制衣厂绩效考核
XX年某某服饰管理员绩效考核制度
一、背景和目的：为了提高服饰管理员的工作绩效和工作效率，确保公司运营的顺利进行，特制定本绩效考核制度。
该制度将明确管理员的工作职责和要求，量化考核指标，以便对管理员的绩效进行全面评估，为公司决策提供依据，并激励管理员进一步提高工作水平和业绩。
二、绩效考核指标：1.销售业绩：管理员需要负责服饰的产品销售和店铺运营。
根据销售额、销售额增长率、销售毛利率等指标，评估管理员的销售业绩。
2.店铺运营管理：管理员需要确保店铺的正常运营和管理。
根据店铺的整体运营情况、客户反馈以及店铺的盈亏状况等指标，评估管理员的运营管理能力。
3.团队管理：如果管理员担任团队负责人，其团队管理水平将作为绩效考核的重要指标之一、根据团队的运营情况、团队成员的工作表现和团队的协作能力等方面评估管理员的团队管理能力。
4.业务拓展：管理员需要积极开展新业务拓展，寻找新客户、合作机会等。
根据开拓业务的数量、质量、合作成功率等指标，评估管理员的业务拓展能力。
三、绩效考核流程：1.设定考核周期：根据公司实际情况，设定绩效考核周期（如一年、半年或每个季度）。
2.目标设定：考核周期开始前，管理员和直接上级一起制定具体的目标和指标，明确工作目标和要求。
3.工作记录和反馈：管理员需要认真记录和反馈自己的工作情况和进展，定期与直接上级进行工作情况沟通，及时解决问题和调整工作计划。
4.绩效评估：考核周期结束后，由公司人事部门进行管理员的绩效评估，综合考核指标和工作表现进行评分和排名。
5.绩效面谈和奖励：公司将根据管理员的绩效评估结果，安排绩效面谈，与管理员进行绩效结果沟通和反馈，并根据绩效结果进行相应奖励，如绩效工资、晋升机会、培训机会等。
四、奖惩机制：1.绩效奖励：对于绩效优秀的管理员，公司将给予相应的奖励，如绩效工资提升、年终奖金、晋升机会等。
2.绩效激励：公司将根据管理员的绩效评估结果，为管理员提供相应的激励机制，如培训机会、职业规划指导、参与重大项目等。
【绩效管理】服装公司关键绩效KPI指标体系-加盟组一组长绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核指标Biblioteka 最低指标1
新加盟
店数量
达成率
实际新加盟店数量÷计划新加盟店数量×100％
加盟：以加盟金到账为准(免加盟费的以完成首配为准)
150％
100％
90％
85
财务部
月
2
新加盟
店签约未完成首配个数
超期未首配一个扣2分，扣完本项配分为止
超期：签约后两个月未首配，经营销中心总监以上同意延期的除外
2
综合办
公室
月
3
六个月内新加盟店停业率
六个月内新加盟店停业个数÷六个月内新加盟店总个数×。100％
停业：由加盟商主动提出的撤店
停业个数：客服组下达撤店函为准(因达不到公司标准被勒令撤店的除外)
8
营销中
心总监
月
4
加盟组被投诉次数
每被投诉一次，扣2分，扣完本项配分为止
投诉：以被总经办记录并确认有效的投诉
5
总经办
月
服装厂奖罚制度打分制度
服装厂奖罚制度打分制度一、总则1. 本制度旨在提升服装厂员工的工作积极性，确保生产效率和产品质量，同时维护良好的工作秩序。
2. 所有员工均应遵守本制度，对于违反规定的行为，将根据情节轻重给予相应的处罚。
二、奖励制度1. 全勤奖：员工每月无迟到、早退、缺勤记录，给予全勤奖金。
2. 质量奖：在产品质量检查中，连续三个月无重大质量问题的员工，给予质量奖金。
3. 效率奖：对于生产效率超过平均水平的员工，按超出比例给予效率奖金。
4. 创新奖：提出有效改进措施或创新工艺，经采纳实施后显著提升生产效率或降低成本的员工，给予创新奖金。
三、惩罚制度1. 迟到/早退：员工每迟到/早退一次，扣除当日工资的10%。
2. 缺勤：未经批准擅自缺勤的员工，扣除当日工资的50%。
3. 质量问题：因个人原因造成产品质量问题，根据问题的严重程度，扣除当月工资的5%-20%。
4. 安全违规：违反安全操作规程，未造成严重后果的，给予警告；造成严重后果的，依法追究责任。
四、打分制度1. 打分标准：根据员工的出勤、质量、效率和安全等方面的表现进行打分。
2. 打分周期：每月一次，由班组长负责打分，部门经理审核。
3. 打分结果：作为年终奖金分配的重要依据，同时作为晋升、培训等机会的参考。
五、申诉与复核1. 员工对打分结果有异议的，可在公示期内提出申诉。
2. 申诉由部门经理负责复核，并在接到申诉后5个工作日内给出复核结果。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。
2. 对于本制度未尽事宜，按照公司相关规章制度执行。
七、制度修订1. 本制度如有需要修订，将由人力资源部门提出修订建议，经管理层审议后实施。
请根据实际情况调整上述内容，确保奖罚制度与公司文化和法律法规相符合。
服装版房绩效考核方案
为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。
