浅谈建筑施工企业薪酬管理存在的问题及对策
建筑企业薪酬管理论文
建筑企业薪酬管理论文建筑企业薪酬管理是企业管理中至关重要的一个方面。
正确的薪酬管理可以帮助企业留住人才，吸引新人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的绩效和利润。
因此，在建筑企业管理中，薪酬管理是不可或缺的一个环节。
本文将探讨建筑企业薪酬管理的重要性、薪酬制度的设计与实施、以及薪酬管理中的常见问题与解决方案。
一、建筑企业薪酬管理的重要性1.1 人才留住对于建筑企业而言，员工是企业发展的基础和重要组成部分。
高水平的员工对企业的发展起至关重要的作用。
若企业无法制定合理的薪酬政策，那么高价值员工会寻找其他更有吸引力的工作机会。
就算员工留下来了，他们也可能不会积极地参与工作，进而对企业造成影响。
1.2 吸引新人才组织的薪酬制度不仅影响到员工的留存，也会影响企业是否能够吸引到新的优秀员工。
企业如果能为员工提供可观的薪酬，新员工就会更容易被企业吸引过来。
这样，在今后的运营中，企业就有了更高价值的员工团队，从而提升业绩，增加竞争优势。
1.3 提高员工工作积极性和满意度薪酬政策的设计是当员工的劳动强度增加时会有相应的薪酬回报，这会激励员工更加积极地投入工作中。
透明而公正的薪酬政策会使员工更加满意，增强工作动力，改善工作积极性和提高员工的工作态度。
1.4 提高企业绩效和利润若薪酬制度是令高绩效员工能够获得合理而公正的薪酬回报，那么员工就会在工作中追求更高的绩效。
这有助于提高企业的效率和产出，提高企业的营收和利润。
二、薪酬制度的设计与实施2.1 需求分析在设计整个薪酬制度之前，必须进行详细的需求分析。
该分析过程会涵盖企业的财务状况、以往的薪酬政策、市场行情以及对于不同职位和等级员工的实际薪酬需求分析。
2.2 设计合理的薪酬体系在设计薪酬体系前，企业必须确立薪酬政策的目标和原则，如公平性、透明性和灵活性等。
然后，制定薪酬结构，确定不同职位的薪酬水平，以及对员工绩效的奖励方式等。
值得注意的是，所有薪酬安排必须符合当地法规和政策。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也逐渐成为各大企业关注的焦点。
薪酬管理对于企业来说非常重要，它关乎到员工的工作积极性和企业的发展。
目前企业薪酬管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者们需要思考的课题。
本文将就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为种种原因而得到较高的薪酬，而另一些员工则因为相同的工作得到较低的薪酬，这种情况会导致员工之间的不满和矛盾。
2. 薪酬过低在一些企业中，员工的薪酬水平较低，不符合其劳动价值和市场水平。
这会导致员工的工作积极性不高，影响企业的工作效率和生产力。
3. 激励机制不足一些企业的激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性和工作动力。
薪酬不仅仅是酬劳，更是一种激励机制，如果企业的薪酬激励机制不足，会导致员工的工作积极性不高，从而影响企业的发展。
4. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬管理缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬涨幅的规则，这会引起员工的不信任感，进而影响企业的团队合作和企业文化的建设。
5. 缺乏监督机制一些企业的薪酬管理缺乏有效的监督机制，导致薪酬发放不规范，存在乱象和不公平现象。
这会影响员工的工作积极性和企业的发展。
二、对策分析企业应该建立公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位等级等因素来确定薪酬水平，避免因为个人关系或其他原因而导致薪酬不公平现象的发生。
2. 合理调整薪酬水平企业应该根据市场行情和员工的工作表现来合理调整薪酬水平，确保员工的薪酬水平符合其劳动价值和市场水平，从而激发员工的工作积极性。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工对企业的发展贡献更多的力量，让员工有更多的成就感和获得感。
