人民医院人才队伍建设规划
三甲医院人才工程建设方案
三甲医院人才工程建设方案一、前言三甲医院作为医疗卫生体系的重要组成部分，是保障人民群众健康的重要保障。
然而，当前我国三甲医院人才队伍建设仍存在一些问题，如人才结构不合理、缺乏高层次人才、缺乏创新意识等。
因此，通过全面建设三甲医院人才工程，提高医院的整体水平和服务质量，对于提升国家医疗卫生体系的整体水平具有十分重要的意义。
二、三甲医院人才工程目标和任务1、目标：全面改善医院人才队伍建设的现状，促进医院整体水平的提升，提高医疗服务和管理水平，满足人民群众的日益增长的医疗需求。
2、任务：（1）优化人才结构：加强医院人才队伍的结构调整，推动医院优秀专业人才、管理人才和新生力量的培养，形成医院人才队伍的合理结构。
（2）提高人才水平：积极引进国内外一流的医学人才，通过优良的培训机制和制度，提高医院员工的专业技能和服务水平。
（3）加强创新能力：建立并完善医院的创新创业平台，激发人才的创新意识，鼓励医院员工积极参与医学研究和科技创新。
（4）培养管理人才：加强医院管理人才队伍的培养和引进，提高医院的管理水平，推动医院管理的现代化建设。
（5）提高医院整体服务水平：通过加强医院人才队伍的建设，提高医院的整体服务水平，提升医院的公信力和社会影响力。
三、人才队伍建设的主要措施1、加强培训机制建设（1）建立健全医院内部培训机制，制定培训计划，定期组织专业技能培训和医疗服务技能培训。
（2）引进国内外专业培训机构合作，为医院员工提供更广泛的培训资源和机会。
（3）鼓励医院员工积极参与学术交流和国际会议，提高医院员工的学术水平和国际化视野。
2、优化人才结构（1）积极引进国内外高水平医疗专家，推动医院引进一流医生和专业人才。
（2）加强对青年医生的培养和引进，建立青年医生培养计划，培养更多的医院接班人才。
（3）优化医院管理人才结构，引进和培养高级管理人才，加强医院内部管理团队的建设。
3、鼓励创新能力（1）建立医院科研平台，引导医院员工积极开展医学研究，提高医院科研水平。
针对医院发展工作的点建议
针对医院发展工作的点建议医院作为保障人民健康的重要机构，其发展至关重要。
为了进一步提升医院的服务质量、医疗水平和管理效能，以下是一些建议：一、加强医疗人才队伍建设1、招聘与引进制定科学合理的招聘计划，拓宽招聘渠道，吸引更多优秀的医学毕业生和有经验的医疗人才加入。
对于紧缺专业和高层次人才，可以提供更具吸引力的待遇和发展机会。
2、培训与提升为在职医务人员提供定期的培训和进修机会，鼓励他们参加国内外的学术交流活动，了解最新的医学技术和诊疗方法。
同时，建立内部培训体系，开展业务讲座、技能竞赛等活动，促进医务人员的知识更新和技能提升。
3、激励机制设立合理的薪酬体系和激励机制，根据医务人员的工作表现、医疗质量和患者满意度等指标进行考核和奖励，激发他们的工作积极性和创造力。
二、优化医疗服务流程1、挂号与预约完善挂号和预约系统，提供多种预约方式，如网络预约、电话预约、现场预约等，方便患者根据自己的需求选择。
同时，合理安排号源，减少患者排队等候时间。
2、就诊环节优化诊室布局，减少患者在科室之间的奔波。
建立分诊制度，让患者能够快速找到对应的科室和医生。
推行“一站式”服务，将缴费、检查、检验等环节集中在一个区域，提高就诊效率。
3、出院服务加强出院后的随访工作，为患者提供康复指导和咨询服务。
简化出院手续，提高结算效率，让患者能够顺利出院。
三、提升医疗质量和安全1、规范诊疗行为制定并严格执行各项诊疗规范和操作规程，加强医疗质量控制，定期对医疗质量进行评估和反馈。
2、医疗安全管理加强医院感染防控工作，规范医疗器械和药品的使用管理，建立医疗风险预警机制，及时处理医疗纠纷和事故。
3、病历管理加强病历书写和管理的规范化，确保病历的真实性、完整性和准确性，为医疗质量评估和科研提供可靠依据。
四、加强医院信息化建设1、电子病历系统完善电子病历系统，实现病历的电子化存储和共享，方便医生查阅患者的病史和诊疗记录，提高诊断的准确性和治疗的连续性。
医院人才工作计划6篇
医院人才工作计划6篇日子如同白驹过隙，不经意间，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，是时候开始写计划了。
好的计划都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的医院人才工作计划6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
医院人才工作计划篇1为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的盛市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和盛市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：一、院设立重点学科、专科建设专项经费。
1、盛市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。
（并视学科发展情况可适当增加）。
2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。
3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。
二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。
四、可采取与盛及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。
