绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。
身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。
这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。
结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。
3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。
4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。
最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。
5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。
这样的绩效目标最容易达成。
6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。
7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。
评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。
8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。
有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。
然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。
一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。
因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。
领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。
二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。
员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。
同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。
如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。
领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。
三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。
要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。
员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。
四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。
员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。
同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。
五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。
同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。
综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
如何进行绩效面谈
如何进行绩效面谈如何进行绩效面谈一、绩效面谈的4大内容1）周期内工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、绩效面谈的4个要点1）谈话要直接具体。
根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2）不要直接指责员工。
应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？三、绩效面谈的8大技巧1）具体的行为准则：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来2）选择一个安静的环境绩效，营造彼此信任的氛围；3）明确绩效面谈的目的；4）先表扬特定的成就，给予真心的鼓励，帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点；5）以事实为依据，然后提出需要改进的行为表现，指出哪些需要改进的项目或方法；6）关注绩效和行为，而非个性；7）避免使用极端化字眼，灵活运用肢体语言；8）最后以肯定和支持结束，给与一定的鼓励和期待，以积极的方式结束面谈；四、绩效面谈的5大原则1）定义标准。
明确评估方式及公司期待；2）多方考核。
愈多元、且各自独立的评估准则会愈好；3）正向对话。
面谈存在讨论空间，不可独裁；4）弹性的考核项目。
不同的岗位、不同的时期，考核应项目不同；5）以积极方式结束面谈，让部属获得鼓舞与动力。
五、绩效面谈中倾听的5个小窍门1）在积极倾听时，不要警察审问犯人或者精神病医那样；2）听完员工的回答后，需要做出详细的回答，“我听见了”和“我知道原因了”，不是回答；3）回答相对简短；4）千万不要逐字逐句重复员工的话，重复不能说明你理解了他的意思；5）把你的回答从评估中分离出来。
六、绩效面谈中的7种精神激励法1）“兄弟”不仅仅是称谓。
