激励理论研究
激励理论的研究-浅析怎样才能调动员工的积极性、主动性、创造性
南华大学继续教育学院工商管理专业毕业论文浅析如何运用激励理论调动企业员工的积极性与创造性作者谭敏院系继续教育学院专业工商管理年级2009届指导教师刘保平答辩日期成绩中文摘要为了研究激励理论，对如何调动企业员工的积极性、主动性、创造性的方式、方法进行了探究，发现可以通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。
但每种激励方式都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励方式，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。
随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。
所以作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要（基础动因），如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。
激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性和创造力。
激励的实质便是调动员工创造性和积极性、主动性，使他们始终保持高度的工作热情。
激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。
每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。
关键词：激励人本管理企业文化目录引言 (3)1、用激励机制调动企业员工的积极性、主动性与创造性 (3)1.1、物质激励 (4)1.2、精神激励 (4)1.3、工作激励 (5)2、用以人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性 (6)2.1、人的价值是什么 (6)2.2、激励与人本管理的关系 (6)2.3、自主管理 (7)3、通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性 (8)3.1、用企业文化的教育方式 (8)3.2、通过培训教育的方式 (9)3.3、人的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性 (10)4、管理者的行为与创新管理调动员工的积极性、主动性与创造性 (10)4.1、管理者行为的影响力 (10)4.2、用“能力人”的管理方式 (11)5、结论 (11)激励理论的研究——浅析怎样才能调动企业员工的积极性、主动性与创造性企业的管理者不仅要给予员工基本的物质激励，还要根据组织活动的需要和个人素质与能力的差异，将不同的人安排在不同的岗位上，为他们规定不同的职责和任务，还要分析他们的行为特点和影响因素，创造并维持一种良好的工作环境，以调动他们的工作积极性，改变和指引他们的行为，所以成功的管理者必须知道用什么样的方式有效调动下属的工作积极性和创造力。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述随着社会的发展和时代的变迁，新生代员工逐渐成为企业中的主力军。
而如何有效地激励新生代员工，成为了企业管理者们所关注和探讨的重要课题。
双因素理论是管理学中一个重要的理论，它提出了工作中激励和满意度两个方面的因素，对于理解员工的动机和表现具有重要意义。
本文将通过综述的形式，从双因素理论的角度出发，探讨新生代员工的激励问题，并提出一些建议和建议。
一、双因素理论双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出的，它是一种解释员工满意度和激励的理论。
赫兹伯格认为工作满意度不是一个单一的连续变量，而是由两个单独的因素构成的——激励因素和满意因素，它们并不是相互对立的，而是相互独立的。
1.激励因素：激励因素是指工作中那些能够为员工带来满足感和成长感的因素，例如工作本身的挑战性、工作中的成就感、工作中的认可和奖励等。
这些因素能够激励员工更加努力地工作，追求更高的表现和成就。
双因素理论指出，管理者需要同时关注员工的激励因素和满意因素，才能够提高员工的工作满意度和表现。
二、新生代员工的特点新生代员工是指出生于80后和90后的员工，他们具有以下特点：1.对工作的要求高：新生代员工具有较高的学历和专业素养，他们对工作的质量和效率要求较高，希望在工作中能够有所成就。
2.对个人发展的关注：新生代员工更加注重个人成长和发展，他们希望工作能够为自己的职业发展打下基础，不断提升自己的职业技能和能力。
新生代员工的特点决定了他们对工作激励的需求与老一代员工有所不同，在激励新生代员工时需要根据他们的特点制定相应的策略。
三、双因素理论与新生代员工的激励双因素理论提出了工作激励和满意度两个方面的因素，可以为我们提供在激励新生代员工时的一些启示和建议。
1.激励因素的重要性对于新生代员工来说，激励因素尤为重要。
他们希望通过工作获得成就感和认可，对工作本身的挑战性和发展空间更加在意。
管理者在激励新生代员工时，需要注重激励因素的满足。
激励理论详细概述
激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
员工激励研究开题报告
员工激励研究开题报告一、研究背景与意义随着现代企业竞争日益激烈，吸引和留住优秀员工已成为企业发展的重要挑战。
在这个竞争激烈的市场环境中，如何提高员工的工作积极性和推动员工创造力的发挥，成为各个企业关注的重点。
员工激励作为一种行为引导工具，被越来越多的企业用于激励员工积极参与工作，并提高绩效。
因此，深入研究员工激励对于企业提高员工积极性、促进团队合作、提升绩效具有重要意义。
二、研究目标与内容本研究旨在探讨员工激励对于企业绩效的影响，并从激励因素、激励机制等多个方面分析员工激励的关键要素。
具体研究内容包括以下几个方面：1. 分析员工激励的概念和作用。
通过对员工激励的定义和作用进行理论研究，进一步探讨员工激励对组织绩效的影响。
2. 探究员工激励的关键要素。
通过文献综述和问卷调查等方法，深入研究员工激励的关键要素，包括薪酬激励、晋升激励、认可激励等方面，并分析这些要素对员工绩效的影响。
3.研究员工激励的实施策略。
通过对成功案例的分析和比较，总结出一些员工激励的实施策略，为企业提供明确的操作指南。
三、研究方法与步骤本研究将采用文献综述、问卷调查和案例分析等多种研究方法，以理论和实践相结合的方式，对员工激励进行深入研究。
具体研究步骤如下：1.文献综述：收集员工激励方面的相关文献，对员工激励的概念、作用等进行系统总结，为研究提供理论支持。
