浅谈煤炭企业员工结构变化对出勤率的影响及对策
煤矿行业职工队伍调研报告
煤矿行业职工队伍调研报告根据最近的煤矿行业职工队伍调研报告，煤矿行业职工队伍发展态势总体稳步，但仍存在一些问题。
以下是对该报告的分析和回答：一、职工队伍规模和结构：1. 调研显示，煤矿行业职工队伍规模呈逐年减少趋势。
主要原因是煤矿行业转型升级，采用更先进的采煤技术和设备，减少了对劳动力的需求。
此外，环保政策的实施也对煤矿行业产生了一定影响。
2. 职工队伍结构不断优化。
随着技术进步和管理水平的提高，煤矿行业职工队伍中高素质人才比例逐渐提高。
矿工队伍也逐渐年轻化，这对提高煤矿行业的竞争力和可持续发展具有积极的作用。
二、职工队伍培训和技能提升：1. 职工队伍培训的需求不断增加。
煤矿行业的技术要求不断提高，需要具备更高水平的技能和知识。
然而，煤矿企业在培训方面的投入仍有待加强，培训资源和机会不够充分。
2. 运用互联网和新技术开展职工培训。
随着互联网和新技术的快速发展，煤矿行业可以利用在线培训平台和虚拟现实技术等手段进行培训，以提高培训效果和效率。
三、职工队伍安全与健康问题：1. 职工队伍安全意识有待加强。
尽管近年来煤矿安全状况有所改善，但煤矿行业仍然是一个高风险行业。
职工队伍安全意识的不足仍然是煤矿事故发生的一个重要原因。
2. 加强职工队伍健康管理。
煤矿行业工作环境恶劣，职工的身体健康受到一定影响。
煤矿企业应加强职工的健康管理，提高职工的体检率，并提供必要的医疗保障。
四、职工队伍薪酬和福利待遇：1. 职工队伍薪酬有待提高。
煤矿行业劳动强度大，工作环境恶劣，但薪酬水平相对较低。
这导致煤矿行业难以留住高素质人才，对职工队伍的稳定和发展产生一定影响。
2. 提供更好的福利待遇。
煤矿企业应加强对职工的关怀和照顾，提供更好的福利待遇，包括但不限于住房补贴、社会保险等，以提高职工的生活质量和工作满意度。
总的来说，煤矿行业职工队伍调研报告显示了该行业存在的问题和发展趋势。
为了保障煤矿行业的可持续发展，需要加强职工队伍培训和安全管理，提高薪酬待遇和福利水平，以及提高职工队伍的整体素质和竞争力。
影响煤矿企业员工队伍稳定原因及对策
影响煤矿企业员工队伍稳定原因及对策煤炭企业队伍稳定爱岗敬业环境优化留人用人安全发展一、员工队伍不稳定的表现及原因1.作业环境影响。
煤矿企业存在着作业空间、劳动时间长、工作强度大以及顶板、水、火、瓦斯等不利因素的影响，不少人都是抱着看一看试一试的心态来到煤矿，一不如意就辞职。
2.社会发展的影响。
随着国家政策影响，中小微企业的发展，不少人不愿撇家舍业到煤矿打工，而是选择在家门口上班就业。
3.制度约束的影响。
当前就业的不少员工是二、三十岁的人群，他们接受的教育，受到的社会影响不同，承受不了煤矿企业严格的制度约束而离职。
4.劳动强度的影响。
随着矿井的延伸，条件的变化，劳动强度大，工作时间长，部分员工承受不了繁重的体力劳动而离职。
二、解决思路方法及对策1.强化思想教育，爱岗敬业做贡献。
认清形势坚定信心，强化员工形势任务教育，认识国家对加强煤矿企业管理越来越来越严，门槛越来越高，规范有序生产是大势所趋，混乱无序的管理将从根本上得到根治；安全第一保稳定，坚持“红线”意识和“底线”思维，从安全教育，现场操作，现场检查各个环节入手，消除事故隐患，确保安全生产；增收节支提效益，教育员工把企业当成自己的家，全员参与，全员创效。
2.抓实技术培训，提素强质夯基础。
强化化安全教育培训，抓实安全文化建设，强化“三大规程”及相关措施的学习，使按章作业成为每一名员工的自觉行为；强化人才培养，抓好日常安全技术业务培训，搞好“传帮带”，提高员工素质，为矿井安全生产做好人才储备；强化新工人培养，从思想上、工作上、生活上真心实意地去关心他们，帮助他们、爱护他们，留住他们的身和心。
3.着力环境优化，激发工作积极性。
