劳动法案例分析：工资支付与工时记录制度
劳动标准与劳动保护案例分析
案例分析（一）张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。
但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。
2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。
对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。
点评劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。
但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第89条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。
换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。
既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。
人力资源劳动争议案例
2021年全市劳动人事争议十大典型案例在五一劳动节来临之际，经市中院民一庭、市劳动人事争议仲裁院牵头评选，市中院、市人社局联合发布2021年度劳动人事争议十大典型案例，现予公布。
01劳动者在网络办公系统填写的工作日志可以作为认定加班的证据案情2017年9月21日，祁某进入某公司工作,先是担任餐饮总监，后调入招商部从事招商工作。
次年，双方签订书面劳动合同，约定为标准工时制等。
在工作期间，某公司使用OA办公系统（一款网络软件）进行员工管理，祁某需通过系统手机端填写工作日志。
2020年8月24日，祁某以某公司克扣工资为由离职，后申请仲裁并提起诉讼，要求某公司支付工资及加班费。
审判法院审理认为，劳动合同载明祁某实行标准工时制，但OA系统办公日志显示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。
某公司认可该OA系统系其公司内部使用，仅主张部分内容填写不属实，并抗辩祁某系实行不定时工时制，无需考勤、不存在加班。
但某公司主张不定时工作制与双方所签劳动合同约定内容不符，该公司也未按照其内部考勤制度或法律规定报请批准，故对某公司主张不定时工时制不予支持。
祁某提供的OA系统工作日志虽然存在补填的情况，但其补填的时间基本上都是在未填日的临近时间内，结合某公司提供的《2月考勤模板》显示该祁某确实存在周六工作以及某公司提供的考勤记录并不准确的情形，能够认定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定节假日加班事实。
点评随着互联网技术的发展和运用，用人单位为了方便快捷节约成本都采用网络软件等进行管理，如钉钉、飞书等。
这些软件既可以成为用人单位的管理手段，也可以成为劳动者维权的重要证据。
一般情况下，劳动者的工作日志因为系其本人书写，在没有用人单位认可的情况下，不能作为认定加班的证据。
但与传统的纸质版工作日志不同，本案中的用人单位采用了一款网络软件要求劳动者填写工作日志。
因此，虽然该工作日志内容系劳动者自行书写，但因以网络为载体，可反映真实的填写时间，比较准确地记录了劳动者日常工作情况，即使用人单位未完全认可，但仍作为认定加班的证据之一。
工时制度和工资制度
他是9月1日入职到公司的，那么当年剩余的 “ 日历天数” 为122。甲当年的年休假天 数应为（122/365）×10天= 3.34天。由 于0.34天不足整天，因此甲在当年的年休假 天数是3天。
特殊休假制度包括探亲假、产假、婚 假、丧假等假期。
计件工资是指在一定技术条件下,企业根据员工 完成的合格产品数量或工作量,按计件单价支付 的工资。计件工资的核心是计件单价即生产某一 单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。一 般来说, “计件单价”的标准为单位时间标准工 资除以单位时间劳动定额。也正是在此意义上可 以说计件工资是计时工资的转化形式。
实践中，计件工资的表现形式较为多样, 根据不 同的标准有不同的分类：如无限计件工资与有限 计件工资、直接计件工资与间接计件工资、个人 计件工资与集体计件工资、超额计件工资与累进 计件工资、包工计件工资与提成计件工资等等。 与计时工资中选择何种计算单位的标准相同，采 取何种形式确定计件工资标准，同样与员工岗位 及企业生产经营实际情况密切相关。
作为对加班的补偿，国家规定 了两种方式：补休和支付加班工 资。
Hale Waihona Puke 所谓补休，是指用人单位由于安排 劳动者加班，从而允许在其他工作日 休息的制度。加班工资是指用人单位 由于安排劳动者加班而支付给劳动者 正常工资之外的报酬。
我国《劳动法》第四十四条规定，有下列情 形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于 劳动者正常工作时间工资的报酬：(一)安排劳动 者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一 百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作 又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二 百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作 的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
