社会保险法下的人力资源风险防范专题法律培训(学员)
人力资源法律风险防范讲座简版修正
人力资源法律风险防范讲座1 / 3人力资源法律风险防范讲座一、引言人力资源是一个企业中至关重要的部分，其正常运作对于企业的发展至关重要。随着法律环境的变化，人力资源管理也面临着越来越多的法律风险。为了帮助企业避免法律风险，本讲座将重点介绍人力资源法律风险的种类和预防措施。
二、人力资源法律风险的种类1.劳动合同风险劳动合同是人力资源管理的基础，但也是法律风险的主要来源。不合规范的劳动合同可能导致劳动争议和法律诉讼，给企业带来巨大损失。
2.用工形式变动风险企业在用工形式发生变动时，如合同制、劳务派遣、临时工等，需要根据法律规定进行处理，否则可能引发法律纠纷。
3.薪酬福利风险薪酬福利是人力资源管理中的重要一环，但在制定薪酬福利方案时，需要符合相关法律法规，否则会面临法律风险。
4.劳动保护风险人力资源法律风险防范讲座2 / 3企业需要依法保护员工的合法权益，如工作时间、休假、休息等，否则会面临劳动保护纠纷。
5.人事档案管理风险人事档案对于员工的录用、晋升、转岗等起着重要的作用，但非合规的人事档案管理可能带来法律纠纷。
三、人力资源法律风险防范措施1.建立完善的劳动合同制度企业应制定详细的劳动合同制度，明确职责和权益，并与员工签订合规合同，避免合同风险。
2.及时了解和遵守法律法规人力资源管理人员应不断学习和了解最新的法律法规，及时调整人力资源管理策略，预防法律风险。
3.加强内部培训和沟通定期组织培训，提高员工对法律法规的认识和遵守意识，加强与员工的沟通，预防纠纷的发生。
4.建立完善的人事档案管理制度企业应建立完善的人事档案管理制度，保证人事档案的合规性和真实性，避免人事档案管理风险。人力资源法律风险防范讲座3 / 35.与专业律师合作在处理人力资源法律风险时，应与专业律师合作，寻求专业法律意见，确保合规操作。
四、人力资源法律风险是企业不容忽视的重要问题，只有通过科学有效的风险防范措施，才能避免法律纠纷的发生。希望本讲座能为企业提供一些有益的启示，帮助企业更好地管理人力资源。谢谢大家的聆听！
人力资源全流程劳动风险防范__五险一金培训PPT
三、调岗调薪环节
• 1、调岗调薪原则上应当经用人单位与劳动者协商一致。 • 2、用人单位有权单方调整工作岗位的法定情形有： • （1）员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的，单位可以调整至与其能力相适
应的岗位； • （2）经考核证明员工不能胜任工作的，单位可以调整至与其能力相适应的工作岗位； • （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，单位可以调整其
注意由劳动者对其提供的资料复印件进行签名确认； • （2）劳动关系审查：《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止
劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以应当查验劳动者与原 单位解除或者终止劳动合同的证明； • （3）竞业限制审查：对于一些知识型、技术型或者处于管理岗位及掌握商业秘密的劳动者应当审查 其对前单位是否负有竞业限制义务； • （4）入职体检：审查劳动者入职前是否存在潜在疾病或者职业病，但要注意避免乙肝携带者歧视； • （5）其他信息审查：有无犯罪记录、亲属关系申报、婚育状况、孕产状况等。单位有权所了解的信 息应当是与劳动合同直接相关的信息，不得涉及与工作无关的信息，不得侵犯劳动者的隐私。
人单位协商解除”的隐含性表述； • ②尽可能将所有项目包括工资、经济补偿金、社保补偿等列齐全，不遗漏，避免劳动者事后主张协
议书中未列及的项目； • ③增加兜底条款，可以表述为：“甲乙双方履行前述义务后，双方就劳动关系不存在任何其他争议，
乙方无权再以任何方式向甲方主张任何权利”； • ④对较大金额的协商解除案件，建议通过仲裁机构或者法院作出司法调解书或者司法确认书。
录用条件的明确
重大损害的界定
严重影响或者提 出异议 欺诈行为的认定
人力资源法律知识及风险防范完整版
人力资源法律知识及风险防范完整版在当今的商业环境中，人力资源管理不仅仅是招聘、培训和员工关系的维护，还涉及到一系列复杂的法律问题。
了解和掌握人力资源法律知识，对于企业和组织来说至关重要，它不仅能够保障员工的合法权益，还能有效地防范潜在的法律风险，为企业的稳定发展保驾护航。
一、劳动合同的订立与解除劳动合同是确立用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要法律文件。
在订立劳动合同时，用人单位应当遵循公平、合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
合同中应当明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款。
同时，用人单位在解除劳动合同时，必须符合法律规定的条件和程序。
例如，在劳动者存在严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位可以解除劳动合同。
但用人单位应当有充分的证据证明劳动者存在上述行为，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
二、劳动报酬与工时制度劳动报酬是劳动者付出劳动的回报，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者工资。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
工时制度包括标准工时制、不定时工作制和综合计算工时工作制。
用人单位应当根据工作性质和特点，合理选择工时制度，并报劳动行政部门审批。
在执行工时制度过程中，要注意保障劳动者的休息权利，避免出现超时加班的情况。
三、社会保险与福利待遇社会保险是国家强制实行的一种社会保障制度，用人单位应当为劳动者依法缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
此外，用人单位还可以根据自身情况，为劳动者提供其他福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补等。
但在制定和实施福利待遇政策时，应当明确规定享受条件和标准，避免引发争议。
四、劳动保护与职业安全用人单位有义务为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，预防工伤事故和职业病的发生。
