劳动用工风险防范及案例解析
合理规避用工风险劳动纠纷案例分析材料
合理规避用工风险劳动纠纷案例分析材料一、案例背景：某公司通过劳务派遣方式聘用一名员工（以下简称A），A被派遣到另一家企业工作，从事电子产品组装工作。
在A工作期间，A因为受伤向该企业提出赔偿要求，企业却表示不负责赔偿，原因是A与该企业没有直接雇佣关系。
二、分析过程：1.用工方式分析：公司采取劳务派遣方式聘用A，即A与公司之间存在劳务派遣合同。
由于A被派遣到另一家企业工作，所以A与该企业之间并不存在直接雇佣关系。
根据中国劳动法的相关规定，劳务派遣单位应当为所派遣员工提供劳动保护，对所派遣员工发生工伤的，应当依法承担赔偿责任。
2.劳动保护责任分析：根据中国劳动法的相关规定，用工单位应当确保劳动者的权益，提供安全的工作环境和劳动保护设施，并依法承担赔偿责任。
虽然A与该企业之间不存在直接雇佣关系，但该企业作为A在工作期间的实际承接单位，负有一定的劳动保护责任。
3.劳动纠纷解决方式分析：由于A工伤，派遣公司和该企业之间可能存在争议。
在解决劳动纠纷时，可以首先由A与该企业协商解决，争取达成协议。
如果协商不成，A可以通过双方签署的劳动派遣合同向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者向劳动纠纷的适当法院提起诉讼，维护自己的权益。
三、合理规避用工风险劳动纠纷的建议：1.明确合同内容：在劳务派遣合同中明确派遣员工的工作职责、工资待遇、工时安排等关键信息，避免合同条款不明确导致纠纷发生。
2.建立健全制度：用工单位和派遣单位应建立健全劳务派遣管理制度，明确各自的责任和义务，规范用工关系。
3.加强沟通和协调：用工单位与派遣单位之间应加强沟通和协调，及时解决劳动纠纷，确保员工权益得到保障。
4.加强劳动保护：用工单位和派遣单位应加强劳动保护意识，提供安全的工作环境和必要的劳动保护设施，为员工的安全和健康提供保障。
5.加强法律意识：用工单位和派遣单位应加强对劳动法规的学习和理解，遵守相关法律法规，规避用工风险和劳动纠纷的发生。
通过合理规避用工风险和劳动纠纷，可以保障职工的合法权益，营造和谐稳定的用工环境，为企业的可持续发展提供保障。
劳动法律风险的案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，是一家专注于软件开发和互联网服务的企业。
随着公司业务的快速发展，员工数量也逐年增加。
然而，在2018年，科技公司因一系列劳动法律风险问题，引发了多起劳动争议案件，给公司带来了严重的负面影响。
二、案例详情1. 案例一：未签订书面劳动合同2018年3月，科技公司招聘了一名软件工程师小王。
入职后，公司口头承诺给予小王每月8000元的薪资，并为其缴纳社会保险。
然而，入职满一个月后，小王并未与公司签订书面劳动合同。
在此期间，小王因工作原因离职，并向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
2. 案例二：违法解除劳动合同2018年6月，公司因业务调整，决定辞退部门经理小李。
然而，小李在公司工作已满三年，且在公司担任重要职务。
在辞退小李的过程中，公司未按照法律规定支付经济补偿金，也未提前30天书面通知小李。
小李不服公司决定，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
3. 案例三：未足额支付加班费2018年8月，公司因项目需求，要求员工加班完成项目。
在加班期间，公司未按照国家规定支付加班费。
员工小张不满公司做法，向劳动监察大队投诉。
经调查，劳动监察大队认定公司存在未足额支付加班费的行为，并责令公司补发加班费。
4. 案例四：拖欠工资2018年9月，公司因资金周转困难，拖欠了部分员工的工资。
员工们对此表示不满，并集体向公司提出抗议。
在公司未及时支付工资的情况下，员工小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资。
三、案例分析1. 未签订书面劳动合同案例一中，科技公司未与员工签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》的相关规定。
