新形势下商业银行人才队伍的培养和使用
商业银行的人才招聘与培养
汇报人：可编辑 2024-01-03
目录
• 商业银行人才招聘概述 • 商业银行人才培养与发展 • 商业银行人才招聘与培养的挑战
与对策 • 商业银行人才招聘与培养的案例
分析 • 总结与展望
01
商业银行人才招聘概述
招聘流程与策略
发布招聘信息
通过多种渠道发布 招聘信息，吸引符 合条件的应聘者。
03
商业银行人才招聘与培养 的挑战与对策
人才流失问题
人才流失率
商业银行面临人才流失的问题，员工流失率居高不下，这 给银行带来了巨大的损失，包括培训成本、业务中断和客 户流失等。
薪酬福利
为了降低人才流失率，银行需要提供具有竞争力的薪酬福 利，包括工资、奖金、福利和职业发展机会等，以确保员 工得到充分的激励和回报。
选拔标准
该银行注重应聘者的专业 知识和技能、工作经验、 团队协作和沟通能力等方 面的表现。
招聘流程
该银行采用笔试、面试、 背景调查等环节，确保选 拔出的人才符合银行的要 求。
某银行的人才培养计划
培训体系
该银行建立了完善的培训体系， 包括岗前培训、在岗培训、晋升 培训等，以提升员工的专业素质
和职业技能。
员工关怀
除了物质激励外，银行还需要关注员工的心理和情感需求 ，提供良好的工作环境、培训和晋升机会，以及建立良好 的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
招聘难度加大
竞争激烈
随着金融市场的不断发展，商业 银行对优秀人才的需求越来越大 ，而市场上符合要求的人才供不
应求，导致招聘难度加大。
招聘渠道
为了解决招聘难的问题，银行需 要拓宽招聘渠道，包括校园招聘 、社会招聘、内部推荐等，同时 利用互联网和社交媒体等手段提
中国XX银行XX分行关于青年人才培养、使用工作的指导意见
1中国XX银行XX分行青年人才培养、使用工作指导意见为贯彻落实总行人才强行的战略部署�切实加强人才队伍建设�努力构建一支与我行改革与发展要求相适应的人才队伍�为实现我全面、协调、可持续发展提供坚强的人才保证和智力支持�特制定本指导意见。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导�全面贯彻总行人才工作会议精神�以服务青年学习、实践、成才为主线�大力倡导“行行能成才、人人争成才、学习助成才、实践促成才”的青年成才观�促进青年建功、立业、成才�努力建设一支德才兼备、担当重任的青年人才队伍�探索构建具有时代特征、企业特点的青年成才工作体系�为推进我行改革发展凝智聚力�为实现我行全面、协调、可持续发展提供坚强的人才保证和智力支持。
二、目标任务为切实加大青年人才的培养力度�增强青年人才素质�提高青年人才层次�优化青年人才结构�推进青年人才资源向青年人才资本转变�努力拓宽我行青年人才举荐转变渠道�努力完善青年人才保障激励措施�不断优化青年人才环境�激发青年成长成才的内在活力。
以一流的思想道德、一流的技能水平、一流的岗位业绩为标准�努力培养和造就一批结构合理、素质全面的复合型青年经营管理人才、青年专业技术人才和青年高技能人才、青年党政后备人才队伍。
三、培养对象2全行所有全日制本科以上学历�年龄在40岁以下的在职青年员工�含长、短期合同工�。
四、主要工作以能力建设为核心�紧紧抓住青年人才的培养、凝聚、举荐、配置四个关键环节�建立健全开放互联、整体推进的人才工作机制�多层次、多渠道、大规模地开展各种培训�建立有利于青年人才脱颖而出的有效激励机制。
�一�思想建设方面1、转变观念�提高认识。
各级领导应明确认识到培养青年人才的重要性和紧迫性�深刻领会做好青年人才培养工作的重大意义�要站在生存和发展的高度�把青年人才的培养工作摆在突出的位置�切实增强做好这项工作的责任感和紧迫感。
2、建立谈话制度。
领导干部要定期与青年进行平等、坦诚的发展性谈话�全面了解青年自己预定的职业生涯轨道和目标、培训进修的愿望、自身技能特点与发展潜力�同时向青年介绍我行发展前景和对人才的需求情况。
