考核方案设计实施研究细则
绩效考核实施的研究细则
绩效考核实施细则为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、背景介绍为了确保公司各部门的工作能够按照既定目标和标准进行，提高工作效率和质量，公司决定制定考核方案实施细则。
本文将详细阐述考核方案的目的、内容、流程以及相关的细则和要求。
二、考核方案目的1. 促进员工个人和团队的发展与进步。
2. 激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
3. 评估员工的绩效，为晋升和奖励提供依据。
4. 发现和解决工作中存在的问题，提出改进意见。
三、考核内容1. 工作目标：根据公司的年度计划和部门的具体任务，制定明确的工作目标。
2. 工作质量：评估员工完成工作的质量，包括准确性、规范性、创新性等。
3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献。
5. 个人发展：评估员工在工作中的学习和成长情况，包括参加培训、学习新技能等。
四、考核流程1. 目标设定阶段：a. 部门经理与员工讨论并确定年度工作目标。
b. 目标以书面形式明确记录，双方签字确认。
2. 考核执行阶段：a. 员工按照目标进行工作，同时记录工作过程和结果。
b. 部门经理定期与员工进行工作进展沟通，提供指导和支持。
c. 员工根据工作情况及时调整工作计划，确保目标的达成。
3. 考核评估阶段：a. 部门经理对员工的工作进行综合评估，根据考核指标进行打分。
b. 部门经理与员工进行面谈，讨论评估结果，解释评估依据。
c. 员工对评估结果提出异议，经过讨论后，最终确定评估结果。
4. 考核结果反馈阶段：a. 部门经理将评估结果以书面形式反馈给员工。
b. 根据评估结果，确定奖励和晋升的对象。
五、考核细则和要求1. 考核结果公正、客观、准确，不得偏袒和歧视任何员工。
2. 考核过程中，员工有权了解和参与自己的评估。
3. 考核结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现和改进方向。
4. 考核结果作为晋升和奖励的重要依据，应与员工的工资和福利挂钩。
5. 考核方案应根据实际情况进行适当调整和改进，确保其有效性和可操作性。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、背景介绍为了提高组织内部员工的工作质量和效率，促进员工个人能力的提升，公司决定制定并实施考核方案。
本文将详细阐述考核方案的实施细则，包括考核目的、考核内容、考核指标、考核周期、考核流程和考核结果处理等方面的内容。
二、考核目的1. 激励员工：通过考核激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量。
2. 提升能力：通过考核，发现员工工作中存在的问题和不足，促使员工主动学习和提升自己的专业能力。
3. 优化组织结构：通过考核结果，及时发现和解决组织内部的问题，优化组织结构，提高整体运营效率。
三、考核内容1. 工作目标完成情况：考核员工在一定考核周期内完成的工作目标情况，包括工作进度、质量、效益等方面的综合评估。
2. 工作态度和团队合作：考核员工的工作态度、与同事的合作情况、团队协作能力等方面的评估。
3. 个人能力提升：考核员工在考核周期内个人能力的提升情况，包括参加培训学习、专业知识掌握等方面的评估。
四、考核指标1. 工作目标完成情况指标：根据具体岗位的工作要求，制定相应的工作目标，并设定完成情况的评价指标，如任务完成率、质量评分等。
2. 工作态度和团队合作指标：通过员工自评、同事评价和上级评价等多维度的评估指标，如工作积极性、合作能力、沟通效果等。
3. 个人能力提升指标：通过员工参加培训学习的情况、专业知识掌握程度等指标进行评估。
五、考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日，每年结束时进行一次综合考核。
六、考核流程1. 目标设定：每年初，由员工和上级共同设定工作目标，并明确完成情况的评价指标。
2. 考核执行：在考核周期内，员工根据工作目标和考核指标进行工作，并及时记录工作情况和成果。
3. 考核评估：考核周期结束后，由上级对员工的工作情况进行评估，并进行综合评分。
4. 考核结果反馈：上级将考核结果以书面形式反馈给员工，并进行解读和讨论。
