培训部绩效考核方案
培训部绩效考核制度
培训部员工绩效考核制度
绩效考核是建立在公正、公平、公开的原则上，在明确可量化的标准下进行的。
绩效考核是对员工工作表现给予客观的评价，是加薪、晋升、奖励的客观依据，当然绩效考核也为工作指出了明确的要求以及需要提升改进的地方。
绩效考核包括月、季、年度考核，将从业绩、能力、态度三个维度进行考评。
1.月度考核标准
1。
2 第一名得分100分，第N名得分折算公式如下：
（第N名课时/第1名课时）*100
2.季度考核标准
2.1季度考核包括业绩、能力、态度三个维度,权重占比分别为60%、20%、20％
2.1.1业绩方面:当季度三个月得分的均值；
2.1.4季度绩效得分公式：
（三个月绩效得分均值*0.6）+ 能力得分*0。
2 + 态度得分
3.年度考核标准
3.1年度绩效考核得分公式：［一季度得分＊0。
2 + 二季度得分＊0。
25 + 三季度得分*0.25 + 四季度得分＊0。
3］
3.2年度绩效考核得分等级标准：〉=85分-E;80(包含）～85分—G；70（包含）~80分—S；60（包含)～70分—I;〈60分—P
（E：超出预期;G：达到预期;S:中规中矩；I:有待提升；P：淘汰）。
培训活动绩效考核方案模板
培训活动绩效考核方案模板一、背景和目的在组织进行培训活动时，为了评估培训的有效性和提高培训效果，需要制定培训活动绩效考核方案。
本方案旨在提供一个模板，以指导和规范培训活动的评估过程。
二、评估指标1. 参训人数：记录参与培训活动的员工总人数。
2. 培训满意度：通过问卷调查员工对培训活动的满意度来衡量。
3. 知识掌握程度：通过考试或问卷调查评估员工对于培训内容的掌握情况。
4. 技能应用情况：观察员工在实际工作中应用培训所学的技能和知识的情况。
5. 绩效改善：通过比较培训前后员工的绩效提升情况来评估培训活动的成效。
三、评估方法1. 参训人数：将所有参与培训活动的员工人数加总得出总人数。
2. 培训满意度：分发匿名的满意度调查问卷给参训人员，要求他们对培训内容、培训师的教授能力以及培训组织安排等方面进行评价。
将得分进行统计和分析。
3. 知识掌握程度：设置培训结束后的考试，测试员工对于培训内容的理解和掌握情况。
也可以采用问卷调查的方式来了解员工对于培训内容的掌握情况。
4. 技能应用情况：通过观察员工在实际工作中应用所学技能的情况，如报告、项目实施等，以及通过上级或同事的反馈评估。
5. 绩效改善：在培训前后对员工的绩效进行评估，比较培训前后的绩效水平。
四、数据分析与评价根据收集到的数据进行分析和评价，包括培训参与率、满意度得分统计、知识掌握程度等方面的数据分析，并结合员工的绩效改善情况，得出培训活动的综合评价。
五、改进措施与建议根据评估结果，提出针对性的改进措施和建议，例如针对满意度低的问题进行改进，提供额外的培训资源等，以提高未来培训活动的效果。
六、总结绩效考核方案的设计和执行需要根据具体的培训活动和组织的需求进行调整。
本模板提供了一个基本的框架，但具体的指标、方法和分析过程可根据实际情况进行调整和修改。
通过科学而全面的评估，可以不断提升培训活动的质量和效果，满足组织和员工的需求。
培训绩效考核方案
培训绩效考核方案一、背景介绍随着企业发展的迅速壮大，培训成为提高员工素质和绩效的重要手段之一。
然而，传统的培训方式往往无法全面评估培训的效果和绩效。
因此，制定一套科学合理的培训绩效考核方案势在必行。
二、目标和意义本培训绩效考核方案的目标是为了全面评估培训的效果和绩效，并提供数据支持给企业决策者进行培训方案的调整和优化。
通过科学的考核方法，提高培训的针对性和有效性，进而达到提升员工素质和企业整体绩效的目的。
三、培训绩效考核方案1. 确定考核指标培训绩效考核方案的第一步是确定合适的考核指标。
考核指标应该与培训目标相符，并能够客观评估员工的学习成果和培训效果。
常用的考核指标包括： - 培训参与率：衡量员工参与培训活动的程度。
- 学习成绩：通过培训课程的考试或测验评估员工的学习成果。
- 技能应用能力：考核员工在工作中应用培训所学技能的能力。