根据法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付双倍工资。
2. 违法解除劳动合同案例二中，科技公司未按照法律规定支付经济补偿金，也未提前30天书面通知员工，违反了《劳动合同法》的相关规定。
劳动用工违法风险及典型案例
劳动用工违法风险及典型案例一、未签劳动合同的风险。
1. 风险阐述。
这未签劳动合同可是个大雷区呢！按照法律规定，从用工之日起超过一个月不满一年没签合同的，得向劳动者每月支付二倍的工资。
这就好比本来你只打算给一份工钱，结果因为这个失误，得多掏一份出来，这多不划算啊。
要是超过一年还没签，那可就视为订立了无固定期限劳动合同，这时候企业就更被动啦。
2. 典型案例。
就说有个小公司，老板觉得员工都是熟人介绍来的，签合同太麻烦，就一直拖着没签。
有个员工在公司干了半年后离职了，然后就把公司告了。
公司这才意识到问题的严重性，最后法院判决公司向这个员工支付五个月的双倍工资，因为第一个月是不计算在双倍工资范围内的。
这老板可真是肠子都悔青了，就因为一时的侥幸，白白损失了不少钱。
二、违法解除劳动合同的风险。
1. 风险阐述。
有些老板啊，觉得员工不顺眼就想把人开了，可不能这么任性啊。
如果没有合法的理由，比如说员工严重违反公司规章制度（注意哦，这规章制度还得是合理合法制定的），或者企业经营困难需要裁员但没有走法定程序等情况就解除合同，那就是违法解除。
这时候企业得按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金呢。
这就像你本来想省点钱，结果却花了更多的冤枉钱。
2. 典型案例。
有个企业老板因为和一个员工有点私人矛盾，就找了个借口说这个员工工作效率低把他辞退了。
但实际上这个员工的工作都是按时按质完成的。
这个员工不服气就去仲裁了。
仲裁委调查后发现企业没有任何证据能证明员工工作效率低，判定企业违法解除劳动合同，要求企业按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付赔偿金。
这个老板本想整人，结果自己吃了大亏。
三、工资支付违法的风险。
1. 风险阐述。
工资这一块可不能含糊啊。
要是低于当地最低工资标准支付工资，或者拖欠工资，那可就麻烦了。
员工要是去投诉或者仲裁，企业不仅得把少付或者拖欠的工资补上，还可能面临赔偿金呢。
就像你欠了别人钱，不但要还本金，还得付利息一样。
劳动用工风险防范及案例解析
常见劳动争议案例分析
社会保险的相关问题
一、“内退”“停职留薪”“下岗待业”“企业经 营性放长假”人员的社会保险如何处理？ 二、已达法定退休年龄，但未享受到养老金或退休 金的人员如何参保？ 三、已享受到养老金或退休金的人员能否参加社会 保险？ 四、“实习学生”的社会保险要参加吗？ 五、非全日制的劳动者如何参保？ 六、员工不愿参加社会保险，以现金方式将社会保 险发放给个人，如何操作？风险多大？如何固定 证据？
失业保险待遇
累计缴费年限 满1年不足1年半 满1年半不足2年 满2年不足2年半 满2年半不足3年 享受 期限 3个月 4个月 6个月 7个月 累计缴费年限 满6年不足6年半 满6年半不足7年 满7年不足10年 满10年不足11年 享受 期限 16个月 17个月 18个月 19个月
满3年不足3年半
满3年半不足4年 满4年不足5年 满5年不足5年半 满5年半不足6年半
经济补偿为整合教育资源某教育主管部门将下属的五所职业学校合并为一所职业大学因校址要搬迁到离市区较远的职教城大部分编外聘用的职工不愿意过去上班现协商与职工解除劳动关系统一解除时间为2014年8月31日因人员构成较复杂现教育局列出如下问题请人社部门解答
劳动用工风险防范及案例解析
晏 筠
Email:yanjun__0551@
4、视同工伤 ：在工作时间和工作岗位，突发疾病 死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； 5、不属工伤的情形 （1）故意犯罪的 （2）醉酒或者吸毒的 （3）自残或者自杀的
■新旧工伤保险条例比较（上下班途中）
《工伤保险条例》第14条第（6）项：在上下班 途中，受到非本人主要责任的交通事故或者 城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。 （新） 《工伤保险条例》第14条第（6）项：在上 下班途中，受到机动车事故伤害的。（旧）
