股权激励实施的风险规避
2018最新虚拟股权激励方案【精心整理含各项风险提示】
2018最新虚拟股权激励方案目录第一章总则第二章虚拟股权的授予第三章授予数量的确定第四章业绩目标与绩效考核第五章激励基金的提取、分配和发放第六章激励计划的修订、终止及其他风险提示：本模板下的虚拟股权为分红权，员工并不需要支付相应的对价，若公司需要购买虚拟股权，请增加购买价格条款。
本模板仅限于一般情形下的虚拟股权，出于风险防范的考虑，公司应当根据实际情况增加、删除或修改相关条款，切不可盲目套用。
第一章总则第一条目的为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，倡导以业绩为导向的文化，鼓励员工为公司长期服务，并分享公司发展和成长的收益，特制定本虚拟股权激励方案。
第二条定义虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。
被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有拟制分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
第三条有效期限本计划的有效期限为年，即年至年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，计划有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。
如在该方案的有效期内经股东大会和董事会决议通过了其他的股权激励计划，经股东大会和董事会表决后可以中止该计划。
第四条组织实施公司董事会负责虚拟股权的组织管理工作：根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案；根据员工持股情况设立员工个人持股明细账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的授予等事宜。
董事会负责审核虚拟股权授予方案。
董事会负责批准授予人选，制订年终分红方案，批准虚拟股权的授予方案。
股东大会负责批准虚拟股权设置方案以及年终分红方案。
第二章虚拟股权的授予第五条授予对象确定的标准和范围虚拟股权授予对象参照如下标准确定：（1）在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员；（2）公司未来发展亟需的人员；（3）年度工作表现突出的人员；（4）其他公司认为必要的标准。
拟上市中小型科技企业股权激励方案设计和风险防范——来自华烁科技的实践
一
法》 。而 对 于 拟 上 市 公 司 的 股 权 激 励 ， 目前 尚 缺 乏 明确
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般 来 讲 ， 公 司 核 心 员 工 实 行 股 权 激 励 有 利 于 对
第２ 卷 第 １期 ９ ３ ２ １ 年７ ０２ 月
科 技 进 步 与 对 镱
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Ｖｂ１２９Ｎ ｏ． ３ ． １ Ｊ ．０ｌ ｕ１２ ２
拟 上 市 中 小 型 科 技 企 业 股 权 激 励 方 案 设 计 和 风 险 防 范
关 键 词 ： 权 激 励 ； 上 市公 司 ； 小 型 科 技 企 业 股 拟 中
Ｄ ：０ ６ ４ ／ ｊｙ ｃ２ １ １ ０ ２ ＯＩ １ ． ０ ９ ￣ ｂ ｄ ． ０ １０ ５ ５ 中图分 类号 ：２６７ Ｆ ７ ． 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ １７ ４ （ ０ ２ １—０ ００ １ ０ —３ ８ ２ １ ） ３０ ７ —４
权 激励 的效 果 。 拟 上 市 公 司 （ ｒ—Ｐ 是 指 以 上 市 为 目标 ， 市 准 Ｐ ｅＩ ０） 上
ｌ 研 究 背 景 和 目的
中 小 型 科 技 企 业 是 国 民 经 济 发 展 的 重 要 推 动 力
往 具 有 更 加 重 要 的 作 用 。 一 方 面 ， 于 中 小 型 企 业 普 由