每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。
未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。
科室人才队伍建设
科室人才队伍建设一、引言医院是人民群众就医的重要场所，而科室人才队伍建设是医院发展的重中之重。
科室人才队伍建设不仅关系到医院的发展和患者的健康，也关系到医务工作者个人的成长和发展。
因此，科室人才队伍建设是医院管理的重要内容，本文将从以下几个方面进行分析。
二、科室人才队伍现状分析1. 人员结构不合理目前，很多医院科室存在着年龄结构不平衡、职称结构不合理等问题。
其中，老年医生比例过高，年轻医生比例过低；副高以上职称占比较高，低职称占比较低。
2. 岗位空缺严重由于岗位空缺严重，很多科室无法满足患者就诊需求。
同时，由于岗位空缺导致部分医护人员超负荷工作，容易出现疲劳和失误。
3. 缺乏专业技能培训很多科室缺乏专业技能培训机会。
这样会导致医护人员的专业水平无法得到提高，难以满足患者不断增长的需求。
三、科室人才队伍建设的重要性1. 保证医疗质量科室人才队伍建设是保证医疗质量的基础。
只有拥有一支高素质、专业化的医疗团队，才能够提供高水平的医疗服务。
2. 提升医院竞争力科室人才队伍建设是提升医院竞争力的关键。
一支高素质、专业化的医疗团队可以吸引更多患者前来就诊，从而提升医院在同行业中的地位和影响力。
3. 促进医务工作者个人成长和发展科室人才队伍建设也是促进医务工作者个人成长和发展的重要途径。
通过专业技能培训和职称晋升等方式，可以激励医务工作者不断学习和进步。
四、科室人才队伍建设对策1. 聘请优秀人才针对岗位空缺严重问题，可以通过聘请优秀人才的方式来解决。
可以通过多种途径招聘优秀人才，如招聘会、网上招聘等。
2. 加强专业技能培训针对缺乏专业技能培训的问题，可以加强专业技能培训。
可以通过邀请专家授课、组织内部培训等方式来提高医护人员的专业水平。
3. 建立健全的激励机制为了激励医务工作者不断学习和进步，可以建立健全的激励机制。
例如，设立奖金、晋升机会等激励措施，以鼓励医务工作者积极参与科室建设。
4. 推行科室管理制度推行科室管理制度是保证医疗质量和提升医院竞争力的重要手段。
2024年医院人才培养工作实施计划(4篇)
2024年医院人才培养工作实施计划一、背景和目标随着医学科技的不断发展以及医院服务水平的不断提升，人才队伍的培养和发展变得至关重要。
2024年，本医院将制定具体的人才培养工作实施计划，旨在培养更多的专业技术人员，提高医疗服务质量，满足人民群众对健康的需求。
具体目标如下：1. 培养一支高素质的医疗团队，以提供全面、高效的医疗服务；2. 培养一批具备创新意识和团队合作能力的医疗专业人员，推动医院的科技创新和发展；3. 培养一批医学研究人才，提高医院科研水平；4. 培养一批管理人才，优化医院管理流程，提升工作效率。
二、具体措施1. 完善人才培养机制（1）建立健全的人才梯队培养制度，包括人才选拔、培养、使用和评价等方面；（2）采取多种培养方式，如内部培训、外部培训、学历教育等，满足不同岗位人员的培养需求；（3）设立专门的培训基地和学习空间，提供良好的学习环境和资源支持。
2. 提升医学教育质量（1）加强对医学院校的合作，建立稳定的人才来源渠道；（2）与高水平的医学院校、科研机构合作，引进高水平的师资力量；（3）组织开展定期的学术交流和研讨会，提升医学教育水平。
3. 推动科研创新（1）成立科研团队，组织开展科研项目，培养医学研究人才；（2）加强科研经费的投入，提供良好的科研条件和支持；（3）建立科研成果转化机制，促进科研成果的产业化和应用。
4. 加强管理人才培养（1）制定完善的管理能力培训计划，提升管理人员的专业素质和技能水平；（2）推行岗位轮岗制度，加强管理人员的全面素质培养；（3）加强对新型管理思想和方法的培训，提高管理人员的创新意识和可持续发展能力。
5. 加强职业道德和团队合作培养（1）注重职业道德教育，培养医疗人员的医德医风；（2）组织开展团队合作和沟通培训，提升团队协作能力；（3）建立激励机制，鼓励医疗人员积极参与团队合作，开展优秀团队评选。
6. 加强对外交流与合作（1）鼓励医疗人员参加国内外学术交流和研修，拓宽专业视野；（2）与其他医院、科研机构和高校建立合作关系，开展人员交流和合作研究；（3）邀请国内外知名专家进行学术讲座，提高医疗人员的学术水平。
丽水市人民医院高层次人才引进管理实施办法
丽水市人民医院高层次人才引进管理实施办法为进一步加强人才队伍建设，加大人才引进工作力度，建设一支梯队合理、业务精湛、爱岗敬业的高水平人才队伍，不断提高医疗、教学、科研水平，结合我院实际，制定本实施办法。
第一章总则第一条科学规划，按需引进。
根据医院学科建设总体规划，结合人才队伍建设需求，坚持“按需引进、公开招聘、择优聘用”的原则引进高层次人才。
第二条德之为先，学术为要。
引进的人才应具有良好思想政治素质，顾全大局注重团结，爱岗敬业乐于奉献。
有较高的学术水平和较强的工作实践能力。
第三条统筹兼顾，突出重点。
优先引进重点学科和紧缺专业急需的高层次人才，统筹考虑其他学科发展的人才配套支撑，抓好东城院区人才储备工作。
第四条合理使用，注重培养。
坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”理念，充分调动高层次人才的积极性，科学处理好高层次人才使用和培养之间的互促互进关系。
努力搭建事业平台，创新机制，营造良好环境，充分发挥高层次人才的作用。
第二章组织实施机构第五条医院成立高层次人才引进工作领导小组。
组长由党委书记担任，第一副组长由院长担任，常务副组长或副组长由分管干部人事的领导担任。