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧1. 引言绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过与领导进行绩效面谈，可以促进员工的个人成长和发展，同时也有助于提高组织的整体绩效。
本文将介绍与领导绩效面谈的沟通技巧，帮助员工在面谈中更好地表达自己的观点和需求，以及与领导达成共识。
2. 准备工作在与领导进行绩效面谈之前，充分的准备工作是非常重要的。
以下是一些准备工作的建议：•回顾工作表现：回顾自己在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、团队合作等方面。
对于自己的优点和不足要有清晰的认识。
•收集反馈：与同事、下属或客户进行交流，获取对自己工作的反馈意见。
这些反馈对于了解自己的工作表现和改进提供了有价值的信息。
•设定目标：根据自己的职业发展规划，设定下一个阶段的工作目标。
这些目标应该是具体、可测量和可实现的。
•准备材料：整理好需要在绩效面谈中使用的材料，如工作报告、项目成果等。
这些材料可以帮助支持自己的观点和需求。
3. 沟通技巧绩效面谈是一次重要的沟通机会，以下是一些与领导绩效面谈的沟通技巧：3.1 积极倾听在绩效面谈中，积极倾听是非常重要的。
当领导发表观点或提出问题时，应该全神贯注地倾听，展示出自己的关注和尊重。
通过积极倾听，可以更好地理解领导的期望和意见，并做出恰当的回应。
3.2 清晰表达观点在绩效面谈中，清晰地表达自己的观点和需求是非常重要的。
应该用简洁明了的语言表达自己的想法，并提供相关的事实和数据支持。
同时，要注意语气和态度，保持积极和合作的态度，以促进有效的沟通和理解。
3.3 探索解决方案在绩效面谈中，可能会出现一些问题或挑战。
作为员工，应该积极参与解决问题的过程。
可以提出自己对问题的看法和建议，并与领导一起探讨可能的解决方案。
通过合作和讨论，可以找到最佳的解决方案，促进个人和组织的发展。
3.4 接受反馈在绩效面谈中，领导可能会提供一些反馈意见。
作为员工，应该接受这些反馈，并用积极的态度对待。
绩效面谈技巧管理人员
•
面谈者一言堂，不给下属讲话旳机会，上司将商讨问题变成了
下达指示，没有给下属说话旳机会，这根本就不是绩效面谈。
• 3.老好人
• 怕得罪人，成果是打分非常宽松，每一种人旳分数都很高，绩 效面谈成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。
• 4.挑战者
•
予以很高旳绩效目旳，对员工要求很高，不乐意妥协，员工真
正能做到多少，不作公正合理旳衡量。
三、绩效面谈
1
• 环境清静、整齐；
面 • 桌面整齐，无过多旳资料堆积；
谈 氛
• •
办公室电话铃声音量调低； 手机铃声设为振动；
围
旳 • 为员工准备一杯热水；
营 • 双方最佳呈90度直角，或与员工并行而坐； 造 • 距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜；
• 体现真诚旳欢迎与问候； （3分钟） • 阐明面谈旳内容和目旳；
➢员工不清楚自己旳业绩体现究竟怎样 ➢员工不能全方面了解自己旳优势和不足 ➢员工对考核成果不认同 ➢管理人员错失了一次很好旳沟通和指导旳机会
绩效面谈中轻易出现旳五种角色
• 1.审判官
•
倾向于批评下属旳不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演
变成了批评会、批斗会，员工慑于主管旳权力，口服心不服。
• 2.一言堂旳长辈
绩效面谈 旳要求
1、每次绩效考核完毕后，根据“谁考核谁面谈”旳原 则，直接上级进行绩效反馈与确认。 2、每年至少完毕一次绩效面谈，直接上级根据绩效计 划、工作总结、工作统计，帮助下属分析工作成绩和 不足，制定下一期绩效目旳，填写《绩效面谈表》， 双方签字确认。
在绩效反馈与面谈中，做什么 ？
绩效改善与提升
绩效面谈技巧
目录
1 什么是绩效面谈 2 绩效面谈前旳准备 3 绩效面谈 4 案例分享
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧以与领导绩效面谈的沟通技巧为标题，写一篇文章。
在职场中，领导绩效面谈是一种常见的沟通方式，旨在评估员工的工作表现、制定目标和提供反馈。
这种面谈对于员工个人和组织发展都非常重要，因此掌握与领导进行绩效面谈的沟通技巧至关重要。
本文将介绍一些有效的沟通技巧，帮助你在绩效面谈中取得更好的结果。
1. 准备充分在绩效面谈之前，你应该做好充分的准备。
首先，回顾自己的工作表现，准备一份清晰的工作报告，包括完成的任务、取得的成绩和遇到的困难。
其次，了解公司的绩效评估标准和目标，确保自己清楚知道面谈的重点和期望。
最后，准备一些问题，以便在面谈中向领导咨询意见和建议。
2. 保持积极的态度在绩效面谈中，保持积极的态度非常重要。
尽量摆脱消极情绪，展示自己的进取心和团队合作精神。
如果你在某些方面做得不好，要以积极的心态接受反馈，并表示愿意改进。
同时，也要表达自己的成就和突出表现，让领导看到你的价值和潜力。
3. 倾听并提问在绩效面谈中，倾听是非常重要的技巧。
认真聆听领导的评价和建议，不要打断或抗拒。
理解领导的期望，向其请教如何更好地提升自己。
此外，你也可以提出问题，了解领导对你的期望和需要改进的地方。
这样的互动可以促进双方的理解和合作，进一步改善工作绩效。
4. 清晰表达在绩效面谈中，清晰地表达自己的想法和观点是非常重要的。
使用简洁明了的语言，将自己的思想和感受传达给领导。
如果有不同意见或困惑之处，要勇于提出并进行解释。
同时，也要注意非语言沟通，如眼神接触、肢体语言和面部表情，这些都能增强沟通效果。
5. 接受和应对批评在绩效面谈中，很可能会收到一些批评或指责。
面对这些反馈，要保持冷静并接受。
不要争辩或辩解，而是谢谢领导的反馈，并承诺改进。
如果你觉得反馈不准确或有误解，可以提出自己的观点，但要注意方式和语气，避免冲突和对立。
6. 制定明确的行动计划在绩效面谈的最后，要制定明确的行动计划。
与领导共同确定下一阶段的工作目标和发展计划。
绩效面谈的九个技巧