遍 面临 资 金 短 缺 的 问 题 ， 权 激 励 有 利 于 缓 解 公 司 的 股 现金压力 ， 升经营业绩 ； 一方 面， 于待遇差 距 ， 提 另 由 很 多 中小 企 业 很 难 吸 引 和 留住 高 素 质 管 理 人 才 及 科 研 人 才 。实 践 证 明 ， 施 股 权 激 励 计 划 后 ， 工 的 工 作 积 极 实 员 性 会 大 幅 提 高 ， 公 司 的 忠 诚 度 也 会 进 一 步 增 强 。特 对 别 是 对 于 拟 上 市 的 中 小 型 企 业 来 说 ， 权 激 励 会 有 更 股 好 的效 果 ， 是 因为 股 权 在 证 券 一 、 级 市 场 上 的 巨大 这 二 差价 ， 上市公司股权在公 司上市 以后将成倍 增值 ， 拟 给 激 励 对 象 带 来 很 大 的经 济 收 益 。然 而 目前 股 权 激 励 制 度 主要 存 在 于 上 市 公 司 中 。关 于 上 市 公 司 股 权 激 励 的 研 究 获 得 了颇 多 的 成 果 ， 方 面 的 法 律 法 规 也 比 较 完 这 善 ， 如证监会 在 ２０ 例 ０ ５年 提 出 的 《 市 公 司 股 权 激 励 上 管 理 办 法 》 国 资 委 、 政 部 为 了 指 导 国有 控 股 上 市 公 ， 财
股权激励员工股权分红的研究分析与应用
股权激励员工股权分红的研究分析与应用股权激励是现代企业管理中的一个重要工具，很多公司都在用它来激励员工。
员工通过获得股权，可以更加关注公司的长期发展，这种方式既能提升员工的积极性，也能增加企业的凝聚力。
今天我们就来分析一下股权激励的机制、效果以及在实际应用中的一些经验。
首先，我们得明白什么是股权激励。
简单来说，就是公司把一部分股份或分红权授予员工，作为他们努力工作的奖励。
这样一来，员工不仅是公司的一份子，还能分享公司的成长和收益。
这种模式在一些大型企业中已经被广泛采用，效果也相当明显。
一、股权激励的基本机制1.1 股权授予的形式股权激励主要有几种形式，最常见的有限制性股票和股票期权。
限制性股票就是员工在一定条件下获得公司股票，比如在公司工作满几年，或者实现某些业绩指标。
股票期权则是员工有权在未来某个时间以约定价格购买公司股票。
这两种方式各有优缺点，但核心都是希望通过股权激励来提升员工的忠诚度和工作动力。
1.2 激励的目标与预期企业实施股权激励，首先是为了吸引和留住优秀人才。
特别是在竞争激烈的行业，找到合适的人才并让他们长期留在公司至关重要。
此外，股权激励还可以帮助提升员工的主人翁意识，让他们对公司的发展有更多的关注和投入。
公司业绩好，员工的股权价值也会增加，大家就能一起分享成果。
二、股权激励的实际效果2.1 员工满意度的提升根据一些研究，实施股权激励的企业，员工满意度普遍较高。
这种满意度不是单纯的工资高，而是员工感受到自己对公司有了更深的参与感。
很多员工在得到股权后，会更加关心公司的日常运营，积极提出建议，甚至主动参与到公司的决策中去。
这种参与感是传统薪酬激励无法比拟的。
2.2 业绩提升的案例分析不少公司通过股权激励实现了业绩的飞跃。
比如某家互联网公司，在引入股权激励后，员工的工作积极性明显提升，团队协作也更加顺畅。
几年的时间里，公司营业收入翻了一番，员工也通过股权分享了公司的成长红利。
这种双赢的局面，让管理层和员工都感到非常满意。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策一、问题概述自2005年开始，我国陆续出台一系列鼓励企业员工持股的税收优惠政策，并积极推动国有上市公司员工股权激励，以提升企业经营效率和员工积极性，从而实现企业的价值最大化。
然而，在实践中，国有上市公司员工股权激励仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1.员工股份比例低：我国国有上市公司员工股份比例普遍较低，只占总股本的一小部分，这导致了员工股权的相对无力化。
2.缺乏获利机会：由于上市公司员工持股的制度安排存在一些问题，导致员工难以通过持有公司股票获得市场回报，想要获得收益只能靠增加工作量和业绩提升。
3.管理难度大：由于员工股权制度涉及到多个领域，包括公司股份、薪资、绩效考核等，其管理难度较大，导致一些企业难以顺利实施。
二、对策建议针对以上存在的问题，参照国外国有上市公司员工股权激励经验，我国国有上市公司可以从以下几个方面进行优化和改进。
1.提高员工持股比例：可以通过设立员工持股计划、优先发行员工股份等方式来提高员工持股比重，这不仅可以激励员工对公司的投入和产出，还可以有效缓解股权集中的问题，从而增加公司的稳定性。
2.优化奖励制度：通过与上市公司的绩效考核制度相结合，为员工股权制度设计出符合市场规则的激励机制，如设置优惠价格、专项基金等方式为员工提供增值机会。
3.设定管理标准：国有上市公司应细化员工股权制度的管理标准，对员工的持股情况进行跟踪评估，建立完善的持股管理制度和风险防范机制，保证员工股份的公平性和可持续性。
