分厂度绩效考核管理办法
绩效考核管理制度(共35页)
绩效考核管理制度(35页)绩效考核体系第一章 总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条 绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条 绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章 绩效考核要素设立的原则第九条 工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条 工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
企业绩效考核管理办法制度5篇
企业绩效考核管理办法制度5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历供应的客观根据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理方法制度5篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理方法制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位根据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的根据。
3、作为潜能开发和教育培训根据。
4、作为调整人事政策、激励措施的根据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合力量考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作打算、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩罚法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作打算，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作打算编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作打算完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作打算未进行、进行中(阶段性工作)项请在打算完成状况栏内文字说明缘由。
厂生产管理人员绩效考核制度
厂生产管理人员绩效考核制度一、背景说明随着市场竞争日趋激烈，企业生产管理人员的绩效考核越来越成为企业管理的重要环节。
厂生产管理人员直接关系到企业生产效率、质量控制以及资源利用情况等诸多方面，因此建立科学合理的绩效考核制度对于企业的持续发展至关重要。
二、目标1.建立激励机制，鼓励生产管理人员积极工作；2.提高生产效率，降低成本；3.保证产品质量，确保客户满意度；4.提升资源利用效率，优化资源配置；5.促进团队协作，加强沟通交流。
三、绩效考核指标1.生产效率：包括生产线稼动率、产能利用率、生产周期等；2.质量控制：包括产品合格率、工艺改进、质量纠正措施等；3.物料管理：包括物料采购成本、物料库存周转率、物料报废率等；4.人员管理：包括生产工人考勤率、培训投入、工作岗位分配等；5.沟通交流：包括信息传递及反馈、跨部门协作等。
四、权重分配1.生产效率：权重30%；2.质量控制：权重25%；3.物料管理：权重20%；4.人员管理：权重15%；5.沟通交流：权重10%。
五、绩效考核方法1.定期考核：每季度进行一次绩效考核，并与考核结果进行个别讨论，确定个人绩效目标；2.年度总结：每年末根据年度绩效进行总结评估，并与员工进行面谈，确定年度奖励和改进计划；3.360度评估：定期邀请下属、同事、领导对生产管理人员进行匿名评估，以收集多维度评价数据；4.结果导向：以实际工作成果为依据，对绩效指标进行量化评估，并体现在薪资和晋升上。
六、奖惩机制1.奖励措施：优秀绩效者将根据绩效评分获得相应奖金，晋升机会或其他激励措施；2.惩罚措施：绩效达不到要求者将面临降薪、降级或解雇等处理；3.工作改进计划：每名生产管理人员根据绩效评估结果，制定工作改进计划，确保持续改进。
七、监督与评估1.人力资源部门负责绩效考核的实施与监督；2.各部门领导需监督员工绩效，及时反馈问题和改进建议；3.员工可通过匿名渠道向上级或人力资源部门提出投诉或申诉。
绩效考核管理办法(合集15篇)
绩效考核管理办法(合集15篇)绩效考核管理办法1一、目的1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。
3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。
二、范围在线QC。
三、权责1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。
2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。
3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。
四、管理办法1、人事绩效管理1.1绩效考核原则：1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。
1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。
1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。
1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。
1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。
1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。
1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。
1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。
在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。
1.3考核等级及奖金系数：员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：1.3.1考核分等系数得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下等级优良中差极差工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.31.3.2员工绩效考评为极差者,部长必须强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。