5. 考核结果处理：根据考核结果，公司将采取相应的奖惩措施，如奖励优秀员工、提供培训机会等，同时对表现不佳的员工进行辅导和改进。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、背景介绍在现代企业管理中，考核是一种重要的管理工具，能够促使员工提高工作绩效，推动企业发展。
为了确保考核的公平、公正和科学性，制定考核方案实施细则是必要的。
二、目的本考核方案实施细则的目的是明确考核的具体步骤、指标和评分标准，确保考核过程的透明和公正，提高员工的工作积极性和工作效率。
三、考核流程1. 考核周期：每年一次，从1月1日至12月31日。
2. 考核对象：全体员工。
3. 考核步骤：3.1 目标设定：每年初，上级主管与下属共同制定工作目标，并明确目标的达成标准和时间节点。
3.2 绩效记录：上级主管每月对下属的工作表现进行记录，包括工作质量、工作量、工作态度等方面的评价。
3.3 绩效评估：考核委员会根据绩效记录和员工自评表对每位员工的绩效进行评估，并给出评分。
3.4 反馈和改进：考核结果公布后，上级主管与下属进行绩效反馈，共同分析存在的问题，并制定改进措施。
四、考核指标1. 工作质量：根据工作目标的完成情况、工作成果的质量和效果评估。
2. 工作量：根据工作任务的完成情况、工作量的大小和工作效率评估。
3. 工作态度：根据员工的工作积极性、团队合作精神和工作纪律评估。
4. 专业知识和技能：根据员工的专业知识水平和技能应用能力评估。
5. 创新能力：根据员工在工作中的创新思维和解决问题能力评估。
五、评分标准1. 优秀：综合评分达到90分以上。
2. 良好：综合评分达到80-89分。
3. 合格：综合评分达到70-79分。
4. 不合格：综合评分低于70分。
六、奖惩措施1. 优秀员工：给予奖励，如奖金、晋升机会等。
2. 良好员工：给予肯定和表扬，提供培训和发展机会。
3. 合格员工：继续保持，提供必要的培训和指导。
4. 不合格员工：进行必要的纪律处分，提供改进机会并跟踪改进情况。
七、考核结果公示与申诉1. 考核结果公示：考核委员会将考核结果在公司内部公示，确保透明和公正。
2. 考核结果申诉：员工有权对考核结果提出申诉，申诉由考核委员会进行复核，并及时给予答复。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、背景介绍考核方案实施细则是为了确保组织内部的工作能够按照既定的目标和标准进行评估和改进而制定的。
本细则旨在明确考核的流程、内容和标准，以便确保考核的公平、公正和科学性。
二、考核流程1. 考核周期：每年一次，从1月1日开始，到12月31日结束。
2. 考核对象：全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
3. 考核流程：a) 目标设定：每年初，组织领导与员工一起制定考核目标，明确工作重点和期望结果。
b) 考核指标确定：根据工作目标和岗位职责，制定相应的考核指标。
c) 数据收集：员工需按时提交相关工作数据和绩效报告。
d) 考核评估：由考核小组对员工的工作表现进行评估和打分。
e) 反馈与奖惩：根据考核结果，对员工进行反馈和奖惩，包括晋升、加薪、奖金或警告、降职等。
f) 考核结果公示：将考核结果公示给全体员工，以保证透明度和公正性。
三、考核内容1. 工作目标完成情况：根据员工的工作岗位和职责，评估其工作目标的完成情况。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、规范性和创新性等方面。
3. 工作效率：评估员工的工作效率，包括任务完成的时间、资源利用的合理性等方面。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和协作能力。
5. 个人发展：评估员工的个人能力和职业发展情况，包括学习能力、专业知识的提升等方面。
四、考核标准1. 考核指标权重：不同指标的权重根据岗位的重要性和工作的关键性来确定，由各部门负责人和人力资源部共同制定。
2. 考核评分标准：每个考核指标都有相应的评分标准，根据绩效表现分为优秀、良好、合格、待提高和不合格等级。
3. 考核结果计算：根据各指标的权重和评分标准，计算出最终的考核结果。
五、考核结果处理1. 优秀员工：对于综合表现优秀的员工，可以给予晋升、加薪、奖金等奖励措施，以激励其继续保持良好的工作表现。
