人力资源会计在企业人力资源管理中的应用
人力资源外包操作的会计处理
人力资源外包操作的会计处理1. 背景随着企业规模的不断扩大，人力资源外包成为了许多企业的选择。
人力资源外包可以帮助企业专注于核心业务，减少人力资源管理的负担。
然而，在进行人力资源外包操作时，需要注意相应的会计处理，以确保财务记录的准确性和合规性。
2. 人力资源外包的会计处理2.1 外包费用的会计处理- 外包费用应按照实际发生的金额进行登记，并根据外包合同的约定进行分类。
- 外包费用可以作为管理费用或人力资源费用进行登记，具体分类根据企业的会计政策而定。
- 如果外包费用涉及到税务方面的处理，应遵循税务法规和规定进行登记和报税。
2.2 外包人员的会计处理- 外包人员的工资、福利和社会保险等应按照外包合同的约定进行核算和支付。
- 外包人员的工资支出应按照企业的会计政策进行登记，并确保与实际支付金额相符。
- 外包人员的福利和社会保险费用应按照相关法律法规和外包合同的约定进行登记和支付。
2.3 外包合同的会计处理- 外包合同应作为一项长期合同进行处理，根据合同的签订日期和合同期限进行会计核算。
- 外包合同的相关费用应按照合同约定和实际发生的金额进行登记和支付。
- 如果外包合同涉及到预付款或分期付款，应按照合同约定和企业的会计政策进行处理。
2.4 外包费用的确认和摊销- 外包费用应在费用发生时确认，并根据费用的性质和合同期限进行摊销。
- 摊销的方法可以根据企业的会计政策选择，如直线摊销法或按照合同期限进行摊销。
- 外包费用的确认和摊销应遵循企业的会计准则和相关法律法规的要求。
3. 注意事项- 在进行人力资源外包操作时，应与外包服务商签订明确的合同，明确双方的权责和费用支付方式。
- 外包费用的会计处理应与财务部门和人力资源部门进行沟通和协调，确保准确性和一致性。
- 外包合同的会计处理应按照企业的会计政策和相关法律法规进行执行。
- 外包费用的确认和摊销应定期进行审查和核对，确保财务记录的准确性和合规性。
以上是人力资源外包操作的会计处理的基本指导，具体操作应根据企业的具体情况和相关法律法规进行调整和执行。
人力资源会计问题研究
人力资源会计问题研究作者：周丽来源：《中外企业家》 2013年第4期周丽（江西省标准化研究院，南昌 330029）摘要：人力资源会计是会计学科的一个分支，是个颇具新意而包含广泛的研究课题。
人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着越来越重要的作用，特别值得一提的是，稀缺性人力资源已成为企业的“核心资源”。
与之相适应，如何准确、及时地对稀缺性人力资源的质量和数量进行会计核算，将企业稀缺性人力资源方面的有关信息传递给相关信息使用者，已成为会计界面临的主要任务。
因此，有必要建立人力资源会计。
关键词：人力资源会计；劳动者权益；计量方法；模型中图分类号：F234文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）09-0168-02一、人力资源会计人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。
但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。
另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
人力资源管理中的经济学分析
人力资源管理中的经济学分析一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估等多个方面。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。
而经济学作为一门研究人类经济活动的学科，也越来越多地被应用于人力资源管理的研究中。
本文将从经济学角度对人力资源管理进行分析，以期为企业人力资源管理提供新的思路和方法。
二、经济学在人力资源管理中的应用1.劳动力市场的效率分析经济学对劳动力市场的分析主要关注工资和就业水平，以及市场供求关系对两者的影响。
在人力资源管理中，企业可以通过对劳动力市场的分析，了解市场需求和供给情况，从而制定更加合理的人力资源政策，提高企业效率和员工满意度。
例如，当劳动力市场供大于求时，企业可以提高工资水平吸引更多的人才；当劳动力市场供不应求时，企业可以通过提高工作效率和员工培训等方式来提高员工的技能水平，以满足市场需求。
2.薪酬制度的经济学分析薪酬制度是人力资源管理中的一个重要方面，它涉及到员工的工资、奖金、福利等方面的安排。
经济学对薪酬制度的分析主要关注工资水平、工资结构以及工资差异等方面。
在人力资源管理中，企业可以通过对薪酬制度的经济学分析，制定更加合理的薪酬制度，以提高员工的积极性和满意度。
例如，企业可以根据员工的技能水平、工作表现、岗位重要性等因素来确定工资水平，同时也可以通过奖金、福利等方式来激励员工的工作积极性。
3.人力资源管理的成本效益分析经济学对成本效益的分析主要关注投入与产出的关系，以及如何通过优化资源配置来提高经济效益。
在人力资源管理中，企业可以通过对人力资源管理的成本效益分析，制定更加经济、高效的人力资源管理策略。
例如，企业可以通过精简人员、提高工作效率、优化工作流程等方式来降低人力成本，同时也可以通过培训、激励等方式来提高员工的技能水平和工作效率，从而获得更多的经济效益。