绩效面谈的九个技巧绩效面谈是绩效管理中一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈，提高绩效面谈的效果？须做到从以下几个方面：一、选择一个舒适安静的环境环境对绩效面谈十分重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。
绩效面谈环境选择的要点包括：（1）噪音要小，尽量不要受外界环境的干扰，要求面谈双方将手机关闭；（2）最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈，（3）面谈时最好不要有第三者在场。
二、让员工感到被信任信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级沟通的一种，所以，需要在面谈双方之间营造信任的氛围。
信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。
如何营造信任的氛围呢？首先，要平等对待员工，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离；其次，要尊重员工，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。
三、向下属明确面谈的目的这样可以使下属能够了解面谈的意义以及面谈的内容。
在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地提高绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够更好地完成目标”。
四、鼓励下属互动参与主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。
如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来；如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励。
主管应该学会用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
五、坚持对事不对人的原则，关注员工的绩效和行为，而非个性在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。
六、用事实说话，不妄加评断当主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，应收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。
成功绩效面谈技巧
成功绩效面谈技巧成功绩效面谈是企业中常见的一种管理模式，是一种对员工绩效进行评估和反馈的工具，也是维持员工关系、激励员工士气的关键手段。
在进行绩效面谈的过程中，对于领导人来说，如何运用正确的技巧，能够使面谈达到预期效果。
一、准备工作在面谈前要做好准备工作，包括准备好面谈的评估表格、过去一年的记录、证明文件等。
并且在面谈前，要和员工共同制定面谈议程，规划面谈的内容，重点关注员工的成功经验、困难以及潜力，为面谈做好充分的准备。
二、沟通技巧1.开场白在面谈开始前，首先要做的就是开场白。
开场白要简单明了，并且表达清楚面谈的目的。
同时，也要尽量放松员工的情绪，创造一个开放、舒适的面谈氛围。
2.倾听和发问在面谈中，领导要善于倾听员工的想法，不仅要听到意见，更应该听得出内心的声音。
如果员工的发言中有值得借鉴的问题或意见，领导要及时地予以解决。
此外，领导也需要善用发问技巧，如开放性问题和反问等技巧，引导员工深入思考，从而较快地了解员工的工作情况。
3.肯定和批评在面谈中，对于员工的成功要给予肯定，强化员工的自我肯定感。
同时，也要对员工的不足给予批评，但批评不能带有负面色彩，应当表现为指出问题所在，并提供指导和解决方案，保持面谈的积极性。
4.记录和汇报面谈的记录与汇报十分重要。
作为领导，要做好面谈记录，并将记录反馈给员工。
同时，面谈回顾要用定期教练的方式，对员工的进步过程做好跟踪，并将汇总的绩效报告提交公司上级。
三、解决问题技巧在实际的面谈过程中，有些员工可能表现出一些抵触或不同意的情况。
这时候，领导需要灵活运用解决问题的技巧。
1. 善用沟通技巧当遇到抵触情况时，领导可以简单亲和地与员工沟通，让员工了解自己在面谈过程中的错误之处，消除员工的忧虑。
2.靠近员工员工的负面情绪可能源于需要解决的问题，这时领导可以更倾向于与员工一起应对这个问题，并分享自己在类似情况下的经验教训。
这样能帮助员工更好地理解和认识当前的问题，从而共同解决。
绩效反馈及面谈技巧
3、绩效面谈旳流程和环节
详细准备工作 主管
1.阅读先前设定旳工作目旳（KPI） 2.检验每项KPI完毕旳情况 3.从各层面搜集有关本员工工作体现 旳情况 4.给员工工作成果和体现评分 5.对于高分和低分旳方面要搜集详实 旳资料 6.为下一阶段旳工作设定目旳 7.提前一星期告知员工做好准备 8、心里、情绪准备
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
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4、绩效面谈旳技巧
1、仔细倾听员工旳看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要详例细如，：多“使你用以为客应观该旳采资用料何种，行提动前才提干供改他善目评旳成果
前旳这种情况？”
3、关注员工旳即优要点根据，客多观正旳面、旳能够鼓反励应，员不工要工直作情接况指旳责员工。
资料来进行，例如涉及：缺勤、迟到、定货
说旳那些措施。 ）
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4、绩效面谈旳技巧
汉堡原理 指在进行绩效面谈旳时候按照下列环节进行： ① 先表扬特定旳成就，予以真心旳鼓励； ② 然后提出需要改善旳“特定”旳行为体现； ③ 最终以肯定和支持结束。
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5、绩效面谈旳注意事项
