建筑分公司绩效考核办法
建筑公司绩效考核方案
建筑公司绩效考核方案建筑公司绩效考核方案绩效考核对于一个企业的发展至关重要，对于建筑公司来说更是如此。
建筑公司需要有一套科学合理的绩效考核方案，来确保企业的发展和员工的个人成长。
下面是一份建筑公司绩效考核方案的具体内容。
一、考核指标1. 项目质量a) 完成工程质量：对已完成项目的质量进行评估，包括外观、结构、安全性等方面。
b) 项目验收合格率：评估公司参与的项目验收合格率。
c) 项目反馈率：评估项目反馈率，并及时处理客户的投诉和意见。
2. 项目进度a) 完成工程期限：对已完成项目的工期进行评估，并与实际工期进行比较。
b) 项目进度达成率：评估公司参与的项目按计划进度进行施工的比率。
3. 项目利润a) 项目收入：评估公司参与的项目收入情况，包括签订合同进账金额等。
b) 项目成本控制：评估公司参与的项目成本控制情况，包括材料采购、人工成本等。
4. 团队建设a) 团队凝聚力：评估团队的凝聚力和协作能力。
b) 团队培养和人才储备：评估公司对员工的培训和发展计划。
二、考核方法1. 定期评估：每季度对员工进行绩效考核，由直接上级进行评定，生成绩效报告。
2. 自评评估：员工自行填写绩效评估表，评估自己在各项指标上的表现。
3. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多方面采集评价意见，综合评估员工在各项指标上的表现。
三、考核结果应用1. 激励机制：对表现优秀的员工给予奖励，包括薪资提升、晋升机会等。
2. 培训发展：根据员工的绩效评定结果，制定个性化的培训计划，提升员工的专业技能和能力。
3. 工作调整：根据员工的绩效评定结果，对表现较差的员工进行岗位调整和培训指导，提高工作能力和效率。
4. 绩效沟通：定期与员工进行绩效沟通，反馈绩效评定结果，给予员工具体的改进意见和建议。
此外，建筑公司绩效考核方案应该根据公司的实际情况进行调整和优化，确保能够适应不同阶段和发展需求。
同时，建筑公司还可以通过引入先进的管理技术和方法，提高绩效考核的科学性和客观性。
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度一、总则1、目的为了加强公司对工程项目的管理，提高工程项目的质量、安全、进度和效益，同时激励员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
2、适用范围本制度适用于公司所有参与工程项目的员工，包括项目经理、工程师、技术员、施工员、安全员、质量员等。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观、准确原则：考核依据客观事实，评价准确合理。
（3）定量与定性相结合原则：以定量考核为主，定性考核为辅，综合评价员工绩效。
二、考核组织与职责1、考核领导小组成立以公司总经理为组长，副总经理、总工程师为副组长，各部门负责人为成员的考核领导小组，负责绩效考核的领导和决策工作。
2、人力资源部（1）负责制定和完善绩效考核管理制度。
（2）组织实施绩效考核工作，包括制定考核计划、收集考核数据、汇总考核结果等。
（3）对考核结果进行分析和反馈，为公司的人力资源管理提供决策依据。
3、工程项目部（1）负责提供员工在工程项目中的工作表现和业绩数据。
（2）协助人力资源部进行绩效考核工作，对考核结果进行确认和反馈。
三、考核内容与标准1、项目经理考核（1）项目进度控制：按照项目计划，按时完成项目的各个阶段和节点，确保项目整体进度符合要求。
（2）项目质量控制：严格执行质量标准，确保项目质量达到合同要求，减少质量事故和返工。
（3）项目成本控制：合理安排项目资源，控制项目成本，确保项目成本不超过预算。
（4）项目安全管理：建立健全安全管理制度，加强安全教育和培训，确保项目施工过程中无重大安全事故。
（5）团队管理：组建高效的项目团队，合理分配工作任务，激励团队成员，提高团队凝聚力和战斗力。
2、工程师考核（1）技术方案制定：根据项目要求，制定合理的技术方案，确保项目技术可行、经济合理。
（2）技术指导与支持：对施工过程中的技术问题进行指导和解决，确保施工技术符合规范要求。
（3）技术创新：积极开展技术创新活动，提高项目的技术水平和竞争力。
建筑公司员工绩效考核方案
建筑公司员工绩效考核方案1. 背景建筑公司作为一家专注于建筑工程的企业，员工绩效的评估对于公司的发展非常重要。
