人力资源管理概论重点
公共部门人力资源管理概论知识点总结
公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理：指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，依据法律规定对其人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总和。
人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励公共部门：拥有公共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会公共利益为目的的组织体系，包括政府、国有企事业单位、非政府组织（NGO）公共部门与私人部门的区别：1，职能不同，公平与效率的平衡VS利益最大化2，投入产出方式不同，投入产出不对应VS对应3，事务执行机制不同，公权力VS利益导向公共部门人力资源管理的性质：1，管理学学科的一个分支2，社会人力资源管理的重要组成部分3，一门新兴学科人力资源管理按部门划分为企业人力资源管理和公共部门人力资源管理：企业（人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理）公共部门（公共部门人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理）公共部门与私人部门在人力资源管理上的区别：1，管理目标上的差异：价值取向不同（政治与经济的冲突，稳定与效率的冲突，与政治关联度的冲突）2，管理环节着重点的差异（公共部门重视招聘，企业重视培训与开发，公共部门在管理程序复杂）3，对人员的素质和要求不同，基本职能的实现方式不同（人员的招聘、培训和发展不同，工资收入来源不同，绩效考评存在差异）4，适用法律方面的差异，企业：劳动法和劳动合同法；公共部门：公务员法人力资源管理的发展和变迁：人事管理萌芽阶段，18世纪后半叶，福利科学管理阶段，十九世纪末，科学地挑选和训练工人，工资定额，差别计件工资制人事管理成熟阶段，工作为中心（人事管理：有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
基于复杂人的假设；企业局限的认为人力是一种资本，劳资关系紧张；人事部门功能仅是整个人员管理的一部分；工作是被动的）现代人力资源管理阶段，20世纪五六十年代，人与工作相互适应。
企业人力资源管理师考试重点 (一)
企业人力资源管理师考试重点 (一)企业人力资源管理师考试是人力资源领域的重要考试，它是针对那些希望在企业人力资源管理领域获得认可的人们而设立的考试。
它主要考核人力资源管理师在人力资源管理领域的理论知识和实践能力。
以下是企业人力资源管理师考试的主要重点。
一、人力资源管理概论人力资源管理概论是人力资源管理师考试中的重点，它主要包括人力资源管理基本概念、人力资源管理的目标和职能、人力资源管理的发展概况、人力资源管理的特点和趋势、企业文化和组织行为、企业伦理和社会责任等方面的内容。
二、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试中的重要学科。
它研究人在组织中的行为，涉及个体、团队和组织等方面的内容。
其中重点考察的内容包括个体行为、团队协作、领导力、组织设计与变革等。
三、人力资源规划与流程管理人力资源规划与流程管理是人力资源管理师考试中的重要内容。
主要包括人力资源战略、人力资源规划、用人需求分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、人才培养与开发、人才流动等方面的内容。
这些内容是企业人力资源管理师最重要的工作内容之一，因此考试中也是重点。
四、员工关系管理与法律法规员工关系管理与法律法规也是人力资源管理师考试的重要内容。
它涉及员工关系管理的理论和实践，包括员工的参与与沟通、员工的福利保障、员工关系处理等方面的内容。
此外，还需涉及劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理等法律法规内容。
以上是企业人力资源管理师考试的主要重点。
通过深入学习这些内容，将能够提高考试的通过率并增强在人力资源管理领域的实际能力。
同时，这些知识也为人们在实际工作中更好地进行人力资源管理提供了理论基础。
企业人力资源管理统计学概论重点
第一章企业人力资源管理统计学概论1，企业是国民经济活动的基本单位。
2，企业应坚持以人为本的理念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。
3，企业人力资源管理统计研究的对象，是企业人力资源的配置·开发与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系（简单地说是企业人力资源现象的数量方面）。
研究目的是揭示其发展的态势和某种趋势。
4，企业人力资源管理统计与社会人力资源管理统计的区别：（论述）P2①，研究的客体不同。
②，研究的范围不同。
③，研究的内容不同。
④，研究的任务不同。
5，企业人力资源管理统计研究的特点：（多选）①，数量特征。
②，关联与动态特征。
③，揭示规律性特征。
6，企业人力资源管理统计指标体系：P6①，企业人力资源数量与素质统计。
②，企业人力资源的生活日分配统计。
③，劳动环境与劳动保护统计。
④，劳动生产率与劳动效益统计。
⑤，劳动定额统计。
⑥，劳动报酬统计。
⑦，企业人力资源开发统计。
⑧，企业人力费用统计。
⑨，劳动关系统计。
⑩，企业社会保险统计。
7，企业人力资源管理统计的作用：P9①，准确，及时，完整和系统地搜集，整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源，提高劳动生产率和企业经济效益服务。
②，对企业人力资源现象进行统计监督，为提高和完善企业人力资源管理服务。
第二章企业人力资源状况统计1，企业人力资源素质统计的意义（多选）P13主要指健康水平，文化科学水平，专业技能水平，多项技能水平和思想品德水平等。
2，企业人力资源总量的计算P153，企业从业人员的变动主要包括自然变动和机械变动。
①，自然变动---从全社会莞城，企业从业人员的增加或减少，不仅对企业，而且对全社会的从业人员的规模的扩大与缩减都会发生作用。
这种增加或减少的变动，称为从业人员的自然变动。
②，机械变动---企业从业人员在空间上的变动，即在地区之间，行业部门之间，单位或企业之间的变动，只是改变了从业人员的工作岗位或服务单位，对于全社会从业人员的总体规模并无影响，这类变动被称为从业人员的机械变动。
人力资源管理师考试复习重点
人力资源管理师考试复习重点作为一名准备参加人力资源管理师考试的学习者，复习准备是必不可少的一项工作。
在这篇文档中，我将阐述人力资源管理师考试的复习重点，以便有需要的学习者进行参考。
一、人力资源管理概论人力资源管理师考试中人力资源管理概论是非常重要的一项内容，该项内容涵盖了人力资源管理的基础理论与知识。
要想深入理解和掌握人力资源管理，首先需要掌握人力资源管理概论，比如掌握人才与组织管理的概念、发展历程、相互关系及其内在联系，了解企业管理现代化与人力资源管理的关系等。
二、人力资源战略管理人力资源战略管理是人力资源管理师考试的一项重点，该项内容网络《人力资源管理-战略活动》、《人力资源管理-战略制定》、《人力资源管理-战略实施与评估》等。
要想通过这一部分的考试，需要首先掌握招聘、培训、薪酬、绩效管理等各项人力资源策略的制定方法。
再者，了解如何将组织目标与人力资源发展战略相匹配，如何制定有前瞻性、远见性、系统性的人力资源战略等也是必不可少的。
三、人力资源开发与管理这是人力资源管理师考试核心的部分，也是展示实际操作能力的部分。
人力资源开发与管理主要包括：人力资源规划、员工招聘、选拔、入职管理、员工培训与发展、绩效管理，以及薪酬福利等。
这一部分的考试较为实践性，需要学习者能够将理论运用到具体的案例中，熟悉并掌握相关的各项工作流程。
四、劳动法律法规劳动法律法规知识是人力资源管理师考试中的重要考点，因为在实际的管理工作中，员工与组织之间的关系需要在法律框架内进行处理。
因此，需要学习者了解和熟悉劳动法律法规的各项内容：《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》等。
五、企业文化与价值观企业的文化和价值观是组织内部管理的重要内容，同样也是人力资源管理师考试的考点之一。
在这一部分的考试中，需要学习者了解企业文化与价值观的概念、类型、特点和形成机制等，并能够引导组织文化和价值观的建设。
六、人力资源信息系统信息技术和网络技术的发展，已经对人力资源管理方式带来了较大的改变。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
《人力资源管理概论》654页完整版(人民大学版)
主要内容
第一节 企业的核心能力要素与人力资源 第二节 通过人力资源管理形成企业的核心