- 绩效提升：评估员工在培训后绩效的改善情况。
2. 设计考核方式基于确定的考核指标，需要设计适合的考核方式，以确保评估的公正性和准确性。
常用的考核方式包括： - 考试或测验：通过书面考试或在线测验评估员工的学习成果。
- 项目评估：让员工完成实际工作项目，并根据完成情况进行评估。
- 反馈调查：向员工、上级和同事收集关于培训效果的反馈意见。
- 绩效评估：通过定期绩效评估考核员工在培训后的绩效改善情况。
3. 确定评估方式和标准在设计考核方式的基础上，需要确定评估方式和标准。
评估方式指的是评估的具体流程和方法，而评估标准则是根据考核指标制定的具体评分标准。
评估方式和标准应该清晰明确，能够方便员工理解和接受，并具有科学性和可操作性。
4. 实施考核计划在确定评估方式和标准后，需要制定考核计划并开始实施。
考核计划应包括考核的时间安排、参与人员和流程，以及结果反馈和后续改进措施。
培训绩效考核应与培训计划紧密结合，确保考核结果能够及时反馈给相关人员并及时调整培训方案。
四、总结与展望本培训绩效考核方案的设计旨在通过科学合理的考核方法全面评估培训的效果和绩效，并提供数据支持给企业决策者进行培训方案的调整和优化。
培训期间绩效考核方案
培训期间绩效考核方案背景在现代企业中，人才是最重要的资源之一。
为了保证人才队伍的发展和企业经营的顺利，员工的培训和发展至关重要。
在培训过程中，如何评估培训效果，并对员工绩效进行科学的考核，是企业管理者所面临的重要问题。
本文提出一种基于培训期间绩效考核方案，并探讨其实施方法和效果。
方案考核内容培训期间绩效考核内容应包括以下方面：1.知识掌握情况：培训期间员工是否掌握了相关知识和技能，是否达到了学习目标；2.能力提升情况：培训期间员工在工作中是否能够运用所学知识和技能，提升自身工作能力和效率；3.绩效表现：培训期间员工的绩效表现，包括工作质量、工作效率、沟通协作能力等方面。
考核方法考核方法包括以下几个步骤：1.制定考核标准：考核标准应符合培训目标和企业要求，统一标准有利于比较员工之间的表现差异；2.数据收集：通过问卷调查、实际操作表现等方式收集员工的绩效数据；3.数据分析：对收集到的数据进行分析和评估，得到每个员工的考核结果；4.综合评估：综合考虑各项绩效指标，给出员工最终的绩效评级。
考核效果培训期间绩效考核方案的实施，旨在促进员工的学习和发展，提高员工的工作能力和绩效，同时也有利于企业的发展和管理。
考核效果的具体体现如下：1.对于员工：员工能够清晰地了解到自己在培训期间的学习和工作表现，并有针对性的改进和提升；2.对于企业：企业能够通过考核结果，了解到员工在培训期间的表现和绩效变化情况，为组织管理和人才培养提供有力的参考和反馈。
实施方法前期准备在实施之前，需要先进行一些前期准备工作：1.制定培训计划和目标：根据企业的需求和员工的实际情况，制定培训计划和目标；2.制定考核标准：制定符合实际需求的考核标准和考核指标，目的是使考核更加科学和公正；3.培训工具和设施准备：选用适当的培训工具和设施，为员工提供良好的学习环境；4.培训资源准备：为员工提供必要的培训资源，包括资料、咨询和指导等。
实施步骤在前期准备工作完成后，可按照如下步骤实施培训期间的绩效考核方案：1.培训开始前，向员工介绍考核标准和考核方法；2.培训期间，不断跟进员工的学习和工作表现，并及时反馈；3.培训结束后，通过问卷调查、实际操作表现等方式，收集员工的绩效数据；4.对数据进行统计分析和评估，并得出最终评级结果；5.向员工反馈考核结果，并与员工进行交流沟通，梳理出改进和提升的方向。
培训期间绩效考核方案
培训期间绩效考核方案一、背景与意义为了衡量培训期间学员的学习效果和掌握程度，以便更好地为企业和员工提供培训服务，同时也是对学员的激励和反馈，制定培训期间绩效考核方案显得非常必要。
二、考核指标1. 学习成绩学习成绩是培训期间最重要的绩效考核指标之一，包括考试成绩、作业完成情况和课堂表现等综合因素。
学习成绩占总分的60%。
2. 项目管理项目管理是培训期间学员需要掌握的主要技能之一，考核项目管理能力和项目实践经验的积累。