新形势下国有商业银行人才体系建设研究与探索——以国有商业银行S分行为例
Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业66新形势下国有商业银行人才体系建设研究与探索——以国有商业银行S分行为例安 倩中国建设银行新疆区分行营业部 新疆乌鲁木齐 830004近年来,我国商业银行之间的竞争呈现日益加剧的趋势，国有商业银行走在了转型与发展的关键十字路口。
在此背景下，国有商业银行要顺利实现和加快转型发展，就必须紧紧抓住人才这个最具根本性和关键性的资源，坚定不移地走“人才强行”之路，形成人才竞争比较优势。
但是由于受传统管理观念的影响，在现阶段国有商业银行人才培养依然存在诸多问题，尤其是人才体系建设方面，缺乏完善成熟的体制机制，因此必须搭建合理的人才建设体系。
本文以S分行为例，分析其在人才体系建设上存在的问题，并从识别、培养、评价、使用等环节上建立全链条培养路径，以期对国有商业银行的人才建设和人力资源管理有所借鉴和参考。
一、S分行人员结构现状分析(一)人员总量情况：呈递减趋势截止2020年4月，S分行人员共计1767人，平均年龄39.3岁，其中在岗人员1526人，不在岗人员160人，特殊情况不在岗81人左右。
与往年相比：2016年共计1854人，2017年共计1808人，2018年共计1781人，2019年共计1787人，人员总量不断递减。
(二)岗位结构情况：一线岗位人员居多，综合性核心人才偏少截止2020年4月，管理岗位人员队伍209人(含挂职)，占全行在岗员工的11.83%；专业技术岗位人员队伍456人，占全行在岗员工的25.81%；经办岗位队伍1136人，占全行在岗员工的64.29%。
与往三年对比，管理岗位各岗位队伍相对稳定，经办岗位人数比例最高，经营管理人才、高素质复合型人才和科技人才偏少。
(三)性别结构分布：女员工居多，处于生育高峰期截止2020年4月，现有男员工660人，占人员总数的37.35%；现有女员工1107人，占人员总数的62.65%，S分行男女比例1：1.68，其中30岁(含)以下的女员工317人，正值婚育高峰期，这部分人是80后、90后独生子女，只要怀孕，大部分就保胎、休产假等，随着国家二胎政策以及产假的延长，每年有近100人半年时间无法正常上班。
农行人才培养的原则和思路
农行人才培养的原则和思路农行人才培养的原则和思路作为现代商业银行,由于其资本密集和高科技密集的性质,决定了这一产业的价值增值主要依赖于人力资本而不是物质资本；现代商业银行是高风险的行业,人力资源的素质和人力资本的价值高低决定了风险的高低；知识经济背景下的银行业竞争主要是科学技术和管理水平的竞争,而这两方面的竞争又最终归结为人力资本、管理水平的竞争。
要想成为一流的银行,就必须拥有一流的人才。
因此,在农行XX年的工作会议上，杨明生行长明确提出了要在全行范围内全面启动人才工程，提出人才强行的战略目标。
如今，在X X年农行上市后，面对新的形势，这一战略目标又该如何实施呢？这是值得我们深思的问题。
一．人才培养的原则1.坚持德才兼备。
众所周知，银行业是一个高风险的行业，各种经营风险、政策风险等无处不在，由于失德而引起的案件也是比比皆是。
在农行上市后，我们既要以优良的业绩支撑投资者信心，更要保持良好的社会公众形象，因此，我们在培养人才时更要以德为先，尽量减少各种人为的道德风险，实现安全经营，这样，农行才可以在日益激烈的竞争中稳健行远。
2.坚持专业技术人才与管理人才并重。
管理是一门科学，如何按照客观规律的要求科学地、合理地、高效地组织农行的各项工作，这需要管理者拥有很高的管理才能，因此，我们在培养技术人才的同时，不能忽视管理人才的培养。
3.坚持培养与引进相结合。
基于当前人才市场机制的不断完善及求职观念的不断变化，人才的求职和流动更为便捷的现实，农行要充分利用自身的发展实力、不断改善的物质待遇及个人发展机会等有利因素，并以合理有效的运行机制，人性化的管理制度来吸引更多的人才进入农行这个大家庭。