怎样使员工以为绩效考核是公正旳 1、经常对员工旳工作绩效做出评价； 2、确信你对员工旳工作绩效非常熟悉； 3、确信你和员工对其工作职责和目旳旳看法是一致旳； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应该吸收他们一同
主管:对员 工
:对企 业
1、辅导员工按企业要求完毕各项工作； 2、提供员工完毕任务旳资源； 3、提升员工职业技能； 4、处理员工在工作旳障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和企业目旳负责； 2、是企业完毕业务旳中坚力量； 3、是企业和员工沟通渠道旳中间体； 4、确保企业政令旳通畅
员工
1、制定与部门和企业相相应旳工作目旳和计划； 2、致力于本身能力旳提升； 3、谋求从主管、同事之间旳绩效反馈以改善工作
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绩效面谈技巧目录第一讲绩效面谈为什么难谈 (1)一、绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源 (2)二、绩效面谈中的沟而不通 (3)三、可怕将问题留在工作之中 (4)第二讲解开绩效面谈的面纱 (5)一、什么是绩效面谈 (5)二、绩效谈有哪些好处 (6)三、绩效面谈的作用 (6)四、三种重要的绩效面谈 (7)五、绩效面谈中的五种角色 (8)六、绩效面谈的时间 (9)七、谁和谁谈 (10)八、绩效面谈在哪里谈 (10)九、做好绩效面谈的准备 (10)第三讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈 (11)一、营造良好的面谈氛围 (11)二、用提问调整面谈的方向 (12)三、面谈中要控制你自己 (14)四、面谈中异议的正确处理 (15)五、获得下属的认同 (16)第四讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈 (18)一、如何准备 (18)二、如何做绩效面谈的培训 (19)三、如何与下属谈考核目标 (20)四、绩效面谈中棘手问题的处理 (24)第五讲绩效改进——绩效提升的关键 (24)一、改进中的人力资源管理者应该做哪些事 (24)二、量身定做员工的绩效改进计划 (26)三、绩效改进中如何用数据说话 (28)四、改进的过程比结果更重要 (28)第六讲让绩效面谈不再难谈 (32)一、推行绩效管理而不是绩效考核 (32)二、开开心心做绩效 (34)三、绩效成功的关键保障 (36)四、不要让你的绩效短接 (39)五、不要让你的绩效指标一错再错 (40)1第一讲绩效面谈为什么难谈绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。
一、绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源（一）绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：（1）部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待；（2）个别员工对待考核无所谓；（3）员工不认账；（4）考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际；（5）上下级不认同；（6）对HR部门不认同；（7）准备不充分；（8）面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面；（9）对过程的关注和辅导欠缺；（10）面谈中缺少工作中的实际例子。
【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。
分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。
【案例2】某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。
人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见：1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？【案例3】某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？（二）绩效面谈难谈的根源1、绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。
（见下页图1-1）（1）技术性技术性在绩效面谈中是最关键的。
在HR管理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出现了问题怎么办，对高层特别总经理有怎么样的影响。
技术性包括怎么样开第一次会，怎么样设计这个指标，不同行业的指标怎么来设计，包括究竟用哪一种方法更好。
（2）错误的理念对员工利益和成长负责任的理念和态度。
许多企业在进行绩效管理的过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。
绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。
（3）缺少文化员工的综合素质参差不齐，知识背景也不一样，使得多数的领导者和员工沟通比较困难。
只做绩效不做文化，绩效想成功一定要大打折扣。
（4）目标太高给员工定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不到这个目标，所以索性也就不努力了。
（5）只要结果现在企业管理者往往都只注重结果，不管员工在工作中付出多少，只看有没有一个好的结果！很少注重过程。
只关注结果，不要求过程，所以太多的以结果导向，导致我们所有的过程是空白。
例如管理者常说这样的话：“一个月能不能做好？”“三个月不行就走人”“我们要实现3个亿”“你应该做得再好一些，是你的业绩没有做好”。