项目管理占总分的20%。
3. 案例分析与解决方案案例分析与解决方案是检验学员学习效果和实际应用能力的重要手段，也是学员提高技能和思考问题能力的重要途径。
案例分析与解决方案占总分的10%。
4. 团队协作团队协作是培训期间学员需要积极发挥的能力之一，同时也对学员的综合素质和应变能力提出了更高的要求。
团队协作占总分的10%。
三、考核方式1. 学习成绩考核学习成绩考核采用定期考试、作业评分和课堂表现考核的方式，学员需每周提交作业并在课堂上进行分享和讨论。
定期考试包括期中考试和期末考试，考试成绩占学习成绩总分的50%。
2. 项目管理考核项目管理考核采用模拟项目管理的方式，将学员分为若干组进行实际项目管理，并进行成果评估和人员绩效评估。
项目管理占总分的20%。
3. 案例分析与解决方案考核案例分析与解决方案考核采用小组形式进行，每组需提交一份案例分析报告以及解决方案，进行评估和点评。
案例分析与解决方案占总分的10%。
4. 团队协作考核团队协作考核以小组形式进行，每个小组需要完成一个团队协作项目，并在培训的最后一周进行综合评估。
团队协作占总分的10%。
四、考核结果处理根据每个绩效考核指标的比重，对学员的每个指标进行得分，最终得出学员的总得分，并按总得分进行排名。
前30%得分的学员视为优秀，后30%得分的学员视为需要加强，其它学员为满足要求。
五、加强学习的措施针对需要加强学习的学员，我们将制定个性化的学习计划和辅导措施，帮助学员提升学习能力和综合素质，以更好地适应未来的工作和竞争。
培训活动绩效考核方案
培训活动绩效考核方案概述为了确保培训活动的质量和效果，需要进行绩效考核来评估培训的成效。
本文将介绍一个完整的培训活动绩效考核方案，以期提高培训活动的质量和效果。
考核指标为了实现全方位的考核，我们将从以下几个方面对培训活动的绩效进行评估：前期准备前期准备工作的质量和充分程度是影响培训效果的一个关键因素。
因此，我们将根据以下几个指标来评估前期准备工作：•培训材料的准备情况•培训设施和器材的准备情况•培训师资的准备情况培训活动执行培训活动执行过程中的各种因素都会影响培训的效果和质量。
基于此，我们将根据以下指标对培训活动的执行情况进行评估：•培训流程执行的质量和效率•培训内容的全面性和准确性•培训师资的专业能力和授课效果•学员的参与度和反馈培训效果评估培训活动的绩效考核最终的目的就是评估培训效果，看看是否达到了预期的目标。
因此，我们将根据以下指标来评估培训效果：•学员学习成果的评估•培训活动对组织业务的影响•培训活动对员工的个人职业发展的影响考核流程基于以上考核指标，我们设计了以下考核流程：1.前期准备评估：对前期准备工作进行评估，公正客观地评估培训活动的前期准备工作的质量和充分程度。
2.培训活动执行评估：对培训活动执行情况进行评估，根据指标来评估流程、内容、授课质量、学员参与度等方面的表现。
3.培训效果评估：对培训效果进行评估，根据指标来评估学员的学习成果、培训活动对业务和员工的影响等方面的表现。
考核结果通过上述考核流程的评估，我们能够得到一份综合性的评估报告。
该报告将从以下几个方面进行分析：•培训活动整体的表现情况•前期准备、执行及效果方面的得分情况•建议和改进措施总结基于该培训活动绩效考核方案，我们能够更加全面、客观、科学地评估培训活动的效果和质量。
同时也能够为提高培训活动的质量和效果提供指导和改进的方向。
绩效考核培训方案（精选18篇）
绩效考核培训方案（精选18篇）绩效考核篇1一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
会员培训部绩效考核制度