1、考核原则;
1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围:
本公司所有月薪员T。
3、考核要素及责任:
3.1、日标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权:
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执
行的权力。
5、考核权限:
采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。
6、附则:
6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
6.3、本制度自颁布之日起实施。
服装厂的绩效管理制度
一、前言为了提高服装厂的生产效率、产品质量和员工满意度，确保企业可持续发展，特制定本绩效管理制度。
本制度旨在明确各部门、各岗位的绩效目标，规范绩效评估流程，激励员工积极性，促进企业整体业绩的提升。
二、绩效管理原则1. 公平公正原则：绩效评估应公平、公正，确保每位员工都能得到合理评价。
2. 结果导向原则：以业绩结果为导向，激励员工追求卓越。
3. 持续改进原则：通过绩效管理，不断提升员工能力，优化工作流程。
4. 人本关怀原则：关注员工成长，提供良好的工作环境和培训机会。
三、绩效管理体系1. 绩效目标设定（1）各部门根据企业发展战略，制定年度、季度、月度绩效目标。
（2）各岗位绩效目标应与部门绩效目标相一致，确保企业整体目标的实现。
（3）绩效目标应具有可衡量性、可实现性、挑战性和时限性。
2. 绩效考核指标（1）生产指标：产量、质量、交货期、设备利用率等。
（2）成本指标：生产成本、原材料成本、人工成本等。
（3）质量指标：产品合格率、返工率、客户投诉率等。
（4）效率指标：人均产值、人均效率等。
（5）员工满意度指标：员工满意度调查结果。
3. 绩效考核流程（1）绩效计划：各部门、各岗位制定绩效计划，明确考核周期、考核指标和考核标准。
（2）绩效实施：各部门、各岗位按照绩效计划执行工作，确保目标达成。
（3）绩效监控：定期对各部门、各岗位的绩效实施情况进行监控，及时发现问题并采取措施。
（4）绩效评估：在考核周期结束后，进行绩效评估，根据考核指标和标准对各部门、各岗位进行综合评价。
（5）绩效反馈：将绩效评估结果反馈给各部门、各岗位，分析原因，制定改进措施。
4. 绩效结果运用（1）绩效结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
（2）对表现优秀的员工给予表彰和奖励，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
（3）根据绩效结果调整部门、岗位的工作任务和资源配置。
四、绩效管理实施与监督1. 绩效管理实施（1）各部门、各岗位负责人负责本部门、本岗位的绩效管理工作。
服装质检绩效考核方案
服装质检绩效考核方案
背景
随着消费者对服装质量要求越来越高，服装行业的质检工作变得至关重要。
质检员在保障产品质量的同时，也是公司形象的守护者。
因此，每年进行一次绩效考核来评价质检员的业绩和能力水平是必要的。
考核内容
1.熟悉程度评估
–考核质检员对品牌和产品的了解程度
2.技能水平评估
–考核质检员对不同产品类型、工艺、面料、尺码的判断和理解能力
3.技术操作评估
–考核质检员对检验设备的运用熟练度
–考核质检员对各类不良问题的判定准确性和处理能力
4.工作效率评估
–考核质检员的每日检测量、复检率和错误率
5.协作能力评估
–考核质检员的团队精神和协作能力
考核标准
考核标准应该根据不同的岗位及其特定职责进行制定。
可考虑以下几个方面：
1.合格率
–检验次数、合格次数、合格率
2.工作效率
–检验次数、错误次数、错误率、平均检查时间
3.专业知识
–考试及答题结果、面试表现
4.协作能力
–团队协作表现、工作流程、沟通与协作
考核流程
1.评估方案制定：制定绩效评估方案，包括考核标准、评价指标、考核内容、考核流程、考核时间节点等。
2.考核前培训：向质检员进行具体的考核流程说明及绩效标准解释，使其充分了解考核要求，提高其整体绩效考核能力水平。
3.考核实施：在规定时间内，对质检员进行考核。
4.数据汇总分析：按照考核标准和评分规则对考核结果进行统计和汇总。
服装贸易公司员工绩效考核与薪酬管理方案
服装贸易公司员工绩效考核与薪酬管理方案下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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服装制版师绩效考核表
服装制版师绩效考核表考核对象：服装制版师考核周期：每月一次考核指标：1. 制版精确度：评估服装制版师在制版过程中的精确度和准确度。