三、经济学在人力资源管理中的应用实例1.招聘与选拔企业在招聘与选拔人才时，可以通过经济学中的供需理论来制定招聘策略。
人力资源与会计哪个有前途
人力资源与会计哪个有前途人力资源与会计哪个有前途人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。
这是爱尚网店铺整理的人力资源与会计哪个有前途，希望你能从中得到感悟!人力资源与会计哪个有前途我觉得需要具体分析：一是看你在什么样的企业，对于大规模的公司，这两个专业都很有发展前途，看公司更看重人力资源管理还是财务管理，对于成长中的公司，则人力资源管理更有前途;二是看你自身的条件，事在人为，不能简单说哪个有前途、哪个没前途，关键看你自己适合干哪个岗位，相对来说会计专业性要强一些，人力资源管理专业性要差一些，不太专业的人也可以干，但如果想进入高层，人力资源管理人员的机会大一些，因为同高层接触机会多，会计人员做到财务负责人基本上就到顶了，进入高层比较困难，除非机会特别好或你自己很优秀。
我就是会计出身进入高层。
会计专业的专业前景会计是一个非常讲究实际经验和专业技巧的职业，它的入职门槛相对比较低，难就难在以后的发展。
想要得到好的发展，就要注意在工作中积累经验，不断提高专业素质和专业技巧，开拓自己的知识面。
随着社会经济的高速发展，会计行业已经开始和其它的专业慢慢融合从而产生了很多新职业，这也为以后会计人员的发展提供了更多的选择机会。
以会计作为职业会获益很多。
其中最重要的是，可以了解企业到底是如何运作的。
会计领域为从业者提供了不断变化并富有挑战性的工作。
所以很多商界成功人士最早都是从事会计工作的，同时，很多大企业的财务总监必须具有会计的背景。
职业方向第一种是"做会计的"，即从事会计核算、会计信息披露的狭义上的会计人员，全国大约有1200万人，其中总会计师或"CFO"级别的，全国大约有3万人左右。
第二种是"查会计的"，包括注册会计师和政府和企事业单位审计部门的审计人员、资产清算评估人员，全国目前有8万以上名注册会计师以及30万左右的单位内部审计人员。
简述人力资源会计的基本假设
简述人力资源会计的基本假设人力资源会计是一种会计分支,旨在记录、分析和报告组织中的人力资源活动和成本,以便组织管理人员能够了解其人力资源战略、计划和预算。
以下是人力资源会计的基本假设:1. 人本主义假设:人力资源会计是基于人本主义的,旨在帮助组织管理人员更好地理解员工的需要、动机和贡献,以便更好地管理和激励员工。
2. 成本效益假设:人力资源会计关注成本效益,即组织必须采取行动以最小化其成本,才能实现其战略目标。
因此,人力资源会计需要记录和分析组织中的人力资源活动和成本,以便为管理人员提供有关如何最好地管理人力资源的建议。
3. 信息透明假设:人力资源会计希望提供透明的信息,以便组织管理人员能够了解组织中的人力资源活动、成本和战略。
因此,人力资源会计需要确保其记录和报告的内容是清晰、准确和透明的。
4. 可持续性假设:人力资源会计认为组织应该在未来可持续地管理其人力资源。
因此,它需要记录和分析人力资源活动和成本,以便帮助组织管理人员制定可持续的人力资源战略和计划。
除了上述基本假设,人力资源会计还具有以下拓展:1. 员工贡献假设:人力资源会计需要记录和分析员工的人力资本和贡献,以便组织管理人员能够更好地了解员工的工作表现和绩效,并制定相应的激励和管理措施。
2. 绩效管理假设:人力资源会计需要记录和分析组织的绩效管理活动和成本,以便组织管理人员能够制定有效的绩效管理计划和策略,并确保员工的努力得到充分的评估和回报。
3. 职业发展假设:人力资源会计需要记录和分析组织中的职业发展活动和成本,以便组织管理人员能够制定职业发展计划和策略,并提供培训和支持,以帮助员工实现职业发展目标。
4. 社会责任假设:人力资源会计需要记录和分析组织的社会责任和成本,以便组织管理人员能够了解组织的社会责任和义务,并制定相应的社会责任计划和策略。
人力资源会计的计量方法有哪些
人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计计量是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计方法。
下面是店铺为你整理的人力资源会计的计量方法，希望对你有帮助。
人力资源会计的计量方法(一)人力资源会计成本法人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。
人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。
二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。
三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。
四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。
弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。
二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。
信息在不同单位之间缺乏可比性。
(二)人力资源会计价值法人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。
