七公司人才培养措施及办法
人才培养方案模板7篇
人才培养方案模板7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人才培养方案优选范文5篇
人才培养方案优选范文5篇为了确保活动能无误进行，时常需要预先开展活动方案准备工作，活动方案是整场活动的战略，可以为活动指明方向。
那么该如何写活动方案呢?下面是为大家整理的人才培养方案优选范文，希望大家喜欢。
人才培养方案优选范文1一、培养目标本专业根据国家经济建设和社会经济发展需要，面向城市地下空间开发，培养知识、能力、素质全面协调发展，系统掌握城市地下空间工程专业的基本原理、基本方法和基本技能，具备进一步提高学历层次和自主学习新知识的能力，具有创新创业精神的高素质应用型高级工程技术人才，可在城市地铁、隧道、地下停车场、地下商业设施、地下综合管廊、人防工程等城市地下空间开发领域从事勘察、规划、设计、施工和管理等部门从事工程技术、管理等工作。
二、毕业生应具有的知识、能力、素质1.具有较好的人文社会科学素质、较强的社会责任感和良好的工程职业道德。
2.具有从事城市地下空间工程所需的相关数学、自然科学及相关土木工程基础知识，并能分析地下空间领域的复杂问题，且能够获得有效结论。
3.扎实掌握城市地下空间工程专业的基础理论知识。
4.具有综合运用所学科学理论和技术手段进行城市地下空间规划、地下建筑设计、岩土工程勘察、地下建筑结构设计、地下工程施工的能力。
5.具有对于城市地下空间工程问题进行系统识别、表达、分析和解决的能力，包括设计实验、分析与解释数据，并通过信息综合得到合理有效的结论。
6.掌握文献检索、资料查阅及运用现代信息技术获取相关信息的基本方法，了解地下工程的前沿发展现状和趋势。
7.了解与本专业相关的职业及行业的政策、法律、法规。
8.能够理解和评价针对地下空间领域复杂问题的工程实践对环境、社会可持续发展的影响。
9.具有一定的组织管理能力、较强的表达能力和人际交往能力以及在团队中发挥作用的能力。
10.能够在多学科背景下的团队中承担个体、团队成员以及负责人的角色。
11.能够就地下空间领域复杂问题与业界同行及社会公众进行有效沟通和交流，并具备一定的国际视野，能够在跨文化背景下进行沟通和交流。
加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案
加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案向守源中国石油天然气集团公司人事服务中心一、集团公司操作服务人员队伍现状(一)操作服务人员队伍基本情况,,,,年末，集团公司操作服务人员,,万人其中操作人员,,(,万人。
操作服务人员中，大学及以上学历,,,,人，占,(,,;大专,(,万人，占,(,,;中专、技校,,(,万人，占,,(,,。
技师占,(,,,，高级工占,,(,,，中级工占,,(,, 初级工占,,(,,。
操作服务人员平均年龄,,岁。
与重组上市之初的,,,,年相比，大学及以上文化程度所占比重由,(,,增加到,(,,，大专由,(,,增加到,(,,，中专、技校由,,(,,增加到,,(,,，初中及以下由,,(,,下降到,,(,,。
从年龄看，,,岁及以下所占比重由,,(,,下降到,,(,,，,,岁到,,岁由,,(,,增加到,,(,,，,,岁及以上由,(,,增加到,(,,。
平均年龄由,,(,岁增加到,,岁。
从技术结构上看，技师比例由,(,,,增加到,(,,, 高级工比例由,,(,,增加到,,(,,，初级工比例由,,(,,下降到,,(,,。
重组分立后，集团公司职工总量虽然大幅度减少，队伍结构得到一定改善，但是职工总量仍然富余、冗员较多。
一线用人少，二、三线用人多;技能人才少，服务人员多;高素质人才少，一般性人员多。
由于每年各企业新增人员由少量的大学本科及以上毕业生和接收安置的复转军人构成，一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决，不适宜一线工作的年龄大老职工及工伤、长病职工退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成。
(二)高技能人才队伍现状截至到,,,,年，集团公司高技能人才队伍包括中华技能大奖获得者,名，全国技术能手,,名，集团公司及省级技术能手,,,余名，高级技师,,,,余名，技师,,,,,余名。
从,,,,年以来的统计报表可以看出，,,,,年以后的两年间，集团公司技师数量下降，主要原因是一部分年龄偏大的技师退休或与企业有偿解除劳动合同、带资分流等自然减员。
企业人才培养方案10篇
企业人才培养方案10篇企业人才培养方案篇1一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。
（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
（二）具体培养方式1、教育培训（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。
学历验收：提交毕业证书或结业证。
（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高（1）交流研讨：公司安排或个人选择学习验收：提交研讨报告发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮助的书籍学习验收：提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
人才培养实施方案（5篇）
人才培养实施方案（5篇）人才培养实施方案1目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。
根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。
企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。
只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。
实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。
二、实施梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。
因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。
梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。
企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。
增强员工自我提升的信心与动力。
本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。
积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。
三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。
因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。
不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。
培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。
同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。
关键岗位人才培养方案
关键岗位人才培养方案关键岗位人才培养方案第一条目标和宗旨为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。
第二条原则（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障公司关键岗位人才需求得到及时有效的满足；（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣；（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。