2.问卷调查：设计合理的问卷，对多个企业的员工进行调查，收集员工对于各种激励因素的看法，通过数据分析的方法，验证员工激励对绩效的影响。
3.案例分析：选择一些在员工激励方面做得较好的企业进行深入研究，通过比较分析，总结出成功的员工激励实施策略。
四、预期成果通过以上研究方法和步骤，我们将得出以下预期成果：1.对员工激励的概念和作用进行理论总结，为企业提供有关员工激励的基本知识。
2.通过问卷调查和数据分析，分析员工对于激励因素的态度，并验证员工激励对绩效的影响。
3.通过案例分析，总结出成功的员工激励实施策略，为企业提供可行的操作指南。
群体动力理论与激励理论
05 未来研究方向与展望
群体动力理论的深入研究
1
深入研究群体动力理论在组织行为、团队管理等 领域的应用，探讨群体动力对个体和团队绩效的 影响机制。
2
探索群体动力理论在不同文化背景下的适用性和 差异性，为跨文化管理提供理论支持和实践指导。
3
进一步挖掘群体动力理论中的核心要素，如群体 规范、群体凝聚力等，以深化对群体行为和绩效 的理解。
当代激励理论
当代激励理论进一步发展了自我决定理论和目标设置理论等。这些理论强调个体自主性、 自我实现和目标导向的重要性，认为通过满足人的内在需求和提供有意义的工作，可以激 发个体的创造力和工作绩效。
激励理论的应用场景
01
在组织管理中，激励理论被广泛应用于员工激励、领导力发展、 团队建设和创新等方面。通过了解员工的需求和动机，组织可以 制定有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高整体的 工作效率和绩效。
业绩。
促进团队合作
02
群体动力理论强调团队成员之间的互动和协作，有助于形成高
效协作的团队氛围。
提升组织文化
03
运用群体动力和激励理论，塑造积极向上的组织文化，增强员
工的归属感和忠诚度。
在团队建设中的应用
增强团队凝聚力
通过团队目标和共同努力，增强团队成员之间的凝聚力和向心力。
提高团队创新能力
激励理论有助于激发团队成员的创意和灵感，促进团队创新能力 的提升。
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群体动力理论还强调了群体内部的公 平和公正对激励个体行为的重要性。 这种观点对激励理论的影响在于，它 强调了建立公平和公正的激励机制的 重要性，以确保个体行为的积极性和 励理论在群体动力理论中的应用在于，它提供了具体的激励方法和手段，以激发群体成员的积极性 和创造力。例如，激励理论中的奖励和惩罚机制可以用来促进群体成员的积极行为和抑制消极行为。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
激励理论在实践中的应用
激励理论在实践中的应用激励是管理学中的一个核心概念，它在实践中起着至关重要的作用。
激励理论旨在了解人们的动机和行为，并提供有效的方式来激发个体或团队的动力，以实现组织的目标。
本文将探讨激励理论在实践中的应用，并介绍几种常见的激励方法。
第一部分：激励理论的概述激励理论是研究人们动机和行为的学科，它的核心是研究人们为什么会做出特定的行为，以及如何通过激励手段来影响这些行为。
激励理论包括许多不同的学派和模型，其中最著名的是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及期望理论。
第二部分：激励理论的应用1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在实践中，管理者可以通过满足员工的不同需求来激励他们。
例如，为员工提供良好的工作条件和薪水可以满足他们的生理和安全需求，而赋予员工更多的自主权和发展机会可以满足他们的尊重和自我实现需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度和工作不满意度是由不同的因素决定的。
满足因素（如工资、公司政策等）只能减少员工的不满意度，而激励因素（如成就感、成长机会等）才能提高员工的工作满意度。
在实践中，管理者应该通过提供具有挑战性和成长机会的工作任务来激励员工，并同时关注满足因素，以降低员工的不满意度。
3. 期望理论期望理论认为，人们的动机取决于他们对行动结果的期望值。
根据这一理论，管理者可以通过建立清晰的目标和奖励机制，来激励员工为实现目标而努力工作。
例如，制定具体可行的目标，并提供与目标相关的奖励，可以增强员工的动机并促使他们付出努力。
第三部分：常见的激励方法1. 管理层认可和表扬管理层的认可和表扬对员工来说是非常重要的激励因素。
当员工感到他们的工作得到认可和赞赏时，他们会感到自豪和满足，从而提高工作动力和表现。
2. 绩效奖金和晋升机会为员工设立绩效奖金和晋升机会是另一种常用的激励方法。
心理学中的激励理论和激励方法
心理学中的激励理论和激励方法激励理论和激励方法是心理学中重要的研究领域，它们涉及到人类行为的驱动力和如何调动个体的积极性。
在工作、学习、生活等方面，激励对于个人的成就和发展至关重要。
本文将分别介绍激励理论和激励方法，并提供一些实际应用案例。
激励理论：1. 马斯洛的需求层次理论：该理论认为人们具有从基本生理需求到精神层次的需求，需求的满足依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论：该理论将激励因素分为满足因素和动机因素。
满足因素是指工作环境中与条件相关的因素，如薪资、福利等，而动机因素则是与个体内在需求相关的因素，比如成就感、责任感等。
3. 期望理论：该理论认为人们对于某一行为的期望值会影响其行为动机。
期望理论关注个体如何评估所取得成果的可能性和价值，并据此确定行为的动机程度。
4. 策略行动理论：该理论强调个体的目标设定和自我调控。
在实现目标的过程中，个体会制定策略并根据反馈信息进行调整，以达到最终的目标。
激励方法：1. 目标设定：设立明确、具体、可衡量的目标，给个体提供明确的方向和动力。
2. 绩效奖励：基于个体的工作绩效给予奖励，如奖金、晋升等，以激发个体投入更多的努力。
3. 培养自主性：给予个体摆脱束缚和发挥创造力的空间，让个体有更大的自主决策权。
4. 提供反馈：及时向个体提供关于其绩效的反馈信息，以便个体了解自己的进展并作出相应调整。
5. 提供成长机会：给予个体自我发展和学习的机会，培养个体的能力和技能。
6. 提供挑战性任务：给予个体具有一定难度和挑战性的任务，激发个体的动力和探索精神。
7. 好人缘与合作：建立良好的工作环境和人际关系，加强个体的归属感和多人合作意识。
实际应用案例：1. 在工作场所中，领导可以设立明确的目标，并给予绩效奖励以激励员工的积极性。
