中层干部能力素质提升调研问卷---答卷

项目名称 “山推卓越管理者特训营”内部调研 制订者 北京外企新感觉管理培训有限公司 文件名称 管理者能力素质调查问卷 制订时间 2011年11月8日

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“山推卓越管理者特训营”项目 管理者能力素质调查问卷

尊敬的领导： 您好！受贵公司的委托，我们——北京外企新感觉管理培训有限公司（以下简称“新感觉”）正在为贵公司进行“山推卓越管理者特训营” 培训服务。 为了更多地了解大家对目前管理层能力素质培训的看法，我们在此进行一次关于管理者能力素质方面的问卷调查。在这次调查活动中，您将有机会表达您个人的观点和建议。 我们将在收集、统计和分析调查结果、了解大家想法的基础上，更有针对性地完善项目方案。我们希望您尽可能以自己的观点、所知及经验作答。请注意：所有的答案并无对错之分，只有您真正的意见才是唯一的答案。在回答问题时不需思考斟酌，您看题后的直接反应才是最佳答案。（建议答卷时间：30-40分钟。） 调查问卷将采取无记名方式。我们对您所提供的所有信息将严格保密，调研结果只用作分类统计使用，敬请您详细如实地回答各项问题。若您对本次问卷调查有任何疑问，或对本次项目有任何建议，请联系新感觉管理培训项目组的人员，我们将很高兴与您沟通。 我们相信，您的意见和建议对于项目的成功将是宝贵的贡献！ 衷心感谢您的支持！

北京外企新感觉管理培训有限公司 2011年11月8日 项目名称 “山推卓越管理者特训营”内部调研 制订者 北京外企新感觉管理培训有限公司 文件名称 管理者能力素质调查问卷 制订时间 2011年11月8日

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第一部分、 个人基本信息 1．您加入山推的时间（仅从山推成立起计算） □ 两年以内 □ 两年以上-五年以内 √ 五年以上

2．您的学历 □ 硕士及以上 √ 大学本科 □ 大专 □ 高中或中专及以下

3．您的岗位 □ 集团公司领导 □ 集团公司职能部门领导 □ 集团公司一般管理/工作人员 □ 分公司/子公司领导 √ 分公司/子公司职能部门领导 □ 分公司/子公司一般管理/工作人员

4．您所供职的部门 □ 供职于集团公司总部 □ 供职于XX分公司/子公司：请写出具体公司名称山推工程机械股份有限公司 □ 所在职能部门：请写出具体部门名称山推工程机械研究院 项目名称 “山推卓越管理者特训营”内部调研 制订者 北京外企新感觉管理培训有限公司 文件名称 管理者能力素质调查问卷 制订时间 2011年11月8日

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第二部分 、封闭性问题 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度： 请就您个人之看法，勾选合适的栏位。

极不同意 不同意 中立 同意 非常赞同

1 管理者领导力呈现

1.1 你允许团队参与制定计划的程度越大，他们对计划的认同感就越强、工作也就会越投入。 √ 1.2 领导者必须是好的教练员，肚里有货很重要，方式方法更重要，否则可能适得其反。 √

1.3 营造良好工作氛围、帮助成员成长发展，建立所有成员对高标准的认同感、对团队的荣誉心和对工作的责任心，是影响团队文化的关键。 √ 1.4 远景规划结合发展战略能够为大家指明方向，但与员工个人的具体工作联系不大。 √ 1.5 如果你能够管理好每一个成员，团队就会自然而然地向前发展。 √ 1.6 领导们习惯了指示，常缺乏换位思考。 √ 1.7 总部对下级单位没啥管控能力。 √

1.8 公司大小事务最终都要结合总经理意见，尽管有时不需要。 √

1.9 其它主管领导常会干预我所在的部门或业务领域的具体工作。 √

2 管理者权力执掌

2.1 权利对于成为有效的管理者非常必要。 √ 2.2 组织中的权利斗争不可避免。 √ 2.3 权利斗争也可以是健康而富有建设意义的。 √

2.4 一个人的权利是由其在组织中的地位、其工作与组织主要目标的相关性以及他与重要人际关系网络的密切程度来决定的。 √

2.5 工作能够受到高度关注是扩大自己权利的机会。 √ 2.6 拥有吸引人的气质的人比缺乏这种气质的人可能具备更大的影响力。 √ 2.7 不会使用权利也很难成就大事。 √ 2.8 权利是把双刃剑，也要承担很大责任压力。 √