会员培训部绩效考核制度 第 1 页 共 3 页 会员培训部绩效考核制度 第一章 总则 1、考核方式以正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅 (1）正向评价（加分)：将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核,采用加分的方式。 (2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有违背职业道德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现培训授课责任事故等情况，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成 1) 基础性考核,主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授课常规工作的情况以基本分呈现。 2) 奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，会员评价，积极参加青岛财源公社以奖励分呈现。 3) 处罚性考核，主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行为规范和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计，以积分表示，表格形式呈现。 3、 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系. 第二章 薪酬体系 1、薪酬的结构 共由以下部分构成:岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
薪酬部分 岗位 月度工资 季度奖金 年度奖金 福利津贴 岗位工资 月度绩效工资
部门主管 2600—3000 500-1000 3000—5000 10000-100000 五险一金加住宿补贴 培训讲师 2600—3000 500-1000 3000-5000 10000—100000 五险一金加住宿补贴 培训员 2100-2500 500—1000 3000—5000 10000-100000 五险一金加住宿补贴 1、 岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。依次递减。 2、 月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与考核工分有一定比例关系，月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、 季度绩效奖金 会员培训部绩效考核制度 第 2 页 共 3 页 根据季度工作考核结果发放的工资,与每月考核分数有关系。 4、 年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。 5、 福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核. 第三章 部门主管薪酬绩效分配 1、岗位工资：岗位级别共分5档.考核分数100分满分。得分90分，可以拿到当月全额岗位工资.得分每递减5分，工资相应递减100元。60分及格，发放最低档岗位工资，连续两个月考核分数在60分及60分以下 ,将考虑降低职务或解除劳动合同。 2、月度绩效考核工资：岗位级别共分2档。得分每递增5分，工资在全额岗位工资基础上相应递增500元。 3、季度绩效考核工资:岗位级别共分2档.连续三个月考核分数≥95分，公司奖励“良好表现奖”3000元.连续三个月考核分数≥99分,公司奖励“优秀表现奖"5000元。 4、年度绩效考核工资： 1) 级别共分10个档。根据统计全年12个月的绩效考核表现,全年中有两个月考核得分≥95分，年终奖励1万元。依此类推，全年11个月考核得分≥95分，年终奖励10万元。表现特别突出，公司将另行奖励责任人。 2) 年底进行年度综合专项考核： a) 年度综合考核等级为“优秀”级的员工，次年每月岗位工资增长1000元。 b) 年度综合考核等级为“良好”级的员工,次年每月岗位工资增长500元. c) 年度综合考核等级为“基本称职"级的员工，在本人所在薪级中不变动； d) 年度综合考核等级为“不称职"级的员工，将予考虑换至低岗级的岗位,次年每月岗位工资减500元，或考虑解除劳动合同. e) 年度综合考核等级为“优秀”级的员工，优先考虑职务晋升和安排培训机会； 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。 5、部门主管人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表: 年度考核考核结果 优秀 良好 称职 基本称职 不称职