4. 提高薪酬管理透明度企业应该建立有效的薪酬管理监督机制，对薪酬发放进行规范和监督，防止薪酬发放不规范，保证员工的薪酬权益得到保障。
国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策分析
现代经济信息142国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策分析邹 静 中铁二十二局集团第五工程有限公司摘要：建筑企业是一种以劳动力为主的产业，人力需求量比较大，薪酬可以有效调动人的主动性、提高劳动生产率，但在国有建筑企业薪酬管理中存在很多问题，本文就这些问题作出了详细分析，对提出了针对性措施。
关键词：国有建筑企业；薪酬管理；问题；对策中图分类号：F275.4 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)033-000142-01国有企业在我国经济发展中占有非常重要的位置，在高速发展的社会中，其表现出较快增长速度的同时，众多单位的管理问题也日益凸显。
其中，较为重要的是人力资源中的薪酬管理问题。
没有完善的薪酬管理体系，企业员工的工作效率就不高，从而阻滞企业的发展速度，因此制定完善的薪酬机制是领导最为关注的问题[1]。
目前，建筑企业市场竞争非常紧张，人员流动性很大，如果薪酬管理不到位，将很难推动建筑企业的快速发展。
一、薪酬管理理论概述所谓的薪酬管理，就是一个组织针对企业员工提供的服务确定他们所得报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，整个过程中，企业就员工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，这也是一个持续不断的过程，应坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等积极与员工交流沟通, 根据员工的反馈意见，对自身薪酬系统作出评价，并不断完善。
二、国有建筑企业薪酬及管理制度存在的主要问题（一）薪酬制度对外缺乏一定的竞争性因受到相关体制的约束，国有建筑企业的各级管理人员收入不高，而非国有性质的建筑企业单位薪酬标准已经处于市场化阶段，加上现在用工制度已全面放开，就业渠道越来越宽泛，择业是用人单位和就业人员的双向选择，造成国企和非国企之间经营管理人员流动出现严重失衡，很多都是在国企学习一段时间，然后跳槽到非国企，尤其近年来，比较严重。
（二）薪酬制度对内存在不公平现象制定薪酬制定的目的就是发挥其激励作用，所以其制定的标准就是公平公正，只有员工感觉薪酬是公平的，才会调动员工工作积极性，现在很多经营者的薪酬与职工之间的收入差距远低于国际通行标准，技术骨干、中层管理人员和普通员之间，薪酬差距较小，分配不均，起到的激励作用比较少。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策
薪酬管理是企业管理中的重要环节，直接关系到企业员工的积极性和工作效率。
在实际的企业管理过程中，薪酬管理可能会存在一些问题，如不公平的薪酬分配、薪酬福利不适应市场变化等，这些问题会直接影响到企业的发展和员工的稳定性，因此有必要深入研究企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题
1. 不公平的薪酬分配
在某些企业中，薪酬分配存在不公平现象，相同工作量的员工薪酬差距过大，造成员工之间的不满情绪，严重影响企业的团队协作和工作积极性。
2. 薪酬福利不适应市场变化
市场变化较快，但是一些企业的薪酬福利却没有及时调整，导致员工的薪酬福利不具有竞争力，员工流失率较高。
3. 缺乏有效的绩效考核制度
一些企业缺乏科学、合理的绩效考核制度，员工的绩效评价不客观，导致薪酬分配缺乏依据，引发员工不满情绪。
4. 薪酬管理流程不透明
企业薪酬管理流程不透明，员工不清楚薪酬发放的标准和程序，容易产生猜疑和不信任。
5. 高层薪酬过高
一些企业高层薪酬过高，与公司业绩不成正比，导致员工薪酬福利不公平，产生较大的社会舆论压力。