领导小组下设办公室，办公室设在人力资源处，负责高层次人才的引进、使用、培养、考核和服务等具体工作。
第三章引进人才的分类第六条根据《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》（丽委发〔2016〕38号）文件精神，结合我院实际，引进高层次人才，具体对象如下：（一）高端人才。
《丽水市高层次人才分类目录》认定的A、B、C、D类人才。
（二）高级人才。
《丽水市高层次人才分类目录》认定的E类人才。
具体对象：1.博士研究生导师；2.硕士研究生导师；3.具有博士学位的专业技术人才。
（三）特殊人才。
对于特殊学科紧缺性人才或具有特别专长的优秀人才，可放宽相应的应聘条件，由双方共同商定确定相应层次标准。
第四章引进人才的程序第七条高层次人才引进程序：（一）制定计划。
根据相关学科的人才需求情况，人力资源处制定年度高层次人才引进计划；（二）发布信息。
医院人力资源医生工作总结人才引进队伍建设
医院人力资源医生工作总结人才引进队伍建设医院作为保障人民健康的重要机构，其发展离不开高素质的医疗人才队伍。
在医院的运营管理中，人力资源工作至关重要，特别是在医生的引进和队伍建设方面。
以下是对过去一段时间医院人力资源在医生工作方面的总结，重点围绕人才引进和队伍建设展开。
一、人才引进工作1、需求分析人才引进工作的第一步是明确医院的发展战略和业务需求，以此确定所需人才的专业、学历、职称、技能等方面的要求。
通过与各科室负责人的沟通，了解科室的发展规划和当前面临的人才瓶颈，为精准引进人才提供依据。
2、招聘渠道拓展为了吸引更多优秀的医生，我们积极拓展招聘渠道。
除了传统的校园招聘、社会招聘外，还充分利用网络招聘平台、行业协会推荐、人才猎头服务等多种方式。
与国内知名医学院校建立了紧密的联系，定期参加其举办的招聘会，并发布招聘信息。
同时，关注国内外医疗行业的人才动态，主动联系有意愿回国发展的优秀医生。
3、招聘流程优化为了提高招聘效率和质量，我们对招聘流程进行了优化。
制定了详细的招聘计划和时间表，确保招聘工作有条不紊地进行。
在简历筛选环节，采用了标准化的评估标准，对候选人的学历、工作经验、专业技能等进行综合评估。
面试环节，邀请了相关科室的专家和领导参与，确保对候选人的专业能力和综合素质有全面的了解。
此外，还增加了背景调查环节，对候选人的学历、工作经历、职业资格等进行核实，确保招聘的真实性和可靠性。
4、引进成效通过以上努力，我们成功引进了一批优秀的医生，涵盖了各个临床科室和医技科室。
这些医生在学历、职称、专业技能等方面都具有较高的水平，为医院的发展注入了新的活力。
同时，他们带来了新的技术和理念，促进了医院医疗水平的提升。
二、队伍建设工作1、培训与继续教育为了提升医生的业务水平和综合素质，我们制定了完善的培训与继续教育计划。
根据医生的不同层次和专业需求，组织了内部培训、外出进修、学术交流等多种形式的培训活动。
内部培训邀请了医院内部的专家和业务骨干进行授课，分享经验和技巧。
2024年医院人才培养工作实施计划范本(5篇)
2024年医院人才培养工作实施计划范本一、引言为了适应医疗技术的创新和医疗服务需求的不断发展，医院人才的培养显得尤为重要。
本实施计划旨在制定2024年医院人才培养工作的具体目标和计划，以确保医院人才队伍的素质和数量的合理增长，提升医院的综合实力。
二、目标1. 提高医院各类人才培养质量，满足医院发展需求；2. 培养高水平临床专科人才，提升医院的临床服务水平；3. 培养管理人才，提高医院的管理水平；4. 培养科研创新人才，推动医院科研工作的创新发展；5. 加强人才队伍的建设，提高医院整体人才竞争力。
三、重点工作和措施1. 制定多层次、多领域的人才培养计划，满足医院不同部门和岗位的需求；2. 加强人才选拔工作，确保入职人员的素质和能力；3. 加强内部培训，提升员工的专业技能和职业素养；4. 建立健全临床轮岗制度，培养全科医生和临床专科人才；5. 加强医疗技术培训，提升医疗技术人员的综合能力；6. 加强管理培训，提高管理人员的管理和领导能力；7. 鼓励科研创新，设立创新基金，支持医务人员开展科研工作；8. 加强对人才的激励和留用，提高员工的工作积极性；9. 加强对优秀人才的选拔和培养，建立人才储备库。
四、实施步骤和时间安排1. 第一季度（1月-3月）：制定2024年医院人才培养计划、加强人才选拔工作和内部培训；2. 第二季度（4月-6月）：建立临床轮岗制度、加强医疗技术培训和管理培训；3. 第三季度（7月-9月）：设立创新基金、组织科研创新项目、加强对人才的激励和留用；4. 第四季度（10月-12月）：加强对优秀人才的选拔和培养、建立人才储备库。
五、评估与调整1. 定期评估人才培养工作的实施效果，收集医院人才培养的意见和建议；2. 根据评估结果，及时调整和优化人才培养计划和措施；3. 不断完善医院人才培养工作，提高培养质量和效率。
六、预算和资源保障1. 根据人才培养计划制定相应的预算，确保培养工作的经费和资源保障；2. 积极争取政府和社会的支持和帮助，扩大医院人才培养的资源来源。
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人民医院人材队伍建设规划科技的竞争就是人材的竞争，科技的关键在于有创新的人材。
人材是创业之本，是高科技发展的核心。
“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。
为贯彻“全国人材工作会议”精神，加快我院卫生科技人材引进和培养，建设一支高素质的科技人材队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。
一、医院人材资源现状：人材资源的数量与结构。
