓厚的国家，所以我国的家族企业相对比较排外。
职员往往得不到公平的对待，最终导致了人才的流失，削弱了企业的市场竞争力，严重影响了企业的生存和发展。
关键词：家族企业；人力资源；经济发展；就业问题引言家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
特别是在老牌资本主义国家，家族企业对经济的增长，就业的贡献都是不可小觑的。
以美国为例：家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。
家族企业对美国新增岗位的贡献率甚至高达78%。
家族企业已经不再是控股严密的私人公司或者是夫妻店。
因此，家族企业的人才流失问题日渐值得我们的关注。
改革开放以来，随着中央政府对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。
对我国的经济发展，就业压力的缓和，以及民众生活水平的提高，都有着举足轻重的作用。
家族企业独有的优势在那个时代日益明显。
但也是随着国家经济的发展，市场的进一步开放，特别是外资企业的准入及中国加入亚太经合组织等重大经济政策的优化，我国的家族企业也面临着日趋凸显的人才流失问题。
我国中小型家族企业人才流失问题的原因落后的人力资源管理模式我国家族企业起步在文化大革命之后的改革开放初期，在那个风云变化的年代，许多创业者未必接受过良好的教育。
他们具有把企业做起来的能力，却不具有把企业做大做强的能力。
我国的家族企业普遍存在着人才管理观念落后的情况。
猎头公司详解
猎头公司百科名片“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。
高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。
专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。
详细释义猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。
头”者智慧、才能集中之所在，猎头”特指猎夺人才，即发现、追综、评价、甄选高级人才。
猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。
与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。
猎头公司的猎物对象是高级管理人才。
一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等。
而且，像烽火猎头公司这类具有一定规模的猎头公司还根据项目的大小进行了市场细分，只做中高端的猎头服务项目。
而人才交流中心的服务是蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。
目前猎头公司逐渐细分，比如一些猎头专门针对于医药行业的高端招聘。
运作模式猎头公司猎头公司和简单的中介公司有很大不同，猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。
做的层次比较低，猎头公司是向企业收费，如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。
猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公司往往非常简单的撮合；猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低；猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。
做猎头工作心得精选范文5篇2020
受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。
因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑和发展，这工作非猎头莫属。
下面给家分享一些关于做猎头工作心得，方便家学习做猎头工作心得1我入职公司人事部至今的，我一向负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
下面我总结下招聘经验写一份工作总结范文供大家参考。
一、招聘工作进行的比往年好。
今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视，较早地开展招工作。
同时，今年扩大了招聘范围，在京外院校中选取了中国大学工科排行前10的浙江大学(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4)，以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。
透过在以上学校举行校园宣讲、现场招聘，对各个学校的学生，以及各个学校的校风有了进一步的了解。
从总体上来看，排行靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。
这些从笔试和面试中更容易看出来。