二、解决企业薪酬管理存在的问题的对策
1. 建立公平的薪酬分配制度
企业应该建立公平的薪酬分配制度，合理确定员工的薪酬水平，避免因为主管喜好或其他原因导致薪酬不公平的情况发生。
可以采用绩效考核、工作经验、技能水平等多种因素进行评定，确保薪酬分配合理公正。
5. 合理设置高层薪酬
企业应该合理设置高层薪酬，与企业的实际业绩相匹配，以免造成员工的不满情绪和社会舆论压力。
施工企业薪酬管理存在的问题与对策
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存在 的问题 与对策
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企业薪酬管理存在的问题与解决对策
企业薪酬管理存在的问题与解决对策目前，我国企业薪酬分配严重失衡，行业之间的差异巨大，致使职工的收入苦乐不均。
由此带来了一系列问题，比较突出的是职工各种保险参保率低，生活保障存在着严重隐患;有的企业管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百倍之多。
笔者对企业薪酬管理存在的问题和成因进行了分析，为完善企业薪酬管理提出了对策。
一、企业薪酬管理存在的主要问题1、薪酬管理与企业战略脱节。
薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。
没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。
企业经营战略不同, 薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
2、对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。
改革开放以后，许多企业推行了岗位责任制、承包制或奖金制，目的是为了将员工的收入水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂钩，但没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系，即使有薪酬体系与之相联系，员工创造性也得不到应有的发挥。
这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用，员工业绩得不到提高，也会影响企业自身业绩，而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持，也很难满足内部分配公平、公正的要求，更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。
尤其是企业内部的关键人才,对企业的发展起着至关重要的作用，如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视，那薪酬体系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可估量的损失。
3、薪酬管理缺乏透明度。
有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，津津乐道于薪酬保密，进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。
秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然而然引起不满情绪，甚至于消极怠工。
国有建筑施工企业工资总额管理存在的问题和对策探讨
国有建筑施工企业工资总额管理存在的问题和对策探讨摘要：深化收入分配制度改革一直以来是国有企业三项制度改革的重要内容，很多企业通过推行工资总额管理进行了很多有益的尝试，但在执行过过程中因各种因素导致其效果并不十分理想，为了进一步深化收入分配制度改革，充分发挥薪酬的激励作用，建立健全与劳动力市场相适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资总额决定和正常增长机制，增强企业活力和动力，本文结合以国有建筑施工企业工资总额管理现状，对存在的问题，下一步如何做好合理的指标分解、公平的总额分解、实行总额控制激励等多种方式，对工资总额和考核手段提出一些实质性的解决办法。