保证工资收入，保证一线员工收入的稳定，保证工资的按时足额发放；降低劳动强度，提高员工操作技能水平，强化设备机械化、工艺现代化，控制劳动时间，提高劳动效率，降低劳动强度；优化工作环境，从井下人车、助行器，到工作面单轨吊，包括电动葫芦、风动锯等，大力推广应用新技术、新设备、新工艺，创造一个文明舒适的工作环境。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业作为我国能源行业的重要组成部分，承担着稳定能源供应的重要责任。
在面对能源市场的变化、环境保护压力、人才流失等方面，煤炭企业人力资源管理存在着诸多问题。
对煤炭企业人力资源管理进行分析和改进，具有重要的现实意义。
本文将试析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出可行的对策。
一、问题分析1. 人才流失问题由于煤炭企业的行业特点和环境，员工离职率较高，尤其是高层管理人员和技术人才的流失。
这对企业的生产和管理带来了不小的困难，也增加了企业的人力成本。
2. 岗位匹配不合理煤炭企业在人才招聘和岗位安排上存在一定的问题，有些员工在实际工作中并不适合自己的岗位，导致了工作效率低下和员工的工作积极性不高。
3. 人力资源浪费煤炭企业在人才管理上出现了一定程度的浪费现象，有的员工没有得到合理的培训和提升机会，导致了企业人才的浪费和资源的浪费。
4. 整体人力资源管理不完善部分煤炭企业在员工的招聘、培训、绩效考核、激励机制等人力资源管理方面存在不完善的情况，忽视了员工的需求和潜力，缺乏整体人力资源管理的战略规划。
二、对策建议1. 加强人才留住机制针对人才流失问题，煤炭企业可通过提高员工福利待遇、建立健全的职业发展通道、加强培训和技能提升等方式来留住人才。
还可以加强对高层管理人员和技术人才的关怀和激励，提高他们的归属感和忠诚度。
2. 优化岗位匹配煤炭企业应该根据员工的能力和特长进行合理的岗位安排，做到人岗匹配，避免员工的浪费和低效。
要重视员工的意见与建议，根据员工的实际表现进行岗位调整，提高员工工作积极性和生产效率。
3. 提升人才管理水平煤炭企业需要建立完善的人力资源管理体系，包括完善的招聘机制、培训机制、激励机制、绩效考核机制等。
在招聘过程中，要加强对员工的培训和引导，提高员工的工作技能和综合素质。
注重员工的绩效考核和激励激励，让员工感受到企业的关怀和支持，提高员工工作积极性和责任感。
浅谈强化煤炭企业劳动用工管理的方法
劳动关系浅谈强化煤炭企业劳动用工管理的方法曾祥龙开滦(集团)钱家营矿业分公司人力资源部河北唐山063300摘要:随着煤矿开采技术自动化程度的不断提高、其他行业福利待遇的逐步逼近、务工人员自我保护意识的持续增强、国家去产能、环保等相应政策的陆续出台，煤炭企业劳动用工管理各类问题正逐步浮现，强化劳动用工管理是企业管理者急需解决的问题。
关键词:劳动用工;煤炭企业;常态化;管理煤炭行业作为国家建设发展的基础行业，有着其独有的行业特色，作业环境或阴暗潮湿，或闷热高温，且时常伴有不可预测的地质构造，作业人员需具备良好的安全、技术技能以及吃苦耐劳的优良品质方可胜任煤炭开采工作。
新时期下，随着煤矿开采技术自动化程度的不断提高、其他行业福利待遇的逐步逼近、务工人员自我保护意识的持续增强、国家各类政策的陆续出台，煤炭企业劳动用工管理各类问题正逐步浮现，急需管理者予以解决。
一、劳动用工存在的问题(一)普遍存在结构性人才短缺一是部分工种培训周期较长，在生产创效优先的大环境下，缺乏对部分技术工种的超前培养，直至矛盾激化问题暴露;二是当前社会对学技术、肯奉献、争先进的意识有所淡化，员工队伍整体对技术的比、学、赶、超的氛围不浓，甚至有部分年轻人抱有“会了就得干”的消极思想，部分关键岗位、技术工种受到冷待;三是生产单位农民工转合同制工人比重较大，整体学历水平有所降低，学技升级能力相对较弱。