但是由于农行本身职工众多，全靠外来人才显然不能满足农行与时俱进的要求，因此，在吸引外来人才的同时，应该对本行职工不断进行职业培训，不断提高素质，保持个人竞争力，实现个人与农行的可持续发展。
4.坚持按岗培养。
农行如今有三大序列管理序列、专业序列、操作序列的人才队伍，每种序列对人才的要求都不尽相同，因此在培养人才时，应该按照岗位需求培养需要的人才。
商业银行的金融科技人才与技能培养
商业银行的金融科技人才与技能培养近年来，随着金融科技的迅速发展，商业银行越来越重视金融科技人才的培养和技能提升。
在这个数字化时代，商业银行的金融科技人才不仅需要具备传统金融知识，还需要掌握先进的科技技能，以应对不断变化的市场需求和技术挑战。
本文将就商业银行金融科技人才的培养和技能要求进行探讨。
一、金融科技人才的培养需求随着金融科技的快速发展，商业银行对金融科技人才的需求日益增加。
传统的金融知识已不能满足商业银行的需求，金融科技人才需要具备更广泛的能力和技能。
首先，商业银行需要人才具备较强的技术能力，包括掌握大数据分析、人工智能、区块链等前沿技术，以提高银行的智能化和自动化水平。
其次，商业银行对金融科技人才的市场洞察力和创新能力提出了更高的要求。
随着金融科技开拓新业务和改变传统金融模式的能力也成为商业银行人才培养的关键。
二、金融科技人才培养的策略商业银行在培养金融科技人才方面需要采取多种策略，以确保培养出符合行业需求的人才。
首先，商业银行应与高校建立紧密的合作关系，共同培养金融科技人才。
通过与高校合作开展项目、联合举办培训班等方式，打破学校与企业之间的壁垒，实现人才培养过程的衔接与对接。
其次，商业银行可以设立专门的培训机构或实验室，提供金融科技相关的课程和实践机会，为人才培养提供专业的平台和环境。
此外，商业银行还可以与科技公司建立合作关系，吸纳一些具备金融科技实践经验的人才，以丰富银行的人才队伍。
三、金融科技人才培养的技能要求除了传统的金融知识外，商业银行对金融科技人才的技能要求也逐渐增加。
首先，金融科技人才需要具备良好的沟通能力和团队合作能力。
在金融科技领域，人才需要与不同背景的人合作，包括金融专业人士、技术开发人员等，因此良好的沟通和团队合作能力是必备的。
其次，金融科技人才还需要具备分析和解决问题的能力。
金融科技的发展需要不断对数据进行分析，并提出相应的解决方案，因此分析和解决问题的能力是金融科技人才的核心竞争力之一。
国有商业银行人才培养问题探讨
02
国有商业银行人才培养现 状及问题分析
国有商业银行人才培养现状
银行员工队伍结构 不合理，高素质人 才短缺。
银行员工职业发展 通道狭窄，晋升机 制不够灵活。
银行员工培训体系 不完善，培训内容 与实际需求脱节。
国有商业银行人才培养存在的问题
缺乏系统性的培训规划
目前，国有商业银行的培训主要由各分支机构自主开展，缺乏统 一的培训计划和标准，导致培训内容重复、培训效果不佳。
实施多元化培养方式
采用线上与线下相结合的培训方式，开展专题讲座、研 讨会、境外培训等，拓宽员工的视野和知识面，激发员 工的创新思维。
国有商业银行人才培养案例分析
某国有商业银行实施的“领军人才”培养计划
通过选拔具有潜力的员工进行重点培养，提供专业的培训和轮岗机会，培养出一批具备领 导力和执行力的中高层管理者。
构建以金融知识为基础、以能 力培养为核心、以职业道德为 重点的课程体系，注重专业理
论和实践能力的结合。
加强实践环节
加强实践教学，通过实习、实践 、案例分析等方式，提高员工的 实际操作能力和问题解决能力。
完善职业发展体系
建立职业发展体系，为员工提供晋 升机会和职业发展规划，促进员工 的职业成长和发展。
国有商业银行人才培养问题 探讨
2023-11-03
目录
• 国有商业银行概述 • 国有商业银行人才培养现状及问题分析 • 国有商业银行人才培养模式创新与优化 • 国有商业银行人才培养实践与案例分析 • 结论与展望
