绩效考核优化方案
绩效考核制度优化方案实施
绩效考核制度优化方案实施绩效考核是企业管理中重要的一环，它与员工的薪酬、晋升以及个人发展等密切相关。
然而，传统的绩效考核模式由于缺乏灵活性和个性化，已经逐渐失去了生命力。
针对这一问题，本文将探讨如何优化绩效考核制度的实施方案。
一、建立全面的目标体系绩效考核的首要任务是明确企业整体和各部门的目标，并将其与员工的个人目标相结合。
为了实现这一点，我们可以建立一个全面的目标体系，包括长期目标、中期目标和季度目标等，在整个企业内部形成目标共识。
二、制定具体可行的指标绩效考核的指标应当具体可行，并且要与员工的工作内容和职责紧密相关。
指标可以包括完成任务的质量和效率、个人发展和学习进步等方面，以满足企业的要求并激发员工的积极性。
三、引入多元化的考核方法传统绩效考核多以主管对员工的评价为主，过于单一。
为了使绩效考核更加准确客观，可以引入多元化的考核方法。
比如，360度评价可以让员工的上级、同事和下属一同参与考核，多维度地评估员工的绩效。
四、践行定期反馈与数据化管理绩效考核应该是一个动态的过程，而不仅仅是一个年度活动。
通过定期的反馈和碰头会议，领导与员工可以及时沟通、了解工作进展和存在的问题。
同时，引入数据化管理，及时收集、分析和利用数据，为绩效考核提供有力的支持。
五、强调员工发展与培训优化的绩效考核制度应该注重员工的发展和培训。
企业可以通过制定个人发展计划、提供培训机会等方式，帮助员工提高专业技能和个人能力，同时激励员工在工作中持续创新和进步。
六、设立奖励机制绩效考核的最终目的是奖励优秀员工，激励他们取得更好的绩效。
因此，建立合理的奖励机制是至关重要的。
奖励可以通过薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式来体现，同时要确保公平性和透明度。
七、关注心理健康和工作环境绩效考核对员工的心理健康和工作环境会产生影响。
企业应该关注员工的工作负荷、压力和情绪等方面，并积极提供支持和帮助。
同时，打造积极向上的工作环境，为员工提供舒适的工作氛围，有助于提高他们的工作动力和幸福感。
绩效管理优化方案
绩效管理优化方案为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
方案应该怎么制定呢？以下是作者整理的绩效管理优化方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理优化方案1摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。
关键词：需要特征广告公司薪酬体系优化方案绩效考核随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。
知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。
在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。
一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。
1.薪酬激励体系不够健全当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。
构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。
反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。
全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。
绩效考核制度优化与提升方案
绩效考核制度优化与提升方案在现代社会中，绩效考核制度是各个企业和组织中非常重要的一个环节。
通过对员工的绩效进行评估和激励，可以提高企业的工作效率和员工的工作动力。
然而，传统的绩效考核制度存在许多问题，比如过于注重数量指标而忽视质量、缺乏灵活性等。
因此，为了进一步优化与提升绩效考核制度，以下是几个方面的建议。
一、追求全面发展绩效考核制度应该鼓励员工在多个方面进行努力，不仅仅是工作任务的完成情况。
除了业绩考核外，企业还可以考虑评估员工的创新能力、团队合作精神、学习能力等。
通过综合评估，可以更全面地了解员工的工作表现。
二、合理制定指标体系在制定考核指标时，应该注重指标的科学性和可操作性。
指标不仅应该能够客观评估员工的工作表现，还应该能够帮助员工提高工作能力和技能。
同时，指标应该具有一定的时效性，能够及时反映员工的工作状态和表现。