为了确保员工的工作表现能与公司的战略目标相一致，制定员工绩效考核方案是必要的。
2. 目标本绩效考核方案的目标是：- 评估员工在工作中的表现，包括工作质量、工作效率、专业知识等方面。
- 促进员工个人发展，激励员工提高绩效水平。
- 为公司提供合理的绩效数据，辅助决策和人力资源管理。
3. 考核标准根据不同岗位的要求，设定相应的考核标准。
主要考核标准包括但不限于以下几个方面：- 工作质量：评估员工的工作成果质量，包括项目的完成度、准确性、创新性等。
- 工作效率：评估员工的工作速度和时间管理能力，包括项目的进度控制、任务的完成时限等。
- 专业知识：评估员工的专业技能水平和知识积累，包括对于建筑工程的理解和应用能力等。
- 团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对他人的支持和帮助程度等。
4. 考核流程本绩效考核方案的考核流程如下：- 第一阶段：设定目标和考核计划。
公司领导与员工一起制定明确的绩效目标，并确定绩效考核的时间周期和方法。
- 第二阶段：数据收集和评估。
根据考核标准，收集员工的工作数据和绩效表现，包括项目成果、工作报告、同事评价等。
- 第三阶段：评估结果反馈和讨论。
将考核结果与员工进行反馈，讨论绩效表现中的优点和改进点，并提供相关的发展建议。
- 第四阶段：绩效奖励和激励措施。
根据绩效表现，给予员工相应的奖励和激励措施，既体现公司对优秀员工的肯定，又促进员工的绩效提升。
5. 考核结果的应用考核结果将用于以下方面：- 员工发展：根据考核结果，制定个别员工的发展计划和培训安排，帮助员工提升绩效水平和职业发展。
- 激励机制：考核结果将作为激励机制的依据，用于决定员工的薪资调整、晋升和奖励。
- 决策支持：考核结果将提供给决策者，辅助人力资源管理决策和员工分配的决策。
6. 考核方案的评估与改进公司将定期评估绩效考核方案的有效性和公平性，并根据反馈意见进行相应的改进。
建筑工程公司绩效考核制度
建筑工程公司绩效考核制度一、前言建筑工程公司作为一个复杂的组织，需要有效的绩效考核制度来提高员工的工作效率和质量。
本文旨在设计一套建筑工程公司绩效考核制度，旨在激励员工提高工作绩效、推动公司发展。
二、考核目标1. 提高员工的工作效率，实现项目高效完工；2. 促进团队协作，提高项目质量；3. 激励员工创新，提升公司竞争力。
三、考核内容1. 项目进度完成情况考核员工对项目进度的控制能力，包括是否按时完成项目节点、项目是否延期等情况。
2. 项目质量情况考核员工对项目质量的控制能力，包括是否达到设计要求、是否出现质量问题等情况。
3. 客户满意度通过客户满意度调查了解客户对项目质量和服务的评价，以反映员工的工作表现。
4. 团队协作能力考核员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括是否积极协作、是否能有效解决团队问题等情况。
5. 创新能力考核员工的创新意识和能力，包括是否能提出改进建议、是否能推动公司创新等情况。
四、考核方法1. 考核比例将项目进度、项目质量、客户满意度、团队协作、创新能力分别按照30%、30%、10%、20%、10%的比例计算员工的绩效考核得分。
2. 考核标准制定项目进度、项目质量、客户满意度、团队协作、创新能力的考核标准，包括定量指标和定性指标，以便对员工的绩效进行定量和定性评价。
3. 考核周期设定每季度一次绩效考核，以确保员工的工作表现及时得到反馈和激励。
5. 考核奖惩根据员工的绩效考核得分，设定奖金及晋升等奖励机制，同时设定不合格员工的惩罚措施，以激励员工提高工作绩效。
六、考核结果运用1. 绩效反馈将员工的绩效考核结果以明确的形式反馈给员工本人，帮助员工了解自身的工作表现，并激励员工改进不足。
2. 绩效评估利用绩效考核结果对员工进行评估，制订个性化的培训计划，帮助员工提高工作技能和绩效。
3. 绩效激励通过奖金及晋升等奖励机制，激励员工提高工作绩效，推动公司的发展。
七、总结建筑工程公司绩效考核制度是一个能够激励员工提高工作绩效、推动公司发展的重要工具。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法