4.建立员工参与机制：国有上市公司可以通过举办员工大会、设立员工代表机制、提供员工咨询服务等方式，使员工参与公司治理和管理，提高员工的意识和参与度，充分发挥员工的主动性和创造力。
三、结论国有上市公司员工股权激励是企业实现长期稳定和可持续发展的关键。
在制度设计和管理实施方面，国有上市公司需要进一步加强，通过针对性措施，建立完善的员工股权激励制度，提高员工的福利水平、促进公司绩效的提升，从而实现企业的更好发展。
我国上市公司股权激励存在的问题和对策
摘要我国股权激励的先行者在对我国股权激励实践后，在对企业的管理者持有企业股份是否对企业有良好的发展态势的检测之后，发现由于我国的股权激励存在诸多问题，股权激励环境存在局限，各项发展掣肘，股权激励并没有发挥出原来计划里预计的效果，达成预期计划中的目标。
当前我国企业在不断的发展进步，相应的股权激励也越来越受到企业家和经济学家的关注，对股权激励进行全面综合的研究，对股权激励进行进一步的应用实践是中国企业发展前进的有益建议，本文就对我国股权激励的现状进行观察，找出现前阶段我国股权激励存在的问题不足，思考这些问题的原因和解决之策，对我国股权激励的发展提供帮助和借鉴。
希望文中提到的分析和对策对我国上市公司的股权激励的发展有所裨益。
关键字：上市公司股权激励问题分析对策建议推动改进AbstractThe pioners of eqity incenties in China, after testing practice of equity incentives in China, after testing whether the company’s managers hold corporate shares and have a good development trend, found that there are many problems in China’s equity incentives, and the equity incentive environment has limitations. The development incentives did not play the expected results in the original plan and achieved the goals in the expected plan. At present, China's enterprises are constantly developing and progressing, and the corresponding equity incentives are increasingly concerned by entrepreneurs and economists. Comprehensive and comprehensive research on equity incentives, and fuher applcation of equity incentives is the develpment of Chinese enterprises. Suggestions, this paper observes the status quo of China's equity incentives, finds the problems of China's equity incentives in the early stage of emergence, considers the causes and solutions of these problems, and provides help and reference for the development of equity incentives in China.Key words:Listed company；Equity incentive；Problem analysis；Response recommendations ；Promoting improvements目录1引言 (1)2股权激励的相关信息 (1)2.1股权激励的发源 (1)2.2股权激励的主要方式 (2)2.3股权激励的相关理论 (2)2.3.1委托代理理论 (2)2.3.2人力资本产权理论 (3)2.4我国股权激励现状 (3)3我国上市公司股权激励存在的问题 (3)3.1.我国上市公司股权激励自身存在的问题 (3)3.1.1股权激励的决策机构依附于原有机构 (4)3.1.2股权激励规模不足 (4)3.1.3股权激励的对象较少 (4)3.2股权激励的法律问题 (5)3.2.1股权激励的法律问题 (5)3.2.2如何划分股权激励在法律上的争议 (5)3.3股权激励的考核标准问题 (5)4 完善上市公司股权激励的对策 (6)4.1上市公司自身存在的问题对策 (6)4.1.1采取市场化的高管选聘机制 (6)4.1.2放宽股权激励数量限制 (7)4.1.3明确股权激励对象范围 (7)4.2股权激励考核标准问题对策分析 (8)4.3股权激励法律问题对策分析 (8)4.3.1完善法律法规，规范股权激励 (8)4.3.2划分股权激励纠纷 (9)4.4股权激励人才问题对策分析 (9)5结束语 (10)1引言股权激励是当前现阶段我国上市公司企业谋求发展，寻求进步的有效方式。