01
国有商业银行概述
国有商业银行的定义与特点
国有商业银行定义
国有商业银行是由国家或政府直接控制和管理的商业银行，其资本金主要来 自于国家或政府。
商业银行金融科技人才培养与引进
商业银行金融科技人才培养与引进随着信息科技的发展和金融行业的不断创新，商业银行的金融科技领域需求不断增长。
为了适应金融科技潮流，商业银行需要培养和引进更多的金融科技人才。
本文将探讨商业银行金融科技人才培养与引进的重要性，以及如何有效进行培养和引进。
一、商业银行金融科技人才培养的重要性商业银行的金融科技人才培养具有重要的战略意义。
首先，金融科技人才具备技术和金融专业知识，能够将新技术与银行业务相结合，推动金融业务的数字化和智能化发展。
其次，金融科技人才能够提供技术支持和创新思维，帮助商业银行应对市场的变化和挑战。
最后，金融科技人才能够提高商业银行的竞争力，加强与其他金融科技企业的合作，实现互利共赢。
二、商业银行金融科技人才培养的途径要培养商业银行金融科技人才，可以通过以下途径进行：1.内部培养和转岗：商业银行可以通过内部培训机制，提升员工的金融科技技能。
可以设置专门的培训课程，邀请专业人士进行培训，同时鼓励员工申请金融科技相关的岗位，给予适当的激励和支持。
2.外部招聘和引进：商业银行可以通过外部招聘和引进来获得更多的金融科技人才。
可以发布招聘信息，定期参加招聘会，积极寻找具有金融科技背景和经验的人才。
同时，可以与高校和科研机构合作，引进相关领域的专家学者。
3.创新实践和项目驱动：商业银行可以建立创新实践项目，为金融科技人才提供实践机会。
可以与创业公司合作，推动金融科技项目的落地与应用。
通过实践项目，培养和选拔具有创新精神和实践能力的金融科技人才。
三、商业银行金融科技人才引进的策略商业银行在引进金融科技人才时，可以采取以下策略：1.确立人才引进标准：商业银行应该明确金融科技人才的岗位要求和技能需求，制定相应的引进标准。
可以根据不同岗位的需求，确定技术、业务、管理等方面的评估标准，保证引进的人才能够适应岗位需求。
2.提供竞争力的薪酬福利：商业银行需要向金融科技人才提供具有竞争力的薪酬福利待遇，吸引和留住优秀的人才。
银行培训总结：培养优秀银行人才的必要性和方法探究
银行培训总结：培养优秀银行人才的必要性和方法探究2023年，银行业在经历了长达几十年的迅速发展之后，已经成为了国民经济中非常重要的组成部分。
其在为人民群众提供金融服务、促进经济发展、提升金融行业影响力等方面扮演着不可替代的角色。
而要让银行业在未来不断发展，需要依靠一批批优秀的银行人才。
因此，培养银行人才已经成为银行业必须面对的一个重要问题。
本文将探究银行培训的必要性和方法，并提出一些建议，以期在未来为银行业培养更多的优秀人才。
一、银行培训的必要性培养出优秀的银行人才，对于银行业的发展至关重要。
首先，银行作为金融服务的主要提供者，需要有足够多的专业人才来保障，并能不断创新、满足人民群众的金融需求，促进银行业健康发展。
其次，银行人才除了要掌握行业必备技能外，还需要相应的道德、职业素养和团队合作精神等，这些方面的培训可以让银行人才更好地适应金融行业的发展需求，更好地服务社会大众。
二、银行培训的方法在培养银行人才方面，必须采取科学、有效的方法。
下面列举一些可行的方法：1. 建立健全的银行人才培养体系银行人才培养需要有清晰的目标、科学的体系和有效的方法。
建立健全银行人才培养体系，包括对于银行人才的培养规划、周期、人才的分类和培养资金等方面进行系统管理，可以让银行业更好地进行人才储备，同时可以根据企业战略与战术相结合，培训心仪的人才。
2. 加强银行人才的专业知识培训银行业需要的银行人才，应该具备扎实的专业知识。
银行业的内外部环境每时每刻都在变化，若要保证银行人才的专业性不断提高，就需要组织员工不断学习，掌握新的业务知识、技术手段、行业规范和服务标准等。