工程建筑企业员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为规范和完善工程建筑企业员工绩效考核管理，激励员工积极性，提升工作效率和质量，根据公司实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条绩效考核应遵循公开、公平、公正的原则，注重实效和持续改进。
第二章考核原则与目标第四条考核原则：1. 客观性原则：考核指标应明确、具体，考核过程应公正、透明。
2. 全面性原则：考核内容应涵盖员工工作绩效的各个方面，包括工作态度、工作能力、工作结果等。
3. 激励性原则：通过考核激发员工积极性，提高工作效率和质量。
4. 发展性原则：考核结果应为员工职业发展提供指导，帮助员工提高能力和素质。
第五条考核目标：1. 提高工作效率：通过考核明确工作目标，督促员工高效完成工作任务。
2. 提升工作质量：通过考核关注工作质量，推动员工提高工作标准。
3. 促进员工发展：通过考核发现员工的优势和不足，提供培训和发展机会。
第三章考核内容与指标第六条考核内容：1. 工作业绩：包括项目进度、完成质量、成本控制等。
2. 工作能力：包括专业技能、管理能力、协调沟通能力等。
3. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
4. 职业素养：包括遵守公司规章制度、职业道德等。
第七条考核指标：1. 定量指标：如项目完成率、质量合格率、成本节约率等。
2. 定性指标：如工作创新性、问题解决能力、客户满意度等。
第四章考核方法与流程第八条考核方法：1. 自我评估：员工根据考核指标进行自我评估，填写《员工绩效自评表》。
2. 上级评估：直接主管根据员工工作表现进行评估，填写《员工绩效考核表》。
3. 同事评估：在需要时，可通过同事互评获取员工在团队中的表现情况。
4. 综合评定：由考核小组对各项评估结果进行综合分析，确定最终考核结果。
第九条考核流程：1. 制定计划：制定年度或季度考核计划，明确考核时间、考核内容和考核方法。
建筑公司绩效考核与薪酬方案
建筑公司绩效考核与薪酬方案一、绩效考核。
1. 目的。
咱们搞绩效考核啊，可不是为了为难大家，而是想让每个兄弟姐妹们都清楚自己干得咋样，钱拿得是不是公平，同时也能让公司知道谁是真正的干将，谁还需要再努努力。
2. 考核对象。
从在工地上搬砖的兄弟，到坐在办公室画图纸的技术大神，再到指挥大家干活的项目经理，所有人都得参与进来。
咱们建筑公司就像一个大机器，每个零件都重要，都得检查检查是不是运转良好。
3. 考核指标。
（1）工作成果。
对于施工人员来说，这工程质量得过关吧。
要是你砌的墙歪歪扭扭，像个醉汉似的，那肯定不行。
咱们就看你负责的工程部分是不是符合标准，有没有返工的情况。
要是你干的活儿又快又好，一点毛病没有，那必须加分。
技术人员呢，你设计的方案得实用、经济还得安全。
要是你的方案整得花里胡哨，成本高得吓人，还到处是安全隐患，那就等着被扣分吧。
如果因为你的方案让工程节省了不少成本，还提高了效率，那你就是大功臣，奖励大大的。
项目经理就更重要了，整个项目的进度、质量、成本都在你手里捏着呢。
要是项目能按时完工，还没超预算，质量还杠杠的，那你就等着拿优秀项目经理奖吧。
（2）工作态度。
考勤是最基本的。
那些天天迟到早退的，就像火车老是晚点一样，会影响整个工程的节奏。
咱们也不是不通人情，如果真有特殊情况，提前说一声。
团队合作也很关键。
在建筑工地上，大家都得互相帮忙。
要是你整天自己干自己的，别人找你搭把手你都不愿意，那你这就不地道了。
我们要奖励那些积极帮助同事，让整个团队氛围和谐的人。
（3）安全意识。
建筑行业可是个危险的行业，安全可不能当儿戏。
要是发现你在工地上安全帽也不戴，安全带也不系，那就是在拿自己的生命开玩笑，也是在给公司找麻烦。
我们要考核大家是不是严格遵守安全规定，有没有发现并及时报告安全隐患。
4. 考核周期。
咱们就按项目周期来考核吧。
一个项目从开始到结束，这期间每个人的表现都看得清清楚楚。
中间也会有一些小的月度或者季度的检查，就像定期体检一样，有问题及时发现，及时解决。
建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇）
建筑公司绩效考核方案建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇）为了确保工作或事情顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编整理的建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