补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。
剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。
此外，人力资源价值还可分为基本价值(自然人力所具有的价值)和变动价值(投资后增值)，个体价值和群体价值。
人力资源会计的内容都包括哪些
人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计是一个崭新的会计学分支，人力资源会计具体都有哪些内容？下面是店铺为你整理的人力资源会计的内容，希望对你有帮助。
人力资源会计的内容随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：成本人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。
早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。
”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。
通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。
对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。
价值人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。
人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。
对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。
它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的.价值。
劳动者权益劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。
劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。
它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。
人力资源会计核算的内容人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。
(一)人力资产核算人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。
人力资源管理在企业中的作用
人力资源管理在企业中的作用人力资源管理在企业中的作用人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是小编整理的人力资源管理在企业中的作用，一起来看看吧。
人力资源管理在企业中的作用篇1第一、有利于促进生产经营的顺利进行。
通过人力资源的有效管理，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
第二、有利于提高劳动生产率。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，从而达到提高生产效率的目的。
第三、有利于提高经济效益，并使企业的资产保值。
科学配置人力资源，合理组织劳动力，可以让企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
在市场经济条件下，企业要争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
第四、有利于现代企业制度的建立。
一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。
注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
第五、有利于建立和加强企业文化建设。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。
因而说，企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。
人力资源管理在企业中的作用篇2现代人力资源管理是指通过招聘、随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，作为生产力第一要素的人因具有主观能动性，而排名在各大资源之首，且具有利用其它资源而创造财富的能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源会计在企业人力资源管理中的应用 随着知识经济的到来,人力资本将成为经济增长的核心资本,人力资源会计的重要性已经
为我国理论界和其他人士认同。但是人力资源会计还未真正应用到企业的管理尤其是企业人力资源管理当中,本文试图从人力资源会计的各个方面来阐述人力资源会计在企业人力资源管理各个环节中的应用来解决企业应用人力资源会计的问题[1]。