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培训部绩效考核方案
篇一：培训师绩效考核表
月份培训师绩效考核表
中国最值得信赖的餐饮服务品牌
中国最值得信赖的餐饮服务品牌
篇二：培训部绩效考核指标组成表
某重科营销公司营销培训部绩效考核指标组成表营销公司营销培训部经理业绩考核指标组成表
营销公司营销培训部经理能力与态度考核指标组成表
营销培训部培训工程师业绩考核指标组成表
营销培训部培训工程师能力与态度考核指标组成表
篇三：培训行业绩效考核方案 - 副本
绩效管理工作实施方案
第一条、20年绩效管理方案定位及思路：
为了保持公司持续性的盈利性增长，不仅实现销售上的稳步提升，而且继续扩大市场份额，塑造企业良好的品牌形象，努力实现企业不仅做大，而且做强，更要做长的长期发展目标。
同时，为了配合企业的年度主题“9351的飞越年”，实现企业稳步发展，再创辉煌，特别制定本绩效管理实施方案。
第二条：绩效管理基本原则
1． 2． 3． 4． 5．
全员考核。
高层管理人员实现年度目标考核，采用年薪制。
中层管理干部（含）以下岗位实行月度、季度与年终考核相结合的形式。
考核围绕着目标管理，采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。
考核的结果兑现：管理指标与固定工资的10挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。
注重绩效考核的落实与沟通工作，人人签订绩效考核责任书，人人进行围绕着绩效提升的每月绩效面谈。
考核结果适时兑现，奖优罚劣，对于积极优秀，表现突出的员工，给予大力表彰与奖励。
对于连续业绩不佳、表现恶劣的员工，给予相应处罚。
第三条：考核范围
公司所有员工（试用期员工除外）均参与考核。
第四条：绩效管理机构：
第五条：20年公司年度考核指标：
1、 2、销售总收入：500万元各部门预算指标（万元）：
第六条：考核周期
考核周期共有月、季、年终三个周期。
第七条：考核方法：
共四种考核方法：月度考核
月度考核采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。
其中业绩指标根据全年销售预算分解到月，管理指标则根据不同的岗位设计不同的KPI（关键绩效考核指标）进行。
考核的结果兑现为管理指标与固定工资的10挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。
各部门负责人采取月度工作计划制度，若部门负责人执行月度工作计划情况考核分数低于80分，则取消该部门当月提名特别奖励的资格。
2、销售冠军考评销售冠军考评包括月、季、年。
是对一线销售人员业绩最高者的考评。
年度综合素质考核主要考核员工的自我管理、自我激励、计划、团队精神等。
员工和主管由直属上司对下级进行综合素质的评估；
经理级干部则实行360°考核。
年度综合素质考核分为年中（半年）及年终（全年）两次综合素质考核。
其中半年阶段性考核成绩按权重汇总并入年终考核成绩。
4、年度述职评估考核
年度述职工作评估是考核员工总结、计划能力的有力工具之一。
由员工在年终（每年1月份或者2月份）进行公开的演讲，做年度述职。
3、年度综合素质考核 1、
第八条：具体实施方案
一、一线销售部门绩效考核（市场营销中心）： 1、绩效考核兑现方法：
（1）绩效工资：根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标（KPI），每月根据《目标管理卡》，由各自的上司根据实际情况对各个员工完成KPI的情况进行真实的评估。