建筑公司绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
建筑公司管理人员绩效考核办法
建筑公司管理人员绩效考核办法1. 背景介绍在建筑行业中，管理人员的绩效考核对于企业的发展和运行至关重要。
有效的绩效考核办法可以帮助公司识别和激励优秀的管理人员，提高公司整体绩效。
2. 考核目的•评估管理人员的工作表现，了解其职责履行情况。
•激励管理人员提高工作质量和效率，促进公司的发展。
•为公司提供管理人员晋升、薪酬调整和人才选拔的依据。
3. 考核内容管理人员绩效考核包括以下几个方面：3.1 工作目标达成情况根据管理人员的职责和岗位要求，制定工作目标，考核其目标的达成情况。
目标的设定应具体、可量化、可衡量。
考核指标包括： - 工作成果：完成的工作量、质量和效果。
- 项目管理：项目计划的制定和执行情况。
- 绩效指标：根据部门或个人的绩效指标进行考核。
3.2 管理能力与团队合作评估管理人员的管理能力和团队合作能力，包括： - 团队管理：团队的组织与协调能力，团队成员绩效的提升情况。
- 沟通协调：与上级、下级和同事之间的沟通和协调能力。
-决策能力：在复杂情况下做出正确的决策并能够承担相应责任。
3.3 个人素质和学习能力评估管理人员的个人素质和学习能力，包括： - 个人品德：诚信、正直、责任感等。
- 学习能力：主动学习新知识和技能，不断提升自身的职业素养。
- 创新能力：在工作中提出并实施新的思路和方法。
4. 考核方法绩效考核方法将采用综合评价和定量评估相结合的方式进行，具体包括：4.1 综合评价通过多种方式收集考核数据，包括： - 直接观察：领导对管理人员的工作表现进行观察和评价。
- 自我评估：管理人员对自己的工作进行评估和总结。
- 同事评估：管理人员的同事就其工作表现进行评估。
- 下属评估：管理人员的下属对其工作态度和能力进行评估。
4.2 定量评估通过量化指标评估管理人员的绩效，包括： - 工作目标达成率：根据工作目标的完成情况进行打分评估。
- 项目管理评估：评估管理人员在项目执行中的表现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX建筑有限公司202X年度分公司绩效考核办法第一章总则第一条目的。
为了贯彻落实总公司战略目标，并将战略目标分解至各个分公司，进而推进公司可持续发展，进一步加强各分公司的管理，激励员工，完善激励机制，提高效益，增强企业核心竞争力，保证公司健康、快速、可持续发展，根据公司现状和实际情况特制定此办法。
第二条原则。
1、公平公开公正原则。
绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是、注重实绩，绩效考评标准客观，评估公正。
第三条考核对象。
1、各分公司总经理为所属分公司第一责任人，全面负责日常经营管理工作，对总公司总经理负责；2、总公司对分公司管理绩效实施奖惩考核的层级只针对分公司总经理岗位；第二章考核组织体系第四条为了更好做好绩效考核管理工作，由公司董事会成员成立绩效考核小组，若成员中有同属考核对象的则不能为考核小组成员，行政人力资源部与相关部门协助考核。
考核小组职务及成员如下：组长：总经理某某某组员：董事会成员、高层领导、行政人力资源部分管领导、员工代表。
一、绩效考核小组主要职责：审查分公司总经理履行职责情况并对其进行绩效考核；审核分公司绩效分配方案；负责各分公司具体绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对各分公司关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。
绩效管理领导小组每个季度需召开一次会议，讨论绩效管理有关事宜。
特殊情况下根据需要召开临时会议。
二、行政人力资源部职责：制定和完善绩效管理制度及相关管理细则；对各分公司进行有关考核的培训；牵头组织进行对分公司总经理考核工作；收集、整理、汇总各分公司总经理及各分公司内部绩效考核结果，对总体结果提出初步分析意见和建议，供绩效考核小组决策；接受、处理总公司内部及各分公司有关绩效考核的申诉；建立绩效考核档案，为薪资调整、奖金发放、岗位变动（晋升与淘汰、轮岗）、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施。
