KHI和KPI双轮驱动
如何实现KPI考核与职工绩效考核间的有效挂钩
如何实现KPI考核与职工绩效考核间的有效挂钩要实现KPI考核与职工绩效考核间的有效挂钩，需要在以下几个方面进行有效的规划和实施。
首先，确立明确的目标和指标。
KPI考核的目的在于对整个组织或团队的绩效进行评估，而职工绩效考核则关注个人在工作中的表现。
因此，在实施考核时，需要明确KPI目标和指标与个人职工绩效目标的关系，并确保二者之间存在连贯性和一致性。
KPI考核的目标和指标应该能够反映个人在实现组织绩效目标方面的贡献程度，而个人职工绩效目标则应该与KPI考核的目标和指标相吻合。
再次，提供必要的培训与支持。
为了让员工能够更好地实现KPI目标并提高绩效，组织应提供必要的培训和支持。
这可以包括提供技术培训、管理培训和领导力培训等，以帮助员工提升工作能力和技能。
此外，组织还可以提供必要的资源和支持，如人力资源、技术支持、信息共享等，以帮助员工更好地实现KPI目标，并提供必要的反馈和奖励。
最后，建立公正和透明的激励机制。
为了有效挂钩KPI考核与职工绩效考核，需要建立一个公正和透明的激励机制。
这可以采用一系列激励措施，如薪资奖励、晋升机会、培训机会等，以激励员工在实现KPI目标和提高绩效方面做出更大努力。
重要的是要确保这些激励机制公正和透明，避免任何形式的偏见和不公正。
在实施过程中，需要保持灵活性和适应性。
组织需不断评估和调整KPI目标和指标，以确保其与组织的战略目标和职工的工作实际相适应。
同时，还需要倾听员工的反馈和建议，以充分利用他们的知识和经验，不断改进和完善KPI考核与职工绩效考核之间的挂钩机制。
综上所述，要实现KPI考核与职工绩效考核的有效挂钩，需要明确目标和指标、建立沟通机制、提供培训与支持、建立公正和透明的激励机制，并保持灵活性和适应性。
这样可以促进员工的发展与士气提升，同时也确保组织绩效的持续改进。
提高kpi方案
提高KPI方案1. 引言KPI（关键绩效指标）是衡量企业绩效、工作效率以及达成目标的重要指标。
通过建立有效的KPI方案，企业可以更好地管理和监控业务绩效，并采取相应的措施来提高绩效。
本文将介绍一种提高KPI的方案，以帮助企业实现更高的绩效水平。
2. 了解业务需求在制定KPI方案之前，首先需要清楚地了解业务需求。
企业的KPI应该与其核心业务目标和战略一致。
了解业务需求可以帮助企业确定关键的绩效指标以及对应的目标。
为了了解业务需求，可以进行以下步骤：•进行战略规划：明确企业的长期战略目标和中期规划，以此为基础确定需要关注的关键指标。
•分析市场竞争：了解市场竞争态势，找出企业的竞争优势，并制定相应的绩效指标。
•与利益相关者交流：与内部和外部利益相关者进行交流，了解他们的期望和需求，将其反映在KPI方案中。
3. 设定SMART目标制定KPI的一个关键要素是设定SMART目标。
SMART是一种有效的目标设定方法，具体指标如下：•Specific（具体）：确保目标明确、具体，避免含糊和模棱两可的表述。
•Measurable（可衡量）：确保目标可以被量化和测量，以便监控绩效的实际情况。
•Achievable（可实现）：确保目标是实际可达到的，避免设定过高或过低的目标。
•Relevant（相关）：确保目标与业务需求和战略目标保持一致，有助于推动业务发展。
•Time-bound（有时限）：确保目标设定了明确的时间范围和截止日期，以便及时追踪和评估绩效。
在设定SMART目标时，需要与相关部门和员工进行充分的讨论和协商，以确保目标合理、可行。
4. 确定关键指标在制定KPI方案时，需要确定关键指标。
关键指标是影响业务绩效最重要的指标，对于实现目标至关重要。
以下是确定关键指标的步骤：•分析业务流程：仔细分析业务流程，找出影响业务绩效的关键环节和关键要素。