今年的招聘到目前为止，共筛选简历近601份，安排笔试、面试83人，签约11人。
一、简化流程，提高效率本年度的招聘工作一改往年被动的局面，主动出击，极大地提高了招聘效率。
现代企业之间的竞争更多体此刻人才的竞争上，各大企业不断提前招聘、签约时间，目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。
以往各个环节相互独立，间隔时间较长，不适合对京外院校学生的招聘。
本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。
在对京外院校学生的招聘时，筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系，尽快把合格人员甄选出来，并及时签订就业协议。
二、不足之处1、签约时间较长，造成部分应聘学生改签其他单位。
由于每个学校发放三方协议的时间不同，我们无法统一安排面试合格的学生签约。
人才流失问题分析
人才流失问题分析【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。
对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。
本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
【关键词】：无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制【正文】：“21世纪最宝贵的是什么？―—人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。
的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。
在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。
”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
一、人才流失对企业造成的危害国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。
据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。
这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。
据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。
你的核心员工会被挖走吗？
你的核心员工被挖走会被挖走吗？公司被挖墙角的外部主要原因一是企业经营环境不规范，企业缺乏经营伦理，法律意识淡薄，二是企业从业人员缺乏职场伦理、职业素养不足所致。
但更深层次的原因则是被挖企业的企业文化尚未深植人心，从而缺乏凝聚力；企业风险防范意识较弱，管理者没有危机观念，企业风险管理控制能力不足等内部原因。
那么，怎样才能防止核心员工被挖走呢？1.管理上高度敏感一般来说，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。
这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。
比如绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出；爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害等等，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。
2.让核心人才跟着公司成长，施展拳脚没有天花板核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。
公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他一个安心的职业发展环境。
3.不要藏人才，越藏越容易出问题解决温饱问题，达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，都希望自己出了在自己公司的影响例外，还希望提升自己的行业的影响力，这样不仅对他自己是个发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。
公司应该创造环境，让一些核心员工走出去，影响行业。
当然有人可能会说，这样就会把核心人才的信息暴露出去，其实即使你不主动走出去，猎头也能挖到的，外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还要清楚，基于信息技术支撑的社会化时代的来临，物理屏蔽基本无效，只有建立起心灵屏障，方能留住核心人才。
4.股权或期权绑定高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的办法也能留住核心人才。
民营企业人才危机对策研究
些 著 名猎 头 公 司 进 驻 我 国 ， 加 速 了人 才尤 其 是 高 级 管 理 人 才 的