股权激励计划是利好吗
股权激励计划是利好吗股权激励计划是指公司为了激励员工，提高员工积极性和创造力，而向员工提供公司股票或股权的一种激励计划。
这一计划的实施对公司和员工都会产生一定的影响，但到底股权激励计划是利好还是利空呢？让我们来探讨一下。
首先，股权激励计划对公司来说是利好的。
通过股权激励计划，公司可以吸引和留住优秀的人才。
员工持有公司股票后，会更加关注公司的发展和经营状况，更有利于公司长期稳定发展。
此外，股权激励计划也能够提高员工的积极性和工作动力，激发员工的创造力和创新意识，从而提高公司的竞争力和盈利能力。
其次，股权激励计划对员工个人来说也是利好的。
员工持有公司股票后，可以分享公司的成长果实，获得股价上涨所带来的收益，从而提高员工的收入水平。
同时，股权激励计划也能够让员工更加紧密地与公司利益挂钩，使员工更有责任感和归属感，从而更加努力地为公司发展贡献力量。
然而，股权激励计划也存在一些风险和挑战。
首先，股权激励计划可能会带来一定的财务压力，尤其是对于刚刚起步的初创型公司来说，股权激励计划可能会增加公司的成本压力。
其次，股权激励计划可能会导致公司股权结构的不稳定，一旦员工大量持有公司股票，可能会影响公司的治理结构和决策效率。
综上所述，股权激励计划对于公司和员工来说都是利好的。
通过股权激励计划，公司可以吸引和留住人才，提高员工的积极性和创造力，从而提高公司的竞争力和盈利能力；员工持有公司股票后，可以分享公司的成长果实，获得股价上涨所带来的收益，提高员工的收入水平，同时也更加紧密地与公司利益挂钩，使员工更有责任感和归属感。
当然，公司在实施股权激励计划时也需要注意风险和挑战，合理制定激励计划，平衡好公司和员工的利益，才能真正实现双赢局面。
因此，股权激励计划是利好的，但需要谨慎对待，综合考虑各方利益，才能取得最好的效果。
股权激励设计方案
股权激励设计方案第1篇股权激励设计方案一、引言股权激励作为一种长期激励机制，旨在提高员工归属感、激发工作积极性，促进公司持续发展。
本方案根据我国相关法律法规，结合公司实际情况，制定合理合法的股权激励计划，以实现公司、股东与员工共赢。
二、激励对象与范围1. 激励对象：公司正式员工，包括高级管理人员、核心技术人员、关键岗位人员等。
2. 激励范围：全体激励对象范围内，根据员工岗位、职级、贡献度等因素，合理确定激励对象名单。
三、激励模式1. 限制性股票激励：激励对象按照约定条件，获得公司一定数量的限制性股票，限制性股票在一定期限内不得转让、抵押、担保或偿还债务。
2. 股票期权激励：激励对象按照约定条件，获得购买公司股票的权利，在未来一定期限内以约定价格行权。
四、激励额度1. 总额度：公司本次股权激励计划总额度不超过公司总股本的5%。
2. 个人额度：激励对象个人获得激励额度，根据其岗位、职级、贡献度等因素综合评定。
五、激励条件1. 公司层面：公司实现年度业绩目标，且年度净利润增长率达到行业平均水平以上。
2. 个人层面：激励对象年度绩效考核合格，且无重大违规违纪行为。
六、激励期限1. 限制性股票激励：限制性股票自授予之日起，分三年解锁，每年解锁比例分别为30%、30%、40%。
2. 股票期权激励：股票期权自授予之日起，分四年行权，每年行权比例分别为20%、25%、30%、25%。
七、权益变动1. 若激励对象在激励期限内离职，其未解锁或未行权的限制性股票和股票期权自动失效。
2. 若激励对象在激励期限内发生重大违规违纪行为，公司有权取消其激励资格，已解锁或已行权的股票按照原购买价格回购。
3. 若公司发生重大资产重组、并购等事项，导致公司股票价格发生重大变动，公司有权调整激励计划。
八、实施程序1. 董事会审议通过股权激励方案。
2. 提交股东大会审议。
3. 公布股权激励计划，并与激励对象签订激励协议。
4. 定期评估激励对象绩效考核结果，解锁或行权。
股权激励的好处与坏处有哪些
股权激励的好处与坏处有哪些股权激励的好处就是员工可以进一步的提升自己的收益，而股权激励的坏处就是公司股东，其股份持有比例数，就会被进一步的稀释了。