•指标选择：根据业务需求和SMART目标，选择适合的关键指标。
关键指标应能真实反映业务绩效，并且可通过数据来衡量。
基于“KPI和OKR双轨融合”的新目标管理模式的研究与应用
基于“ KPI和 OKR双轨融合”的新目标管理模式的研究与应用摘要：在当前的管理实践中，为了提高对于员工的绩效管理水平，就提出了KPI和OKR双轨融合的新目标管理模式。
本文首先分别对于KPI和OKR做出概述，之后具体的分析了二者的融合创新，最后提出了这种新目标管理模式的应用策略，以供参考。
关键词：KPI；OKR；融合；新目标管理模式前言：随着时代发展，也提出了全新的管理理念，进一步的创新了管理模式。
在企业的发展过程中，管理工作至关重要，就直接关乎到员工的素质水平和业务能力，从而影响到企业的持续性发展。
因此，就要科学的应用和落实新目标管理模式，提高企业的管理水平。
1 OKR与KPI与二者融合的新目标管理模式的概述1.1 OKR的概述OKR就是目标和关键成果法，OKR作为一种管理工具与方法，能够针对目标和具体的完成情况，进行跟踪管理与明确的掌握。
在协同、追踪以及聚焦的基础之上，将该种管理方法的作用，有效地发挥出来，能够引导企业内部的员工，朝更高的目标不断地进步，为企业的发展做出更大的贡献。
这种管理方法最早是在互联网公司所提出和发展的，在这个管理体系中，核心内容就是对于企业内部的各个部门和员工，以季度为单位进行该季度具体的工作目标和成果的设置。
而且还要具有科学的评估方法，这样就能够展开季度的工作评估，从而判断是否实现季度目标。
在OKR管理模式之下，更加强调内部的目标驱动，通过目标的实现，来展开具体的管理。
1.2 KPIKPI是在“BSC平衡计分卡体系”中所诞生的，就是将总体上的企业战略目标进行细化，让其能够按照不同的部门，实现目标的分解。
这样每一个部门都能够具有可实现的目标，之后对于其中的员工按照目标，设定业绩的衡量指标。
对于这种管理模式来说，其理论基础是“二八原理”。
通过对于员工绩效的管理和评估，能够提高整体的绩效水平，明确业绩评价的重心所在。
对于这种管理方法来说，是以外部驱动为核心，在这一管理体制中，更加重视控制与外部激励。
kpi的制定
KPI的制定KPI（关键绩效指标）是评估组织或个人绩效的重要工具，是指标体系中能够最明确反映目标实现情况和绩效状况的指标。
KPI的制定对于组织的发展和个人绩效管理至关重要。
本文将探讨KPI的制定过程、方法和关键要点。
KPI制定的重要性KPI的制定可以帮助组织明确目标、衡量成就、激励团队，并提高绩效。
通过设定明确的KPI，可以引导个人和团队朝着组织的战略目标努力，促进组织发展和增强竞争力。
KPI制定的过程1. 确定战略目标首先，组织需要明确定义自己的战略目标，包括长期目标、中期目标和短期目标。
这些目标应该与组织的使命和愿景保持一致，并能够指导组织的发展方向。
2. 分解目标将战略目标分解为具体的绩效要素，这些要素应该能够量化和可衡量，以便后续制定KPI时能够具体明确。
3. 确定KPI指标根据前两步的工作，确定具体的KPI指标。
KPI指标应该具有可量化、明确、具体和可操作性的特点，以便于执行和评估。
4. 设定目标值为每个KPI指标设定达成目标值，这些目标值应该具有挑战性但又是可实现的。
明确的目标值可以让员工清楚地知道自己的工作方向和期望成果。
KPI制定的方法1. SMART原则KPI制定应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达到性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
符合SMART原则的KPI更容易被理解、执行和评估。