包括版型制作、尺寸调整、裁剪方案等方面的精确度。
评价标准：制版精确度高、准确无误得分较高，制版精确度低、存在误差得分较低。
2. 制版效率：评估服装制版师在制版过程中的工作效率和时间管理能力。
包括完成任务的速度、制版流程的合理性等方面的效率。
评价标准：制版效率高、能够按时完成任务得分较高，制版效率低、经常延误任务得分较低。
3. 制版创意：评估服装制版师在制版过程中的创新能力和审美水平。
包括版型设计、面料选择、图案搭配等方面的创意。
评价标准：制版创意高、能够提供独特且符合市场需求的设计得分较高，制版创意低、缺乏创新和审美得分较低。
4. 团队合作：评估服装制版师在团队合作中的表现和沟通能力。
包括与设计师、样衣师、生产部门等的协调配合、信息沟通等方面的能力。
评价标准：团队合作良好、有效沟通合作得分较高，团队合作不佳、沟通不畅得分较低。
考核方法：1. 制版精确度和制版效率：通过对制版样衣的测量和对比分析，评估制版精确度和制版效率。
同时，考察样衣的成品质量和生产周期。
2. 制版创意：通过对制版师提供的设计方案进行评审和讨论，评估制版创意的独特性和市场适应性。
3. 团队合作：通过与其他团队成员的反馈和交流，评估制版师在团队合作中的表现和沟通能力。
考核结果：根据以上考核指标和评价标准，将每项指标的得分综合计算，得出综合考核结果。
根据综合考核结果，制定相应的激励措施或提出改进建议。
绩效考核的目的在于激励和引导服装制版师不断提高自身的工作能力和水平，以更好地满足市场需求和公司发展的要求。
同时，通过考核结果，可以为制版师提供个人成长和发展的指导和支持。
通过持续的绩效考核，可以促进团队合作，提高整个团队的工作效率和综合素质。
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制衣厂绩效考核篇一：20XX年服装厂绩效考核表全集20XX年服装厂绩效考核表全集二○一五年十月十日目录第一部分行政人事部 (5)1.1行政人事部经理绩效考核表 (5)1.2行政组.................................................................................................................. ..71.2.1行政主管绩效考核表 (7)1.2.2行政文员绩效考核表 (10)1.2.3iT管理员绩效考核表 (10)1.2.47S管理员绩效考核表 (12)1.2.5司机绩效考核表 (12)1.2.6总务主管绩效考核表 (13)1.2.7厨师绩效考核表 (15)1.2.8厨工绩效考核表 (15)1.2.9保洁员绩效考核表 (16)1.3人事组..................................................................................................................171.3.1人事主管绩效考核表 (17)1.3.2招聘专员绩效考核指标 (19)1.3.3绩效专员绩效考核指标 (20)1.3.4薪酬专员绩效考核指标 (21)第二部分财务2.1财务部经理绩效考核表 (22)2.2会计绩效考核表 (24)2.3出纳绩效考核表 (26)2.4统计员绩效考核表 (26)第三部分计划仓储部 (27)3.1计划仓储部经理绩效考核表 (27)3.2生产计划员绩效考核表 (30)3.3成本核算员绩效考核表 (30)3.4采购员绩效考核表 (31)3.6成品仓管员绩效考核表 (34)3.7面料仓管员绩效考核3.8辅料仓管员绩效考核表 (35)3.9统计员绩效考核表 (36)3.10杂工绩效考核表 (36)第四部分技术部 (38)4.1技术部经理绩效考核表 (38)4.2样板组..................................................................................................................414.2.1样板组主管绩效考核表 (41)4.2.2纸样师绩效考核表 (43)4.2.3放码员绩效考核表 (44)4.2.3排唛员绩效考核表 (44)4.3车板组..................................................................................................................454.3.1车板组主管绩效考核表 (45)4.3.2裁板工绩效考核表 (46)4.3.3车板工绩效考核表 (47)4.4工艺组..................................................................................................................484.4.1工艺组主管绩效考核表 (48)4.4.2工艺员绩效考核表 (51)4.4.3工模师绩效考核表 (51)第五部分流程部 (52)5.1流程部经理绩效考核表 (52)5.2编程员绩效考核表............................... (54)5.3线上监督员绩效考核表 (55)5.4现场统计员绩效考核表 (55)第六部分品质部 (56)6.1品质部经理绩效考核表 (56)6.3流水质检员绩效考核表 (59)第七部分生产中心 (60)7.1生产中心总监绩效考核表 (60)7.2机电部..................................................................................................................637.2.1机电部经理绩效考核表 (63)7.2.2机修工绩效考核表 (64)7.2.3水电工绩效考核表 (65)7.2.4司炉工绩效考核表 (66)7.3生产部..................................................................................................................667.3.1生产部经理绩效考核表 (66)7.3.2生产组主管绩效考核表 (68)7.3.3裁床车间主任绩效考核表 (70)7.3.4裁剪组主管绩效考核表 (72)7.3.5后道车间主任绩效考核表 (74)第一部分行政人事部1.1行政人事部经理绩效考核表5篇二：服装厂员工绩效考核办法下载版大东吴宇澄实业有限公司服装厂员工绩效考核办法服装厂员工绩效考核办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）怎么建立员工绩效考核档案？1、由人力资源部门制定考核制度包括原则、措施、指标、方法等2、由总经理办公室审议3、通过后由人力资源部下达考核通知4、各职能部门根据通知精神，填写考核表，进行内部审核5、由人力资源部审查核实后，汇总当期考核结果，制定报告6、由总经理办公室审核后，经过总经理签批7、最后由人力资源部执行奖励，并进行档案记录员工绩效考核中的评语如何写员工绩效考核办法:员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。
第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。
第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。
年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。
年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。
第四条绩效考核的工作原则：4.1考核结果与员工本人见面。
4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。
4.3考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效第五条考核因素为_类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。
设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。
第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行:6.1各类考核因素均分为a、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等级6.2权重6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括员工的主要工作成效,总体评价和对员工改进工作绩效的计划。
第七条强制分配强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配篇三：服装厂品质部各岗位绩效考核表汇总服装厂品质部各岗位绩效考核表汇总品质部经理绩效考核表 (2)仓储质检员绩效考核表 (5)流水质检员绩效考核表 (7)品质部经理绩效考核表注:特大差错=10次一般差错，重大差错=5次一般差错，特大差错包括员工泄密，营私舞弊，及其他给公司造成重大损失（万元以上）的行为等，重大差错给公司造成一般损失（万元以下）的行为。
一般差错指不按公司有关制度开展工作，报告、报表填报不及时（推迟一天记一次）等。
仓储质检员绩效考核表注:特大差错=10次一般差错，重大差错=5次一般差错，特大差错包括员工泄密，营私舞弊，。