2. 良好员工：对于表现良好的员工，可以给予适当的奖励或提供培训机会，以帮助其进一步提升能力。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、引言考核是企业管理中的重要环节，通过有效的考核方案可以确保员工的工作表现达到预期目标，并激励他们的工作积极性和创造力。
本文将介绍一套考核方案的实施细则，以帮助企业更好地进行员工绩效考核。
二、目标和原则1. 目标：通过科学、公正、公平的考核，全面评估员工的工作表现和发展潜力，以激励优秀员工，提升整体团队的绩效。
2. 原则：公正、公平、透明、有效、可操作性。
三、考核内容1. 考核指标的确定：根据不同岗位的要求和业务特点，制定出合理的考核指标，包括定量指标和定性指标。
定量指标可以直接衡量员工的工作业绩，如销售额、工作效率等；定性指标则用于评估员工的工作质量、沟通能力等软性素质。
2. 考核周期的确定：一般采用年度考核制度，但也可以根据业务需求调整为半年度或季度考核，以更及时地反映员工的工作表现。
3. 考核权重的确定：不同考核指标的重要性不同，应根据实际情况设定相应的权重，以确保整体考核结果的准确性。
4. 考核评分标准的确定：根据考核指标的实际情况，确定相应的评分标准，以保证评分的公正性和客观性。
四、考核程序1. 目标设定：在考核周期开始前，相关领导和员工一起制定明确的工作目标，并进行双向确认和沟通，确保员工明确任务和期望。
2. 考核数据收集：在考核周期结束时，收集和整理员工的工作数据和绩效情况，包括项目进展、销售额、客户满意度等。
3. 考核评估：根据考核指标和评分标准，对员工进行评估和打分，并记录在相应的考核表中。
4. 考核结果反馈：将考核结果进行汇总和分析，通过面谈和书面反馈的方式告知员工其工作表现的优点和不足之处，并提供改进建议。
5. 考核结果审批：将考核结果提交给相关领导进行审批，确保评估结果的公正和准确性。
6. 奖惩措施执行：对考核结果优秀的员工进行奖励，如薪资调整、晋升、奖金等；对表现较差的员工进行相应的处罚和激励措施。
五、考核结果的运用1. 激励机制：通过考核结果，识别和激励优秀员工，激发他们的工作热情和积极性，同时提供晋升机会和薪酬激励，以留住优秀人才。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、背景介绍考核方案是组织对员工工作表现进行评估和激励的重要工具。
为了确保考核方案的有效实施，制定了本实施细则，旨在明确考核的目的、原则、流程和具体操作细节，为员工和管理者提供明确的指导。
二、考核目的1. 评估员工的工作表现，发现问题和潜力，为员工的职业发展提供参考和指导。
2. 激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 促进组织发展，优化人员配置，提高整体绩效。
三、考核原则1. 公平公正：考核过程中不偏袒任何一方，评估结果客观公正。
2. 管理导向：考核结果作为管理决策的重要参考依据，帮助管理者制定合理的激励和发展计划。
3. 及时反馈：及时向员工提供考核结果和评价意见，帮助员工了解自己的工作表现，及时调整和改进。
四、考核流程1. 目标设定：考核周期开始前，员工和上级共同制定明确的工作目标和绩效指标。
2. 评估准备：考核周期结束前，员工和上级准备评估所需的材料和数据。
3. 评估执行：上级根据事先设定的评估标准和绩效指标对员工进行评估。
4. 结果汇总：汇总各项评估结果，形成综合评估报告。
5. 反馈和讨论：上级向员工反馈评估结果，并与员工进行讨论，共同制定改进计划。
6. 绩效考核结果记录：将评估结果和改进计划记录在员工档案中，作为后续发展和激励的重要依据。
五、考核指标1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标。
2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
3. 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源。
4. 专业能力：评估员工在专业领域的知识和技能水平。
5. 团队合作：评估员工在团队中的合作和协调能力。
6. 创新能力：评估员工的创新思维和解决问题的能力。
六、考核结果和激励措施1. 优秀：对于表现优秀的员工，给予公开表彰、奖金或晋升等激励措施。
2. 达标：对于表现达标的员工，给予适当的奖励和肯定。
