KPI文献综述

第1章绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

21世纪，随着人力资源成为企业核心竞争力的关键，全球进入“以人为本”的经济增长期。企业之间的竞争更多的表现为人力资源的开发与管理，谁能够吸引人才、留住人才、开发人才和充分使用人才，谁就能拥有市场主动权，拥有强大的核心竞争力。建筑施工企业核心竞争力的源泉在先后经历了资金、战略管理、信息技术，最终也回归到“人力资本”这一核心要素。因此，对综合竞争力明显落后于国际竞争要求的国内建筑施工企业而言，要想在国际市场上占有一席之地，则必须积极地对现行的人力资源管理与开发工作进行整改，建立以“人力资本”为核心的竞争力。

人力资源开发与管理落后导致的员工整体素质不高、劳动率低下成为我国建筑施工企业缺乏竞争力的关键影响因素之一。我国建筑企业的“人力资本”瓶颈进一步突显，“人才短缺”已经成为建筑施工企业发展的掣肘。特别是对当前国内为数众多、但实力又相对薄弱的地方建筑企业而言，能否成功实施人力资源开发与管理的核心工作——绩效考核，是关系到有效提升组织与员工绩效能力水平、赢得市场竞争和维持企业生存与发展的关键因素。

1.1.2研究意义及目的

对建筑企业而言，工程管理在建筑企业的整个企业管理中占有极其重要的地位，它是企业的微观基础，是企业所有管理的基点，是企业经营的主体，是企业综合实力和水平的集中反映。工程项目是生产要素和现实结合的场所，全面提高工程的综合效益，有赖于对工程进行科学、有效地管理。以工程管理为中心，提高工程的运作质量和管理水

平，是建筑企业生存和发展永恒的主题。只有使每个工程的成本、工期、质量等目标都得到有效地控制，企业才能得到生存和发展的空间。

员工可能不了解市场，不了解外部环境的变化对企业的影响程度，但了解自己的岗位工作本作，了解自己所处的环镜。建立明确的绩效考核体系，是明确员工的工作目标，激发员工的工作潜能，促进绩效提升的有效方法，也是人力资源管理体系中的核心环节。因此，本文在相关理论研究的基础上，选择建筑企业工程管理人员作为研究对象，针对广东省中城建设集团狮岭项目部（简称ZCS）的绩效考核进行现状调查，结合实际，分析出该项目部绩效考核中所现存的问题，并提出改善思路。

每一个行业都有其行业特点、背景文化，而一个行业中的各个企业又有着不一样的企业文化，所以没有固定的绩效考核模式可以供所有的企业共用。现在我国大多企业都是沿用传统的绩效考核模式或照搬国内外成功的绩效考核体系，但只有以科学的理论为基础，从实际出发，设计符合公司发展情况的绩效考核，才能更好地提高员工绩效，实现科学管理。在这样一个大背景下，建筑总承包项目的绩效考核更是混乱，几乎不存在绩效考核，全部停留在考核阶段。每个项目的负责人不一样，所应用的项目绩效考核系统又不一样。

ZCS是一个缺乏模糊绩效的项目，其老总不思考未来踏踏实实走好每一步的想法和家族企业、有钱大家一起赚的性质决定了该公司的发展方向模糊，但员工有比较满意的一个现状。本研究希望过对ZCS公司绩效考核进行研究分析，提出改善思路，并尝试构建绩效考核的同时，丰富绩效考核在建筑行业的应用研究。

1.2研究的基本思路和方法

1.2.1研究思路

第一，本文建立在ZSC的绩效设计这一现实情况下，研究相应的国内外的绩效考

核相关的理论基础，并主要研究平衡计分卡和关键绩效指标两种理论；

第二，根据建筑行业的具体现状，本文研究了其绩效考核特点和主要存在的问题，并且对问题进行分析；

第三，通过访谈法、观察法、和问卷分析法对该项目部进行科学资料采集、分析。

第四，通过分析，基于平衡计分卡和关键绩效指标对该项目部进行绩效考核体系的构思和设计；

第五，结论，总结，并确认进一步的研究方向。

1.2.2研究方法

●访谈法

采用一对一的非结构化访谈。选择公司的总经理、该项目的项目、质安文明施工主管、资料员（随机抽选一名），进行对整个项目部的了解。其四人分别代表着该项目部的决策高层、执行高层、中层和基层四个层级，能够全方位的客观上对项目部的发展和绩效进行了解。

●观察法

通过参与到ZCS的基层员工作当中，观察项目部的工程施工及管理实况，及各岗位的工作流程，对各岗位的职责范围收取直观的信息。

●文献法

查阅国内外的相关资料，整理出绩效考核过程中的常见问题以及参考借鉴相关行业的绩效考核案例。

●问卷调查法

通过使用经过修改的简丽嘉学姐自编的《绩效考核现状调查问卷》（见附件一），对项目部的全体员工进行问卷调查，了解项目部员工参与公司绩效考核的情况与评价。问

卷使用看着纸质版将答案直接输入Excel表格的方式进行，每次5人一起录入，经过三天时间全部录完。

1.3国内外相关研究现状

1.3.1国外相关研究现状

绩效这一名词，原本出于西方。早在19世纪前期，国外一些类似于IBN、惠普、施乐这样的公司就在开始运用绩效系统进行企业管理。管理大师彼得·德鲁克在《管理：任务、责任与实践》(Management：Tasks，Responsibilities，Practices)中表明：组织的注意力必须集中在绩效上。同时他还认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。德鲁克的绩效思想还体现在《管理的实践》这本书中，他主张“绩效为核心的整体观"，雇佣整个人而不只是一双手，以IBM的故事，描述了创新的实践价值，使员工有成就感与满足感，进而创造巅峰绩效的组织。随着人力资源管理和心理学的逐渐发展，公司的管理模式也在不断的前进，绩效考核方法逐渐从最简单的书面报告法，到后来的评级量表法、排序法，到现在已经发展到目标管理法、关键绩效指标法和平衡计分卡这些更为先进的科学方法。《哈佛商业评论》在庆祝其创刊80周年之际，评选推出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”平衡计分卡排名第二，由此我们可知绩效考核在当今承担着多么重要的历史地位。

在过去，并不存在绩效考核这一概念，几乎所有管理都是评估。但随着社会发展，管理者们逐渐发现之前的评估系统的不足，并开始对其进行改善创新。第一次世界大战期间美国陆军采用了人物比较法(陆军评定尺度法)；圣保罗人事局的普罗布斯特(J．B．Probst)在1920年提出了著名的对照评价法；美国人事委员会从1951年开始实行工作标准评定法；在同一时代，费拉来根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同创立了关键事件记录法；美国学者史密斯(P．C．Smith)和肯德尔(L．Kendall) 于1963年提出