从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人材十分短缺，在我院现有的 883 名专业技术人员中，博士学位 4 人，占专业技术人员的 0.45%，硕士学位 37 人，占专业技术人员的 4.19%，市级拔尖人材 3 人，占专业技术人员的 0.34%，市级青年学科带头人 5 人，占专业技术人员的 0.57 %。
以上数字分析来看，人材的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。
因此，加强人材的开辟是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
人材开辟培养中的问题1、人材总量少，高层次人材不足。
2、人材断层现象较突出。
正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在 55 岁以上， 40 岁以下， 40~55 岁人员学历较低。
3、人材开辟、培养能力差。
即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
4、人材资源专业结构不合理。
突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
5、人材流失严重。
培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
二、人材队伍建设的指导思想与目标指导思想：以党的的“十六大”和“全国人材工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人材政策，建立一套良好的人材管理体制，充分调动和发挥我院科技人材的作用。
坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人材队伍工作目标1、扩大人材队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占 80%，硕士研究生学历占 15%，博士研究生学历占 5%；10 年内，临床医师本科学历占 60%，硕士研究生学历占 30%，博士研究生学历占 10%。
五年内培养和引进学科带头人 10 人，10 年内培养和引进学科带头人 20 人。
2、调整和优化人材队伍结构的主要预期目标：人材在各专业、病区间分布趋于合理，人材的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人材的比例趋于合理。
3、提高人材队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人材的知识水平和能力素质有较大提高。
使高层次人材与学科带头人的竞争力达到较高水平。
三、实施人材培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍坚持高起点，加速高层次人材的开辟1、要不拘一格选拔优秀人材。
看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。
努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
2、要斗胆启用优秀的高学历人材。
高学历人材基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人材作为高层次人材队伍的后备军，能实现人材建设的可持续发展。
(二)坚持多种形式并举培养高层次人材1、配合市卫生局“565 人材工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。
通过广泛的学术交流，使高层次科技人材，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。
2、压担子，工作实践锻炼人材。
将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。
3、名师带徒。
选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。
坚持以重点专业为龙头, 加强学科带头人建设1、制订具体的培养计划。
最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。
本着缺什么补什么的原则，针对每一个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。
对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。
此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
2、要创造条件，让每一个学科带头人在任期内都内部承担 1~2 项科研课题或者开展 1~2 项新业务、新技术。
3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人材进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
(___) 稳定现有人材队伍，加强适宜人材的培养，改善人材梯队结构现代人材管理应由彻底依靠学科带头人转向注重学科带头人与人材梯队结构合理并举，因此，对于后备人材梯队的培养及结构的调整也不容忽视。
1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。