劳动用工风险分析与防范(外)【优质PPT】
2021/10/10
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三、招聘录用风险防范
（二）招聘法律风险概览
• 不合规风险
A、告知 B、就业歧视（性别、年龄、身高、籍贯、户籍、婚育和乙肝等）
C、欺诈 D、担保
• 其他风险
A、与其他单位存有劳动关系 B、竞业限制
C、提供不实信息等
D、潜在的疾病、职业病… …
• 操作风险
A、外国港澳台人员招用
B、大学生招用
C、面试、考核、测评中的意外事件 D、试用期管理
招聘工作面临的风险： – 合同长期化、无固定期化导致辞退员工难度加大-易进难出 – 违法招工、用工的法律责任加大 – 被动招工、用工风险加大 – 连带赔偿责任等。（《劳动合同法》第九十一条规定： 用人单位招用与其他 用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用 人单位与劳动者承担连带赔偿责任。）
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工 模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
员工有权兼职 法律责任较少
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二、用工模式风险防范
（六）用工模式选择原则
1、影响用工模式选择的因素
用工环境、管理理念、岗位特点、用工成本、法律风险
2、用工模式选择的原则
创新用工模式，根据需要进行选择 尽量将劳动关系变为劳务、经济关系 避免将劳务、经济关系变成劳动关系
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目录
一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范
【精品】案例精解5类用工风险及应对措施(详细实用)-劳动法库
案例精解5类用工风险及应对措施(详细实用)-劳动法库案例精解5类用工风险及应对措施（详细实用）劳动法库文︱兰通富，福建省厦门市同安区劳动监察大队作者赐稿授权劳动法库发布，供朋友圈分享！谢绝其它媒体未经授权转载！投稿：szlaw@随着劳动者维权意识的提高，国家劳动法律、法规日益完善，劳资关系深刻调整，劳动关系管理进入精细化时代，对用人单位提出更高、更严的要求。
本文将重点从举证责任分配的角度出发，就用人单位如何做好劳动用工管理，强化证据举证意识，降低法律风险，减少劳资纠纷，谈几点粗浅的看法，以期抛砖引玉的作用。
工作实践中的案例。
【案例1】某公司人事部门招聘一名机台操作工。
上班第二天，该员工在工作中左手食指即被机器压伤，造成粉碎性骨折，被劳动能力鉴定委员会鉴定为9级伤残，公司按劳动法规定给予他各项工伤保险待遇。
事后公司负责人了解到，该工人在另一家公司上班时左手食指就已经被机台压伤过一次，左手食指本身就存在残缺，只是人事部门招聘他时没有发现左手食指存在残缺现象，此次事故中，公司负责人怀疑当事人故意将食指伸到机台里再次压伤。
【案例2】某企业招聘一名行政经理，经过10多天的试用，老板觉得她在工作履历上夸大其词，根本无法胜任现在工作岗位，遂通知人力资源部将她辞退，人力资源部就以其不适合公司任职条件为理由，通知当事人解除劳动关系，该劳动者向劳动争议仲裁委申诉，要求公司给予其按每月工资6000元的标准赔偿。
企业认为她根本是漫天要价。
劳动仲裁委审理认为：根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但应当说明其无法胜任的理由并提供相关证据，因用人单位无法提供证据，应当承担不利后果。
最后仲裁委支持了该员工的诉求。
以上案例中的用人单位都不注重对应聘员工的评估和考察工作，入职把关不严，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，不合适就在试用期内辞退。
其实这种做法是危险的。
劳动用工风险分析与防范(外)
预案的内容：包括风险识别、风险 评估、风险应对措施等