钢厂绩效管理实施方案
钢厂绩效管理实行方案一、指导思想为有效鼓励钢厂管理者,推进钢厂旳持续发展及规模效益增长,逐渐规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系阐明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周围绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反应钢厂经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量钢厂内部运作效果和规范性旳根据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息旳搜集和分析对钢厂组织和文化基本状况进行一定旳反应；周围绩效反应在到达职责和任务旳过程中对工作业绩有影响旳支持性原因，波及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面原因。
在此基础上，设置基准指标，作为绩效管理体系主体旳基础，具有“一票否决权”。
三、钢厂绩效管理指标体系：钢厂年绩效管理指标体系指标类别指标名称评价原则信息来源考核频率权重（%）评价措施主营业务收入总部财务部季度18定量净利润总部财务部季度27定量关键业绩指标回款率总部财务部年度10定量内部运作管理体系规范性总部企管部六个月15定量结合定性产品一次交验合格率各分厂提供报表，总部企管部核算年度5定量指标员工流动率组织人事部年度5定量钢厂内部员工满意度总部组织人事部做各分厂员工满意度调查年度5定量满意度指标钢厂外部客户满意度总部企管部做各分厂客户满意度调查年度5定量周围绩效指标周围绩效各部门提供信息，总经理或主管副总评价年度10定性重大质量事故重大安全事故基准指标重大客户投诉在考核期内，基准指标内容：1、若出现一次，则考核成果按50%计；2、若出现两次以上，则考核成果为零四、钢厂综合绩效考核指标阐明：1、主营业务收入：以财务记录口径为准。
指标确实定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及钢厂预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标旳底线，总部用类似于投标旳措施和各钢厂确定指标。
注：假如有导致主营业务收入重大变化旳原因出现时（增长投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行对应调整2、净利润：以财务记录口径为准。
2023年电气车间绩效考核管理办法
2023年电气车间绩效考核管理办法电气车间绩效考核管理办法一、考核目标电气车间作为企业生产中关键的一环，其绩效考核直接关系到企业的生产效率和质量。
为了提高电气车间的综合能力和管理水平，制定本办法，旨在确保电气车间的工作按照规范运行，并为未来的发展提供指导。
二、考核内容1. 生产目标：电气车间应按照生产计划完成生产任务，并且保证质量和交付时间的要求。
2. 安全生产：电气车间应严格按照国家和企业的安全生产要求进行操作，并且做好安全隐患的排查和处理工作。
3. 成本控制：电气车间应控制生产过程中的成本，提高资源利用率，降低生产成本。
4. 资质培训：电气车间应加强员工的专业知识培训和技能提升，提高员工的工作能力和工作效率。
5. 设备维护：电气车间应按照设备的维护保养计划进行操作，确保设备的正常运行。
6. 团队合作：电气车间应加强团队协作，提高团队的凝聚力和协作能力。
三、考核指标及权重分配1. 生产目标达成率（30%）：按照生产计划完成的任务数量和质量来评估。
2. 安全生产合规率（20%）：按照企业安全生产规定进行评估。
3. 成本控制效果（15%）：评估电气车间在生产过程中的成本管控能力。
4. 资质培训情况（15%）：评估员工的培训情况和专业技能水平。
5. 设备维护情况（10%）：评估电气车间在设备维护方面的工作质量。
6. 团队协作效果（10%）：评估电气车间团队的协作能力和团队凝聚力。
四、考核方法1. 季度考核：按照考核指标对电气车间进行季度绩效考核。
2. 考核评价：根据考核结果对电气车间进行评价，并形成绩效报告。
3. 奖惩机制：根据考核结果对电气车间进行奖惩，激励优秀，促使改进。
五、考核结果使用与反馈1. 考核结果应及时反馈给电气车间负责人，并根据考核结果提出改进措施。
2. 考核结果应及时上报公司管理层，并作为制定后续工作计划的依据。
3. 考核结果可用于员工绩效评估、晋升和薪酬调整等方面的依据。
六、考核周期电气车间的绩效考核周期为一年，按照季度进行考核，年底进行年终总结和评定。
生产企业绩效考核管理办法
⽣产企业绩效考核管理办法⽣产企业绩效考核管理办法 ⼤家知道⽣产企业绩效考核管理办法是怎样的吗？以下是⼩编收集整理的⽣产企业绩效考核管理办法，供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
⼀、总则 1、本制度所设定考核分如下⼏种： （1）转正考核； （2）专业考核； （3）晋升考核； （4）⽉度绩效考核； （5）年终绩效考核。
2、公司⾏政⼈事部负责对整个考核⼯作的组织、实施、监督、总结汇报及归档⼯作，并对本制度的执⾏情况负有监督、督促、检查的责任。
考核过程中公司⾏政⼈事部总经理负责接受各层员⼯的咨询及投诉。
3、各级管理⼈员应熟悉接受⾃⼰考核之被考核⼈的业务和⼯作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核⽅式、技巧和⽅法。
4、所有⼈员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核⼯作。
⼆、考核原则 1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。
考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开； 2、考核中应坚持⽤事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作⽐较； 3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进⾏，间接上级对考核结果调整修正； 4、要充分发扬民主，把考核作为⾏之有效的上下级沟通⽅式，允许被考核⼈对考核结果提出异议； 5、考核后，考核结果⼀定要反馈给被考核者并存⼊本⼈在本公司的⼈事档案。