三、灵活性与个性化绩效考核制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同员工的特点和需求。
每个员工的工作职责和能力都有所不同，因此，绩效考核制度应该根据员工的个人情况进行调整和定制。
员工可以根据自己的兴趣和优势进行工作，并获得相应的评价和激励。
四、强化反馈机制绩效考核不仅是一种评估工具，也是一种激励手段。
因此，绩效考核制度应该及时给予员工反馈，并帮助员工改进工作。
管理者可以通过定期的绩效评估会议和个别讨论，与员工沟通交流，共同制定改进计划，以提高员工的工作表现。
五、培养自我驱动力传统的绩效考核制度往往是以物质奖励为主导，但这种方式难以激发员工的内在动力。
因此，企业可以通过提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和素质，从而培养员工的自我驱动力。
员工可以通过学习和成长，实现自身价值，并获得心理上的满足感。
六、建立良好的沟通渠道绩效考核制度的实施需要与员工进行有效的沟通和互动。
管理者应该定期与员工进行绩效面谈，了解员工的工作情况，并及时解决问题和困难。
同时，也应该开放员工意见的渠道，听取员工的建议和反馈，以便不断改进和调整绩效考核制度。
绩效考核应用及员工优化方案
绩效考核应用及员工优化方案应用一《绩效考核与团队项目奖金分配》咱就说啊，在公司里干事儿，谁不想多挣点奖金啊。
就拿我们部门那次做的大项目来说吧。
项目一开始，那叫一个热火朝天。
大家都摩拳擦掌，想着在这个项目里大显身手。
我那同事小李，那劲头就跟打了鸡血似的，天天第一个到公司，最后一个走。
方案的策划、数据的收集，那叫一个认真负责。
项目过程中，也不是一帆风顺的。
遇到了好几个难题，差点就把我们给整趴下了。
比如说，有次收集的数据和预期差了十万八千里，大家都有点慌。
但这时候，我们组长站了出来，带着我们一个个去核对，查找问题出在哪。
嘿，还真让我们找出来了，原来是数据采集的渠道出了岔子。
后来，项目总算顺利完成了。
到了绩效考核和奖金分配的时候，大家都很关注。
毕竟，大家都为这个项目付出了不少心血啊。
这时候，绩效考核就发挥大作用了。
我们根据每个人在项目中的表现，比如工作效率、解决问题的能力、协作配合度等等，给每个人打出了分数。
小李因为表现特别突出，拿到的奖金最多，那家伙高兴得嘴都合不拢了。
通过这次项目，我们发现绩效考核在奖金分配上还真不能少。
它能让大家清楚地知道自己的付出和收获是成正比的，也能激励大家以后在工作中更加努力。
要是没有绩效考核，那这奖金分配起来还不得乱了套啊，没准儿还会闹得大家心里都不痛快。
应用二《绩效考核助力员工技能提升与职业发展规划》我有个好朋友小张，在公司里头干了好几年了。
刚开始的时候啊，他整天就知道闷头干活，也不怎么关注自己的职业发展。
后来公司开始实行绩效考核，这可把他给“逼”得动起来了。
绩效考核有一项是对员工技能的评估。
小张一看，哎呀，自己有些技能还不够扎实呢。
比如说，他在使用办公软件上，只是会一些基本的操作，遇到复杂点的功能就抓瞎了。
于是啊，他就开始在网上找各种教程，下班后对着电脑一通捣鼓。
有时候遇到难题，还会虚心地向同事请教。
有一次，领导给了一个任务，需要用办公软件做一个很复杂的报表。
小张心里有点犯嘀咕，害怕自己搞砸了。
绩效考核管理办法优化规章制度
绩效考核管理办法优化规章制度作为一名党员，我时刻牢记自己的身份和使命。
在工作中，我时刻不忘拿党员的标准来衡量自己的一言一行，严格遵守公司的各项规章制度，认真学习，努力工作，积极思考。
以下是小编收集整理的绩效考核管理办法优化规章制度【六篇】，仅供参考，希望能够帮助到大家。
【篇一】绩效考核管理办法优化规章制度项目管理处工程员工考核方案1、总分100分分值=绩效工资/100每月绩效工资=分值×实际得分2、每月得分95分以上,拿全部绩效工资(含95分)3、打分①员工:工程部负责人对该员工每月打分10次,员工本月实际得分=100分-扣分(10次累计)②领班:领班月实际得分=员工平均得分③工程部负责人项目负责人每月对工程负责人四(二)次打分,四(二)次打分的平均分×50%+员工平均得分×50%=工程负责人的实际得分。
4、实际得分低于70分,取消本月绩效工资,只发基本档工资;连续两月得分低于70分,则该员工基本工资降低一档;连续三月低于70分,则解除该员工劳动合同或交人事部处理。
【篇二】绩效考核管理办法优化规章制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。