对于从事特种作业的劳动者，用人单位应当按照国家规定进行专门的培训，并取得相应的资格证书。
人力资源管理中的法律风险及防范
人力资源管理中的法律风险及防范人力资源管理中的法律风险及防范绪论：人力资源管理在企业中具有重要的作用，但同时也伴有着各种法律风险。
了解并有效应对这些法律风险，能够企业避免与员工、劳动监察机构等相关的纠纷和争议，维护企业的合法权益。
本文将详细介绍人力资源管理中的法律风险，并提供相应的防范措施。
第一章：用工合同相关法律风险及防范1.1 劳动合同的签订与变更1.2 劳动合同的解除和终止1.3 劳动合同中的试用期1.4 补充协议及口头约定的法律风险1.5 非正式劳动关系的法律风险1.6 防范措施：合同文本的规范性、明确劳动双方的权利与义务、合同解除程序的规范化等。
第二章：劳务派遣和用工风险2.1 劳务派遣的法律规定与风险2.2 劳务派遣与用工权益保障2.3 劳务派遣的利与弊2.4 防范措施：遵守劳动派遣法律法规、确保派遣员工享有与正式员工相同的权益等。
第三章：劳动争议相关法律风险及防范3.1 劳动争议的类型和产生原因3.2 劳动争议解决的程序和方法3.3 劳动争议处理的法律风险3.4 防范措施：建立健全劳动争议处理机制、加强员工与企业之间的沟通与商议等。
第四章：薪资福利管理中的法律风险及防范4.1 最低工资标准的合规性4.2 薪资支付与劳动合同的关系4.3 福利待遇的规定与风险4.4 防范措施：查明最低工资标准、确保薪资支付准确无误、合理制定福利待遇政策等。
第五章：劳动保护相关法律风险及防范5.1 安全与职业卫生的法律要求5.2 事故与伤害的责任与防范5.3 职业病的预防与赔偿5.4 防范措施：建立健全安全与职业卫生制度、改善工作环境、提供安全培训等。
第六章：用工管理中的法律风险及防范6.1 用工形式的选择与风险6.2 工时管理与加班问题6.3 休假制度与风险6.4 防范措施：遵守用工形式的法律规定、合理安排工时、保障员工休假权益等。
结论：本文详细介绍了人力资源管理中的法律风险及相应的防范措施。
深入了解并有效应对这些风险，能够企业避免法律纠纷，保障企业和员工的权益。
社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险规避-课纲下载
社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险规避-课纲下载社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险规避【时间地点】 2011年8月11-13日深圳 | 2011年8月18-20日上海 | 2011年8月25-27日北京【参加对象】人力资源总经理、总监、经理、主管及专员，公司总裁、高级管理人员；部门经理及主管【费用】￥3800元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）【网址链接】社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险规避(程良奎)第一天：《社会保险法》解读、应用及企业社保筹划策略第二、三天：新法下的人力资源管理制度设计与风险规避●课程背景curriculum background《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》，已经自2008年1月1日起实施。
《劳动争议调解与仲裁法》于2008年5月1日正式实施, 新法的实施对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。
为了适用新劳动合同法的规定，规避人力资源管理风险，企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、14、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况？15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本养老费吗？16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项？三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。
1、劳动合同法对医疗保险制度的影响？2、农村合作医疗员工能否享受异地医疗？如何办理异地就医？3、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？4、如何理解工伤保险的无过错责任原则？5、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗?7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为?8、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。
人力资源法律知识及风险防范
人力资源法律知识及风险防范人力资源法律知识及风险防范在当今复杂多变的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人力资源管理能力的强弱。
随着法律环境的不断变化和发展，人力资源法律知识的掌握成为了企业管理者必备的技能。
本文将介绍人力资源法律知识的重要性，并提供一些风险防范的方法。
1. 人力资源法律知识的重要性人力资源法律知识是指企业管理者必须了解和遵守的与雇佣劳动力相关的法律法规。
具备良好的人力资源法律知识可以帮助企业管理者有效地规避风险，保护企业和员工的权益。
以下是人力资源法律知识的重要性的几个方面：(1)合规经营了解和遵守人力资源相关的法律法规可以帮助企业遵守规定，从而实现合规经营。
只有在合法合规的基础上，企业才能获得政府的支持和信任，进一步发展壮大。
(2)保护员工权益人力资源法律知识的应用可以帮助企业管理者保护员工的权益，合理处理与员工的劳动关系，促进和谐的劳动关系，提高员工满意度和忠诚度。
(3)规避劳动纠纷合规经营和保护员工权益是规避劳动纠纷的重要手段。
了解和遵守人力资源法律，可以帮助企业在雇佣、福利、工资、劳动关系等方面符合法律规定，减少劳动纠纷的发生。
(4)降低法律风险不了解或不遵守法律法规，企业将面临巨大的法律风险。
人力资源法律知识的掌握可以帮助企业管理者识别和降低法律风险，保护企业的经济利益和声誉。
2. 人力资源风险防范的方法为了有效预防人力资源风险，企业管理者需要掌握一些方法和策略。