三、各类考核内容及程序 （⼀）转正考核： 1、考核⽬的`：了解新⼊职员⼯⼯作态度、能⼒能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。
2、考核对象：试⽤期内的员⼯。
3、考核⼈：被考核者的直接上级，部门负责⼈可据实调整考核结果。
4、考核内容： a、管理者（主管及以上⼈员）：⼯作态度、⼯作⽅法、管理监督能⼒、指导协调能⼒、⼯作绩效等。
b、⾮管理者（主管以下⼈员）：⽇常表现、⼯作表现和绩效、岗位知识、接受能⼒等。
5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中⾄良者可按期转正；成绩仅合格者延长试⽤期；成绩不合格者予以辞退。
生产部绩效考核管理办法
生产部绩效考核管理办法一、考核目的和原则生产部绩效考核的目的是评估和管理员工在生产过程中的表现和业绩，以促进生产部门的发展和整体绩效的提升。
考核管理办法应遵循以下原则：1. 公平公正：考核过程应公平、公正，不偏袒个人或团队。
2. 客观准确：考核标准应具有客观性和准确性，能够客观反映员工的工作表现。
3. 激励导向：考核结果应能够激励员工提高工作绩效，促进个人和团队的进步。
4. 透明公开：考核标准和流程应对员工公开透明，员工有权了解自己的考核指标和结果。
5. 持续改进：考核管理办法应与时俱进，不断改进和完善，以适应生产部门的变化和发展。
二、考核指标和权重分配生产部绩效考核应采用多个指标综合考评，以全面评估员工的工作表现。
示例指标如下：1. 完成任务指标：根据生产部门设定的工作目标和产量指标，考核员工的任务完成情况和产量水平。
2. 质量指标：评估员工所负责工作的产品或服务质量，可包括产品质量合格率、客户投诉率等。
3. 工作效率指标：考核员工在规定时间内完成工作的效率，包括生产效率、工作效果等。
4. 团队协作指标：评估员工在团队中的互动和协作能力，包括团队合作、沟通和协调等。
5. 问题解决能力指标：考核员工在工作中遇到问题时的解决能力和创新能力。
考核指标的权重分配应根据实际情况和岗位要求进行调整，以确保各项指标的重要性能得到合理体现。
三、考核周期和流程1. 考核周期：生产部绩效考核按季度进行，每个季度结束后进行评估和总结。
2. 考核流程：(1) 目标设定：每个季度初，员工与直接主管讨论并确定个人工作目标和产量指标。
(2) 绩效记录：员工每周或每月将个人工作成果和绩效记录在工作绩效系统中。
(3) 评估和总结：季度结束后，直接主管根据员工绩效记录，进行评估和总结。
(4) 绩效反馈：直接主管与员工进行绩效反馈，明确工作亮点和改进方向，激励员工进一步提高绩效。
(5) 档案归档：完成绩效考核后，将员工的绩效档案归档，作为日后晋升和激励的参考依据。
管理人员绩效考核管理办法
管理人员绩效考核管理办法一、目的：为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员与企业共同发展，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司各中心、司属各职能部门、分厂中层以下（含）管理管理人员（包括公司各中心、司属各职能部门经理、副经理、分厂厂长、副厂长、主任、副主任、生产区长、厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员）。
三、考核原则管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。
公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：（1）以业绩和能力为导向；（2）定性考核与定量考核相结合；（3）公开、公正；（4）多角度考核。
四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（1）薪酬分配；（2）职务升降；（3）员工培训。
五、考核组织管理1、总经办职责总经办是公司考核的最高决策机构，组织领导公司的管理人员考核工作，承担以下职责：（1）考核管理制度及相关制度修订的审批；（2）最终处理各级管理人员的考核申诉；（3）最终综合权衡调节整体考核结果；（4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司管理人员绩效进行分析，提出建议和意见。
2、理部及其职责管理部是中层管理人员考核工作的具体组织执行机构，代表总裁办承担以下职责：（1）参与编制公司管理人员绩效考核制度；（2）对管理人员考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（3）汇总经总裁办审批后的年度和月度计划，作为各部门年度及月度考核的基础；（4）组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；（5）收集各部门的《月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；（6）对部门考核过程进行监督与检查；（7）通报部门月度、年度考核工作情况；（8）协调、处理部门考核申诉的具体工作；（9）将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。
绩效考核具体措施
绩效考核具体措施篇一：绩效考核的作用及措施与办法绩效考核的作用及措施与办法绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决策的过程。
绩效管理作为一种有效的企业管理手段，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效地绩效考核作为人力资源管理的重要手段，运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。
有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。
绩效考核的作用绩效考核是一种正式的员工评估制度，采取科学的方法，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献，使员工的行为符合企业核心理念要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，从而确保企业战略目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效考核是人力资源管理工作的重点之一，其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的、可持续发展起着显著的支持作用。
在绩效考核过程中，主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