那么今天就跟我一起来看看股权激励的好处与坏处有哪些以及相关问题的解答是怎样的吧！一、股权激励的好处与坏处有哪些好处：对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。
由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。
因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。
与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。
非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。
随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。
由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。
中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。
由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。
实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。
坏处：直接持股激励程度最强，时效最长。
因为他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。
但是劣势在于如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有任何事先约定。
通常而言我们会请制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
非上市公司的股权激励方案范本最新
非上市公司的股权激励方案范本最新一、股权激励的目的股权激励是一种通过给予公司核心员工股权或股权相关权益，以激励其为公司长期发展努力工作的机制。
对于非上市公司而言，股权激励的主要目的包括以下几个方面：1、吸引和留住优秀人才：在竞争激烈的人才市场中，股权激励可以为公司提供一种有吸引力的薪酬福利组合，帮助公司吸引到行业内的优秀人才，并留住公司现有的核心员工。
2、激励员工努力工作：将员工的利益与公司的长期发展紧密联系在一起，激励员工为实现公司的战略目标而努力工作，提高工作积极性和创造力。
3、促进公司长期发展：通过股权激励，使员工更加关注公司的长期业绩和价值创造，有助于公司制定和实施长期发展战略，提升公司的竞争力和可持续发展能力。
二、股权激励的对象1、公司高级管理人员：包括总经理、副总经理、财务总监等，他们对公司的经营决策和管理起着关键作用。
2、核心技术人员：拥有公司核心技术或专利的研发人员，他们的技术能力和创新成果对公司的发展具有重要意义。
3、业务骨干：在市场拓展、销售、生产等关键业务领域表现出色的员工，他们的工作业绩直接影响公司的经营成果。
三、股权激励的模式1、股票期权：公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利。
激励对象在行权时需要支付行权价格，获得股票后可以在市场上出售获利。
2、限制性股票：公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，但激励对象在限制期内不得出售股票。
限制期满后，激励对象可以自由出售股票。
3、股票增值权：公司授予激励对象一种权利，当公司股票价格上涨时，激励对象可以获得股票价格上涨带来的收益，但不实际拥有股票。
四、股权激励的数量1、总量确定：根据公司的股本规模、股权结构、业绩目标等因素，合理确定股权激励计划的股票总量。
一般来说，股权激励的股票总量不宜超过公司总股本的 10%。
2、个人分配：根据激励对象的职位、业绩贡献、工作年限等因素，确定每个激励对象获得的股权激励数量。
股权激励经理人道德风险的化解——全面风险管理视角
97E nterprise E conomy股权激励经理人道德风险的化解———全面风险管理视角□黄柱坚[摘要]股权激励依据激励相容原理，为降低公司管理层的代理成本，俘获优质人力资本，激励核心人才而设计，属于薪酬的长期激励部分，其成败关系到公司高管激励约束机制的建设、薪酬制度的完善、企业的长远发展。
在我国上市公司股权激励实践中，出现了实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控、侵蚀股东和公司权益、高管离职减持股份等偏差，是公司经理人产生道德风险的表现。