具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:年度综合评判为"a"者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"b"者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"c"者,其薪资待遇保持不变;综合评判两个为"d"者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
进一步健全优化绩效考核方案
进一步健全优化绩效考核方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：进一步健全优化绩效考核方案一、问题背景随着市场竞争的日益激烈，企业在对员工进行绩效考核时面临不少挑战。
当前大部分企业绩效考核方案存在的问题包括考核标准不够科学、操作过于复杂、激励机制不够合理等。
这些问题导致绩效考核不够准确、公正，也降低了员工的工作积极性和团队的整体凝聚力。
进一步健全和优化绩效考核方案显得尤为重要。
二、制定目标1.科学建立绩效考核标准，确保评价准确公正。
2.简化绩效考核流程，提高操作效率。
3.完善激励机制，激发员工工作积极性。
4.促进团队协作，提升整体绩效水平。
三、优化方案1.科学建立绩效考核标准（1）明确岗位职责，根据不同岗位特点制定相应的绩效考核标准。
（2）设定量化指标，如完成任务的时间、质量、成本等，以数字化方式呈现，方便评判和比较。
（3）引入360度评价，除直接上级外，还包括同事、下属的评价，全面了解员工在团队中的绩效表现。
2.简化绩效考核流程（1）明确绩效考核时间节点，避免过程拖延影响员工心态。
（2）简化绩效考核材料，减少繁琐报告，注重核心内容和重点指标。
（3）借助信息化技术，建立电子化绩效考核系统，减少纸质文件，提高工作效率。
3.完善激励机制（1）合理设定绩效考核奖励，根据评价结果给予相应的奖金、晋升机会等激励措施。
（2）建立绩效提升计划，针对绩效较低员工提供个性化的培训和辅导，帮助其提升表现。
（3）适时调整激励政策，根据市场和企业情况灵活变通，激励措施需与员工期望相符合。
4.促进团队协作（1）注重团队绩效考核，不仅评价个人成绩，还应考虑团队协作效率和成果。
（2）建立团队目标规划，明确每个成员在团队中的角色和责任，提升团队执行力和合作意识。
（3）定期组织团队建设活动，加强互动和交流，培养团队凝聚力和归属感。
四、总结进一步健全和优化绩效考核方案，不仅有利于提高企业整体绩效水平，也能激励员工个人成长和团队发展。
绩效考核制度和激励机制的优化方案
绩效考核制度和激励机制的优化方案绩效考核制度和激励机制是现代企业管理中重要的组成部分，对于激发员工的工作积极性、提高团队效能具有至关重要的作用。
然而，传统的绩效考核制度和激励机制往往存在着许多问题和不足之处。
本文将从多个角度提出优化方案，以期使绩效考核制度和激励机制更加科学、公平和有效。
1. 设定明确的目标绩效考核制度和激励机制的首要任务是帮助员工明确目标，使其能够聚焦于工作任务及工作成果。
因此，企业应当设定明确、具体的工作目标，并与员工进行充分沟通和协商，以确保目标的合理性和可行性。
同时，还需要制定一套科学的指标体系，用以衡量员工在实现目标过程中的表现。
2. 强调量化和可衡量性绩效考核制度和激励机制的核心在于量化员工的工作表现，因此，企业应该偏重于量化和可衡量的指标，避免主观性评价的因素。
精确的量化指标不仅可以提高考核公平性，还有助于员工理解和掌握自己的工作进展，针对性地提高自身能力。
3. 引入多元化的评价方式传统的绩效考核制度多以直线评价为主，容易出现主管因素的影响，造成评价结果不尽公平。
因此，企业可以借鉴360度评价等多元化评价方式，引入自评、同事评价和客户评价等元素，以全面了解员工的工作表现，减少偏见和不公。
4. 突出员工发展优化绩效考核制度和激励机制，除了要关注结果的评价，更需要关注员工的发展。
企业可以设立个人发展计划，鼓励员工参与培训、学习和提升自身能力，提供晋升机会和职业规划，从而激发员工的积极性和主动性，共同实现企业的发展目标。
5. 强化与激励机制相融合绩效考核制度和激励机制应相辅相成、相互促进。
通过将绩效考核结果与激励机制相融合，既可以使员工明确工作目标，又能够通过有效的激励手段来激发员工的积极性。
企业可以根据绩效表现给予薪酬激励、晋升机会、福利待遇等形式，使绩效考核制度更具诱惑力和约束力。
6. 创建良好的沟通氛围沟通是企业人际关系和团队合作的基础，也是绩效考核制度和激励机制有效运行的前提。
员工绩效考核方案优化
员工绩效考核方案优化在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持高效运转和持续发展，员工的绩效表现至关重要。