工作时间怎么算，劳动法有规定
工作时间怎么算，劳动法有规定作者：李德勇来源：《公民与法治》 2019年第4期一、工作日怎么计算？【案例】华某是某建筑公司工程队工人，月工资标准1046元。
公司决定实行日工资制后，华某拿到工资729.48元，比以前少了316.52元。
满头雾水的华某找到公司经理询问此事。
经理称用月工资标准1046元除以每月30天得出日工资34.87元，每月减去公休日的平均实际工作天数为20.92天，按日工资制计算，34.87元乘以20.92天，所得月工资就是729.48元。
这是法定的。
工作日是这样计算的吗，这是法定的吗？【解答】工作日不是这样计算的，也不是法定的。
正确的计算方式应是全年日历天数365天减去法定休息日10天再减去公休日104天，所得天数再除以12，最终得出的是每月平均工作天数20.92天。
此处，案例中的建筑公司恶意混淆概念，用1046元的基准工资除以30天，得出日工资数额为34.87元，这种做法是错误的。
应该用1046元除以每月平均工作天数20.92天，这样得出正确的日平均工资数额50元。
由此可见，刘某的工资还是1046元，没有减少。
此外，我国劳动法第五十条明确规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”案例中，建筑公司打着“法定”的幌子，欺骗职工，实为克扣工人工资，是侵害工人的合法权益的表现。
建筑公司应当为工人补发工资，否则，工人们可以拿起法律的武器来维护自己的合法权益。
一、工作时间必须朝九晚五吗？【案例】毕某是一家公司的职员，他们公司一直实行朝九晚五的工时制度。
最近毕某的新房下来了，住到新家的感觉十分美好，每天都感到非常温馨，但没过几天，毕某就感觉头疼了。
因为新家位于郊区，距离他工作的地方每天两个小时的车程，再加上堵车，毕某每天要六点起才能保证不迟到。
毕某想可不可以每周工作三天，每天多工作几个小时。
工作时间必须是朝九晚五吗？【解答】工时制度是指关于劳动者的工作时间及其计算的制度。
根据我国劳动法的规定，工时制度有三种：标准工时制度、综合计算工时工作制、不定时工作制。
劳动法中的工时规定
劳动法中的工时规定劳动法是一项关乎劳动者权益和用人单位义务的法律体系。
其中，工时规定是劳动法中的重要内容之一，旨在保障劳动者的劳动时间合理、公平，并确保劳动者的身心健康。
本文将从加班、休息时间和工作时间上分析劳动法中的工时规定。
一、加班规定根据劳动法的规定，员工每日工作时间一般不得超过8小时，每周工作时间不得超过48小时。
然而，在实际工作中，由于工作需要或其他原因，往往会出现加班的情况。
对于加班的情况，劳动法也有相应的规定。
首先，加班的时长一般不应超过每日工作时间的三分之一。
例如，如果员工每天工作8小时，则加班时间不应超过2小时40分钟。
尽管如此，为了保护劳动者的权益，劳动法规定，用人单位不得强制员工加班，而应尊重员工的意愿，允许员工自愿选择是否加班。
其次，对于加班时的工资待遇，劳动法也有明确规定。
根据劳动法，员工加班时应按照正常工资的200%（即加班工资）进行支付。
同时，员工也有权选择将加班时间折算成休假，工资照常发放。
然而，需要注意的是，劳动法对某些特殊岗位的工时规定有所不同。
例如，对于矿山、建筑等特殊行业的工人，劳动法中规定了更为严格的工时限制，并在制定政策时要考虑到特殊岗位所带来的工时安排的合理性。
二、休息时间规定劳动法对劳动者的休息时间也有明确规定。
根据劳动法的规定，员工每天工作满4小时，有权享受不少于30分钟的休息时间。
同时，员工每周至少要有一天的休息日，用人单位不得剥夺员工的休息权利。
除此之外，劳动法还规定了员工在特殊情况下的休息时间。
例如，对于连续工作6小时以上的员工，用人单位应该安排至少30分钟的进食休息时间。
同时，女职工在生理期内也应享有适当的生理休息时间。
三、工作时间规定工作时间是指员工与用人单位签订的劳动合同中约定的员工每日工作的具体时间。
在劳动法中，并没有明确规定每日工作时间应该从何时开始和何时结束，而是允许企业自行根据实际情况制定工作时间。
然而，劳动法明确规定用人单位应当合理安排员工的工作时间，不得违反国家规定，保证员工在合理时间内工作。
新劳动法下的员工加班费发放情况案例分析
新劳动法下的员工加班费发放情况案例分析新劳动法实施后，员工加班费的发放情况出现了一些变化。
下面通过一个案例分析来说明这种变化。
案例背景：某公司是一家规模较大的制造业企业，员工人数超过1000人。
在新劳动法实施前，公司对于员工的加班费发放情况存在一些问题，造成了员工的不满。
过去情况：在旧劳动法下，公司的加班费计算基准是根据每小时工资进行计算，超过正常工作时间一定比例的工资作为加班费支付给员工。
然而，由于管理不严和工资标准不明确，公司存在一些问题，如以下几点：1. 加班费支付标准不统一：不同岗位的员工加班费支付标准不同，导致同样加班工时的员工薪酬差异较大，引发员工的不满和工会的抗议。
2. 加班时间认定模糊：公司对加班时间的认定不清晰，经常出现加班时间被低估或者忽略的情况，导致员工无法获得应有的加班费。
3. 加班费计算不准确：公司在计算加班费时，存在一些误差，如错误的加班工时计算和薪资发放延迟等问题，影响员工的工资收入。
新情况：新劳动法的实施使得上述问题得到纠正。
1. 加班费支付标准统一：根据新劳动法的规定，企业需要制定明确的加班费支付标准，并在公司内部公示。
某公司在新劳动法实施后制定了新的加班费支付标准，不论岗位大小，加班费支付标准相同，大大减少了员工的不满情绪。
2. 加班时间认定明确：新劳动法明确规定了加班时间的界定，公司也对此进行了明确说明，以确保员工的加班时间被正确认定。
例如，超过正常工作时间的部分将被视为加班，包括晚上9点至早上6点之间的工作时间。
3. 加班费计算精确：新劳动法要求企业必须精确计算加班费，不允许有任何误差。