关键词：建筑施工企业；工资总额管理；激励机制面对国内外百年未有之大变局和严峻复杂的经济形势，企业劳动力成本在不断提高，而建筑施工企业为了保持在市场中的竞争力，需要不断提高人力资源的利用效率，这也是企业获得市场竞争优势的关键。
由于施工企业是劳动密集型产业，因此其人力资源的使用效率和使用成本情况都十分严峻，当前在建筑施工企业中的人力资源管理水平较低，而为了保障建筑企业和施工企业的经济效益，就需要提高人力资源的利用效率，因此本文就建筑施工企业的工资总额管理的相关问题进行探讨。
一、工资总额的概念工资总额指的是企业在一个会计年度内，直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额。
工资总额组成一般包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等。
国家层面工资总额管控大致可以分为三个阶段：1、工效挂钩阶段。
1985年，国务院发布《关于国营企业工资改革问题的通知》，明确指出企业工资总额要同经济效益挂钩，具体为职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法，即工效挂钩制度。
具体表现为要坚持“两低于”原则，即工资总额增长幅度要低于企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
2、工资总额预算管理阶段。
国务院国资委分别于2010年和2012年印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《暂行办法实施细则》，明确规定通过工资总额预算管理方式，对企业公司总额和人工工资增长幅度进行管控。
企业薪酬管理中存在的问题及对策
企业薪酬管理中存在的问题及对策薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于企业的运营和员工的积极性起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们也面临着一些问题，这些问题亟待我们采取对策来解决。
本文将探讨企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决方法。
问题一：薪酬不公平薪酬不公平是企业薪酬管理中常见的问题之一。
薪酬不公平可能会导致员工不满意，进而降低员工的工作积极性和凝聚力。
薪酬不公平的原因主要包括岗位不平衡、薪酬差距过大等。
解决对策：1. 确立公平的薪酬体系：建立健全的薪酬体系，根据员工的工作内容、责任和绩效等因素进行分类，确保相同工作岗位的员工获得相同的报酬。
2. 加强薪酬透明度：提高薪酬信息的透明度，让员工了解薪酬体系的构成和标准，增加员工对薪酬的信任感。
3. 定期进行薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场的薪酬变化情况，及时进行调整，保证薪酬的合理性和公平性。
问题二：激励机制不完善激励机制是企业薪酬管理的核心，它对员工的积极性和绩效产生重要影响。
然而，很多企业在激励机制的设计上存在问题，导致激励效果不佳。
解决对策：1. 设立差异化奖励制度：根据员工不同的工作业绩，制定相应的奖励政策，设置激励措施，激励员工提高工作绩效。
2. 引入绩效考核：建立科学的绩效考核机制，以绩效为导向，将薪酬和绩效挂钩，提高员工的工作动力。
3. 提供发展机会：为员工提供发展机会，包括培训、进修和晋升等，让员工感受到自身价值的提升，增强积极性。
问题三：薪酬管理信息化程度低随着信息技术的发展，企业薪酬管理的信息化程度显得尤为重要。
然而，很多企业在薪酬管理信息化方面存在欠缺，导致管理效率低下。
解决对策：1. 引入薪酬管理系统：建立和引入薪酬管理系统，实现薪酬数据的集中管理和自动化处理，提高管理效率。
2. 提供自助查询平台：建立员工薪酬自助查询系统，让员工可以随时查询自己的薪酬信息，提高信息透明度和员工满意度。