2. 制定KPI策略根据不同的目标和绩效要素，采取不同的KPI策略，如结果导向策略、改进导向策略、行为导向策略等。
灵活运用不同的KPI策略可以更好地实现绩效管理的目标。
KPI制定的关键要点1. 透明公开KPI制定过程应该是透明的，员工应该清楚地了解自己的绩效指标和目标，以及该如何实现。
透明公开能帮助员工建立信任，提高工作积极性。
2. 激励奖惩KPI的制定应该与激励奖惩机制相结合。
完成KPI的员工可以得到相应的奖励，而未完成KPI的员工则应该承担相应的责任。
kpi管理是什么意思
KPI管理是什么意思KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicator），是组织在实现其战略目标过程中重要的衡量标准。
KPI管理是通过设定、监控和评估这些关键绩效指标来确保组织实现其战略目标。
在管理实践中，KPI管理扮演着至关重要的角色，帮助组织监测绩效，识别问题，并及时调整战略方向。
1. KPI的作用KPI的设定和管理对于组织来说至关重要。
首先，KPI可以帮助组织明确战略目标，将抽象的愿景具体量化成可衡量的指标，从而为组织提供方向和目标。
其次，KPI可以帮助组织有效地监测绩效，及时发现问题和机会。
通过对KPI的监测和分析，组织可以迅速作出决策和调整，以确保战略目标的实现。
最后，KPI还可以激发员工激情和动力，将战略目标与员工的绩效指标相结合，使员工明确目标，追求卓越，提升整体绩效。
2. KPI管理的流程KPI管理通常包括以下几个主要步骤：•设定KPI：在设定KPI时，需要确保KPI与组织的战略目标保持一致，明确KPI的定义和计算方法，以及责任人和时间表。
KPI需要具有可衡量性、定量性和可实现性，同时需要具备挑战性和激励性。
•监控KPI：监控KPI是KPI管理的核心环节。
通过定期收集数据、分析数据，将数据与预期结果进行比较，检测偏差并及时作出反应。
监控KPI 的过程需要具备透明性、及时性和有效性。
•评估KPI：评估KPI是为了了解KPI的绩效，发现问题并调整。
通过对 KPI的数据进行分析、评估 KPI实现的效果，识别出绩效低下的因素，找出改进的空间，确定制定下一阶段 KPI 的方向。
•反馈和改进：根据评估结果，及时向相关部门和员工反馈 KPI 的执行情况，并提出改进建议。
组织要根据反馈结果，持续优化和改进KPI设定和管理的流程，不断提升绩效水平。
3. KPI管理的挑战尽管KPI管理对组织绩效管理和决策起到至关重要的作用，但是在实际操作中也会面临一些挑战。
其中包括：•指标选择困难：在设定 KPI 时，组织往往难以选择适合的衡量指标，指标过多或过少都会影响 KPI 管理的有效性。
KPI绩效考核方案推进
KPI绩效考核方案推进背景作为企业管理者，我们需要明确每一个员工的职责和目标，使其能够全力以赴地完成工作任务。
同时，为了规范企业管理，我们需要对员工的工作绩效进行评估和考核，并采取相应的奖惩措施。
因此，KPI（关键绩效指标）绩效考核方案成为许多企业管理者实施绩效管理的基础。
KPI绩效考核方案什么是KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案是一种设定关键绩效指标、明确工作任务和目标，以此为基础对员工的绩效进行量化评估和管理的方案。
它基于企业的整体战略目标和职能部门间的协作关系，体现了企业管理者对员工目标和战略目标的掌控能力，提高了员工的工作热情和积极性。
KPI绩效考核方案的流程1.设定目标和指标：确定企业战略目标和职能部门间的协作目标，同时制定关键绩效指标和奖励措施。
2.定期评估绩效：通过定期评估员工的绩效，量化其工作表现，及时发现问题并加以解决。