3. 加强银行人才的职业素养培训银行人才不仅需要在业务方面达到一定的规范，同时他们还要在职业素养和个人修养上表现出色。
这方面的培训可以让更多银行人才具有更全面的素质。
在职场上，他们需要有一定的自我驱动力、参与能力，要有解决问题的思考能力，还需要领导力、协作力等方面的培养。
人力资源管理培养银行业人才的关键
人力资源管理培养银行业人才的关键在当今竞争激烈的银行业中，人力资源管理的重要性日益凸显。
银行业作为服务行业，关系到金融体系的稳定与发展，而优秀的人才是银行业中不可或缺的核心资源。
因此，如何培养和管理银行业人才成为了人力资源管理者面临的重要问题。
本文将探讨培养银行业人才的关键因素，并提出相应的解决方案。
1. 增加人才选拔的科学性和精准性银行业不同职位的要求各异，针对不同岗位制定科学的选拔标准尤为重要。
首先，需要制定综合评估指标，包括学历、专业背景、综合素质等，确保选拔的人才具备基本素质。
其次，可以引入心理测评和能力测试等科学方法，评估候选人的适应性和能力水平，以确保选拔到最适合的人才。
2. 构建完善的岗位培训体系银行业工作涉及的领域广泛且专业性强，因此，培养银行业人才不能仅仅停留在一时的培训上，而应构建完善的岗位培训体系。
首先，应注重岗前培训，使新员工能够快速适应工作环境。
其次，针对不同岗位的需求，进行专业化的培训，提升员工的专业素养和综合能力。
此外，还可引入轮岗制度，让员工在不同岗位上积累经验，拓宽视野。
3. 建立激励和晋升机制激励和晋升机制是吸引和保留优秀人才的关键。
一方面，可以通过薪酬体系、福利待遇等方式，为员工提供绩效激励，激发其工作动力和积极性。
另一方面，应建立公平公正的晋升机制，为员工提供晋升的机会和空间，激发其发展潜力和职业追求。
同时，注重内部培养和选拔，提供晋升渠道，使员工感受到发展的可能性。
4. 加强企业文化的塑造良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
银行业作为服务行业，需要建立以客户为中心的服务意识和敬业精神。
因此，人力资源管理者应该注重培育积极向上、敬业负责的企业文化氛围。
可以通过举办文化活动、充实员工福利等方式，增强员工的归属感和凝聚力，从而提高员工满意度和忠诚度。
5. 建立健全的绩效考核体系绩效考核是激励和管理人才的重要手段。
建立健全的绩效考核体系，能够客观地评估员工的工作表现，为其提供成长和改进的机会。
银行如何优化人才培养
银行如何优化人才培养在当今竞争激烈的金融市场中，银行要想保持领先地位并实现可持续发展，优化人才培养是至关重要的一环。
人才是银行的核心资产，拥有高素质、专业且富有创新精神的人才队伍，能够为银行的业务拓展、风险管理和客户服务提供有力支持。
那么，银行应如何优化人才培养呢？首先，明确人才需求是优化人才培养的基础。
银行需要根据自身的战略规划和业务发展方向，确定所需人才的类型、数量和能力要求。
例如，随着数字化金融的快速发展，银行对具备金融科技知识和技能的人才需求日益增加。
因此，银行要提前规划，明确在数据分析、软件开发、网络安全等领域的人才需求。
建立科学的招聘体系是获取优秀人才的关键。
银行应拓宽招聘渠道，不仅要在传统的校园招聘和社会招聘中选拔人才，还可以通过人才库建设、内部推荐以及与专业机构合作等方式，吸引更多有潜力的人才加入。
在招聘过程中，要注重对应聘者综合素质的评估，包括专业知识、沟通能力、团队协作精神和创新思维等。
同时，运用科学的测评工具和方法，提高招聘的准确性和效率。
完善的培训体系是人才培养的重要保障。
入职培训是新员工了解银行文化、规章制度和业务流程的重要环节。
通过系统的入职培训，帮助新员工尽快适应工作环境，明确工作职责。
在职培训则要根据员工的岗位需求和职业发展规划，提供个性化的培训课程。
例如，针对客户经理可以开展市场营销、客户关系管理方面的培训；针对风险管理人员，可以提供风险管理、合规审查等方面的专业培训。
此外，还可以鼓励员工参加外部培训和研讨会，拓宽视野，了解行业最新动态。