以下是一些常见的人力资源风险防范的方法：(1)及时更新法律法规知识法律法规是不断变化和发展的，及时更新人力资源法律知识是预防风险的基础。
企业管理者可以通过参加培训、研讨会等方式不断学习和了解最新的法律法规，以便适应和应对不断变化的法律环境。
(2)建立健全的人力资源管理制度建立健全的人力资源管理制度是预防风险的重要手段之一。
通过制定明确的规章制度和流程，可以规范员工的行为，减少违法违规行为的发生。
(3)加强员工培训员工培训是提高员工法律意识和遵守法律法规的重要途径。
人事行政培训中人力资源管理的法律风险与防范
添加标题
1 劳动法风险：涉及劳动合同、员工权益等方面的法律风险。
添加标题
2 税法风险：涉及税务申报、税收筹划等方面的法律风险。
添加标题 添加标题
3 社保法风险：涉及社会保险、公积金等方面的法律风险。
4 知识产权法风险：涉及专利、商标、著作权等方面的法律风 险。
人事行政培训中常见的法律风险
招聘风险：招聘过程中可能存 在的歧视、虚假宣传等行为
加班与假期管理的法律风险及防范
加班规定：确保公司加班制度符合国家法律法规，避免超时加班带来 的法律风险
假期管理：合理安排员工假期，确保员工权益得到保障，避免假期 管理不善带来的法律风险
加班费与假期薪酬：确保按时支付加班费和假期薪酬，避免薪酬纠纷 带来的法律风险
假期福利：为员工提供合理假期福利，增强员工归属感，降低离职 率
社保公积金缴纳的法律风险及防范
未按时缴纳社保 公积金的法律风 险
未足额缴纳社保 公积金的法律风 险
缴纳社保公积金 与实际工 的法律风险
员工绩效与晋升中的法律风险及防 范
04
绩效考核的法律风险及防范
添加标题
考核指标设定不当：可能导致员工绩效评价不公，引发劳动争议
劳动争议调解的法律风险及防范
调解过程中可能存在的法律风险 调解协议的法律效力与执行风险 调解过程中证据的收集与保存 预防劳动争议调解的法律风险措施
劳动争议仲裁和诉讼的法律风险及防范
劳动争议仲裁和诉讼的法律 风险
劳动争议仲裁和诉讼的防范 措施
劳动争议仲裁和诉讼的概念 和特点
案例分析：成功防范劳动争 议仲裁和诉讼的案例
YOUR LOGO
人事行政培训中人力资源管理的法律 ,a click to unlimited possibilities 风险与防范
人力资源法律知识及风险防范完整版
人力资源法律知识及风险防范HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】人力资源法律知识及风险防范第一讲：招聘和合同签订的法律风险一、招聘过程中的法律风险1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题5.入职体检需注意哪些细节问题6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些二、劳动合同订立过程中的法律风险1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资是否受到仲裁时效的限制4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同第二讲：试用期的法律风险1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？第三讲：无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝第四讲：特殊用工协议1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金4.在什么情况下，可签署竞业限制协议5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗第五讲：劳动关系解除与终止1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险2.3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资3.4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解4.5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解5.6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险6.7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉7.8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？8.9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作9.10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任10.11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除11.12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险第六讲：违纪违规问题员工处理1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？第七讲：企业规章制度、员工手册的法律风险1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范第八讲：绩效管理制度与薪酬制度的法律风险一、绩效管理制度的法律风险1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法二、薪酬制度的法律风险1.工资总额包括哪些工资明细2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题5.值班算不算加班6.加班加点工资支付常见误区7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对10.劳动者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险三、经济补偿1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金4.经济补偿计算的基数及标准如何确定5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？。