3. 亏损：对于表现亏损的员工，提供培训和辅导，帮助其改进。
4. 不达标：对于多次不达标的员工，采取相应的纪律处分措施。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、背景介绍考核方案是组织机构为了评估员工绩效和促进组织发展而制定的一套标准和流程。
为了确保考核方案的有效实施，制定了本细则，旨在明确各项具体要求和步骤。
二、考核目的1. 评估员工绩效：通过考核，全面了解员工的工作表现和能力水平，为员工提供改进和发展的机会。
2. 激励和奖励：通过考核结果，激励优秀员工，提供相应的奖励和晋升机会。
3. 优化组织绩效：通过考核结果，发现组织存在的问题和不足之处，提出相应的改进措施。
三、考核内容1. 工作目标达成情况：评估员工在考核周期内完成的工作目标的情况，包括目标的设定、执行和达成情况。
2. 工作质量和效率：评估员工工作的质量和效率，包括工作成果的质量、工作进度的掌控等。
3. 团队合作能力：评估员工在团队中的合作能力，包括与他人的沟通、协作和解决问题的能力。
4. 自我发展能力：评估员工对自身职业发展的规划和实施情况，包括学习能力、自我提升和适应能力等。
四、考核流程1. 目标设定：考核周期开始前，上级与下级共同制定明确的工作目标，并确保目标与组织目标相一致。
2. 考核记录：考核周期内，上级根据员工的工作表现和绩效，及时记录相关数据和信息，以备考核评估使用。
3. 考核评估：考核周期结束后，上级根据考核记录，综合评估员工的工作表现和绩效，形成评估结果。
4. 反馈与讨论：上级与下级进行面对面的评估结果反馈与讨论，明确员工的优势和改进方向，并提供必要的支持和指导。
5. 奖励与激励：根据评估结果，对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升等。
6. 绩效改进计划：针对评估结果中发现的问题和不足，制定相应的绩效改进计划，帮助员工提升工作能力和业绩水平。
五、考核标准1. 工作目标达成情况：根据目标设定的合理性、目标达成的程度和工作计划的执行情况进行评估。
2. 工作质量和效率：根据工作成果的质量、工作进度的掌控和工作效率的提升情况进行评估。
3. 团队合作能力：根据与他人的沟通协作、解决问题的能力和团队贡献度进行评估。
绩效考核实施的研究细则97385
绩效考核实施细则一、绩效考核的目的为了提高工作效力，确保各项工作任务按质保量的完成；营造团结向上的氛围，打造有战斗力、有凝聚力的团队；体现“公开、公平、公正”的原则；提高服务质量和工作效能，建设一个“效率最高、服务意识最好、执行力最强”的工作单位，特制定本考核办法。
二、考核原则以工作业绩为导向，按责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合的原则进行考核和分配。
也是作为公平合理地酬赏员工的依据。
三、考核的组织机构和职责（一）、成立绩效考核组织：由公司璐经理任组长，肖勇经理任副组长，其它科室领导为成员的考核领导小组。
（二）、考核方式：考核采取单向考核的方式，根据绩效考核的基本原理，对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力)，也最有可能反映真实情况。
这样便明确了考评责任，即公司领导考核分管科室负责人，科室（部门）负责人考核本部门工作人员，考核领导小组最后负责后勤所有人员最后考核结果。
（三）、科室负责人考核本部门员工，应根据每个员工自身承担的具体业务职责而确立，以岗位职责为出发点，设立其考核指标。
（四）、各部室负责人是绩效管理的执行人，承担以下职责：1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标、工作目标及权重；2、负责组织本部门的考核工作；3、负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标；4、负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。
四、考核容公司从工作业绩、工作态度和工作能力三个方面对员工进行绩效考核（考核容因岗位职务的不同考核项目也有所不同）。
（一）工作业绩工作业绩考核是对员工在考核期履行职责情况或对工作结果的考核，是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小。