预案的实施：需要定期进行预案的 演练和评估确保预案的有效性和可 行性
建立完善的劳动争议解决 机制
加强员工培训提高法律意 识
及时沟通化解矛盾
依法处理维护员工权益
PRT SIX
案例背景：企业是一家大型制造企业员工数量众多劳动用工风险较高
风险防范措施：企业制定了完善的劳动用工管理制度包括劳动合同、工资支付、社会保险等方面
发生
建立员工法律咨询机制提供 法律援助
定期组织员工进行劳动法律 知识培训
加强企业内部劳动法律宣传 提高员工法律意识
建立劳动法律风险预警机制 及时发现并解决潜在问题
制定预案的目的：预防和应对劳动 用工风险
预案的制定过程：需要充分了解劳 动用工风险进行风险评估制定应对 措施
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合同风险：审 查劳动合同确 保合同内容合 法、合理、公
平
员工关系风险： 关注员工满意 度、离职率等 指标及时发现 和解决员工关 系问题
工伤风险：加 强员工安全教 育提高员工安 全意识预防工
伤事故发生
法律法规风险： 是否符合劳动
法律法规
合同风险：劳 动合同是否规
范、合法
工伤风险：是 否具备工伤保 险是否采取安
劳动合同风 险：如未签 订劳动合同、 劳动合同内 容不合法等
工资支付风 险：如未按 时支付工资、 工资低于最 低工资标准 等
社会保险风 险：如未按 时缴纳社会 保险、社会 保险缴费基 数不合法等
工伤风险： 如未及时申 报工伤、工 伤待遇不合 法等
劳动争议风 险：如劳动 争议处理不 当、劳动争 议处理结果 不合法等
劳动用工风险课件PPT
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
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劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
工程施工劳务用工风险(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，建筑行业逐渐成为国民经济的重要支柱产业。
然而，在工程施工过程中，劳务用工问题日益凸显，劳务用工风险也随之增加。
本文将从以下几个方面对工程施工劳务用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、工程施工劳务用工风险概述1. 劳务用工主体风险（1）劳务分包单位资质风险：部分劳务分包单位不具备相应的资质，无法保证工程质量、安全及农民工权益。
（2）劳务分包单位管理风险：部分劳务分包单位管理水平较低，存在管理混乱、人员流动性大等问题。
2. 劳务用工合同风险（1）合同签订不规范：部分合同内容不完整，存在纠纷隐患。
（2）合同履行风险：合同履行过程中，双方可能因付款、工期、质量等问题产生纠纷。
3. 劳务用工工资风险（1）拖欠工资：部分劳务分包单位存在拖欠农民工工资现象，严重侵害农民工权益。
（2）工资发放不透明：部分劳务分包单位工资发放不规范，农民工难以了解实际工资。
4. 劳务用工安全风险（1）安全事故：由于劳务分包单位安全管理不到位，可能导致安全事故发生。
（2）工伤赔偿：农民工在施工过程中受伤，可能导致工伤赔偿纠纷。
二、工程施工劳务用工风险的防范措施1. 加强劳务分包单位资质管理（1）严格审查劳务分包单位资质，确保其具备相应资质。
（2）加强对劳务分包单位的管理，提高其管理水平。
2. 规范劳务用工合同（1）完善合同内容，明确双方权利义务。
（2）加强对合同履行过程的监督，确保合同顺利履行。
3. 加强劳务用工工资管理（1）建立健全工资支付制度，确保农民工工资按时足额发放。
（2）加强工资发放透明度，让农民工了解实际工资。
4. 强化劳务用工安全管理（1）加强施工现场安全管理，提高施工人员安全意识。
（2）建立健全工伤赔偿机制，确保农民工受伤后得到及时救治和赔偿。
5. 完善劳务用工社会保障体系（1）加强农民工培训，提高其技能水平。
（2）落实农民工社会保险政策，保障其合法权益。
三、案例分析1. 案例一：某劳务分包单位不具备资质，导致工程质量问题在某建筑工程项目中，施工总承包单位与不具备资质的劳务分包单位签订了劳务分包合同。