3.对绩效进行奖惩：基于员工的绩效表现，进行奖惩措施。
奖励措施可以包括：工资调整、晋升、培训等；惩罚措施可以包括：扣减薪酬、调整职位等。
实施KPI绩效考核的好处1.明确员工的任务和目标，提高了员工的工作积极性和参与度，同时提高了企业整体的工作效率和竞争力。
2.基于量化数据对员工绩效进行评估，公正、客观且合理地反应员工工作表现，也可以更好地评估部门的工作表现，方便企业进行人事调整和优化管理资源。
3.通过奖惩措施，逐渐将员工的绩效纳入到企业的价值观中，提升员工对企业的认同度和忠诚度。
推进KPI绩效考核方案建立KPI绩效考核制度建立KPI绩效考核制度是推进方案的关键。
企业管理者需要针对自己的企业特点，设立适合的绩效考核指标，建立成熟的考核流程，确保考核结果公正且客观合理。
同时，需要将KPI考核与企业的基本工资、职位晋升、培训和发展等联动。
培训员工将KPI绩效考核方案推广到员工中也是推进方案很重要的一步。
员工需要了解企业KPI考核方案的意义和目的，学习如何建立自己的绩效指标，如何根据绩效指标定期评估自己的绩效。
kpi指标体系
KPI指标体系简介KPI（关键绩效指标）是一个用于度量和评估组织、团队或个人绩效的工具。
它可以帮助组织设定目标、评估绩效和衡量成功程度。
KPI指标体系是根据组织的战略目标和需求，制定和管理关键绩效指标的框架。
在本文档中，我们将探讨KPI 指标体系的重要性、建立过程和关键要素。
KPI指标体系的重要性KPI指标体系对于组织的成功非常重要。
它可以帮助组织确定关键业绩指标，并提供一个统一的评估标准。
以下是KPI 指标体系的一些重要性：1.目标导向：KPI指标体系将组织的目标与具体的指标联系起来。
它可以帮助组织清晰地了解自己的目标，并持续地评估绩效以实现这些目标。
2.衡量绩效：KPI指标体系提供了衡量和评估绩效的标准。
通过设定合适的指标，组织可以更加客观地评估绩效，并作出相应的调整和改进。
3.激励员工：KPI指标体系可以为员工提供一个明确的绩效标准，并为其提供激励。
当员工达到或超过设定的指标时，他们可以获得奖励和认可，从而激发积极性和动力。
4.持续改进：KPI指标体系可以帮助组织识别问题和改进机会。
通过分析KPI指标的结果，组织可以发现存在的问题，并采取适当的措施来改进绩效。
KPI指标体系的建立过程建立一个有效的KPI指标体系需要以下步骤：1.明确组织的战略目标：首先，组织需要明确自己的战略目标。
这些目标应该是明确、可衡量和可实现的。
2.确定关键领域和业务流程：在明确战略目标后，组织需要确定关键的领域和业务流程。
这些领域和流程应该对实现战略目标至关重要。
3.设定关键绩效指标：在确定领域和流程后，组织需要设定与之相关的关键绩效指标。
这些指标应该能够帮助组织评估绩效和度量目标实现程度。
4.确定目标值和时间框架：为每个关键绩效指标设定目标值和时间框架。
目标值应该是具体、可衡量和达到的，时间框架则可以是每日、每周、每月或每年。
5.跟踪和评估绩效：建立KPI指标体系后，组织需要定期跟踪和评估绩效。
这可以通过收集和分析实际数据来完成。
KPIKPI关键绩效指标辞典
KPIKPI关键绩效指标辞典KPI（Key Performance Indicators）是指关键绩效指标，用于评估和衡量一个组织、团队或个人在实现目标方面的绩效。
KPI可以帮助管理层更好地了解业务和工作的表现，通过对关键数据的跟踪和分析，找出问题，采取措施改进绩效。
KPI的设计应该符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
以下是一些常见的KPI及其解释：1. 销售额（Sales Revenue）：衡量组织或个人销售业绩的重要指标。