2.9 说真的，有时多干些不但责任大、压力大，还得顶着风险，不做反而无错，倒不如稳健少行。 √ 项目名称 “山推卓越管理者特训营”内部调研 制订者 北京外企新感觉管理培训有限公司 文件名称 管理者能力素质调查问卷 制订时间 2011年11月8日

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请指出您对下列陈述同意或不同意的程度： 请就您个人之看法，勾选合适的栏位。

极不同意 不同意 中立 同意 非常赞同

3 管理者影响力施加

3.1 有成效的管理者会把他们需要依赖的人看作是潜在的同盟者，并与之建立起互惠互利关系。 √

3.2 你所需要依赖的人际关系网络应该既包括组织内部的人也包括组织外部的人。 √

3.3 正式的职权可保证影响力的实施。 √ 3.4 作为经理，你需要依靠你的直接下属的努力来获得你所在部门的最终成功。 √

3.5 授权意味着赋予他人施加影响的能力。 √ 3.6 你对那些你对其没有正式管辖权的人所能施加影响的能力对你的工作成效至关重要。 √

3.7 授权促进互相信任，并能提高你的影响力。 √ 3.8 老板不拍板，很多简单的事也办不了。 √

4 管理者集权与授权

4.1 如果你不能进行有效的授权，你就不能成为一个成功的管理者。 √

4.2 在授权与管理控制之间取得微妙的平衡，这需要管理者在信任程度方面进行一系列的判断。 √

4.3 假如你不能有效地授权，某些重要的事情就可能无法完成。 √

4.4 在很多情况下，你的直接下属比你更了解日常工作的详细情况和操作技巧。 √

4.5 当你赋予直接下属自主权时，表明你信任他们，这有可能促使他们提高绩效。 √

4.6 管理过度可能与缺乏管理同样有害。 √ 4.7 重要的是，你要使当前的任务与你的直接下属的能力及经验水平相匹配。 √

4.8 跨部门协作事宜必须通过公司高层领导才能有效推动。 √

4.9 很多时候我明知道在自己职责范围内能决定的事，也不得不提请上报决定。 √

4.10 在授权时，你需要承担一定的有计划的风险。但这样做会提高工作团队的责任感，并能给团队成员一种主人翁的感觉。 √ 项目名称 “山推卓越管理者特训营”内部调研 制订者 北京外企新感觉管理培训有限公司 文件名称 管理者能力素质调查问卷 制订时间 2011年11月8日

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极不同意 不同意 中立 同意 非常赞同

5 管理者变革管理

5.1 人们只有在对现状感到不满时才会做出改变。 √

5.2 如果你的工作团队需要更加以客户为中心，那么让大家了解那些表明客户的需求未得到满足的数据将会有所帮助。 √

5.3 变革是一个过程，非一朝一夕能完成。 √ 5.4 变革对组织生死存亡的重要性越高，实施变革的速度就要越快。 √

5.5 让人们了解其行为如何引起了组织的整体的绩效不佳是非常必要的。 √

5.6 实施变革为你提供了一个机会，使员工提高了对工作的控制感，也提高了员工对解决方案的投入感。 √

6 绩效管理

6.1 为确保团队绩效优秀，你必须不断监督团队追求目标的过程，并不断以正式及非正式的方式提出建设性的反馈意见。 √

6.2 每个成员如何与团体其他人融洽相处直接关系到团队最终的实际成果。 √

6.3 在进行绩效评估时，你必须对所有人实行严格同意的标准。 √

6.4 当你评估每个人的绩效时，你必须对所有人实行严格统一的标准。 √

6.5 你的直接下属既希望听到正面的反馈意见，又希望听到针对他们有待改进的方面提出建设性的意见。 √

6.6 为了提供全面的评估意见，你应该在绩效考核中罗列该直接下属的全部错误。 √

6.7 你需要自问在你的直接下属绩效不佳的问题上有几分责任，这一点很重要。 √

6.8 在于当事人谈论过问题之前是不可能对此人的绩效问题进行透彻的分析。 √

6.9 绩效评估还无法一碗水端平。 √ 6.10 目前公司的绩效管理还很难起到正向激励员工的作用。 √