对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时赋予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先赋予经济及设备支持。
2.加强教育培训学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。
继续做好住院医师规范化培养工作。
高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。
必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。
加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。
医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
___、加大人材引进力度，促进医院专业学科的发展1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。
在未来 5 年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是礼聘客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特殊是我院的心血管专业和骨外科专业是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平在我市乃至我省同专业中达到率先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的 10 年中，再创 2 至 3 个市级重点专业。
2、重点选择，引进高层次人材，推动医院医学科技的发展。
所谓高层次人材，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。
从而推动整个医院发展的人材。
在人材的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的 5 年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人材各 1 名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过 5 年对具有发展潜力的专业再引进 2 名高层次人材，来带动医院医学科技的发展。
3、统筹规划，引进高学历人材，加快人材队伍的梯队建设。
医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人材战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。
引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。
为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人材优惠政策;加大高学历人材引进力度。
按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1—2 名，硕士研究生 5—6 名。
重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有 1 名博士研究生， 2 名硕士研究生，其他临床专业科室至少 2 名硕士研究生。
五.加强组织领导,建立健全人材激励机制,完善保障措施。
1、组织领导。
坚持党管人材的原则,继续做好人材的选拔，培养，引进和使用。
院党委从战略高度认识人材工作的极端重要性，并列入议事日程。
同时加强对规划实施的监督检查，及时解决浮现的新情况、新问题。
组织人事部门要充分发挥职能作用。
与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人材的良好氛围。
2、建立和完善人材激励机制和保障措施(1) 要尊重人材成长规律，体现公平竞争的用人原则。
制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
(2) 每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人材发展基金”用于年轻科技人材接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
对学科带头人实行倾斜政策。
凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或者出国进修；每人每年报销书报费 240 元；每年进行一次免费健康查体；优先照应分配住房。
完善奖励机制。
对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或者实行年薪聘用制，年薪不低于 6 万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人材的后顾之忧。
继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。
设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。
使人材在创新中得到实惠。
制定引进人材优惠措施，优化高层次人材生活环境。
对引进的高层次人材不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。
人材工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。