能力与竞争优势 第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角
色与职责承担 第四节 人力资源管理的历史、现状与未来
第一节 企业的核心能力要素与人力资源
企业的可持续发展、竞争优势与核心能力
企业生存和发展的核心 命题
智力资本，是指一个公司两种无形资产的经济价值：组 织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织（OECD）
组织资本包括：
部分编码化或者全部编码化的组织共享知识、信息和数据； 制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式体系； 组织愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励； 与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系； 商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚程度。
从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征： 人力资源生成过程的时代性； 开发对象的能动性； 使用过程的时效性； 开发过程的持续性； 闲置过程的消耗性； 组织过程的社会性。
人力资源的主要特征
从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财 务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。
于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训 开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力 资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但 当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的 运行过程中发生了很多的问题。
国内管理学界的观点：企业核心能力就是无形资产，核心能力的 内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、 技能和知识进行整合而获得的能力——李悠诚
人力资源管理笔记重点
人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。
3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。
5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。
6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。
7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。
8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。
9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。
10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。
以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。
《人力资源管理概论》复习材料
《人力资源管理概论》考试复习材料第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者（外部环境)所构成的.（书本P2）效益型效益：（书本P3）是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量,简称：效益型效益。
表达式如下：Ｅ＝Ｂ－Ｃ经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用收益型效益:（书本P3)是净收益与耗费之比,如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：收益型效益效率型效益：（书本P3）是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等,反映了经济活动的效率，简称：效率型效益。
提高收益型或收益率型效益（即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
（书本P3）人力资源具有以下特点:(书本P4)1、自有性。
2、生物性。
3、时效性.4、创造性。
5、连续性。
人力资本的概念：(书本P7）现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。
人力资源管理基本原理可分为：（书本P9)1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理人力资本投资的途径：（书本P9）人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念,通常将人力资本投资的范围和内容概括为：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目5、迁移及成本第三章企业战略与人力资源战略规划战略性人力资源管理的基本目标：(书本P46）1、能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；2、行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
《酒店人力资源管理概论》课程知识要点详解
〈〈酒店人力资源管理》课程知识要点2013-2014学年第1学期主要参考教材：张玉改编著〈〈酒店人力资源管理》（2008）第一章酒店人力资源管理概论一、人力资源的概念一般认为，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和脑力劳动的人的总和。
人力资源具有以下特征：时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、社会性。
二、人力资源管理的概念人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的五个环节（主要职能）是：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。
三、酒店人力资源管理的特点局外性、替代性、跨越性、动态性、超前性、系统性、不可储存性四、酒店人力资源管理的基本原理（一）系统功能原理（二）能级对应原理（三）适度规模原理（四）改变航道原理（五）木桶原理（六）势能差原理（七）效率原理（八）凝聚力原理（九）信息催化原理（十）帕金森定律五、酒店人力资源管理者的12个黄金定律（一）必须关注利润、成本、时间三个标准（二）任何事都应先规划再执行（三）以自己的实际行动向酒店管理者、决策者传递一种紧迫感（四）应使用一种可以度量、能被证实的目标（五）酒店人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通（六）采用渐进的方式逐步实现目标（七）应该得到决策层和经营者的支持（八）想获得成功必须对目标进行透彻的分析（九）应当权责对等（十）所有人都应主动介入，不能被动地坐享其成（十一）重视客户管理（十二）应该是酒店业务的专家第二章酒店工作分析一、工作分析的概念所谓工作分析，就是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作描述和工作规范（任职资格）等人力资源管理文件的过程。
人力资源管理方案概论董克用重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概括第一节人力资源概括1、本课程对于人力资源的看法所谓人力资源，就是指人所拥有的对价值创建起贡献作用，而且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包含以下几个重点：1）人力资源的实质是人所拥有的脑力和体力的总和，能够统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财产的创建其贡献作用，成为社会财产的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”能够大到一个国家和地域，也能够小到一个公司或作坊。