实践锻炼是培养人才的有效途径。
银行应为员工提供丰富的实践机会，让他们在实际工作中积累经验、提升能力。
例如，可以安排新员工在不同部门轮岗，使他们全面了解银行的业务运作；对于有潜力的员工，可以赋予他们重要的项目或任务，锻炼他们的领导能力和解决问题的能力。
同时，建立导师制度，让经验丰富的员工指导新员工，传授工作经验和技巧，帮助新员工快速成长。
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浅谈新形势下商业银行人才队伍的培养和使用
摘要：银行是集知识、技术、专业为一体的行业，而人才是银行
最核心的资源，因此人才队伍建设是影响银行竞争力和发展的决定性
因素。近年来，随着人才战略的深化和调整，商业银行吸引了越来越
多的高学历、高素质人才，本文围绕如何提高人才使用率，加强人才
队伍建设提出了建议。
银行是典型的人与资本的结合体，在这个高智力、高创造、
高风险、高科技的行业中，人才居资源之首。随着商行间竞争日
趋加剧，相应地对人才和队伍建设提出了更高的要求。人才队伍
建设是一项系统工程，只有建立一套完整规范、管用有效的机制
才能整合调动各方力量，构建人才职业化成长路径，形成完整高
效的“培养链”，提升人才队伍培养效率。
一、人才队伍建设现状及存在的问题
近年来，商业银行采取大规模外部招聘和内部培训，使员工
队伍数量和质量得到明显加强和改善，有效支持了业务发展。但
是，随着经济结构演化和金融改革深化，人才开发明显不足，青
年骨干培养不够，主要问题有以下方面：
（一）人才素质缺陷。商业银行还是以传统业务服务为主，
柜面人员大多为经验丰富的老员工。近年来，招聘的高学历人才
需要经过较长时间的历练才能有效地发挥产品和客户之间的桥梁
作用，这在某种程度上造成客户资源的浪费，也不利于业务的发
展。有的商业银行虽然也意识到人员素质问题，但疲于应付手头
业务，队伍建设问题只能停留在文件上口头上，没有实质的措施。
（二）管理方式错误。尽管商业银行各级领导高度重视人才
培养问题，各种照本宣科的培训也没少进行，但是广大前台经营
单位在工作中疲于应付业务经营，对员工特别是新员工任其“顺
其自然”发展，只要员工完成营销任务、业务鲜少差错就认为完
成培养工作，很少能量正确引导员工建立正确的职业观，充分发
挥人才作用。
（三）培养作用有限。在人才培养方面，有关部门发挥的作
用有限。对于银行这种知识密集型的行业来说，有创新的主观能
动性十分重要。传统的发展模式、业务种类、组织团队、培养计
划已经无法推动新型人才的培养，因此对人才的培养作用也十分
有限。
二、人才培养的指导思想
（一）指导思想。坚持德才兼备、以德为本、重视基层、崇
尚实干、鼓励担当、激发创新的育才用人导向，遵循人才成长规
律和员工特点，以建立健全人才培养链为抓手，以完善人才发展
“双通道”为目标，着力加强轮岗锻炼制、指导老师制、跟踪评
价制等机制建设，引导员工“树正气、接地气、有朝气”，加快培
养和储备革命化、专业化、知识化的新型人才队伍。
（二）基本原则。
1.明确导向、注重引导。在坚持正确用人导向的基础上，改
进选拔机制，拓宽人才的成长通道，搭建展现平台。同时，进一
步完善沟通机制，注重和加强对员工的思想教育，引导员工科学
规划职业发展的方向和路径。
2.遵循规律、统筹规划。遵循队伍建设规律、员工成长规律
和人岗适配原则，坚持从严人才管理，坚持立足基层和本职成长
相结合，并根据成长情况统筹安排必要岗位历练，既不拔苗助长，
也不求全责备。
3．完善机制、加强储备。充分肯定和激发员工的特质和潜能，
把面向未来、满足需求作为新型人才培养的着眼点和着力点，超
前培养储备业务竞争和战略发展所需人才。
三、人才培养和使用路径
（一）规范上下选拔通道。坚持来自基层、源于一线的选拔
制度，把基层一线作为培养锻炼员工的主阵地，鼓励员工立足基
层、立足本职岗位实现自我发展。商业银行内部招聘或因工作需