1 人力资源会计概述 人力资源会计产生于20 世纪60 年代的美国, 最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson) 于1964 年在《人力资源会计》中首次提出的。随后兴起了对人力资源会计的研究, 美国会计学会(AAA)政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA) 等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。我国于80 年代引入人力资源会计, 许多学者进行了这方面的研究。所谓人力资源财务会计是以会计原则为准绳, 主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息[2], 以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统; 人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息, 对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。经过近50年的发展,完善的人力资源会计主要包括人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计等内容。
2 人力资源会计的应用现状 2.1 人力资源会计在国外应用的现状。 人力资源会计在国外得到了一定程度的推广应用。有些组织已进行过人力资源成本会计制度的设计,将人力资源会计应用于组织内部人力资源管理的各个方面。总体而言,尚处于个别试验阶段。
人力资源会计在服务性组织的试验研究。60年代末,美国的注册公共会计师事务所中的图奇•罗斯公司的蒙特利尔营业所和里斯特•威特公司相继发展了人力资源成本会计制度。该制度的应用已被证明能为管理带来巨大的效益。里斯特•威特公司则设计了更为详细的人力资源成本计量模型,它主要是通过修订事务所现有会计制度的账户图式发展人力资源成本会计制度,并将之广泛应用于人力资源管理的各个方面。80年代后,美国六大会计师事务所、美国金融机构、美国航天公司等也相继采用人力资源会计。
人力资源会计在工业企业的试验研究。60年代末期,美国制造业的巴里公司率先应用人力资源会计,并于1970和1971年等几个年度分别提供了采用人力资源成本会计和传统会计对收益和资产进行处理的不同财务报表。巴里公司将人力资源成本会计应用于公司的人力资源计划、战略规划和人力资源管理控制等各个方面,取得了很好的效果。80年代后,美国大型医药公司、通用电器公司、在欧洲的大型跨国企业及加拿大的格林菲尔德航空工业公司等相继采用人力资源会计,广泛应用于人力资源管理和业绩评价等方面。
2.2 人力资源会计在我国应用的现状。 目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计,但许多企业己在人力资源会计的某一些方面进行实践。首先,企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。其次,人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用。例如,某产权评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根宝进行评估,认为他的价值为1亿多元。这些例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用,但还没有像传统会计那样进行会计信息反映[3]。
由于社会客观因素的制约以及理论本身需要深入研究的问题,人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施,主要那个就不能体现人力资源会计在企业管理中尤其是在人力资源故管理中应有的价值。要让人力资源会计变成可能,就要创造条件依据以解决其制约因素,下问主要通过人力资源会计的成本、价值等内容来探讨人力资源会计在人力资源管理中的应有,使其具有应用的价值,为企业的发展提供相应的信息。
3 人力资源会计在企业人力资源管理中的应用 世界范围的高新技术革命和进步的浪潮,己将世界各国的经济发展从自然资源,传统资本资源竞争推向人力资源的竞争。为此,会计系统在逐渐突破“物尽其才、事得其人、人事相宜”的领域,人力资源会计主要围绕人力资源的计划、取得、开发、使用、控制、分配及评价等方面来确认计量及披露人力资源成本、价值以及劳动者权益等方面的问题,为企业管理层提供相应的信息,从而为企业人力资源管理,保持竞争优势,全方面的提供有关财力、物力资源和人力资源的信息。
3.1 人力资源会计为企业提供人力资源成本方面的信息。 现行财务会计系统最终将生成财务会计报告,而这个过程中人力资源成本只被视为费用,被记入生产成本或期间费用,对于人力资源成本管理并没有多大意义。随着人本管理思想在企业管理中的广泛应用,企业对人力资源的开发也受到重视,从而要求将人力资源成本作为成本管理的一项主要内容来进行管理。
3.1.1 人力资源取得成本在人员招聘、选拔中的应用[4]。 3.1.1.1 人力资源取得成本的涵义。 人力资源取得包括人力招聘、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。人力资源的取得成本是指企业在招募录用员工的过程中所发生的各种支出。它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。“人力资源取得成本”帐户用来核算企业在人力资源取得方面投资总额的增加、减少及其余额。