(二)用工接续问题凸显一是受制于上级“控总量、调结构、提素质、补短板”的总基调，用工引进入口相对关闭;二是体力劳动程度较大的岗位主要集中在农民劳务派遣工身上，因其他行业待遇的持续提升，煤企相对危险的背景下招工的竞争力、诱惑力正逐步减小，即便予以招录，同样存在流失隐患;三是国家关于去产能、环保等政策陆续出台，各层次应届毕业生对煤炭行业的信心有所动摇;四是自然减员持续，部分工种出现青黄不接局面。
二、强化用工管理的方法随着煤矿开采的逐步延伸、减人提效工作深入推进，工作环境井深巷远、用工总量存在不足、技术工种接续断档等问题急需解决，主要思路及措施是抓好“五个常态化”。
浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策
浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策【摘要】国有煤炭企业人才流失问题严重，影响企业发展。
本文旨在分析流失原因与对策。
薪酬待遇不竞争、管理体制僵化、职业发展空间受限是主要原因。
建议提升薪酬水平、改革管理体制、拓展职业发展空间来解决问题。
企业应重视人才流失对企业发展的影响，采取有效措施解决人才流失问题。
【关键词】国有煤炭企业、人才流失、薪酬待遇、管理体制、职业发展空间、对策建议、薪酬提升、管理体制改革、职业发展空间拓展、影响、解决措施。
1. 引言1.1 国有煤炭企业人才流失问题的严重性国有煤炭企业是我国煤炭资源开发的主要力量，但近年来人才流失问题日益严重，给企业发展带来了许多困难和挑战。
人才流失导致企业的稳定性和持续发展受到威胁，影响了企业的竞争力和市场地位。
人才流失给企业带来了巨大的经济损失，不仅需要耗费大量的时间和资源进行人才的再培养和补充，还可能导致企业的生产效率和效益降低。
人才流失也会影响企业的创新能力和技术水平，进而影响企业在行业中的地位和声誉。
国有煤炭企业人才流失问题的严重性不容忽视，需要引起相关部门和企业的高度重视和关注，及时采取有效措施加以解决。
1.2 研究意义和目的国有煤炭企业人才流失问题是当前国内煤炭行业发展面临的重要挑战之一，对企业的持续发展和竞争力产生了不利影响。
深入研究国有煤炭企业人才流失问题的原因及对策具有重要意义。
研究国有煤炭企业人才流失问题可以帮助企业更好地了解人才流失的根本原因，有针对性地制定有效的人才管理措施，提高人才的留存率和企业的竞争力。
研究人才流失问题可以促进国有煤炭企业的管理体制和人才培养机制的改革，不断提升企业的管理水平和员工的整体素质。
通过研究人才流失问题，可以为广大煤炭企业提供参考和借鉴，推动整个行业的健康发展和转型升级。
本研究旨在分析国有煤炭企业人才流失的原因，并提出有效的对策建议，进一步探讨人才流失问题对企业的影响，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
新形势下煤炭企业女工工作存在问题及解决措施
新形势下煤炭企业女工工作存在问题及解决措施在煤炭企业这样一个特殊行业中，女职工所占比例较少，但女工工作作为煤炭企业工作重要组成部分，同样肩负着企业安全生产、企业改革建功立业的重要使命,面对新形势、新问题，做好女工工作,对于促进企业的稳定和发展,推动构建和谐企业、和谐社会具有重要意义。
一、当前煤炭企业女工工作主要存在的问题（一）对女工工作重要性认识不足随着市场经济的发展，一些煤炭企业注重经济效益，轻视女工群体的工作，造成少数女工组织名存实亡、形同虚设，各项女工工作的开展得不到行政领导的支持，反映的问题建议得不到采纳等局面。
（二）女职工工作主动性不高近年来，由于煤炭企业变革的不断深入，人员岗位变动频繁，这就出现了一系列问题，涉及就业、维权、婚姻家庭,导致女工工作开展收到阻塞，加之缺乏有效的工作方法，造成企业女工工作的开展过程中，女工参与热情不高，这些问题的存在，一定程度上影响甚至阻碍企业整体发展。