一个科学合理、切实可行的绩效考核方案，不仅能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量，还能为企业选拔优秀人才、优化人力资源配置提供重要依据。
然而，随着企业的发展和内外部环境的变化，原有的绩效考核方案可能会逐渐暴露出一些问题和不足，需要进行优化和改进。
本文将探讨员工绩效考核方案优化的相关问题。
一、当前绩效考核方案存在的问题1、考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于笼统和模糊，缺乏明确的量化标准和可操作性。
例如，“工作态度良好”“工作能力较强”等表述，难以准确衡量员工的实际表现。
此外，有些指标设置不合理，与员工的工作内容和职责不匹配，导致考核结果不能真实反映员工的工作绩效。
2、考核方法单一许多企业仅仅依赖上级领导的主观评价来进行绩效考核，缺乏多维度的考核方式。
这种单一的考核方法容易受到个人偏见、情感因素等的影响，导致考核结果不公平、不客观。
3、考核周期过长有些企业的绩效考核周期为一年或半年，时间间隔过长，不能及时反馈员工的工作表现和问题，也无法及时给予激励和改进建议。
4、缺乏沟通与反馈在绩效考核过程中，企业往往忽视了与员工的沟通和反馈。
员工对考核标准和结果不了解，不清楚自己的优点和不足之处，无法有针对性地改进工作。
5、结果应用不当绩效考核结果没有得到有效应用，只是作为一种形式上的记录，与薪酬调整、晋升、培训等激励措施脱节，无法充分发挥绩效考核的激励作用。
二、绩效考核方案优化的目标1、提高考核的准确性和公正性通过优化考核指标和方法，确保考核结果能够客观、准确地反映员工的工作绩效，减少主观因素的影响。
2、增强员工的参与度和满意度让员工充分了解考核过程和标准，参与到考核中来，提高员工对考核的认可度和满意度。
3、及时反馈与改进缩短考核周期，加强与员工的沟通和反馈，使员工能够及时了解自己的工作表现，发现问题并加以改进。
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集团公司绩效管理制度优化方案
集团领导：
为规范并推进集团绩效管理工作，使绩效管理能够有效的对集团发展起到支持作用，依据集团目前实际情况，对原有绩效管理制度优化如下：
一、适用范围
本方案适用于*****全体员工
二、考评对象
集团总经理、集团副总经理、集团各部门总监、集团各部门经理及员工（或以部门为单位考核）
三、考评依据
绩效考评采用“附加值评估法”，依据《工作计划考评表》(见附表1)中各项关键任务指标和考核对象日常表现及受奖惩情况，评估周期内绩效。
（一）关键任务指标来源
1、基于工作职责；
2、基于须协作性的工作；
3、基于领导交办的工作。
（二）指标级别
1、指标级别释义
依据时间管理“四象限法则”，将关键任务指标级别由低到高分为：不重要不紧急（★）、紧急不重要（★★）、重要不紧急（★★★）、重要且紧急（★★★★）、很重要且很紧急（★★★★★）。
2、指标级别对指标权重的应用
指标级别与指标权重挂钩，指标级别与指标权重成正比，指标级别越高，该项指标的权重越高。
（三）指标评价等级
每项关键任务指标根据完成情况对应五个评价等级：优秀、良好、合格、差、很差、不胜任。
（四）指标评价等级核定参考标准
1、以下标准适用于管理序列、专业序列、技术序列员工：
①优秀：在任务完成良好的基础上，完成任务标准更高且能找出新思路、新方法，创新性的开拓工作新局面。
②良好：在任务完成合格的基础上，能超标准的完成任务指标。
③合格：按时、保质、保量完成任务指标。
④较差：任务完成中存在较少的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距较小，通过努力，能在可包容的时间内完成。
⑤很差：任务完成中存在严重的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距很大，在给予其培训辅导等支持后能在预期内完成任务指标。
⑥不胜任：任务指标停滞不前，错误与漏洞频出，经给予其培训辅导等支持后完成任务指标仍无期可盼。
2、后勤序列员工包括保安、保洁、办公用车司机、厨师、水电工等。
①后勤序列员工绩效考评参照《后勤序列员工考核表》（见附
表2）。
②各部门负责人在与员工绩效沟通的基础上，依据每项关键任务指标的考核评价标准对任务指标进行指标评价等级标准的核定。
③指标级别主要根据员工任务量大小确定。
（五）单项任务指标评价等级与分数对应情况：分别为优秀（150分）、良好（120分）、合格（100分）、较差（80分）、很差（60分）、不胜任（0分）。