账户的借方登记取得人力资源时所发生的人力资源成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的取得成本。通过对历史数据的积累和汇总,可以制定各种职位、各种招聘方式的标准成本,从而可以为招聘预算的制定提供数据,也可以作为控制招聘工作的依据。
3.1.1.2 招聘方式的选择。 不同招聘方式产生的效果及投资收益是不同的,这就需要对招聘投资进行收益分析。当招聘活动发生时,不仅要预测招聘方式所带来的总收益还要预测其发生的成本,通过比较两者之差来衡量招聘方式的优越。其公式为:
预测招聘净收益=预测招聘总收益-人员招聘总支出 =N×R×SDy×Z-N× C/ SR(1)[5] 式中:N为实际招聘的人数;R为招聘过程有效性指标,介于0与1之间;SDy为应聘后实际工作绩效的差别,是不同申请人每年工作绩效的差别;Z为被录用者在招聘过程中的平均测试成绩,取值一般在+3.0至-3.0之间;C为全部申请者人均招聘成本;SR为录用率。
通过公式(1)就可以计算出不同招聘方式所带来的收益变化,从而为企业选择最优的招聘方式提供参考。
3.1.2 人力资源开发成本在人员的培训与开发中的应用。 3.1.2.1 人力资源开发成本的涵义。 人力资源开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出,包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。“人力资源开发成本”帐户用来核算企业在人力资源开发方面投资总额和增加、减少及其余额。账户的借方登记开发人力资源时所发生的人力资源成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的开发成本。
3.1.2.2 培训投资收益分析。 企业对员工进行的职培训分为在职培训和脱产培训两种,不管是那种培训其目的都是通过培训提高员工的技术和能力,从而提高劳动生产率,为企业带来更大的经济效益。下面通过经验公式法对培训产生的经济收益做出分析评估。所谓经验公式法就是通过对员工进行培训的有关指标进行计算并分析投资收益的方法。其计算的公式为:
△U =T×N×(xe-xc)/(SD×R)×SDy-N×C(2) 式中:△U为培训的净收益;T为培训将受益的时间(年);N为受训者数量;Xe为已培训者平均工作效率; Xc为未接受培训者平均工作效率;SD为未受培训者平均工作效率的标准差:R为工作效率评价过程的可行性(如不同评价者评定结果的相关程度少;SDy为未受培训者工作成绩的差别(根据国外学者的研究,约等于年工资的40%);C为人均培训成本(包括直接成本和误工造成的间接成本)。在实际运用中,带入具体数据就可以计算出培训给企业带来多大的经济效益,国内外人力资源管理的实践证明,企业用于职工在职培训的投资,一般来说都是卓有效益的,这也进一步说明一个企业对人力资源开发与培训的重要性。
3.2 人力资源会计为企业提供与人力资源有关的绩效信息。 人力资源会计为企业提供与人力资本有关的比率,来衡量企业人力资源绩效的总体变化。下面列出几个衡量指标: 3.2.1 人力资本收益系数=收入/全职当量数 3.2.2 人力资本成本系数=人力资本成本/全职当量数 人力资本的主要成本有:雇员和临时工的薪资与福利成本、缺勤成本和人员流动成本。 3.2.3 人力资本增值=收入各项开支薪资与福利/全职当量数 3.2.4 人力资本投资回报=收入开支薪资与福利/薪资与福利 计算上述指标的要素所包含的确切内容应根据企业的具体情况而定,不过将这些指标进行横向、纵向比较时,要注意口径的一致性。除了提供以上这些指标外,人力资源会计还提供了包含人力资本收支的资产负债表和利润表。通过上述指标的计算,帮助企业管理层更好地理解人力资本的经济杠杆作用,从而将这些指标进行前后期比较,或同标杆企业比较,为企业的绩效管理提供量化帮助。
3.3 人力资源会计为企业提供人力资源价值的信息[6]。 人力资源会计不仅为企业提供人力资源成本方面的信息,同时也会给企业提供人力资本价值方面的信息。随着人本思想的广泛应用以及人力资源会计体系的完善,企业在薪酬体系的方案设计就越来越多的考虑人力资源的价值,同样在利润分配中也逐步体现人力资源所有权的归属。所以,建立合理的薪酬激励机制,承认人力资源的产权价值,对一个企业的发展是十分必要的。
根据企业人力资源价值计量的结果,可以进一步计算出每位员工人力资本价值,并将员工人力资本价值的计算结果应用到企业的薪酬激励机制中去,如企业短期奖金报酬、员工持股计划设计等。
假设企业员工的等级为N,每个等级的人力资本价值为Vi,则有每个等级工资为Si。很显然,每个等级的工资薪酬应该满足:
V1∶V2∶V3……Vn=S1∶S2∶S3……Sn(3) 上式表明,不管工资报酬占工资薪酬比例为多少,各个等级之间的工资比例应该符合人力资本价值的大小比例。企业薪酬体系设计过程中只有真正体现人力资本价值,才能从根本上调动劳动者的积极性和工作热情,也才能最大程度的提高企业的效益。
除了上述人力资源会计为企业提供的成本、价值等财务信息外,人力资源会计还为企业人力资源管理活动提供非财务信息。人力资源管理活动过程中会产生大量的非财务信息,这些是衡量人力资源对企业价值贡献的指标。这些指标可用于人力资源趋势和人力资本增值能力的评估,以及管理决策和过程的控制,为实现企业目标提供相应的评估和预测。