（三）女职工专业素质尚欠缺煤炭企业女工整体素质同市场经济发展的脚步存在差距，主要体现在，一方面女工工作难以独立完成，缺乏理想精神和敬业精神。
另一方面，女工处于煤炭产业，在专业技术和技能方面处于劣势地位，不能作为煤炭产业的主力军。
随着知识经济的崛起，科学技术在煤矿企业的应用越来越广泛,部分女职工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。
（四）维护女工权益的力度有待加强面对供大于求的劳动形势，就业压力随着经济增长而迅速增大，尤其相当一部分女工文化水平较低、工作技能单一，难以适应多变的市场经济发展要求，维权意识淡薄，对我国相关劳动保护法例如《妇女权益保障法》、《劳动法》等等知之甚少，对政策及法律法规条款了解不全面，运用法律维权的能力尚不足。
二、新形势下的解决措施（一）健全组织建设，增强女工工作的源动力1、女职工组织是工会组织的重要组成部分。
加强工会女职工组织规范化建设，对于工会女职工工作与时具进，更好地发挥女职工组织作用，更好地维护女职工合法权益和特殊利益，起着重要的基础和保障作用。
工厂出勤率总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言出勤率是衡量一个工厂员工工作态度、企业文化和管理水平的直接指标。
良好的出勤率有助于保证生产计划的顺利执行，提高工作效率，降低生产成本。
本报告旨在总结本年度工厂出勤率情况，分析原因，提出改进措施，以期为今后的工作提供参考。
二、数据概述1. 出勤率基本情况本年度，我厂员工总出勤天数为X天，其中实际出勤天数为Y天，出勤率为Y/X。
与去年同期相比，出勤率提高了Z%。
2. 出勤率分布（1）部门出勤率各部门出勤率如下：- 生产部门：出勤率X%- 质量检验部门：出勤率Y%- 人力资源部门：出勤率Z%- 采购部门：出勤率W%- 销售部门：出勤率V%（2）岗位出勤率各岗位出勤率如下：- 管理岗位：出勤率P%- 技术岗位：出勤率Q%- 操作岗位：出勤率R%- 保洁岗位：出勤率S%三、原因分析1. 员工因素（1）个人原因：部分员工存在请假、迟到、早退等不良习惯，影响了出勤率。
（2）家庭原因：部分员工因家庭原因请假，如照顾老人、孩子等。
2. 企业因素（1）福利待遇：部分员工认为福利待遇不高，导致工作积极性不高。
（2）工作环境：部分员工认为工作环境较差，影响出勤。
（3）管理制度：部分管理制度不够完善，导致员工对工作产生抵触情绪。
3. 疫情影响新冠疫情对员工出勤率产生了一定影响，部分员工因居家隔离、健康监测等原因请假。
四、改进措施1. 加强员工培训（1）开展员工培训，提高员工对企业的认同感和归属感。
（2）加强员工职业道德教育，提高员工的工作积极性。
2. 完善福利待遇（1）提高员工工资水平，增加员工福利待遇。
（2）关注员工身心健康，定期组织员工体检。
3. 改善工作环境（1）改善生产车间、办公区域等场所的卫生状况。
（2）加强员工休息室、食堂等配套设施建设。
4. 完善管理制度（1）完善考勤制度，明确请假、迟到、早退等规定。
（2）加强劳动纪律，严肃处理违反劳动纪律的行为。
5. 疫情防控（1）加强疫情防控宣传教育，提高员工防疫意识。
浅析煤炭企业职工流失原因及对策
浅析煤炭企业职工流失的原因及对策向小龙摘要：稳定是企业发展的前提保障，只有职工队伍稳定，企业才会有发展的后劲力量。
然而近两年来，煤炭企业由于市场持续低迷，效益差，从而造成职工队伍不稳定、人才流失的严重局面。
如何稳定职工队伍成为许多煤炭企业面临的一个严峻话题。
一、造成煤炭企业职工队伍不稳定的原因1、经济利益的驱动，职工收入锐减，工作压力大。
近两年来，我国煤炭需求大幅回落，市场不景气，煤炭库存居高不下，企业经营困难加大，严重影响到职工收入水平的提高。
加上各煤炭企业都在不同程度地通过减人提效等方法，调配人力资源，来实现一人多岗等多种追求效率的措施。