可以说，考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据。
作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。
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广东美的集团空调事业部本部工厂文件
美冷本部字[2002] 025 号 签发人：辛迪平
分厂月度工作绩效考核办法
一、 月度工作绩效考核的原则和思路
1． 分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标到各分厂，
根据职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。
2． 四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，
分厂基础管理、月度重点工作由制造部考核。
3． 四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作计划进行交叉考核，制造部负
责对分厂月度工作的汇总。
4． 分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程控制为核
心，建立流程导向的目标考核机制。
5． 月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂管理干部的月度工资总额与分厂月
度工作绩效直接挂钩。
二、 各部门的职责定位和考评重点
本部工厂推行以流程为核心的矩阵式管理模式，四个职能部分别根据各自的职
能在协调统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉管理，各部门按各自的职能承
担相应的职责。分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉管理
并负责过程考核。
三、 各分厂月度绩效考评指标构成
（一） 窗机分厂
指标项目 权重 目标值 实际值 得分 备注
经
营
管
理
指
标
作业计划按时完成率 40% 90% 100% 制造部月度考核
成品抽检合格率 20% 99% 工程部月度考核
全员劳动生产率 20% 见附页
管理部月度考核
考核取月度累计值
基础管理 10% 制造部月度考核
工作内容 重要度系数 权重 目标 完成时间 得分
专
项
工
作
指
标
专项工作一
10% 每月专项工作包括月度计划工作、各职
能部安排的重点工
专项工作二
…
专项工作N 作。
（二） 分体机分厂
指标项目 权重 目标值 实际值 得分 备注
经
营
管
理
指
标
作业计划按时完成率 40% 90% 100% 制造部月度考核
成品抽检合格率 20% 99% 工程部月度考核
全员劳动生产率 20% 见附页
管理部月度考核
考核取月度累计值
基础管理 10% 制造部月度考核
工作内容 重要度系数 权重 目标 完成时间 得分
专
项
工
作
指
标
专项工作一
10%
每月专项工作包括
月度计划工作、各职
能部安排的重点工
作。
专项工作二
…
专项工作N
（三） 柜机分厂
指标项目 权重 目标值 实际值 得分 备注
经
营
管
理
指
标
作业计划按时完成率 40% 90% 100% 制造部月度考核
成品抽检合格率 20% 99% 工程部月度考核
全员劳动生产率 20% 见附页
管理部月度考核
考核取月度累计值
基础管理 10% 制造部月度考核
工作内容 重要度系数 权重 目标 完成时间 得分
专
项
工
作
指
标
专项工作一
10%
每月专项工作包括
月度计划工作、各职
能部安排的重点工
作。
专项工作二
…
专项工作N
（四） 部装分厂
指标项目 权重 目标值 实际值 得分 备注
经营管理
指
标
作业计划按时完成率 40% 90% 100% 制造部月度考核
配管在总装的下线率 10% 900PPM 工程部月度考核
两器在总装的下线率 10% 见下表
工程部月度考核
考核取月度平均值
全员劳动生产率 20% 见附页
管理部月度考核
考核取月度累计值
基础管理 10% 制造部月度考核
工作内容 重要度系数 权重 目标 完成时间 得分
专
项
工
作
指
标
专项工作一
10%
每月专项工作包括
月度计划工作、各职
能部安排的重点工
作。
专项工作二
…
专项工作N
附表：部装分厂的质量指标分解
指标名称 上年测算值 本年目标值
配管在总装的下
线率
1200PPM 900PPM
两器在总装的下
线率
窗机 分体机 柜机
上年测值 目标值 上年测值 目标值 测值 目标值
1230PPM 900PPM 660PPM 500PPM 2100PPM 600PPM
注：两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造
成下线的比例。考核取月度各分厂测评得分平均值。
四、 月度管理工资分配方式
月度工作绩效考核评价结果同各分厂管理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式
如下：
90~95分按标准工资发放；
95分以上每高1分奖励分厂管理干部工资总额的5%；
90分以下每低1分扣罚分厂管理干部工资总额的2%。
月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直接按上述方式与各分厂管理干
部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂管理干部工资总
额的20%。
五、 考核程序
1． 各分厂每月26日前报送月度工作计划至制造部，各职能部对分厂安排的专项工
作于每月26日报送制造部。分厂月度工作计划报本部工厂总经理审批执行。四
个职能部采取项目运作方式对分厂进行月度工作计划交叉考核，每月1日前报送
对分厂月度专项工作考核结果，制造部负责对分厂月度专项工作的归口考核。
2． 四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分
厂基础管理、月度专项工作由制造部考核。各评价考核指标的统计、测算由各职
能部负责进行。各指定部门必须于每月10日前对上月实际执行情况进行统计、
测算，并将统计结果汇总至管理部。
3． 管理部于每月15日前负责统计上月考核结果，报本部工厂总经理审批后核定各
分厂月度管理工资计发额度。
4． 被考核部门对考核结果有异议的可向本部工厂管委会进行申述。
5． 本办法由管理部负责制订、维护和解释，自下发之日起试行一个月，四月份正式
实施。
附页：02年分厂全员劳动生产率提升目标
本部工厂
二00二年二月二十日
发：本部工厂各部门
送：辛总、王副总、各部长
报：事业部营运发展部
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2020年3月