四、绩效奖金基数和考评周期的确定（或部门人员平均工资为基数）
五、周期绩效考评分数、考评等级与绩效奖金系数对应表
六、周期绩效考评计分方法
周期绩效考评总分（T）=∑单项关键任务指标评价得分+绩效加减分项所得分数。
3
（一）单项关键任务指标评价得分=单项任务指标评价等级对应的分数×该项指标的权重。
（二）绩效加减分项
1、加分项：嘉奖加10分，记功加20分，记大功加40分。
2、减分项：警告减5分，记过减10分，记大过减20分。
（三）指标权重、周期绩效考评总分、周期绩效考评等级、周期绩效奖金计算方法举例：
四个任务指标，相关数据计算方法如下:
1、指标权重（w）计算方法
a、b、c三个任务指标共计9颗星，按照百分比对三项指标进行比例分配，每颗星占比=，则为11%（不四舍五入，只保留整数部分，小数部门产生的误差加到任意一个指标级别最高的指标权重上）。
那么，初步计算得出W(a)=11%×2=22%；W(b)=11%×3=33%；W(c)=11%×3=33%；W(d)=11%×1=11%。
四项指标权重合计值为99%，把误差的1%加到b指标。
则，最终各项指标权重为：W(a)=22%、W(b)=34%、W(c)= 33%、W(d)= 11%。
2、周期绩效考评总分（T）计算与周期绩效考评等级确定方法
T=150分×22%+80分×34%+100分×33%+120分×11%
=33分+27.2分+33分+13.2分（数值保留2位小数）
=106.4分
若加分项得分20分，周期绩效考评总分为126.4，则该项绩效考评总分对应的绩效考评等级为良好。
3、周期绩效奖金的计算
周期绩效奖金=周期绩效奖金基数×（周期绩效奖金系数-1）如上例，假设该部门负责人周期绩效奖金基数为1000元，其周期绩效考评总分（T）对应的周期绩效奖金系数I=
分分
1.264，则该部门负责人周期绩效奖金=1000元×（1.264-1）
分
=264元。
七、绩效考评结果的应用
（一）运用于员工日常绩效奖金、年终奖金核算依据。
（二）运用于员工职务升降评定依据。
（三）运用于薪级升降评定依据：
1、季度绩效考评平均成绩达到优秀者，薪级晋升2级。
2、季度绩效考评平均成绩达到良好者，薪级晋升1级。
3、季度绩效考评平均成绩达到合格者，薪级保持不变。
4、季度绩效考评平均成绩评为较差者，薪级降低1级。
5、季度绩效考评平均成绩评为很差者，薪级降低2级，调岗处理。
6、季度绩效考评平均成绩评为不胜任者，给予淘汰处理。
八、绩效考核评价流程
（一）工作计划核准
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每月28前日为工作计划核准时间，员工级和基层管理级《工作计划考评表》须经部门总监和分管副总签字核准；总监级及以上员工的《工作计划考评表》须呈送集团总经理签字核准。
（二）工作计划备案
1、每月30日上午11:00前，考评对象以部门为单位将核准后的次月《工作计划考评表》在集团人力资源总部绩效专员处备案。
2、未按时备案，次月工作计划考评总分扣10分，每推迟1天加扣5分，未备案次月工作计划考评为0分。
（三）工作考评
1、考评人
考评人为考核对象（以下称：被考评人）的上级领导。
2、考评核定
考核对象的上级领导负责任务指标级别和关键任务指标等级的核定。
①员工级、经理级的工作考评为部门总监考评，分管副总最终核定。
②部门总监级的工作考评为分管副总考评集团总经理最总核定。
③副总级的工作考评为集团总经理核定。
部门考核由分管副总考评，集团总经理最终核定，
3、每月5日下午17:00前，被考评人按考评核定权限逐级向考评人递交上月《工作计划考评表》，考评后由被考核人将《工作计划考评表》提交至人力资源总部备案；未按时备案，上月工作
计划考评总分扣10分，每推迟1天加扣5分，未备案上月工作计划考评为0分。
4、每月7日下午17:00前，绩效专员在收到核定后的《工作计划考评表》后，开始算分，并编制《月度员工绩效汇总表》（附表3）。
5、每月10日上午11:00前，绩效专员将《月度员工绩效汇总表》提交至集团总经理签字，并转薪酬专员处进行工资核算。
八、其他规定
1、集团人力资源总部负责绩效考核规则的制定与运行的监督，负责考核对象关键任务指标权重与周期绩效考评总分的计算。
2、集团各部门负责绩效考核的具体实施，并有权向集团人力资源总部提出绩效考评实施过程中的反馈意见。
3、若关键任务指标在考核周期内未完成、中止完成、取消完成或延迟完成，确有客观原因者，可在绩效考核评分之前向上级领导提交《免责申请》，经上级领导批准免责并在集团人力资源总部备案后，该项指标不再列入考核，其他任务指标权重及考评数据重新计算。
九、本方案自集团总经理签发后执行。
集团人力资源总部
2015年6月6日
7。