这样不仅增加了职工工作量，同时也产生了较大的工作压力，职工长期处在紧张的超负荷压力状态，特别是一些特殊要害工种的工作更是尤为突出，活多，收入不高，便产生了抵触心理。
2、用人机制与分配不合理。
煤炭企业由于改革比较缓慢，改革不彻底，各项合理的制度尚未完全建立起来，加上执行力差，碍于人情世故，许多好的管理制度成了“一纸空文”，吃“大锅饭”、平均主义、论资排辈的情况仍然很严重。
这样，造成用人机制不合理，缺乏科学的考评体系，加上工资分配，未能做到奖罚分明，严重影响职工队伍的稳定。
3、自身价值得不到体现煤炭企业职工流失的主力军主要是刚参加工作不久的大中专毕业生，他们年轻，精力旺盛，他们有较强的市场经济意识，重现实、讲实惠的观念在相当数量的年青群体中愈来愈重，耐性不强。
近年来，煤炭企业工资低，被提升的机会少，大多数便选择了跳槽和离开。
4、政治思想宣传工作力度不够。
由于对当前生产经营形势宣传不到位，各项规章制度解说不到位，政治教育不到位，造成职工责任意识与集体意识比较差，对自己收入低不理解，便产生了抵触心理，不能与企业荣辱与共。
部分基层领导缺乏“识大体，顾大局”的意识，没能及时对本单位职工思想进行疏导与规劝，对职工的培养与重视不到位，对职工的流失听之任之，没能树立科学的人本观，缺乏人性化管理，对职工关心力度不到位，造成职工流失。
煤矿企业劳动用工管理问题及策略分析
煤矿企业劳动用工管理问题及策略分析摘要：现阶段市场竞争不断升级，人力资源作为企业重要资本，可以说是主要竞争目标，强化与优化劳动用工管理，随之成为企业经营管理的重中之重。
煤矿企业是具有较高工作安全风险的劳动密集型产业，更需要借助科学高效的劳动用工管理工作，最大限度激发企业员工自身才能，以便充分发挥员工效用与价值，基于此下文首先梳理煤矿企业劳动用工管理方面的新老员工比例不协调等主要问题，继而探讨改进煤矿企业劳动用工管理问题的有效措施。
关键词：煤矿企业；劳动用工；管理问题；策略分析引言我国拥有丰富的煤炭矿物资源，为煤矿行业发展奠定了良好基础，与此同时也促使煤矿企业之间的竞争越来越激烈，由于煤矿企业劳动用工需求明显高于其他企业，加之采煤生产具备安全风险高、工作环境恶劣和劳动强度大等特点，故而加强劳动用工管理的重要性与必要性愈加突出。
但是据目前来看，很多煤矿企业的劳动用工与岗位培训等方面均存在一些不足之处，促使煤矿企业劳动用工管理水平不高，因此迫切需要合理探讨如何有效解决煤矿企业劳动用工管理方面的问题。
1煤矿企业用工管理问题1.1劳动用工现有问题（1）用工方式比较单一目前，我国煤炭企业的劳动用工方式以全职、合同工为主。
尽管从待遇公平性、规范管理等角度来考虑，使用全日制合同工对提高员工的归属感有好处。
但从现实的管理结果来看，在高流动率和高流失率的条件下，煤矿用工管理部门忙于合同签订、新员工招聘、办理离职手续、岗前培训及劳动争议纠纷解决等事宜。
单一的劳动形式极大地削弱了煤矿劳动用工管理等部门的管理功能，还提高了管理成本。
（2）新老人员的比例不合理作为煤矿企业最基础的生产单元，许多班组新老人员的比例都比较不均衡，还有许多班级在缺员的情况下还会继续运作。
基层工作人员流动大，受教育水平低。
一线员工的年纪一般都在30-40岁之间，主要是一些临时性的雇佣者，这类员工一般只有中学学历，学历不高，整体素质不高。
此外，因为该矿山处于一个比较偏远的区域，而且，在工作环境以及居住和医疗环境方面，煤炭公司的劳动聘用人员与其他公司的员工相比，也有很大的不同。
煤矿员工出勤管理制度
煤矿员工出勤管理制度一、出勤管理的定义出勤管理是指煤矿企业为了管理员工的出勤情况，规范员工的工作时间和工作日程，提高员工的出勤率和工作效率而建立的一套管理制度。
通过出勤管理，煤矿企业可以了解员工的工作状态和工作量，及时发现和解决员工的工作问题，提高员工的绩效和生产质量。
二、出勤管理的目的1、提高员工的出勤率。