要交流、借用人员，必须坚持公开选拔方式，且原则上选用员工
应有基层工作经历，把基层工作经历作为选拔使用人才的重要参
考依据。同时，通过岗位轮换、一专多能、工作扩大化、工作丰
富化等渠道，为员工提供更为丰富的发展路径和晋升通道。相关
部门应突出强化育人责任意识，拓宽选人用人视野，树立人才培
养全行一盘棋思想，在保证队伍相对稳定的前提下，主动开展常
态化的内部岗位轮换锻炼，积极推进机构和部门之间有序交流锻
炼，特别是有直接联动关系和专业交叉关系的部门岗位间的轮岗
锻炼，加快培养储备多样化骨干人才，并促进相互间的理解和联
动协作。
（二）优化培养使用方式。一是加强入职教育，从头抓起。
培训时，重点突出职业素质和阳光心态培养，上好入职每一课，
帮助新员工克服初入社会的各种不正确心理，树立正确的人生观、
道德观与价值观，顺利完成校园学生向职业银行人的转变。与些
同时，还要加强技能培训，可以采用“封闭模拟训练+网点柜面
见习”的形式组织培训，培训结束后新员工应取得上岗资格证书。
二是落实轮岗制度。员工一般正式入职工作后，原则上应该全部
安排到基层网点柜面岗位进行锻炼，达到一定水平并考核定级后，
再根据员工自身能力和职业规划分配至其他岗位进行轮岗锻炼，
进行多面培养。 三是强化导师制度。岗前培训和基层岗位锻炼是
员工职业发展的起步阶段，人事部门应安排一名业务能力强、综
合素质高的负责人或员工担任指导老师，做好“传、帮、带”，使
员工能够迅速融入到工作中去。
（三）建立跟踪评价机制。一是加强基层岗位工作锻炼。基
层岗位工作锻炼是员工职业发展的必经阶段。要坚持立足基层、
择优定岗，根据轮岗实习综合评估情况，结合其专业特点、个人
潜质和业务需求、个人意愿合理确定工作岗位，使人才与岗位匹
配，尽可能避免个人特质与岗位特点脱节。二是要健全跟踪评价
和沟通制度。坚持定期评价，相关部门要对员工学习、工作、生
活等情况，包括工作经历、培训教育、岗位变动、研究报告、阶
段总结、绩效考核、年度考评、奖惩荣誉等情况进行一次评价，
并建立员工职业发展档案。三是建立有效的反馈机制。结合评价
情况，分层次、有针对性地定期通过绩效反馈、谈心谈话、集体
座谈等方式，向员工反馈绩效评价情况及改进建议。同时，通过
反馈机制动态了解掌握员工的工作、学习情况以及个人职业发展
的想法，听取他们对银行改革与发展的意见和建议，帮助他们设
计完善职业生涯发展规划。
（四）加强组织培养管理。
1.高度重视，落实责任。员工健康成长要靠个人努力，也要
靠组织培养。商业银行的各级主管领导应切实增强大局意识和全
局观念，正确处理人才长期培养与短期使用的关系，敢于放手“压
担子”，积极落实培养措施，营造有利于人才健康成长的良好环境。
组织人事部门充分发挥职能作用，把悉心培养人才作为长抓不懈
的重要工作抓好组织实施。各级宣传部门要加大员工先进典型挖
掘宣传，并引导员工围绕银行业务发展勤思考、多研究，针对新
形势、新问题提出有价值的研究成果，发挥高学历人才优势。
2.加强教育，从严管理。一是要把思想政治建设摆在首要位
置，加强对员工的政治理论教育，增强其党性修养，引导其加强
自律，抵制诱惑，提升境界，培育品质，保持积极健康的情趣，
树立正确的事业观和职业观。二是要有针对性地进行指导教育，
经常检查员工的工作，帮助员工总结经验，发扬成绩，克服缺点，
发现不良倾向和思想苗头要及时提醒告诫，防微杜渐。三是要引
导员工正确对待组织要求，正确认识自己，坚决戒除浮躁和急功
近利心理，立足岗位成才，自觉主动到基层、到艰苦复杂环境、
到工作难度大的岗位去经受磨练、发挥潜能，砥砺品质、增长才
干。
3.统一管理，加强培训。根据员工自身情况和工作经历，制
定出差异化的培训目标、内容和标准，统筹策划培训项目。创新
培训方式，大力推广互动式、案例式、研究式、体验式培训，不
断提升各类人才的资本价值。推进基地库、师资库、教材库、案
例库、试题库、档案库“六库”建设。科学合理地评估培训效果，
完善员工各项培训制度、职业发展衔接制度等。