公司治理中的道德风险问题，既要依靠有效的激励机制，又要依靠内部监督、制衡和外部约束来防范。
道德风险具有内生性、潜在性、控制艰巨性，单点防范、应急管理不能有效地化解这些问题，只有用全面风险管理的理念进行系统治理，才能有效抑制经理人道德风险的发生和扩散，释放股权激励的正能量，实现股权激励的本来目的。
[关键词]股权激励；风险管理；管理层；道德风险；化解途径[中图分类号]F272．9[文献标识码]A[文章编号]1006－5024(2013)01－0097－05[基金项目]广西教育厅科研项目“股权激励道德风险的化解与正确运用对策研究”(批准号：200911LX415）；梧州学院科研项目“股权激励风险防范与企业可持续发展研究”（批准号：2009C011）[作者简介]黄柱坚，梧州学院工商管理系副教授，研究方向为公司治理、人力资源管理与风险管理。
（广西梧州543002）Abstract ：Based on the incentive compatibility principle，the stock ownership incentive is designed to reduce the company managementagency costs，capture the high quality human capital and encourage the enterprise core talents，which belongs to the long-term salary incentive．Its success or failure is directly related to the construction of company executive incentive and restraint mechanisms，the improvement of the salary system，and the long-term development of the enterprise．There appear some deviations of extensive implementing conditions，loose performance assessment，out-of-control expected profits，infringement of shareholder ＆company equities，and management reduction of holding stocks in China，which are of the moral hazards of company managers．The moral hazard problems in corporate governance must be prevented by effective incentive mechanism，internal supervision and balancing as well as external constraints．By using the concept of comprehensive risk management to deal with the moral hazard，we can effectively restrain its occurrence and spread，release the positive energy of stock own-ership incentive，and realize the original purpose of the equity incentives．Key words:stock ownership incentive;risk management;management;moral hazard;solution现代企业理论认为，公司治理中存在道德风险和信息不对称现象。
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企业经营与管理 2001年第9期 中国工业经济
股权激励实施的风险规避
胡宇辰 戴淑燕
一、股票期权实施的风险分析
1
1对企业(或股东)带来的风险
(1)
经理人员有可能片面追求股票价格上涨,增加企业经营风险。目前,我国股票市场尚未
成熟,上市公司实行股票期权激励,可能刺激经理人员不顾一切代价追求股票价格在短期内的
上涨,股价与公司业绩相背离,股价不能真实反映企业的经营发展状况,导致企业盈利失真,从
而增加了企业潜在的经营风险。
(2)
企业内部过大的收入差距,可能挫伤一般员工的工作积极性,诱发企业内部的管理风
险。在实行股票期权制度非常普遍的美国,目前大公司总经理的平均工资要高出普通员工的