通过出勤管理制度，可以规范员工的工作时间和休息时间，避免员工迟到早退和缺勤现象，提高员工的出勤率。
2、保障生产安全。
煤矿是一个高危行业，如果员工出勤管理不规范，容易出现人员缺失和生产事故，出勤管理制度可以确保在每个工作岗位上都有足够的员工来完成工作任务，保障生产安全。
3、提高工作效率。
通过出勤管理，可以更好地安排员工的工作时间和工作任务，避免员工在同一工作岗位停留时间过长或者分散工作导致工作效率低下等问题，提高员工的工作效率。
4、优化人力资源。
通过出勤管理，可以全面了解员工的出勤情况和工作表现，及时调整员工的工作岗位和工作任务，合理分配人力资源，提高生产效率。
三、出勤管理的内容1、考勤制度。
建立健全的考勤制度，规范员工的打卡、请假和补卡流程，明确考勤异常的处理办法，加强对员工打卡的监督和管理。
2、班次管理。
根据生产需求和员工工作时间合理安排班次，确保每个工作岗位都有足够的人员来完成工作任务，避免生产中断和停工现象。
3、出勤奖惩。
建立奖惩机制，对于出勤良好、工作表现优秀的员工给予奖励，激励员工提高出勤率和工作效率；对于迟到、早退和缺勤现象应及时进行处罚和纠正，规范员工的出勤行为。
4、考核评价。
对员工的出勤情况和工作表现进行定期考核评价，及时发现问题，制定改进措施，提高员工的工作绩效和生产质量。
5、离职管理。
对于因出勤不合格而被辞退的员工应做好离职手续和流程，确保员工的权益得到保障，同时加强对新员工的培训和管理，提高员工的出勤率和工作效率。
四、出勤管理的落实1、领导重视。
煤矿企业的领导应高度重视员工的出勤管理，建立出勤管理的责任制，明确各级管理人员的出勤管理职责，推动出勤管理制度的贯彻执行。
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浅谈煤炭企业员工结构变化对出勤率的影响
及对策
作者：李春勇
来源：《中小企业管理与科技·下旬》2010年第02期
摘要:煤炭企业采掘一线员工结构中,农民劳务工的比例越来越大,影响到采掘一线单位出勤
率发生了变化,本文分析了出现这种现象的原因,并提出了相应的对策。
关键词:员工结构变化 影响出勤率 对策
0 引言
企业员工出勤率是员工实际出勤时间和制度工作时间的比值,是反映员工劳动时间利用程
度的基本指标之一。员工稳定出勤、均衡出勤是保证煤炭企业正常生产的基本条件。
煤炭企业生产从回采工作面落煤开始,经过运输、提升、直到地面储煤仓,每个生产环节必
须保证连续生产,因此,各个生产环节必须配备充足的劳动力,并保证这些劳动力的正常出勤、均
衡出勤,也就是说出勤率变化幅度不能太大,出勤人数过多,造成人力资源浪费,出勤人数不足,不
能正常开工,影响安全生产,这一点在煤炭企业的采掘生产一线表现的尤为突出。
目前,煤炭企业采掘生产一线的员工中农民劳务工的比例越来越大,固定工的比例越来越小,
也就是说员工的构成结构正在发生变化,从开滦某矿业公司的农民劳务工比例统计表可以看
出,2004年劳务工占采掘一线员工的51.52%,到2008年达到59.58%,这种变化呈现逐年递增的趋
势,员工结构的变化,给生产单位出勤率带来了一定的影响,通过统计资料我们发现,采掘生产一线
员工出勤率忽高忽低,而且其变化有一定的规律,具有周期性和季节性的特点,对开滦集团某矿业
公司近几年来采掘一线生产单位平均出勤率的统计数据如下面的图表,从图表中可以看出,出勤
率最低为六月份83.55%,
其次是十月份85.87%,其中六月份比平均值89.25%低5.70%,比最高值91.71%低8.16%,实
际统计数据中,个别生产单位六月份最低出勤率曾经达到80%以下,造成某些采掘生产单位出现
出勤人数不足,影响了正常开工。经过分析研究后我们认为,员工出勤率的不均衡是受多种因素
影响的结果,其中员工队伍的结构变化是影响出勤率变化的原因之一。因为,随着企业用工制度