此外，领导还可以提供挑战性的任务，培养员工的能力和技能，让员工感受到个人成长的机会。
2. 在教育领域，教师可以使用目标设定和反馈方法，帮助学生明确学习目标，并及时给予他们学业上的反馈信息。
员工激励研究综述
员工激励研究综述员工激励是组织管理中一个重要的课题，它涉及到如何通过激励策略来促使员工提高工作绩效，增强员工的工作动力和工作满意度。
本文将对员工激励的研究进行综述，主要分为激励理论和激励策略两个方面进行讨论。
首先，激励理论方面，目前较为流行的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、预期理论和公平理论等。
马斯洛的需求层次理论认为，人的激励来自于满足各种层次的需求。
员工的基本工资、福利待遇等可以满足生理和安全需求；培训机会、晋升机会等可以满足社交和尊重需求；而认可和成就感则可以满足自我实现需求。
赫茨伯格的双因素理论将员工激励分为外在因素和内在因素。
外在因素包括工资、福利、工作条件等，它们可以满足员工的生理和安全需求；而内在因素包括工作任务本身、成就感、自我发展等，它们可以满足员工的社交和尊重需求以及自我实现需求。
预期理论认为员工的工作绩效取决于期望、努力和奖励之间的关系。
当员工预期通过努力可以获得相应的奖励时，他们会更加积极主动地投入工作。
公平理论认为员工会通过比较自己与他人的奖励与付出的比例来评价公平性，当员工认为自己的奖励与付出比例相对较低时，他们会感到不满意，从而影响工作动力和工作绩效。
其次，激励策略方面，根据上述激励理论，可以采取以下激励策略来促使员工提高工作绩效和工作满意度。
首先，通过提供良好的工作条件和福利待遇来满足员工的生理和安全需求，例如提供舒适的工作环境、合理的工作时间、健康保险等。
其次，为员工提供培训机会和晋升机会来满足员工的社交和尊重需求，例如组织内部的培训课程、跨部门轮岗等。
再次，给予员工适当的认可和奖励来满足员工的自我实现需求，例如设立员工表彰奖励制度、提供晋升机会等。
此外，还需要确保奖励和付出之间的公平关系，避免员工对奖励和付出的不公平感而产生不满和抵触心理，例如制定公平的绩效考核制度、建立公开透明的晋升程序等。
总结起来，员工激励研究涉及到激励理论和激励策略两个方面。
激励理论文献综述 关于激励理论的文献综述
激励理论文献综述关于激励理论的文献综述导读:就爱阅读网友为您分享以下“关于激励理论的文献综述”资讯，希望对您有所帮助，感谢您对的支持!关于激励理论的文献综述一,激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题.激励理论是行为科学中用于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论.行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为.激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高.哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%,30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%,90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍.日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结1果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%.由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二,国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果.总体来说,可以分为两类激励理论.一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称"内容型激励理论";另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是"行为型激励理论".除了这两类激励理论的研究外,国外学者也对人力资本进行了研究.1,内容型激励理论1.1,奠瑞的人类人格理论这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的.它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求.前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感.1.2,.马斯洛的"需要层次"理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进2一步的阐释.马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊熏需要,自我实现需要且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的.只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要.1.3,.阿尔德佛的"生存--关系--成长(ERG)理论"美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中,提出了"生存--关系--成长(ERG)理论".他认为,人们共存在3种核心的需要,即生存的需要,相互关系的需要和成长发展的需要.阿尔德佛与马斯洛的不同之处在于两方面.首先,他认为,除了马斯洛描述的满足--进级过程以外,还存在着一个挫折--回归序列;其次,他认为,人在同一时间会受到不同层次的激励,而当人们遭受需要上的挫折.或者不能满足某种层次的需要时,他们将集中满足需要层次中下一个低层次的需要.1.4,.赫茨伯格的激励—保健理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设.他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论,简称双因素理论.即保健因素和激励因素.保健因素可以用3来体现高水平员工的不满意,激励因素可以用来体现高水平员工的满意度.他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率.1.5,麦克利兰的成就激励理论美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究,他着重研究了人们的高层次需要.