第三章考核内容第六条考核内容分硬指标（KIP）和软指标两部分，KIP指标是主体。
根据公司的总体发展战略，可将公司总体经营目标分解为财务、工程、内部运营和人力资源四个维度的KIP指标作为考核内容，并进而分解到各分公司。
一、财务类指标包含：产值指标、利润指标、工程款回收指标、资金安全指标、财务数据指标等相关指标；二、工程类指标包含：工程项目质量指标、工程安全事故指标等相关指标；三、内部运营类指标包含：制度执行指标、安全监督指标、员工绩效奖金提成分配指标、各类报表提报指标、公司资产管理指标、印签证件管理指标等相关指标；四、人力资源类指标：领导团队建设指标、关键岗位适岗率、员工培训指标、员工离职率等相关指标软指标：由考核者根据自身知识、经验和印象对考核对象业绩做出的主观评估，包含考核对象的执行力、自律能力、管理能力等相关指标。
第四章绩效考核实施细则第七条纳入年度考核的绩效薪资标准。
一、分公司总经理岗位纳入年度考核的绩效薪资总额为年度指标（年度利润指标不包含工程价款500万元及以上的工程）达成后的执行标准；二、分公司总经理岗位实际纳入年度考核的绩效薪资总额：1、X分公司总经理为元；2、X分公司总经理为元；3、X分公司总经理为元；4、X分公司总经理为元；5、工程价款在500万元及以上需要组建项目部管理的工程项目，提取工程利润的5%作为分公司总经理岗位管理绩效奖励标准，一并纳入考核。
第八条主要指标量化及权重（考核实施细则表）一、财务类指标（X%）1、产值完成情况及指标分解：1.1第一季度完成产值不低于本年度产值任务的 %；1.2第二季度完成产值不低于本年度产值任务的 %；1.3第三季度完成产值不低于本年度产值任务的 %；1.4第四季度完成产值不低于本年度产值任务的 %；2、利润完成情况及指标分解（利润实行分解估计在操作上有点困难）：2.1第一季度完成产值不低于本年度产值任务的 %；2.2第二季度完成产值不低于本年度产值任务的 %；2.3第三季度完成产值不低于本年度产值任务的 %；2.4第四季度完成产值不低于本年度产值任务的 %；3、工程款回收指标：当年工程回款率达75%；一年以内欠款回收率达80%；两年（含）以上欠款回款收达95%。
4、资金安全达100%；5、财务核算数据准确性不低于98%；6、账务处理及时性达95%；7、财务资料完好性达98%；8、具备良好的现金流，资金运作和流转稳健有序；9、业务利润于年度财务决算时间统一上缴；管理费按工程价款的5%于每季末财务结算时间统一上缴；10、以201X年12月31日为界，对之前的所有债权债务进行清查并一律转入公司，按月根据实际回款情况进行核对。
二、工程类指标（X%）1、工程项目质量事故损失总额不突破完成产值的1%。
2、死亡事故为零；3、伤残事故为零；4、其他安全事故损失控制在完成产值的2%以内；5、设备类（不包含低值易耗品）损坏总损失额低于工程总价的3‰；6、总公司对工程安全、文明类的处罚通报不超过2次。
三、内部运营类指标（X%）1、严格遵守执行总公司各项规章制度，无违反、违规现象；2、工程项目安全监督及时、有效，有1至2项有关工程项目安全管理、监督具体实施办法，每季度至少召开4次安全管理会议，每项工程至少进行安全监督、巡查1次；3、员工绩效奖金提成总标准不突破完成产值的4%（绩效奖金包含：市场拓展部业务提成、工程技术部和市场拓展部团队管理奖金、总经理激励基金、员工绩效工资、员工福利（活动）经费、内部文化建设经费等）；4、上报公司的各类报表及时性、准确性达100%：周报不超过次周X报送，月报不超过次月X报送，季报不超过下一季度X报送，年报不超过X报送。
4.1 工程类报表含：施工进度周报、月报表；质量、安全事故月报和重大安全事故及时报告；合同签订月报表；4.2 财务类报表含：月报、季报、年报：月报：《收、支明细表》、《借款明细表》、《工程欠款明细表》、《预付、应付款明细表》、《工程预、决算表》、《资产负债表》、《利润表》；季报：《季度财务分析》、《管理费提交明细表》；年报：《财务决算报表》。
4.3报表要求4.3.1报表准确反映在建或竣工工程预（结）、决算及财务管理状况，对提高业务运行管理和降低生产成本具有并产生实际指导意义；4.3.2.及时、真实报告工程质量、安全管理状况和安全事故处置意见，对强化和提升安全、质量意识，降低事故损失具有并产生实际指导意义；5、保管、使用的公司资产不得丢失；6、印鉴、证件的使用、保管不得出现重大失误。