3. 加强数据保密措施：加强薪酬数据的安全保密工作，确保员工个人隐私的保护。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策随着社会的不断发展，薪酬管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。
良好的薪酬管理不仅能够激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力，也能吸引和留住人才，为企业发展创造良好的人力资源环境。
在实际操作中，企业薪酬管理也存在诸多挑战和问题，这些问题不仅会影响员工的积极性和工作质量，还可能导致人才流失和企业发展困境。
对于企业来说，有效解决薪酬管理存在的问题，采取相应的对策，是提高企业绩效和竞争力的重要举措。
一、企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬不公平在一些企业中，由于薪酬制度不够科学和合理，导致员工之间的薪酬差异过大，存在薪酬不公平的现象。
一方面，一些员工可能因为个人关系而获得不正当的薪酬优惠，而另一些优秀员工却因为各种原因获得较低的薪酬，这势必会导致员工的不满情绪，影响员工的工作积极性和团队合作意识。
薪酬不公平也会损害企业的形象和声誉，给外界留下不良印象，影响企业的发展和招聘。
（二）薪酬激励不足在一些企业中，由于薪酬激励机制不够完善，导致员工对薪酬激励失去信心和动力。
一些员工可能觉得薪酬激励并不明显，无法真正激励自己的工作积极性，对薪酬激励缺乏信心。
这势必会导致员工的工作积极性不足，影响企业的生产效率和绩效表现。
薪酬激励不足也会导致人才流失，优秀员工可能会因为薪酬不满而选择离职，这对企业的发展将造成重大损失。
（三）薪酬管理程序不透明在一些企业中，由于薪酬管理程序不够透明，导致员工对薪酬体系的公平性和合理性产生怀疑。
一些员工可能觉得企业的薪酬政策不够公开和透明，难以理解和接受，这会影响员工的工作积极性和对企业的信任度。
薪酬管理程序不透明也会加剧员工之间的猜忌和竞争，影响团队的合作和凝聚力，对企业的发展产生不利影响。
二、对策建议（一）建立科学合理的薪酬体系企业应该建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬的公平性和合理性。
通过对员工的工作表现、学历、工作经验、职位等因素进行综合评估，为员工制定相对公平和透明的薪酬标准，并建立薪酬评定规则和流程，确保薪酬的公正分配。
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环球市场/财会研究-24-浅谈建筑施工企业薪酬管理存在的问题及对策王继斌宁夏第五建筑公司摘要：随着社会化的不断发展，我国建筑工程企业也逐渐步入成熟。但是随着经济全球化的发展以及我国城市化进程的不断加快，我国建筑施工规模在不断扩大的同时也出现了诸多的管理问题。特别是建筑行业的薪酬管理问题。薪酬问题不仅关系到企业自身利益问题同时也对员工的积极性和竞争力有着重要的影响。因此本文将从我国建筑施工企业的薪酬管理问题出发进行简单的分析，希望能够在一定程度上加强我国建筑行业的管理从而有效促进我国的经济增长。关键词：建筑施工企业；薪酬管理；激励机制；问题及对策
薪酬的管理对每个企业都是非常重要的，每个企业都想要制定一套适用于本企业的薪酬管理体系。没有好的薪酬体系会导致企业员工的工作效率低下，不利于管理层发挥其最大的作用，甚至会带来许多负面影响。制定出完善的薪酬机制来引导企业的发展向来都是企业中的领导者最注重的问题。现阶段建筑行业市场中的竞争十分强烈，企业为了谋求快速发展，不得不接手多个工程，导致工程周期拖长，人员流动变大等问题产生，上述问题也说明薪酬管理的工作实施起来并不是易事，而且薪酬管理工作得不到员工的支持将会变得很难开展，薪酬和员工有着非常紧密的关系，建立完善的薪酬管理体系将能推动建筑施工企业的快速发展。1、建筑施工企业薪酬管理的理论论述建筑施工企业也有它独特的施工要求，对劳动力的需求非常大，对员工要求有熟练的操作技巧。利润相对较小，价格方面的波动非常小，在安全方面的压力却是非常之大。企业之间存在的竞争也非常大，员工生活环境达不到标准水平，流动性相对较大。