2. 销售增长率（Sales Growth Rate）：衡量销售额增长速度的指标。
3. 客户满意度（Customer Satisfaction）：通过调查和反馈来评估客户对产品或服务满意程度的指标。
4. 客户保留率（Customer Retention Rate）：衡量一个组织能够保留已有客户的能力的指标。
5. 市场份额（Market Share）：衡量一个组织在特定市场中所占的比例。
6. 营业利润率（Operating Profit Margin）：衡量一个组织每销售一单位产品或服务所获得的利润的指标。
7. 生产效率（Production Efficiency）：衡量生产过程中消耗的资源与产出的产品数量之间的比率的指标。
8. 员工满意度（Employee Satisfaction）：通过调查和反馈来评估员工对组织工作环境和福利待遇的满意程度的指标。
9. 项目进度（Project Progress）：衡量项目实施过程中的进展情况的指标。
11. 平均处理时间（Average Handling Time）：衡量团队或个人平均处理一个任务的时间的指标。
13. 员工流失率（Employee Attrition Rate）：衡量员工离职数量与总员工数量之比的指标。
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1 KHI和KPI双轮驱动 经营业绩管理与人文环境管理是对立统一的关系，经营业绩管理讲求通过制度和外部规范，提升业绩；人文环境管理讲求通过氛围和心理契约管理，凝聚人心；两者有机融合，共同促进企业的发展。 文／余杰 邬烈岚 闻剑
关键词：KPI KHI 人文环境指数 人文环境 中国移动
KPI（Key Performance Indicator）管理自1999年由麦肯锡公司引入中国后，被越来越多的中国企业认可并接受，广泛应用于绩效管理实践，成为中国企业绩效评估的主要方法。然而再优秀的技术也有其局限性，KPI也不例外。
一、KPI管理的局限性——偏重于经营业绩，导致企业管理失衡 企业管理追求的是稳定性与灵活性、外部与内部的平衡。然而现实中，由于企业生存发展的压力，一些企业的KPI管理往往偏重经营业绩，很少关注人文环境等其他方面，导致企业管理失衡： 1．员工心理压力过大，导致心理失衡 以经营业绩为重点的KPI管理，使员工始终处于KPI的压力下，经常因为没有达到预定的经营业绩目标而感到沮丧，甚至有时会失去信心。KPI变成经理和员工之间分裂、发生冲突的根源，它甚至可能会对员工计划实现的成果产生负面的影响。另外，KPI管理的特点是要根据外部环境和企业战略的变化及时调整经营业绩指标，这同样导致员工面临不确定性，心理压力增大，严重的导致心理失衡。 2. 部门与员工过度竞争，协作性降低 KPI在考核员工个体绩效时，如果忽视了与其他员工的合作，会导致员工之间过度竞争，降低团队竞争力；同样，考核团队绩效时，如果忽视了与其他团队的协作，必然会导致不同团队“各自为政”，造成部门之间横向失衡，部门目标和组织战略相脱节。KPI过于偏重经营业绩导致绩效管理遭遇员工的抵触，引起员工之间、部门之间以及主管和下属之间的矛盾，也因为某些指标难以实现导致员工弄虚作假，使管理者和员工排斥绩效管理，协作性降低。 3．使员工“物化”，难与企业共发展 人类社会的演进呈现生产力由低到高的发展过程。农业经济时代，人们只关心能否填饱肚子、维持生存，弱肉强食。工业经济时代，管理关心的只是如何提高生产效率，视人为物，采取的是非人性、野蛮和血腥的管理方式。进入知识经济和信息经济时代，企业的竞争优势越来越取决于人力资源，员工成为企业的第一资源。企业经营者在重新认识“发展为了谁、发展依靠谁”的基础上将尊重人、满足人、发展人作为第一要务，更加重视人的创造价值，由外在压力式管理转变为人的内在动力管理，通过人文环境管理充分激发人的创造自觉，实现员工与企业的共同发展。如果此时还将绩2