四、人力资源类指标（X%）1、团队内部分工清晰，相互沟通顺畅、内部合作意识强、有明显凝聚力；2、根据各岗任职标准、岗位人员工作能力及表现，适岗率不低于98%；3、员工对岗位认知度高、业务操作精通、工作流程清晰，制度熟悉度不低于80%；4、季度内员工离职率不得超过15%，年度内员工离职率不得超过25%；5、员工成长满意度不得低于80%.年底由行政人力资源部设计员工满意度调查表进行调查，从员工的成长环境、成长机会、成长空间等方面入手。
五、软指标类（X%）1、执行力1.1对公司战略、决策、决议、计划的执行程度；1.2.执行中对下级检查、跟进到位程度；1.3.完成工作任务的迅疾性和实效性程度。
2、自律性2.1.表率作用和严格要求自己程度，遵守制度纪律情况；2.2.财务费用实际控制程度及费用开支的合理性、必要性和严谨性；2.3.专业技术知识和管理水平提升程度。
3、管理水准3.1.计划性：工作事前计划程度及工作流程安排的合理性和有效性；3.2.管理能力：合理培养、使用、激励、管理下属及统一组织行动的能力；3.3.培训建设：组织开展安全、质量、专业技能以及中高层人员组织管理能力培训的规模性和有效程度；3.4.规范性发展：运行管理规范有序，制度建设和运作效果、生产力不断提升及市场建立和拓展稳健化程度。
第九条考核形式。
实行季度考核与年度考核相结合的考评形式。
一、季度考核：每季度首月的20日－30日内完成上季度的季度考评，考评依据为上季度分公司财务数据、工程数据以及其他绩效考核相关数据，数据提交时间为最终考评时间前10日内；二、年度考核：每年的2月20日－30日内完成上年度的年度考评，考评依据为上年度分公司财务数据、工程数据以及其他绩效考核相关数据，数据提交时间为最终考评时间前10日内。
每年的12月1日－20日确定下年度的年度考核指标，并由总公司与各分公司总经理签订下年度经营目标责任书；第十条申诉与处理。
被考核单位或分公司内部部门或个人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向总公司提出申诉，由行政人力资源部负责处理。
一、提交申诉被考核对象以书面形式向行政人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人/部门、部门负责人、申诉事项、申诉理由。
二、申诉受理行政力资源部接到申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
三、申诉处理受理的申诉事件，首先由行政人力资源部对申诉内容进行调查，提出处理建议提交总公司绩效考核小组。
四、申诉答复绩效考核小组作出最终裁决后，行政人力资源部要及时通知申诉部门或申诉人以及相关部门，对于由于不正确的考核受到的损失，总公司有权要求给予补偿。
第五章绩效考核结果及应用第十一条绩效奖金的计算。
公司根据KIP指标和软指标制定相应的季度和年度绩效评价细则（见附件：1.《分公司总经理季度绩效评价表》；2.《分公司总经理202X年度绩效评价表》）。
所有指标考评实行总分（200分）制与单项得分处罚制相结合。
考评得分可分为以下等一、年度绩效薪酬计算方式：总经理个人年度绩效奖金=岗位年绩效奖金基数×个人季度考核系数平均值二、为了更好达到绩效考核激励的目的，各分公司员工每季度绩效奖金计提与总经理季度绩效评分相挂钩，最高标准仍不突破完成产值的4%。
若有扣除的，则将扣除部分列为。
每季度分公司员工绩效奖金计算方式为：员工季度绩效奖金=季度绩效奖金基数×总经理个人季度考核系数三、总经理绩效奖金统一在每年度结束后次年度1-3月发放。
四、当季度若完成的产值、利润或回款有超出相应考核指标的，则在个人季度考核系数基础上同比增加，计算方式为：季度绩效系数增加部分=超额部分/指标部分五、单项得分处罚制，即当季度考核中以下KIP指标未能完成的，则相对应的考核维度不得分，若发生死亡事故的则取消两个季度绩效资格：1、有发生伤残事故的；2、其他安全事故损失超出当季度完成产值的2%；3、总公司对工程安全、文明类的处罚通报超过2次的；4、私自挪用公司财产、资金或作出有损公司利益行为的另处以重罚；第六章附则第十二条执行区间：202X年1月1日至202X年12月31日。