流动。
心 ， 自身机 会 成本 太大 。 因此 ，企业 要留住 人 才就必 须努 力 为员工
提 供成 长 与发展 的 空间 ，结 合 自身优 势 ，制订 出阶段 性 、长远性 、
（） 国 正 处 于 一 个 高 速 发 展 的 信 息 时 代 ，招 聘 信 息唾 手 可 可 盈利 性 、受人 才认 可 的战 略发 展规划 ，迎 合人 才 向上拼 搏 。这 就 ３我 要求企 业树 立长远 发展 目标 ， 并将 发展 目标 与企 业的人 才 紧密 联 系， 联 网搜 寻 自己满 意的 工 作 。 因此 ，任 缺 乏相 应 的 道德 和 法 制 约 束 使人 才能 够清 楚 自己所 处的 位置 ，并 且 了解与 企业一 起 成长 发展 的
一
一
、
民营企业人才流失的原 因分析
才 资 源是 第 一 资 源 ”的 理 念 ， 当前 ，民 营企 业 的 主 要激 励 手段 是 薪 酬 ， 当薪 酬 不能 体 现 其 应 有 的社 会 价 值时 ，流 失就 成 为 必 然 。 另 外 ，谋 求 更 高层 次 的 追 求 ，最 为 职 业 生涯 中的 挑 战 与规 划 等都
企业人才队伍建设存在问题及对策
学习实践科学发展观活动调研报告企业人才队伍建设存在问题及对策所在单位: 人事劳动社会保障局*****：**开始时间: 2009年5月1日完成时间: 2009年6月2日企业人才队伍建设存在问题及对策摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。
通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
主题词：人才队伍建设问题对策措施企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。
如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
一、东钱湖企业人才队伍建设简况近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。
目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。
（一）企业人才工作机构和机制进一步完善为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。
同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。
（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。
特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。
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猎头公司遭遇人才危机
【数据库】人大全文2002年经济类专题
【文献号】857
【摘要】，难免门前冷落。作为职业经理人才，某人才市场总经理
【原文出处】经济世界
【原刊地名】京
【原刊期号】200111
【分 类 号】F511
【分 类 名】商界导刊
【复印期号】200203
【标 题】【作 者】万辉/吴斌
【正 文】
近年来，企事业单位对各类人才的需求明显增加。在人才流动日渐频繁的今天，猎
头公司以其在搜寻高层次人才上的独特优势在人才市场上尽领风骚。然而，就在企事业
单位不断加大与猎头公司合作力度的同时，猎头公司自身也正面临着严峻的人才危机。
各大公司苦觅“猎头”
北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑一直“在茫茫人海中苦苦寻找副总经
理”，这位在京城企业界颇有影响的猎头公司老板坦言，目前，大多数猎头公司找不到
类似总经理助理职位的高级人才。在黄老板看来，猎头公司急需引进两类人才，一类是
对特定行业比较熟悉的高级猎头，比如某个行业的人力资源经理；一类是优秀的企业高
层管理者。因为后者本身就具备了高级猎头的基本条件，一般都有广泛的社会关系。黄
老板直言不讳，“挖”人就是要“挖”最好的，因此，挖人者首先要对各个企业的风格
比较熟悉，而各类企业的高层管理者本身就是十分难得的人才。
科锐咨询（北京）有限公司总经理高勇，这位京城猎头公司的“大哥大”，目前也
正在招聘高级“猎头”。面对媒体的探问，高勇直抒己见：“现在猎头公司比较短缺高
层人才，这个缺口并不小，可以说每一家猎头公司都缺少高级‘猎头’，而且，随着我
国经济市场化程度的进一步提高，各类企业都会越来越重视人才的引进，而市场越成熟，
竞争越激烈，猎头业就需要越来越多优秀人才的加盟，因此，高级‘猎头’短缺的局面
还会进一步加剧。”
而在南方的珠海、深圳和上海，猎头公司高层人才匮乏已成业内外无需公开的秘密，
各大猎头公司在开展正常业务竞争的同时，更是将主要精力集中在高层人才的争夺上，
更有甚者放弃职业准则，干起了“挖墙脚”的勾当，引起了业界的骚动。
一位不愿透露身份的“猎头”告诉笔者，十多年来，国内以帮助企事业单位搜寻高
级人才为主要业务的猎头公司已发展到近千家，比五年前激增了近十倍。如今，选一般