效管理的重点只放在经营业绩上，而不考虑人文环境因素，就会损害员工利益，激励力度不足，企业缺乏活力，难以持续发展。 经营业绩管理与人文环境管理是对立统一的关系，经营业绩管理讲求通过制度和外部规范，提升业绩；人文环境管理讲求通过氛围和心理契约管理，凝聚人心；两者有机融合，共同促进企业的发展。因此，需要对经营业绩和企业人文环境进行全面管理，任何一种管理的缺失都会对企业发展带来不利影响，造成管理失衡。如何通过企业文化建设营造良好的人文环境，调动人的积极性，成为知识经济时代企业成败的关键问题。
二、KHI管理的建立 目前来看，大型企业在全国范围普遍实施KPI指标绩效管理方法：集团总部将指标层层下发各地公司，各地公司又将指标逐级下发给员工，从而实现“千斤重担千人挑，人人身上有指标”。KPI管理的实施为企业发展带来了新的动力，但也暴露出一些问题，如鼓励竞争从而弱化员工的合作意愿；考核期较短，加大员工心理压力；过于拘泥结果，忽视员工服务价值等。 中国移动上海公司充分认识到，进入以移动互联为特征的知识经济时代，企业应更加注重员工创造力的内心激发，更加注重团队的密切合作，更加注重员工的情感追求，更加注重管理的价值提升，在考虑了移动通信行业的服务性质，中国本土企业的特殊性以及企业文化等因素的基础上，决定在KPI的基础上，同时建立KHI（Key Harmony Indicator，关键和谐指标）体系评价企业人文环境的优良度，监测企业文化演进路径，提升管理者素质，提高员工满意度，实现KHI和KPI“双轮驱动”，改善企业人文环境，构建企业内部理想生态，持续提升企业业绩。
三、 KHI指标体系 1. KHI构建原则 KHI指标体系的设计首先遵循的是战略性，基于公司战略发展和文化建设现状的诊断之上，慎重科学的分析而得出；其次，指标的设计遵循优良人文环境的导向性，有利于塑造企业内部的良好氛围；再次，指标的设计遵循科学性，注意内部人文环境的逻辑性、规律性，同时符合公司的客观实际；最后，指标的设计遵循可操作性，注重内容和形式的紧密结合。 3
2. KHI指标体系框架 KHI指标体系从五个层面评价企业的内部人文环境，具体框架如图所示。 KHI指标体系关注的是企业人文环境的测评。企业人文环境可以分为：员工与工作、员工与自己、员工与员工、员工与团队、员工与企业五个层面，因此该体系的关注点也集中在这五个层面： 工作氛围（乐业度）：以员工的工作状态为焦点，关注员工与工作的交互过程中产生的人文关系。工作氛围是员工心理活动的基础因素。员工在良好积极的氛围中工作，能更好地通过自我激励或其他方式来培养并维持积极的人格，明确工作任务和目标，实现自我价值。工作氛围决定着个体受到环境影响时如何思考与感受环境的某些方面并作出反应。 价值实现（认同度）：以员工被尊重和信任的需求为焦点，关注员工提升自我修养和实现个人价值追求过程中产生的人文关系。被尊重是人类最基本的需求之一。企业要满足员工基本尊重需求，让其真正体会到被尊重、被关怀、被重视，进而激发其努力工作，充分发挥潜能，从而保持企业持续的竞争优势，实现企业的可持续发展。正视、引导、调解职工情绪，尊重和信任员工，能够调动员工积极性、创造性。只有员工价值得到认可与实现，员工才能认同企业。 人本氛围（友爱度）：以员工在企业中形成的人际关系为焦点，关注员工与员工、员工与上下级之间的人文关系。学术界对人的认识已经从“经济人”发展到“社会人”，人的社会需求是人际关系的需求，在企业中表现为员工与员工、员工与上下级之间的关系。企业良好的人际关系应该是健康而充满信任和活力的，它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足，从而激励员工为实现企业的共同目标而奋斗。