在其1969年出版的《激励经济成就》(与D.G.Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论.他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要,权力需要和亲和需耍.这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求,而是通过后天的学习获得的.因此成就需要理论也称后天需要理论.2,行为型激励理论2.1,.洛克的目标设置理论2O世纪6O年代末,埃德温?A?洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果.他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证,提出:指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉.他还提出了具体的设置目标的步骤.2.2,弗鲁姆的期望理论1964年,美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中,首先提出了期望理论,4其基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要.弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计.弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系.这些也是调动人们工作积极性的3个条件.一是努力与绩效的关系;二是绩效与奖励的关系;三是奖励与满足个人需要的关系.他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机.2.3,.亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究,并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点.该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性,公平性及其对职工生产积极性的影响.公平理论对我们有着重要的启示:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值.其次,激励时应力求公平.再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观.52.4,.斯金纳的强化理论激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的.该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为.该理论主张对激励进行针对性的刺激,只看重员工的行为及其结果之间的关系,而不是突出激励的内容和过程.斯金纳的强化理论同弗鲁姆等人的期望理论有一个重大的差别就是后者讨论的是内部心理过程而前者则试图避免涉及这些内部心理过程.强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,这使它有了机械论的特点.2.5,.波特——劳勒模型美国行为科学家爱德华?劳勒(wler)和莱曼?波特(L.W.Porter)提出的一种激励理论.波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的.其具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬.一是外在报酬,另一种报酬是内在报酬.波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义.它告诉我们,不要以为设置了激励目标,采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意.要形成激励?努力?绩效?奖励?满足并从满足回馈努力这样的良性循环.6然而,模型本身还是有一些缺陷的,其一是模型的概念有局限性,事实上当工资与员工激励相关时,开发的研究过分强调工资.再有就是在检验结论的时候,模型采用的是横截面检验,而非追踪研究,这也会导致高估模型的效度.三,国内研究现状随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面.而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显.我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况,做了一些研究,主要有以下几类:1,对激励对象的研究1.1,.着重于对职工需求的研究,工作积极性的调动和员工激励的研究(1)俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位,职务因素,文化因素,年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究.(2)韩大勇,顾建平,林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究,韩大勇提出了小满意创造大收益的观点.而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励.林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划.张望军对知识型员工和非知识型员工的激励7因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式.(3)苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法.分别是物质激励,精神激励,目标激励,行为激励,关怀激励,民主激励,竞争激励和反向激励.(4)王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性.1.2,.着重于对企业经营者的激励问题的研究张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析,她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的为什么要对经营者进行高激励怎样对经营者进行高激励她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值".8。