业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。
1、任务绩效。
适用于全体员工。
在任务绩效考核中具体包括关键业绩指标评价和工作目标效果评价。
工作目标指标指员工在考核期应该完成的主要工作及其效果；是对工作围的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作的任务完成情况的评价方法。
考核方案和考核细则(模板9篇)
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惠众财金建材科技
员工绩效管理制度实施细则
一、目的
为落实绩效管理，打造绩效文化氛围，特制订本细则。
二、适用围
本制度适用于惠众财金建材科技主管以上级别员工。（不包含试用期员工及休
假、停职的员工。）
三、工作职责
绩效考核小组
由总（副）经理任组长，各部门经理担任组员。
四、考核周期
月度利润考核+年度利润考核
五、考核容
1、月度利润考核，公司月利润的%做为总考核基数，总（副）经理考核占比%，
部门经理考核占比%，部门主管考核占比 %。
2、年度利润考核，每年根据公司利润以及被考评人态度、能力三方面进行
综合考评，其中年度利润总基数为月利润考核基数的50%。
六、绩效管理实施
1、员工月度绩效计划制定：
财务部在每月5日前核算提交上月考核基数（利润的%的50%）。
2、员工年度绩效计划制定：
行政人事部根据员工月考核核算年度绩效考核基数。
3、考核单元设置
（1）中层和主持部门工作的主管层员工可根据公司高管分工划分考核单元。
（2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）根据不同 情况划分为考核
单元进行考核。每季度结束，由各部门负责人根据月度绩效成绩，单独定级，报
公司绩效考核小组评定最终级别。具体说明如下：
➢ 生产系统段长划分为同一考核单元。
➢ 市场部主管划分为同一考核单元。
➢ 生产系统（除段长外）的主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部
半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单元。
➢ 技术部、财务部、采购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元。
➢ 设备安全部，维修主管与维修工统一考核。
主管层整体不能违背A（20%）、B（70%）、C（10%）的强制分布比例规定。
（3）基层管理员工本细则中无特别说明的，均按部门划分为独立的考核单
元。
➢ 文职类且考核单元人数在2人（含）以下，如生产统计员、采购部统
计员，划分为同一个考核单元。每季度由部门负责人根据月度完成情
况直接定级，公司考核小组审定最终等级。
➢ 客户管理部客户接待与市场部业务员为同一考核单元。
5、考核等级划分、比例分布及定义
等级 分布比例 层级 定义
A 20%
A+杰出
季度实际绩效显著超出预期,在涉及的各个方面都取得非常突出的成
绩。
A-优秀
季度实际绩效超出预期,在涉及的主要方面取得了突出的成绩。
B 70%
B+良好
季度实际绩效达到预期,有时能超出本岗位常规要求，创造一定工作价
值。
B-一般
季度实际绩效基本达到预期，既没有较突出的表现，也没有明显的失
误。
C 10%
C+较差
季度实际绩效未达到预期，很多方面或主要方面存在不足或失误，有
待改进。
C-很差
季度实际绩效未达到预期，很多方面或主要方面显著低于本岗位常规
标准要求。
（1）考核单元人数在 4人以上的，强制分布定级时，A级和C级人数按四舍
五入确定，其余定为B级。
（2）考核单元人数在4人（含）以的，由所在部门负责人参照季度考核结果
定级，报公司考核小组审定。
（3）同一等级人数在2人（含）以上的，必须进行层级划分。层级比例原则
上为1:1。
（4）等级与绩效奖金直接挂钩，层级不影响奖金发放，但作为人才结构调整、
人才培养的重要参考依据。
备注：考核排序单元各部门可根据实际情况做微调，但是原则上公司中基层
整体不能违背A（20%）、B（70%）、C（10%）的强制分布比例规定。
（四）绩效面谈
1、绩效面谈责任人
公司总经理或分管高管为各部门负责人（含主持部门工作的主管层）的绩效
面谈责任人，部门负责人为本部门员工的绩效面谈责任人。