人才去市场，聘高级人才找猎头，已经成为国内不少知名企业领导人物的口头禅。然而，
尽管猎头公司近年来蓬勃发展，生机盎然，但高层人才紧缺正严重制约着事业的发展，
人才危机更让一些处于起步阶段的公司举步维艰。
家家有本难念的经
帮助别人找人才，自己也在招人才。有人形象地比喻，猎头公司招聘高层人才的现
象为“红娘寻找心上人”。对此，业内人士分析指出，猎头公司“也有一本难念的经”。
某猎头咨询事务所所长从职业特点的角度，分析了猎头公司难觅“猎头”的原因。
这位所长认为，猎头公司的工作并不像人们想象的做一般性的职业介绍。首先它的定位
就是一个咨询顾问公司，为企业生产经营提供业务、技术、信息咨询，为企业运筹规划
当顾问。因此，猎头行业需要的是复合型人才，他们不仅要懂企业运作，还要具备专业
知识和广泛的社会关系。作为企业的顾问，猎头本身要有广博的知识背景，有比较灵活
的处理人际关系的技巧和良好的职业心态，有相应的人力资源管理经验，或相关工作经
历，比如招聘、统筹、培训等方面的经验。另外，向一个单位推荐候选人的时候要涉及
到很多专业领域，需要有比较广博的知识，要筛选候选人，同时还要为客户提供比较清
晰的、准确的背景资料，要求十分苛刻。另一方面，猎头也没有一个很规范的标准。如
在一般的买卖中，如果提供了服务就要得到回报，律师事务所就属于此类范畴，但是，
猎头的工作至今还有完全得到认可。比如猎头公司帮助公司找人，在找人的过程已经付
出了很多的人力、物力，要经过分析、积累等大量的工作之后才可以给客户提供服务，
但一般企业不会支付即使他们认可的有价值的工作费用，如果猎头公司提供了服务却获
得不了相应的报酬，就没有实力招募很优秀的人才做猎头。
某企业顾问咨询服务公司总经理从猎头公司发展的角度，阐述了自己的观点，任何
行业都有一个循序渐进的发展过程，在当前市场发育不很健全的大背景下，没有一定的
实力（包括经济实力、人才实力），是很难在竞争中立足的。猎头公司是一个非同寻常
的行业，并不是任何人都可以涉足的领域，其业务的超常手段往往难以理喻，对猎头个
人而言，同样需要有雄厚的实力（包括理论的积淀、经验的积累和技能的创新）。而目
前在整个从事猎头工作的行业里，能够称得上比较懂行的高层人才，恐怕还不足40%，
加之，由于不少猎头公司起步较晚，发展也不快，自身经济实力不足，价值基础还很薄
弱。在经济全球化和人才价值货币化的态势面前，要想吸引到优秀人才，没有丰厚的报
酬，难免门前冷落。
作为职业经理人才，某人才市场总经理指出，“猎头”的原意是高级行政管理人
才访寻，应从事的工作是寻找企业生产经营中第一层面（决策层）和第二层面（管理层）
的人才。第一层面为首度执行官、总裁即CEO；第二层面为财务副总裁、人事副总裁等。
国内猎头业的发展不过十多年的历史，与西方一些发达国家的猎头业相比，还处于起步
阶段。前几年，国内的猎头公司一般都是在帮助企事业单位寻找一般的中层管理人才，
因此还不能称之为完全意义上的“猎头”。而目前，随着社会的进步，企业的发展，市
场对猎头行来的需求越来越高，对人才的分类更加明确，招聘人才的针对性也更强。猎
头行业的发展过快，也是目前高级猎头奇缺的主要成因之一。
据了解，在国际上猎头公司是分三个阶段收取服务费的：签定协议时收取1/3；推
荐人选面试时收取1/3；人选到位收取1/3。但在国内经常做不到这一点，很多企业在
签署协议时都不愿意先支付1/3的费用，觉得风险很大，甚至直到公司已经用上人才时
依旧不愿意付费而且还会找出各种各样的理由来搪塞，让猎头公司常常为服务费的收取
而操心，有的服务费甚至成为“死帐”。
明天的“猎头”在哪里
目前，国内猎头从业人员大致分为三个层面：一是高层猎头，即拥有国外的工作背
景，有特殊技能的人，也被称为洋顾问或中洋结合顾问；二是中层猎头，即以国内背景
为主，既有国内合资公司的工作经验，又了解各行业的背景，有很大的发展潜能；三是
“土”顾问，即仅了解国内情况的高层人事管理顾问。
据有关人士介绍，目前猎头服务仅凭一个国际惯例，还没有形成自己的章程，这是
因为猎头服务是一种信念、智力投资，有很多因素都是活的，如所找的人不一样、所从
事的社会工作不一样、赢利的背景不一样，所以要制定一个统一明确的标准确实比较难。
对此，中国人民大学劳动人事学院教授韩淑娟认为，猎头公司高层人才缺乏是在社
会上企业高层管理人才普遍短缺的背景下出现的，属于正常现象。猎头公司虽然有自己
独特的工作特点，但还是和其他类型的企业一样，会不可避免地面临高级人才紧缺的问
题。
中国人民大学经济研究所副所长包明华认为，猎头业在西方是比较发达的，其功能
类似人才经纪人，但在中国一是缺乏一定的市场环境，二是从人才培训的角度讲，中国
没有培养经纪人的专业，所以，今天猎头公司缺乏优秀人才是正常的。不过从长期来看
市场机制是会起作用的。在某种人才过于稀缺的时候，这类人才会升值很快。人才价格
上升后会有更多的年轻人为跻身高级猎头行来而去掌握相应的知识和技能，社会培训机
构也会在利益的驱动下加紧催生这类人才。也就是说，目前的猎头高层人才断层危机不
会持续很长的时间，最终市场会催生出适合该类人才生长的环境。
随着我国加入WTO步伐的加快，在全球化的人才争夺战中，要应对国外猎头公司的
挑战，提升国内猎头公司的经营理念已经成为猎头界的一致共识，不少猎头老板已经做
好与国外猎头公司合作的准备，着力为国内企业引进“洋人才”。