2、企业文化与绩效的关系企业文化与绩效的关系主要有：（1）绩效管理和企业文化的相同点两者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。
企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。
两者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。
实践表明，在人的问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
图1-1 绩效面谈难谈的根源两者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。
企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。
企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。
在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。
通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。
（2）不能把绩效管理等同于企业文化企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性。
而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，有利于企业管理，从而更快更迅速地形成良好的企业文化。
绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，经理必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。
没有指引企业长期发展的明灯，就无法获得牵引企业不断向前发展的动力。
如果说企业文化是一个企业的灵魂，那么绩效管理作为一种先进的管理手段，则是企业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝。
通过良好合理具有可执行力的绩效管理，加速企业发展的进程。
如何提高两者的执行力，依旧是目前管理者为之努力的方向。
二、绩效面谈中的沟而不通绩效是一个非常专业的沟通。
下面从几个方面来论述：（1）简单沟通简单沟通就是在非常短的时间内达成共识。
（2）有效沟通有效沟通就是把话说得能与别人达成共识。
（3）高效沟通高效沟通就是在较短的时间内与人达成共识或是你一说就能让人明白。
（4）沟通不当（5）没有沟通没有沟通指根本没有沟通这个行为。
（6）沟而不通沟而不通指面谈后没有达成共识。
有的上司做得很好，他靠的就是沟通，因为他是一个沟通的高手。
所以经常在企业里遇到一个这样的事情，同样一件事，交给两个部门，让两个人同时去负责，最后结果不一样，这就是沟通的原因。
【案例】两个经理做同样一件事情，只是带的下属不同，其中一个经理的所有下属都非常的优秀，所有绩效逐渐的向上提升，而且大家开开心心，相互关系特别好，每天绩效面谈一结束后，所有的人都要共同击一下掌；但是另外一个部门在旁边也在做绩效面谈，所有的人出来，第一个人出来门咣摔得很厉害，第二个人出来的说实在没法干了，第三个人出来说你等一会儿，我跟你一起去辞职。
后边那个更严重，头你看我跟了你这儿多年了，我真的不知道怎么说，我也没办法了。
同样一件事情，同样在推行考核，推行绩效面谈，同样企业所有的都是一样的，那么为什么会出现这样不同的结果呢？其原因很大的程度在于今天经理的能力。
这个能力里边很不可忽视的一个能力，就是沟通能力。
沟通应该是：“时不同、地不同、人不同、法不同”。
不同的人，不同的地点，不同的时间，沟通都有所不同。
三、可怕将问题留在工作之中（一）员工心中有本账事关员工利益的各项工作如出勤记录、生产产量、考核情况、工资标准及发放，都要进行公开，让员工人人心中有本明白账。
另外，在下达绩效指标时大多数员工心里已经有了自己的一本账。
【案例】某员工经理给他定了10万元的销售额，而他自己给自己定了15万元，其实他心里已经反复算过了，也许和同事都沟通过了，才下这样的指标，所以一定不能忽视了员工心里这本账。
（二）沟而不通沟通是一个双向互动的过程，无论是信息发出者和接受者的主观原因，或是外在的客观因素，都会导致沟通的失败，使得双方无法就某一信息共享受或达成一致的认识，从而“沟而不通”。
【案例】在企业里，经常可以看到，第一个月有一个问题，第二个月还有同一个问题，等到第三个月，第四个月还有这个问题，甚至于一年这个问题都可能解决不了。
这个问题如果你是去在面谈中，发现了问题没有解决，实际上你就是沟而不通。
因为没有结果，再谈下去也会没有结果。
影响沟通的因素主要有以下几个方面：（1）情绪因素由于身体状况、家庭问题、人际关系等因素而导致的情绪不稳定，波动性大，从而影响沟通正常的进行。
过分怯场、胆怯、紧张、慌乱，没有充分理解上司的指示、意图，留下了不好的印象。
（2）表达方法说话的语气令听众反感。
自大、讽刺、严厉的批评，都会令对方难以接受你的观点，即使你的观点是对的，谈话也会不欢（3）个人因素世界是多元的，每个人的成长背景、性格、人生经验、教育程度、文化水平、价值观念是不同的，这导致对同一信息的阅读有不同的理解。
这样的情况下，求同存异是最好的做法。
（4）环境因素在沟通过程中，选择不适当的时间、地点等，都会直接影响到信息传送。
在午休的时间谈论下一步的工作计划，在大办公室里谈论薪酬问题，都是不合适的。
（三）缺少过程管理明确绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理，在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，注重的是过程，通过过程来控制结果。
仅仅通过考核是无法提高绩效的，只会让大家觉得反感。
第二讲揭开绩效面谈的面纱绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。