419倍,而在1980年仅为42倍。公司内部利益的悬殊直接挫伤了员工的积极性,
导致企业内
各利益集团的矛盾激化。在我国,过去一直强调的“不患寡而患不均”的思想是实施股票期权的
一个重要的思想障碍,许多人担忧,在下岗工人增多、国有企业问题成堆的今天,实行股票期权
会激化一些潜伏已久的矛盾,不仅在企业内产生动荡,也可能造成社会的不稳定。
(3)
激励的力度有限,经理人员在企业难以建立长期的归属感,给企业的团队建设及人力
资源管理带来风险。经理股票期权以利益机制为主,使经理人员的利益最终在股票价格上涨中
体现出来。由于我国上市公司大部分股票为国有股或法人股,不能流通,因此,在实行股票期权
的上市公司中,经理人员掌握的股票数量十分有限,而且一旦任职期满,又要出让股份。这给传
统的激励机制带来了冲击,经营者的归属感不强,这也使股票期权形成的激励很有限,很难使
经营者和企业之间建立长期的归属感。
(4)
实施股票期权会增大公司的运作成本。一是没有特定的税收优惠。目前对股票交易行
为除了征收证券交易印花税外,还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。这些规定不利于
股票期权计划的实施,无形中加大了公司的成本,减少了经营者的收益。二是企业股票期权计
划中的股票,主要通过增发新股和回购本公司股票来实现,但在我国这两个渠道都受到限制。
《公司法》和中国证监会《上市公司章程指引》中对此都有明文规定,这些要求在一定程度上延
长了股票期权计划的实施时间,增加了股票期权计划的实施成本。
2
1对经营者带来的风险
(1)
股票期权与经营业绩的非正相关性。股票期权制度以完备的股票市场为外部条件,而
股票市场存在大量的“噪音”,股票价格受多种因素的影响,其中只有一小部分与企业经营者的
行为有关;股票期权衡量的是企业经营管理的绝对业绩,而不是比较业绩。对于一个连续亏损
且亏损额巨大的企业来说,即使是有能力的经营者也很难在一定时期内扭亏为盈。因此,在一
—77—
段时期内该经营者的业绩无法从该企业的绝对经营业绩或股票市值的变化上体现出来。同理
,
有时股票市场的低迷并不是经营者所能控制的,如果这种情况不能准确地反映经营者的真实
业绩却要付出代价,经营者的风险就要大大地增加。
(2)
谨防股票期权“缩水”所带来的财富“泡沫”化风险。这是指经营者的财富大多数来自于
股票市场中股票的收入,这说明财富的多少直接取决于股价的高低,因此可以得出这样的结
论:当股市的走势为“牛市”时,经营者的财富会“极度膨胀”;而当股市为“熊市”股价狂跌不止
时,经营者手中的股票却如“废纸”一般。应该说这种风险是客观存在的。
(3)
经营者并不总是风险爱好者,也有部分是风险规避者。由于期股、期权本身具有风险
性,对于风险爱好者而言,授予较大比例的期权、期股会产生较好的激励效果;相反,对风险厌
恶者,这种大比例的期权、期股方案可能会出现负面的效果。
二、实施股票期权的风险规避
11大力发展股票市场,
规范股市行为
经理股票期权激励的实质是通过授予经营者股票期权,给予经营者追求高股票价格的动
机,在此过程中实现企业业绩的提升。因而激励作用发挥的一个前提是股票价格与公司业绩正
相关,而且这种相关关系越强,股权激励的效果越好。现阶段我国股票市场还不完善,公司股票
的价格与业绩并不高度相关,股价在很多情况下并不反映公司的质量。企业经营管理者为了使
行权时股票保持高的市场价格,可通过内部人控制施行人为包装,使公司股票的价格高于它的
实际价值,从而诱发经营者新的道德风险。因此,还要继续完善和规范股票市场,使股价尽可能
真正反映企业的真实面貌。
21建立职业经理人市场,
形成充分竞争的企业家市场
许多国有企业的经理不是由市场来筛选,而是由政府主管部门或大股东来决定,其标准取
决于他们的偏好,而此偏好并不反映经理的经营能力,“亏损经理轮厂转”的干部任命制度在我
国是一种普遍现象。在这种状况下,即使实施了股票期权制度,也由于经营者的无能而使之无
法产生预期的效果。因此,培育建立企业家市场,形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛
选、淘汰机制,保证最有能力的人成为企业家已成为当务之急。
31完善公司治理结构,改善董事会结构,
加强监事会的独立性
在实施股权激励时,也应加强公司治理结构其他环节的建设。加强监事会的独立性和财务
监督作用,理顺“新三会”与“老三会”的关系,在坚持新老三会组成人员“双向进入”前提下,适
当增加独立董事比重,严格区分公司董事会成员与公司经理人员之间的关系,尽量避免具有认
股权的经理人员进入董事会,特别是严格禁止在实施股权激励的上市公司中董事长与总经理