2、在次季度首月10日前，各部门依据季度考评结果，与员工开展季度绩效
面谈。面谈应做到客观、公正，并与员工讨论制定双方认可的绩效改进计划。绩
效面谈时间原则上不得少于20分钟。面谈结束后，填写《模板钢结构事业部绩效
面谈记录表》，双方签字确认后提交本单位人资部归档。
七、考核结果应用
结果应用 基层员工 中层员工
绩效奖金方
面
1、全额发放员工月度工资，根据季度综合考评结果确定等级，根据等级发放季度奖金。 2、季度绩效奖金=月度基本工资*季度绩效系数（Q） 其中，A等(20%)季度绩效系数（Q）为0.5，B等(70%)季度绩效系数（Q）为0.1，C等(10%)季度绩效系数（Q）为0. 1、全额发放月度工资，根据
季度综合考评结果确定等级，
但取消季度绩效奖金。
2、公司与各部门负责人签订
半年度业绩合同，根据半年度
业绩考核结果发放半年绩效
奖金。
调薪方面
1、一年中有2个季度综合考评为A等的员工，工资可提高0.5级；
2、一年中有3个（含）以上季度综合考评为A等的员工，工资可提高1级；
3、工资调级不能超过所在岗位定级的上限。
职位晋升方
面
依据《联东集团管理序列任免原则及流程规》，在符合岗位职责需求、预算及
编制要求的基础上，员工季度综合考核结果将作为职位晋升的重要依据。
评优方面
1、季度综合考评为A等的基层员工即成为公司
季度工作标兵，给予榜公布，同时将获得价值100元的个性化奖品。 ——
2、连续两个季度评为A等的员工，将优先获得年度评优资格。
员工优化方
面
1、直接淘汰对象：一个季度综合考评为C-(很差)的员工；连续两个季度综合
考评为C+（较差）的员工。
2、重点整改对象：一个季度综合考评为C+（较差）的员工（包括岗位调整等），
连续两个季度综合考评为B-的员工。
3、以上人员均取消年度评优资格。
人才培养方
面
1、季度综合考评为A等的员工直接进入公司优才库，有两个季度考评为B+级
的，经公司考核小组评议核准后进入优才库。
2、对于已进入优才库的员工，季度综合考评出现C等，将直接退出优才库；季
度综合考评为B-（一般）进行重点观察，可继续保留在优才库中；年度出现两
个季度考评为B-（一般），将直接退出优才库。
八、考核申诉
（一）被考核人对考核结果存在异议，应在2个工作日与直接上级沟通，若
不能妥善解决，应在2个工作日提出申诉，填写《绩效考核申诉表》报公司人力
资源部，超过申诉时限的人力资源部将不再受理，执行原考核结果。
（二）人力资源部应在接到申诉后2个工作日做出调解，调解不成，应在2
个工作日上报公司考核小组，做出最终裁决，申诉最终处理意见存入员工绩效管
理档案。
九、奖惩规定
1、考核小组根据各部门月度绩效完成情况（详见附件1），评选出本季度“绩
效管理标杆部门”，奖励“标杆”部门负责人品牌积分2分。
2、每季度由考核小组评出优秀绩效管理员2个（不含人资绩效专员），进行
100元的物质奖励。排名最后的管理员（因不及时、不准确），扣部门负责人品牌
积分2分。
3、月度质询会、季度考评定级审议会未按时召开，对总经理负激励500元，
人资负责人负激励300元。
4、违反本制度其他规定的，视情况对各部门负责人和绩效管理员在公司部
通报批评。
十、特殊适用
区域经理、业务员、技术员、图纸分解员、客户接待，实施月度考核，季度
必须参加所在考核单元强制排序定级，取消季度绩效奖金。
十一、制度培训及检查
序号 制度要点 适用部门/岗位
1 考核小组、兼职绩效管理员的职责 人资部经理、财务部经理、生产系统第一负责人、技术部经理、客户管理部经理、
各部门兼职绩效管理员
2 考核单元的设置 各部门负责人和兼职绩效管理员
3 考核等级划分、比例分布及定义 参与考核的管理员工
4 考核结果应用 参与考核的管理员工
5 奖惩规定 总经理、各部门负责人和兼职绩效管理员
十二、附件
附件1 部门月度绩效完成情况汇总表
十三、相关文件
《模板钢结构事业部中基层绩效管理制度V2版》。
十四、解释权限和生效日期
（一）本细则由人力资源部负责解释，修订。
（二）本细则自2009年10月26日开始执行，试行至2009年12月26日。
附件1：部门月度绩效完成情况汇总表
部门 参与考核人数 召开部门质询会时间 实际提交考核表数量 提交表格时间 完成率 （实际提交表格/参与考核人数） 奖励 备注
完成率奖励 质量奖励
提前完成 2☆ 按时完成 1☆ 延时提交 -1☆ 超质量3☆
按质量2☆
不合格-2☆
备注：
质量完成情况将从考核指标及权重分配合理性、表格规性、数据来源真实性
三方面进行考核。