企业的发展必然带来更多的业务，业务繁多，环环相扣，使工作变得复杂得多，这就要求管理方式不断地进行改进调整。按照业务特点总结出薪酬与企业相关的特点。首先员工生活环境差，生活压力又迫使其常年不能和家人团聚，正因如此员工对于薪酬的变化是相当重视的，对于薪酬制度的更变更是十分看重。其次各个项目都是单独的，有期限的，变动非常大，这对于薪酬体系来说，要求其适应性强、灵活性高。最后企业中的职务分类非常多，员工的层次也是不尽相同，其中中层的管理人员和技术掌握人员较多，底层员工大多数都是劳动力集中的业务操作人员，底层员工一般人员数量最为庞大，这也造就了复杂的企业结构，说明酬薪体系需要更加完善，才能去适应复杂的企业结构。同时企业运营利润低，成本高居不下，因此，对于酬薪体系的建设来说能采用的资金能力也是十分有限的，建设难度也进一步地加大。在建设薪酬体系时应该结合现阶段企业业绩现状，分析熟悉企业自身的结构特点，再针对这些问题进行建设。在建设的过程如果不结合实情，不对企业特点进行分析考虑，建设的薪酬体系必然在后续实施过程中无法长期执行，在短期内也无法完成最初预期的目的，甚至可能会导致实施过程中产生不良后果。2、建筑施工企业薪酬管理中存在的问题2.1薪酬等级不合理薪酬的管理关系着员工工作的积极性以及以及自身的竞争意识，对于企业的管理尤为重要。不同于别的行业，建筑施工企业对于薪酬的管理更加复杂，需要综合考虑等级以及市场外部的成本支出等方面的问题，在一定程度了限制了建筑企业的发展。如今我国的建筑施工企业中虽然打着按劳分配的旗号，但是在实际的操作中并没有得到真正的落实，从而导致员工自身能力不能全面发挥，从而对员工的工作激情产生了负面的影响。2.2缺乏动态调整机制薪酬的构成及水平不可能长期没有变化，薪酬管理的结构及水平都需要按照员工的绩效、员工掌握的工作技能以及企业的当前状况来进行不定期的完善和改进。但现阶段建筑施工企业在薪酬体系的构成组织方面基本都是一成不变的，只有在员工升职方面有所变化，其他同一等级的员工根本就没有差别，这在另一方面来说不仅会降低员工的工作积极性，还会使得原本薪酬体系预计带来的效益全无。最后，如果薪酬体系没有与企业的实情结合实施的话很容易导致浪费企业创新资金，出现薪水危害企业运营的情况。2.3绩效考核不科学
建筑施工行业基本都缺少对员工的规范和数据化的业绩考核机制，缺少持久的奖励机制，存在的奖励机制也相对单一，薪酬和员工的工作绩效也没有直接而紧密地结合，导致员工没有在企业中形成竞争意识，不能及时地更新自身掌握的技能。科学的生产、工作方式可以帮助企业提高效益，这一点是没有任何人会否定的，但在建筑施工行业中很少会有人注意到这些脑力工作者的工作给企业带来的效益。在企业中也没有对各个职务进行等级的区分，职位的分层也主要是根据行政权力的大小在员工心中默认形成，而不是根据能给企业带来的效益和能力，在特殊的人才方面也并没有更好的薪酬回报。2.4企业成本较高
对于建筑单位的资金运营来说普遍存在成本较高但是运营利润较低的问题，所以这就直接导致了在薪酬的管理过程中由于资金运转不足而出现管理无力的状况，与此同时也增大了建筑物建设的难度。同时，在我国建筑施工企业的薪酬管理中也存在很多的依据实际情况进行综合考量而盲目制定管理制度的情况。这种盲目的管理不仅会使我国建筑施工企业的管理出现滞后性同时也在一定程度上影响了建筑企业单位员工的工作热情，阻碍了企业的收益，影响了企业的可持续发展。3、建筑施工企业薪酬管理的对策3.1合理确定员工薪酬等级
在企业中应根据员工在企业的相应职位和职责来确定其对应的薪酬，要结合职位说明书中的基本责任、所需完成的目标等条件和企业目前的业绩现状。还需通过进行岗位分类、岗位排序等方式分析出各个职业在企业职位结构中相应的位置和作用。建筑施工企业可根据以上职位结构中的位置关系给自身企业进行分档，给对应档次的职位给予相的薪酬，越高级的职位上的员工所得的薪酬越高。建议分档不超过25档，并将分档中的职位再细分成几个小档，保证在相同岗位中也有差异，不仅能够促进员工进行技能的学习，还能保证员工的工作活力。其中的小档一般不超过8档，这样的分层对员工来说不仅可以提高工作积极性，还能够增强员工对技术学习的兴趣，总体上来说对企业的发展是十分有利的。3.2建立薪酬动态调整机制