管理指标与绩效工资（固定工资的10）挂钩。
（2）销售提成：销售人员的销售提成与其销售预算的完成比例挂钩，个人预算达成率低于30则无提成，预算达成率在30-100按照指标内比例获得提成，超过预算达成率的100，则按照指标外获得提成。
（3）奖金：销售人员由于表现优秀，将会获得各项个人或者团队的月、季、全年的销售奖金。
2、不同岗位的考核方法：
（1）学习顾问（负责区域内普通客户）
学习顾问全面负责区域内公司宣传推广、公开课招生、学习卡的销售工作及其他课程和服务的销售，对区域内新客户开发、基础产品销售负责，销售提成以各产品实际回款为准，分指标内、指标外进行奖励，即在月底核算业绩的时候，各项基础产品（不含项目销售）累计销售业绩完成当月指标，即算指标外，按照指标外业绩达成计算奖金。
特别说明：
A、项目信息包括客户详细信息、意向需求信息、联系人信息等，学习顾问须将客户信息转交项目经理，项目经理核实确认信息相符，以项目合同标的为依据，并在第一期回款到帐后计提项目信息奖。
B、如果学习顾问在项目成交促进做出特别突出的贡献，则由市场营销中心负责人向总裁提出“特别项目成交促进奖”。
具体奖金额度视情况而定。
（2）项目经理（负责区域内部分大客户日常销售及项目跟进、签约、回款）
A、基础产品销售提成：项目经理所负责大客户基础产品销售提成按学习顾问基础产品提成比例计算，不额外享受项目信息奖。
B、项目成交提成：项目经理负责各区域项目的开发、跟进及签约回款，后期跟进续签，对区域内项目指标达成负责，因此根据项目签约、回款、续签的按时达成给予奖金发放，奖金发放时间及比例与客户付款时间及比例同步进行（即客户回
款多少项目经理获得多少比例的奖金，不一次性发放）。
项目经理将会获得以下项目
C、区域市场销售提成：项目经理平时除了完成自身的项目拓展工作外，积极配合区域市场经理进行团队建设和市场开发，亦对本区域整体销售达成有贡献，每月亦与本区域整体业绩达成率挂钩。
项目经理将会获得区域市场销售提成的20作为项目经理当月的区域市场销售提成。
（3）区域市场经理（负责区域日常销售管理及及团队管理工作） A、区域市场销售提成：
区域市场经理对本区域整体销售达成负责，每月销售提成与本区域整体业绩达成率挂钩，按照
当月销售预算达成率不同给予不同额度的销售提成奖励。
区域经理将会获得以下区域销售提成的80，其余20则由同区域的项目经理获得。
项目经理进行项目开发、跟进与成交，亦对本区域项目销售达成有贡献，每月市场经理也将会获得区域项目成交提成的20作为当月的市场经理项目销售提成。
● 长沙办事处、南京办事处区域经理本年度按照区域市场经理考核方法进行考核（市场经理获得区域销售提成的80，及项目提成的20）。
如果当月该区域基础产品销售预算达成率低于70，则当月市场经理的项目成交提成只能发放50；如果基础产品销售预算达成率低于50，则当月市场经理的项目成交提成取消。
如果该区域有一名学习顾问当月销售预算达成率低于30，则只能发放该区域市场销售业绩提成奖金的50。
（4）传媒产品销售经理
传媒产品销售经理负责公司传媒产品销售的统筹，对传媒产品（不含广告）的销售达
（5）市场营销中心广告合作专员
市场营销中心广告合作专员负责公司广告产品销售的统筹，对广告产品销售达成率负责。
当月广告销售达成率不足30，广告合作专员将无法获得提成。
在当月广告销售达成率达到30后，广告合作专员将获得以下提成：●单笔≤3万元，按广告额度的2.5比例（税后）进行提成奖励；
●单笔3万元＜额度≤5万元，按广告额度5比例（税后）进行提成奖励；
●单笔额度＞5万元，按广告额度8
比例（税后）进行提成奖励。
广告提成以实际到款按比例给予发放。
（6）市场部部门经理
市场部部门经理的考核部分由其所负责的区域部分及部门部分构成。
A、市场部部门经理对公司当月基础产品预算达成负主要责任，因此获得基础产品的销售提成。
B、市场部副经理对公司当月百货产品销售预算达成负主要责任，因此获得百货产品销售提成。