某公司采用了电子考勤系统，能够自动记录员工的上下班时间，有效避免了计算误差。
此外，公司还加强了薪资发放的管理流程，确保员工按时获得加班费。
以上变化使得员工加班费的发放情况得到明显改善。
员工获得了更加公平、准确，可靠的加班费，公司也提高了员工的满意度和工作积极性。
然而，虽然新劳动法的实施在加班费发放方面起到了积极的推动作用，仍然存在一些问题需要解决。
劳动法法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年2月1日入职甲公司，担任技术研发岗位。
甲公司规定，所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
乙在甲公司工作期间，双方未发生任何劳动争议。
2015年1月，乙向甲公司提出离职，并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
甲公司认为，乙在入职时未签订书面劳动合同，应由乙承担相应责任，拒绝支付双倍工资。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：甲公司未与乙签订书面劳动合同，是否应支付乙双倍工资？三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
在本案中，甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
因此，甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。
2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。
因此，甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
3. 双方权利义务的平衡在本案中，乙作为劳动者，未签订书面劳动合同存在一定过错。
但甲公司作为用人单位，未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，也存在责任。
因此，在处理本案时，应平衡双方的权利义务。
五、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。
鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错，但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，存在主要责任。
劳动法案例及分析PPT
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
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劳动法案例分析：工资支付与工时记录制度
工资支付与工时记录制度是劳动法中的重要内容之一，它关系到
劳动者的工资收入和劳动时间的准确记录，对于维护劳动者的权益和
企业的合法经营具有重要意义。本文将从实际案例出发，对工资支付
与工时记录制度进行深入分析，以更好地理解其作用和实践中的问题。
案例一：A公司迟延支付员工工资案
A公司是一家餐饮企业，其与员工签订的劳动合同约定每月底发放工资。
然而，实际情况是工资常常延迟发放。员工M在一次工资迟发后，向
劳动监察部门申诉。经过调查，劳动监察部门发现该公司未按照合同
约定支付工资，在违法行为中还被发现对员工的过节费、高温补贴、
绩效奖金等额外报酬拖欠或少发。最终，A公司被罚款，并补发了员工
们的工资。
这个案例体现了工资支付制度对于维护劳动者的权益的重要性。
根据劳动合同法，雇主应按时足额支付劳动者的工资，并不得拖欠或
减少。对于违反工资支付制度的雇主，相关部门有权对其进行处罚。
此外，由于该公司违法行为还涉及额外报酬的拖欠，这表明额外报酬
也属于工资的一部分，应按时支付。
再看一个案例：
案例二：B公司不合理安排工时案
B公司是一家制造业企业，员工在岗时间长，加班频繁。然而，公司的
工时记录制度并不完善，导致员工的工时被低估，加班费不足。员工N
在多次加班后发现自己的加班费只有应有的一半，向劳动争议调解委
员会申请调解。经过认真审查，调解委员会发现B公司的工时记录不
完全、不准确，导致员工加班费不足。最终，B公司被要求重新核算员
工加班费，并向员工补发差额。
这个案例反映了工时记录制度对于保护劳动者权益的重要性。根
据劳动法规定，雇主有责任记录劳动者工作时间，为其计算工资提供
准确数据。对于不合理安排工时和不完善的工时记录制度，劳动者有
权申请调解或提起劳动仲裁，维护自身权益。此外，调解机构也有权
要求雇主重新核算加班费，并确保劳动者的合法权益得到保障。
上述案例中反映出的问题是工资支付和工时记录制度在企业实践
中的不规范和不完善。一方面，一些企业因为经营压力或其他原因，
延迟支付工资、拖欠额外报酬，违反了劳动合同法的规定。另一方面，
一些企业对于工时记录制度的建立和执行不够严格，导致工时被低估，
劳动者的加班费等相应权益无法得到正确补偿。
为解决这些问题，企业应加强对于劳动法的学习和理解，严格按
照法律规定支付工资和额外报酬，确保劳动者的权益得到保障。同时，
企业也应建立健全的工时记录制度，确保记录准确、完备，为劳动者
提供确凿的工时数据。此外，劳动监察部门和相关调解机构应加强对
企业的监管，对违法行为进行及时查处和处理，为劳动者提供一个公
正的劳动环境。
综上所述，工资支付与工时记录制度是劳动法的重要内容，对于
保护劳动者权益和规范企业行为具有重要意义。通过分析实际案例，
我们可以更深入地了解这个制度的作用和存在的问题，为实践中的改
进和完善提供借鉴和指导。只有确保工资支付的及时准确、工时记录
的全面准确，才能构建和谐劳动关系，实现劳动者和企业双方的共赢。