良好的人际关系有利于增强企业的凝聚力和向心力，增强企业的竞争力和协调力，实现企业信息的交流和沟通，提高企业管理效益。 团队建设（活跃度）：以团队建设为焦点，关注人与团队的互动过程中产生的人文关系。团队由员工组成，员工之间只有通过畅通的渠道交换信息，真诚地交流看法和意见才能实现团队建设，完成团队目标。团队内部沟通对成员间信任及团队绩效都拥有显著作用，如果内部沟通不通畅，冲突较为严重，则团队的整体绩效就会降低。员工活跃地参与团队建设，积极发表意见，与同伴相互协作，有利于团队绩效的提升。因此设置员工活跃度指数作为团队建设指标，用以考量人与团队互动中的关系和谐程度，引导企业建设高效创新的团队。 组织关怀（忠诚度）：以员工的成长提升和组织对员工关怀为焦点，关注员工与企业交互过程中产生的人文关系。员工与企业是相互扶持的关系：组织为员工提供各种训练和指导，通过职业管理塑造员工，促进员工全面持续成长，培养敬业的员工；4
敬业的员工提供高质量的产品和服务，驱动顾客忠诚度，有助于企业价值的最大化和战略目标的实现。企业是否具有合理的薪酬福利，直接影响着员工的忠诚度，同时企业只有为员工提供更好的发展机会、更大的发展空间，给员工一种前途感的供给，员工才会选择留下。因此KHI管理体系从薪酬福利、个人成长、机会公平等方面考量员工忠诚度，进而衡量员工与企业的合作程度。 3. KHI指标内容 KHI指标体系由五大关注点、19个指标组成，具体指标如表所示。 “团队荣誉积分”、“活力小组得分”、“个人荣誉积分”和“员工休假完成率”为直接量化指标，其余15个指标为间接量化指标。直接量化指标是客观可以直接统计、赋值的指标，通过统计、赋值实现量化。间接量化指标是无法直接进行统计、赋值的指标，因此通过网上实名制问卷调查等方式赋值、统计、测算，加以量化。 19个具体指标设置主要源于中国移动上海公司对实现企业战略的前瞻性分析考量，同时在总结综合了试点单位的实践经验、盖洛普Q12工作环境监测（GWM）和员工满意度及敬业度等相关研究的基础上而提出。盖洛普Q12通过监测调查的12个核心问题测评企业的工作环境，KHI指标体系吸收了盖洛普Q12的精华，并在此基础上增加了诚实守信、互助协作、活力小组得分、跨团队协作、薪酬福利、员工休假完成率等指标，更为具体地测评工作环境。KHI管理体系目的之一是提升管理者素质，提高员工满意度，增强企业凝聚力，因此具体指标设置必须要能够引导建设员工对企业的忠诚，进而提高员工敬业度和忠诚度。国内外学者对员工敬业度与满意度研究有很多，如曾晖和赵黎明（2009）提出的六维度敬业度量表MEI，该量表包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持六个维度，且量表具有较高的信度和效度；辜应康等学者（2012）在研究酒店员工满意度影响因素及其感知差异时提出薪资福利、个人发展、工作本身、上级领导、人际关系、管理体系、工作环境等因素对酒店员工满意度有显著影响。May（2004）通过路径分析把三个核心心理状态细化为八个方面：工作丰富化、工作角色适应性、管理关系、同事关系、同事间规范、自我意识、资源和外部活动，并明确指出员工敬业度与三种心理状态存在显著正相关。这些研究为KHI指标设置提供了坚实的理论基础。 4. 人文环境指数 “人文环境指数”是通过测评得到的企业人文环境优良程度的量化评价，是“直接量化指标”和“间接量化指标”这两部分获得的分值的总和，即： 企业内部人文环境指数=直接量化指标得分＋间接量化指标得分 人文环境指数分为五级：指数≥90分，表明企业人文环境优秀；90＞指数≥80分，表明企业人文环境优良；80＞指数≥70分，表明企业人文环境良好；70＞指数≥60分，