身份重叠现象的发生。
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1克服思想认识上的偏差
目前主要存在三种认识上的误区:一是将股票期权计划与股票持有计划等同起来。其实股票
期权是一种选择权,而不是一种义务。利益诱导是股票期权的激励逻辑。而在我国一些企业的做
法无论是股票奖励还是股票持有计划,均带有十分浓厚的强制性与行政命令色彩。二是有个别企
业把试行期股简单地认为就是经营者多加钱,提高收入,不了解其真正的目的。实际上股票期权
计划并不适用于所有的企业,而在高成长预期和不确定程度高的新兴企业中推行效果才会较为
明显。三是有的企业平均主义思想严重,不能接受对经营者实行期权制,企业经营者对高薪也有
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畏惧。这些认识上的错误,不利于经理股票期权制的推行。只有解放思想,才能通过股权激励方案
的合理设计,在所有者与经营者之间形成一条“金锁链”,实现对经营者的充分激励。
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1消除现行的政策障碍与填补法律空白
这主要包含下面一些内容:①为股票期权制度进行专门的立法保障。②作为实施股票期权
计划的基本组织如雇员信托机构或职工持股会,其法律问题必须得到解决。③解除关于股票回
购的政策限制。④解除关于经营持股与出售的限制。
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1对经理的经营业绩和贡献必须要有符合国情的测评指标
股票期权能否真正反映出企业的经营状况,必须具备三个条件:一是股票市场必须完善
,
股价波动与上市公司经营高度相关;二是商品市场竞争充分,经营状况反映企业经营能力;三
是企业会计核算制度严格,会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能,客观反
映企业实际状况。但我国市场尚不完善,企业经营受非市场因素影响较大,加上审计不能独立
于企业,导致测算指标缺乏客观性,使得期权激励的愿望无法实现。因此,实施股票期权必须与
培育和完善市场有机结合起来,目前我国实施股票期权决不能以股价衡量公司的业绩,而应与
其他指标如利润增长率、净资产收益率等结合起来。
三、对股票期权的修正与思考
对于上述由于技术设计层面而引发的风险,通过指数化股票期权能进行较好的修正与规避。
指数化股票期权与常规性股票期权的主要区别在于:常规性股票期权的行权价是固定的,而指数
化股票期权的行权价则是在某一固定价格基础上进行浮动,它和一个选定的指数联系在一起,随
着指数的升降相应调整行权价,不仅考虑到公司的绝对业绩,还考虑到公司的相对业绩,并平滑
了股市中股价的波动,这样能更好地实现对经营者业绩优劣的奖惩。在指数化股票中,只有公司
业绩增幅超过预定指数的增幅情况,经营者才能得到奖励,增加了行权的难度,减少了企业和股
东的损失,提高了激励的效用。常规性股票期权与指数化股票期权在具体动作方案上的差距并不
大。虽然指数化股票期权能将经营者的报酬与公司业绩更好地联系起来,激励效果更明显,但在
这一过程中,由于会涉及期权受益人切身利益,可能会在推行中受阻。对于高级管理人员来说,接
受指数化股票期权意味着所承担风险的加大,获得高额报酬变得更为困难。为了补偿高级管理人
员将承担的更高风险,公司可以授予其更多数量的指数化股票期权和降低行权价格。
指数化股票期权的提出也为我们带来了对股权激励的更多思考:①股票期权的发展是动态
的。它会随着时间、条件的变化及人们认识的深化而变化。从最初的常规性股票期权到如今的指
数化股票期权,经过了一段时间的探索,我国刚进入股权激励的试点阶段,更不应该拘泥于已有
的方式,而应根据国情寻找适合的道路。②形式的多样化。股票期权激励的形式并非只是单一的
,
指数化股票期权的出现就是一个很好的例证。在国内企业的实践中应按自身条件,选择相应的运
作方式,而最终目标就是使激励效果更佳。③必须注重实际操作性。从股权激励的动作看,它是一
种操作性非常强的激励方式,而国内目前太过于注重理论,缺少对于实际操作的深入研究。这就
会使企业在具体动作中因缺乏专业性指导而有些无所适从。④注重股票期权激励的实效性。引入
股权激励的目的就在于更好地对经营者实现激励,将经营者的利益与其业绩紧密联系。
(作者单位:江西财经大学工商管理学院 南昌市 330013)
(责任编辑:高 粮)
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