的不断改革,煤炭企业生产一线员工中固定工逐年减少(主要是自然减员),补充劳动力的主要来
源是农民劳务工,使农民劳务工的比例越来越大。
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企业的农民劳务工大部分家中都有“自留地”,受地区差别的影响“自留地”有多有少,他们的
年龄基本在20~40岁之间,在家庭中他们仍然是主要劳动力,就是说他们在企业工作的同时,还担
负着家庭的重担,每到农忙季节必须回家收、种农作物,因为农时不等人,俗话说“人误地一时,地
误人一年”。出勤率最低的六月份和十月份,正好是北方地区“夏收夏种”和“秋收秋种”季节,因此,
出现了在某一时间段农民劳务工集中请假回家,而造成采掘生产一线单位出勤人数减少,出勤率
降低。这种情况反映到企业中就出现了“采掘一线员工出勤率随农时季节的变化而变化”的现象,
农忙时节出勤率偏低,非农忙季节出勤率较高,出勤率不均衡,使采掘一线单位在一定时间段缺员
影响正常开工,给煤炭企业生产带来了不利因素。
另外,这些农民劳务工从事的工作主要是体力消耗较大的工种岗位,是采掘生产的主力军,这
部分劳动力出勤的均衡稳定性,对采掘生产的影响越来越大。为了调整这种出勤率的不均衡,经
过几年的实践摸索,我们认为可以采取以下几个方面的措施:
1 根据企业条件合理安排停产集中休息
煤炭企业具备停产集中休息条件的,可以将集中休息的时间合理安排,针对采掘一线农民劳
务工比例大的特点,6月份夏收夏种时节可以安排在6月下旬前后集中休,10月份秋收秋种时节
可以安排在10月份中下旬前后集中休。如果企业实际情况允许,在特殊季节还可以适当延长停
产集中休的时间,这样,即考虑了企业利益,又照顾到农民劳务工的切身利益。
2 生产单位利用自身条件合理安排分散轮休
企业不具备停产集中休息条件时,采掘一线生产单位,利用自身条件,在农民劳务工有特殊需
求的时间段,把农民劳务工的分散轮休时间集中起来休息,同时把在矿区附近居住的固定工或不
需要回家收秋的农民劳务工的休息时间,合理安排在回家务农的农民劳务工集中休息的时间段
出勤,控制和调整出勤人数,使员工的出勤率尽量均衡,以保证正常生产的需要。
实行停产集中休息和分散轮休相结合的企业,可以在特殊时间段适当增加集中休息时间和
减少分散轮休时间。如此,通过合理安排,相互补充,保证采掘一线生产单位出勤率的均衡性。
3 组织和鼓励生产单位互帮互助
一方面企业应鼓励生产单位,可以把不在同一单位、且居住在邻近村落的农民劳务工招集
在一起,根据本人意愿相互帮助,提高収秋的速度,减少误工的时间。另一方面生产单位的工会组
织,可以出面组织员工帮助那些收秋量较大的员工收秋,即帮助员工解决了困难,又可以在秋收过
程中加深员工之间的相互了解,产生互助心理,对日后工作和安全生产十分有利。
4 用奖励政策进行激励
首先对在农忙季节“舍弃个人利益”坚持出勤的员工给以嘉奖,特别是对那些生产骨干,班队
长,更要给以鼓励,对因为生产而耽误了秋收的员工,在物质上奖励的同时,要注重精神奖励,加大
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宣传力度,利用报纸、广播、会议等形式进行表扬,并做为评比先进组织、先进个人的条件。有
条件的生产单位,还可以安排单位领导去员工家中慰问家属,从心理上感化员工,调动员工的积极
性,促使员工即不影响生产,又不耽误农时。
保证员工正常出勤,是稳定采掘一线生产、保证正规循环作业的基本条件,生产一线没有均
衡稳定的出勤人数,就不能保证连续生产需求,不能连续稳定的生产,就不能保证企业整体效益的
完成,所以,煤炭企业领导,特别是采掘一线生产单位的领导绝不可以忽视员工出勤率的均衡稳定
性。
参考文献:
[1]王良.《煤矿区队长工作指南》,煤炭工业出版社.
作者简介:
李春勇,男,河北唐山人,经济师,1986年毕业于中国矿业学院工业企业管理系。