2、影响人力资源数目的因素1）影响人力资源数目的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年纪构造。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所拥有的脑力和体力，所以劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用愈来愈大，体能因素的作用渐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不停上涨，经验知识的作用相对降落。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁徙；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑利润和成本两个因素。
只有当利润大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，不然就不会投资。
5、人力资源和人力资本的差别1）在与社会财产和社会价值的关系上，二者是不一样的：人力资本是由投资形成的，重申以某种代价获取能力或技术的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的利润回收。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创建起了重要的贡献作用，重申人力作为生产因素在生产过程中的生产、创建能力，它在生产过程中能够创建产品、财产，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）二者研究问题和关注的重点不一样（重要看法）人力资本是经过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝固，是从成本利润的角度来研究人在经济增添中的作用，重申投资付出的代价及其回收，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是利润问题，即投资可否带来利润及其带来多少利润的问题。
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第一章 人力资源规划 第一节1、⑴广义是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。⑵狭义①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2.人力资源规划的内容 ①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。②组织规划。③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资 源费用的控制4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。7工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察 岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。 8岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。9岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范10、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。15、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则16、改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化：横向扩大工作 纵向扩大化2．工作丰富化（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性 （4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。 区别：工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化18、工作岗位设计的方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析2、动作研究（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 第二节 企业劳动定员管理 1、企业定员的基本概念：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。2、企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。3、企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。5、定员标准的概念：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。6、企业定员标准的分级1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准7、劳动定员标准按综合程度分类：1.单项定员标准2.综合定员标准8、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调 第三节1、制度化管理的概念：以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。通常称作“官僚制”，“科层制”，“理想的行政组织体系”。3、优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。4、制度规范的类型：1，企业基本制度2，管理制度3，技术规范4，业务规范5，行为规范6、人力资源管理制度体系的特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。7、人力资源管理制度规划的原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。9、 人力资源管理制度规划的基本步骤 ⑴提出人力资源管理制度草案⑵广泛征求意见，认真组织讨论⑶逐步修改调整，充实完善 第四节 1、审核人力资源费用预算的基本要求1 确保人力资源费用预算的合理性 2 确保人力资源费用预算的准确性3 确保人力资源费用预算的可比性 3、 审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查（薪酬调查）3、关注消费者物价指数。（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益7、人力资源费用支出控制的程序1 制定控制标准2 人力资源费用支出控制的实施3 差异的处理 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 第二章 人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施1、内部招聘 优点：1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低 缺点：１．因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织中造成一定矛盾产生不利的影２．容易抑制创新３．年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬．3、外部招聘 优点：１．带来新思想和新方法（鲇鱼效应）２．有利于招聘一流人才３．树立形象的作用 缺点：１．筛选难度大、时间长２．进入角色很慢３．招聘成本大３．决策风险大４．影响内部员工的积极性4、选择招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法. 5、参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）6、内部招聘的方式：推荐法、布告法、档案法7、外部招聘的主要方法：(一)发布广告（二）借助中介包括：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。优点：缩短里招聘与应聘的时间。1人才交流中心优点：有针对性、费用低廉等缺点：对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。2. 招聘洽谈会优点：应聘者集中，单位选择的余地比较大 缺点：难以招聘到合适的高级人才。3．猎头公司特点：推荐的人才素质高。目前猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%-35%，服务费比较高，但成功率也比较高。（三）校园招聘，也称上门招聘，即企业单位的招聘人员通过到学校招聘.参加毕业生