第三条关键岗位的概念与范围关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。
关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。
关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论决定。
第四条后备人才的资格条件后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五条后备人才的权利和义务后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。
第六条经理级管理人员对于后备人才的`培养责任公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。
公司青年人才培养方案
公司青年人才培养方案公司青年人才培养方案的制定对于公司的发展和长远规划至关重要。
本文将介绍一种有效的公司青年人才培养方案，并探讨其各个方面的内容。
一、概述公司青年人才培养方案是基于公司战略目标和长远发展规划所制定的一套系统性计划。
其目的是为了培养和储备优秀的青年人才，为公司未来的发展提供有力支持。
二、制定目标公司青年人才培养方案的制定首先需要明确培养目标。
目标应该根据公司的具体情况和需求来确定，包括但不限于提升员工专业技能、培养领导能力、加强团队合作等。
三、选拔机制公司青年人才培养方案的首要任务是确定选拔机制。
该机制应能够公平、公正、透明地选拔潜力青年人才，以保证方案的顺利实施。
比如可以通过内部推荐、绩效考核等方式来选拔候选人。
四、培养方式1. 岗位轮岗公司可以安排青年员工进行岗位轮岗，使其能够全面了解公司各个职能部门的工作。
这样可以提高员工的综合素质和适应能力。
2. 师徒制度公司可以设立师徒制度，将年资丰富的员工指派为青年员工的导师，传授经验和知识。
这种方式可以加快青年员工的成长和发展速度。
3. 培训课程公司可以组织定期的培训课程，涵盖专业知识、团队合作、沟通技巧等方面的内容。
通过培训，可以提高员工的能力和素质。
五、激励措施公司青年人才培养方案必须包含相应的激励措施，以增强员工的参与度和积极性。
可以设立奖励机制，如晋升机会、薪资增长、荣誉表彰等，激励员工更好地融入和发展。
六、评估机制为了评估公司青年人才培养方案的有效性，需要建立相应的评估机制。
可以通过定期考核、绩效评估等方式来评估培养方案的成效，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
七、总结公司青年人才培养方案是公司长远发展的关键因素之一。
通过制定明确的目标、科学的选拔机制、多样化的培养方式以及合理的激励措施和评估机制，可以有效提升青年员工的能力和素质，为公司的发展注入新的活力。
以上是本文对公司青年人才培养方案的一种设想和探讨，希望能为公司的人才培养提供一些借鉴和参考。
人才队伍建设的思路和方法人力资源部发言
人才队伍建设的思路和方法人力资源部发言不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。
近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。
结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。
加强人才队伍建设的思路思路一：人才来源要遵循优选化。
即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“5个100工程”计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。
通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。
思路二：人才培养要深度专业化。
国有企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。
因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。
思路三：人才储备要突出前瞻化。
随着政府或国有企业工作核心的调整，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。
不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。
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甘肃四建集团七公司人才
培养措施及办法
为认真贯彻集团公司人才发展战略规划，夯实集团公司管理基础，壮大企业实力，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足公司对人才的需求，特制定本办法。
一、建立人才储备库
（一）、人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
并将符合条件的人才及时纳入人才储备库进行管理。
（二)、进入人才储备库的条件
1.在本单位工作满三年以上；
2.年龄在25--40岁之间；
3.大专以上学历，具有初级专业技术职务资格，具有一、二级建造师资格的作为特殊条件优先考虑；
4.身体健康，敬业爱岗、服从组织安排，工作能力强、业绩好，各方面表现均比较突出。
（三）、对进入人才储备库的人员进行动态
管理，公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
公司项目管理部负责公司人才需求计划的制定，并对符合条件进入人才储备库的人员每年以书面形式，将该同志一年内的工作学习等情况上报集团公司人力资源部，以备考核。
对考核不符合提拔条件的，可自动从人才库中退出。
二、人才培养规划的制定
（一）、对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
支持鼓励大中专毕业生尽快考取各类证件。
使企业专业技术人才、持证人员达到一定规模。
（二）、对符合报考相应专业技术职务条件的，及时通知，组织参加专业人员继续教育，按期申报或考试取证；
（三）、积极组织各类专业人员参加全国性取证考试，对取得一级建造师职业资格的集团公司将给予一定奖励，费用报销按集团公司有关规定执行。
（四）、加大培训取证力度，根据集团公司统一规划，结合本公司实际，有目的的培养一批有实际工作经验的老同志到质检员、安全员、施
工员等岗位工作，实现岗位转换。
三、人才的跟踪考评
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
四、人才的培养方式：
（一）、以老带新。
对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。
（二）、加强培训，提高整体素质。
积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。
（三）、加强锻炼，促其成长。
对人才培养对象要敢于压担子，提要求。
在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。
（四）、加强交流、取长补短。
通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会。
（五）、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。
关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。
五、创造成就事业的良好氛围
结合本单位实际，确保各项政策落到实处，坚持“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”，注重改善人才工作条件及生活待遇，拓展创业空间，为企业及个人发展营造良好环境。
甘肃第四建设集团七公司
人
才
培
养
措
施
及
办
法。