在建立薪酬等级分档的基础上还需建设动态的薪酬结构，根据环球市场财会研究/-25-当前企业的效益动态给予薪酬和激励，同时，还要结合当前市场薪酬水平的波动和当前部门的业绩以及企业的战略目标进行薪酬体系的合理调控。在此基础上，还需要按照员工职务的更变、个人能力的强化和当月的业绩对薪酬进行调整。建设与业绩挂钩的奖励激励体系，不仅能提高员工的工作积极性，还能保证企业的活力，促进企业的良性发展，也能体现出员工的价值和员工的重要作用。在现阶段还需考虑到企业的业绩及其给予薪酬的资金能力弹性地设计薪酬水平，以市场水平确立支出与收人之间的关系，建立合适的薪酬计划，给企业本身留有可以应对突发情况的资源。3.3建立科学的绩效考核体系严格公正的考核制度不仅能够为企业选择优秀的人才，同时也能够提高员工的工作积极性，促进企业的有效发展。目前在我国的建筑施工企业薪酬管理中并没有严格的绩效考核体系，对于按劳分配制度的实行力度也不是很强，这种情况在一定程度上造成了员工工作的消极情绪，同时也阻碍了企业的发展。在绩效考核的过程中要制定有效的奖惩机制，从物质、精神两方面进行奖励，给予工作人员与付出相等的薪水，甚至可以依据员工的具体表现进行相应的岗位调动。3.4科学调整企业组织结构建筑施工企业大部分都并不需要从企业整体进行改革更替机制，而是需要通过小范围的改善来提高整体的效益，疏通之前体制的障碍。人力成本、流程效率、员工工作积极性是促进企业发展非常重要的三个点。在人力成本方面，要有效地利用人才资源，用最少的人力进行企业业务运营并且保证运营的正常和有效发展。要从薪酬管理方面下手，采用合理的手段激发员工的工作积极性，发掘员工的能动性和创造性，展现出员工应有的价值。完善企业的文化建设，对员工进行企业文化的培养，让员工得到精神方面的净化，从而使员工在工作上能有更好的配合，提高企业的文化力量。4、结束语总之在随着我国社会经济的不断发展，企业想要在激烈的竞争中脱颖而出就需要紧跟时代的步伐，进行及时的制度变更，创立合理的绩效考核制度并且促进绩效与薪酬的协调，保证员工的工作激情和竞争意识，针对企业的实际情况制定针对性的奖惩制度，多方面促进施工企业的薪酬管理，加强企业竞争力，促进企业的持续增长。
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从而规避当地货币贬值带来的风险。随着我国金融体制改革的纵深化发展和人民币国际化的步伐的加快，在“一带一路”战略引领下，越来越多的企业走向国际市场。目前人民币汇率改革不断推进，汇率浮动区间不断扩大，从长远来看，“走出去”企业面对的汇率风险将不断增大，汇率风险成为这些企业面临的重要风险。这些“走出去”企业必须对汇率风险予以高度重视，将应对汇率变化、防范汇率风险作为企业风险管理体系的重要组成部分，积极制定风险防范措施，在项目谈判、招投标管理、
合同签订、财务管理等方面综合分析汇率风险，合理选择计价货币，灵活利用金融工具，增强应对汇率变动的能力，提高企业的风险管理水平和国际竞争能力，在国际市场竞争中取得长足的发展。参考文献：[1]彭兴韵.《金融学原理》.上海人民出版社，2013.[2]刘翔峰.《人民币国际化与货币安全》.经济管理出版社，2015.[3]胡晓练.《汇率与货币政策研究》.北京：中国金融出版社，2014.[4]周琰.《人民币汇率改革历史轨迹》.金融时报，2015-9-2.
开拓新的盈利业务等途径实现。参与居家养老事业，物业管理公司可以在政府相关政策的支持下，降低业务成本，达到效益目标。三、我国物业管理企业开展居家养老服务的建议1.认真研究国家关于养老服务的相关政策
国家各级政府每年均有关于养老服务方面的政策出台，如国土资源部关于养老用地优惠的政策，财政部关于养老服务减免税费的政策，还有一些地方政府对养老服务的补贴等。所以，物业管理企业参与居家养老服务事业，需要认真研究国家的相关政策，争取相关部门的支持，才能办好居家养老事业。2.建立完善的居家养老服务系统
居家养老包括一系列的服务内容，从生活、医疗到精神多个方面，所以，物业管理公司参与居家养老服务，不能零散地开展，应该根据服务内容，依托信息化技术，形成一套完善的居家养老服务系统，可以理顺服务业务，也能提供全面、及时、高效的养老服务。3.建立一支训练有素的专业养老服务团队