284996刘昕人力资源管理第4版第02章[36页]
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
摘要：
一、人力资源管理概述
二、人力资源管理的发展历程
三、人力资源管理的战略意义
四、人力资源管理的核心职能
五、人力资源管理的案例分析
正文：
人力资源管理是一个涉及到组织管理和员工管理的领域，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。
人力资源管理的发展历程可以追溯到20世纪初，随着工业化和企业的发展，人们开始重视人力资源的管理。
人力资源管理的战略意义在于，它可以使组织更加高效、提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的竞争力。
人力资源管理的核心职能包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。
其中，招聘是确保组织拥有合适员工的关键步骤；培训是提高员工能力和素质的重要手段；绩效管理是衡量员工工作表现和激励员工的重要方式；员工关系是确保员工在组织内得到公正对待和尊重的关键环节。
在人力资源管理的案例分析中，我们常常可以看到组织在人力资源管理方面的成功和失败。
成功的案例往往是组织在人力资源管理方面采取了有效的战略和措施，而失败的案例往往是组织在人力资源管理方面存在缺陷和不足。
因此，通过案例分析，我们可以学习和借鉴成功的经验，避免和纠正不足和缺
陷，从而提高组织的人力资源管理水平。
薪酬管理(第四版)刘昕 第4章 技能及能力薪酬体系
技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的 情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只 是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能
提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧
密的联系。若工作需要具备6种技能，则必须在全部具备之后才能获 得市场薪酬水平。
员工在工作多年之后发现自己达到最高技术等级，无级可升，继续
学习新技能的动机可能会削弱－－利用利润分享等刺激手段。
某公司技术人员技能薪酬计划（2.1）
技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由选修技能。
每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。
技术人员一一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向或者客户的 需求来决定应当学习的技能类型。此外，还有一个需要强调的问题 是，员工是应当按照自己的速度来学习这些技能还是应当按照组织 确定下来的速度来学习这些技能。
技能薪酬操作要点（3.3）
6.5 单一职位族/跨职位族：技能薪酬计划是应当严格限定在
深度技能薪资计划例子
展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运 用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。 开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经 常独立解决与操作程序的开发问题。 应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。 所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性 解决之道。工作任务往往是自我发起的。
通用电气公司人力资源能力模型
业务伙伴
对业务的了解
•商业敏锐性 •客户导向 •外部关系管理
个性特征 •公司价值观 •值得信赖 •判断力 •勇气与自信
专业化能力
企业人力资源管理师四级电子版(2024)
8
面试技巧与面试评估
面试准备
提前了解候选人背景， 准备面试问题和评估标
准。
面试技巧
掌握面试沟通技巧，引 导候选人展示真实能力
和素质。
面试评估
根据候选人表现，对其 知识、技能、素质等方
面进行评估。
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背景调查与录用决策
背景调查
对候选人进行教育背景、工作经历、 社会信用等方面的调查，确保其信息 真实性。
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员工纪律与冲突处理
2024/1/30
制定明确的规章制度
01
确保员工了解并遵守公司的规章制度和行为准则。
严肃处理违纪行为
02
对于违反规章制度的员工，按照公司制度进行严肃处理，以维
护公司纪律。
冲突处理机制
03
建立有效的冲突处理机制，包括调解、仲裁等方式，协助员工
解决冲突和纠纷。
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19
薪酬构成与设计原则
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薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴补贴等。
设计原则
公平、竞争、激励、经济、合法 等。确保员工薪酬与其贡献相符 ，激发员工工作积极性。
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福利策略与员工关怀
福利策略
五险一金、年节福利、带薪休假、员 工培训等。提升员工满意度和归属感 ，增强企业凝聚力。
员工关怀
的考核结果。
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绩效考核方法与实施
目标管理法
01
根据预先设定的目标，对员工的完成情况进行 考核。
360度反馈法
02
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈 ，全面评估员工绩效。
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关键绩效指标法
刘昕 薪酬管理教材
主要著作
❖专著：《人本之道：中国人力资源管理沉思录》，中国劳动和社会保障出版社，2007。 ❖专著：《现代企业员工关系管理体系的制度分析》，中国人民大学出版社，2004。 ❖编著：《人力资源管理教程》，中国人民大学出版社，2012（即将出版）。 ❖编著：《薪酬管理》（第三版），中国人民大学出版社，2011/2007/2002。 ❖编著：《劳动经济学》，中国人民大学出版社，2011。 ❖编著：《现代人力资源管理教程》，中国人事出版社，2009。 ❖编著：《薪酬福利管理》，对外经贸大学出版社，2003。 ❖ 编著： 《现代企业制度、方法、范例全集》之《工资管理卷》，《人事考核卷》，中国人 民大学出版社，1993。 ❖译著： 《现代劳动经济学：理论与公共政策》，中国人民大学出版社，2011/2007/1999。 ❖译著：《冲突与谈判管理》，中国人民大学出版社，2009。 ❖译著：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007。 ❖译著： 《人力资源管理：赢得竞争优势》（第五版）， 中国人民大学出版社， 2009/2001。 ❖译著： 《人力资源管理》 （第十二版） ，中国人民大学出版社，2012/1999。 ❖译著： 《领导：世界顶级CEO的智慧》，辽海出版社，2003。 ❖译著： 《人事管理经济学》，北京大学出版社，2000。 ❖译著： 《中层主管成功宝典》，经济管理出版社，1998。
实得工资：7575元
网上晒的工资条：中石油工作近1年的职工苏州（2006年4月）
本人2005年7月毕业一所普通石油院校，现在中石油一单位，贴一下4月的工资收入:
岗位:900元 业绩:600元 基本:100元 工龄:4元 房补:60元 燃料:37元 误餐:660元 高寒:45元
公积金:82元 养老: 84.8元 扣税: 42.3元
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
人力资源管理第四版刘昕第七章案例摘要：1.人力资源管理的概念和职能2.人力资源管理的战略转型与优化3.人力资源管理的有效性衡量方法及其改善途径4.人力资源专业人员的角色与胜任素质要求5.案例分析：刘昕《人力资源管理》第四版第七章正文：一、人力资源管理的概念和职能人力资源管理是指企业为实现战略目标，对员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、激励、福利等环节进行系统管理的一种活动。
其主要职能包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等。
二、人力资源管理的战略转型与优化随着企业战略的调整和市场环境的变化，人力资源管理需要不断进行战略转型与优化。
这包括：1.从行政管理向战略管理转变，将人力资源管理融入企业战略制定和执行过程中。
2.从人力资源职能管理向人力资源共享平台转变，提高人力资源管理效率。
3.从关注内部向关注外部转变，关注企业外部人力资源的利用和整合。
三、人力资源管理的有效性衡量方法及其改善途径衡量人力资源管理有效性的方法主要包括：绩效评估、员工满意度调查、人力资源成本效益分析等。
改善人力资源管理有效性的途径包括：1.制定明确的人力资源战略和目标。
2.优化人力资源管理流程和职能。
3.引入人力资源管理信息系统，提高管理效率。
4.提高人力资源专业人员的素质和能力。
四、人力资源专业人员的角色与胜任素质要求人力资源专业人员在企业中扮演着战略伙伴、业务伙伴、运营专家等角色。
他们的胜任素质要求包括：1.具备深厚的人力资源管理理论知识。
2.熟悉企业战略和业务需求。
3.具备良好的沟通、协调、团队协作能力。
4.具备较强的分析和解决问题的能力。
五、案例分析：刘昕《人力资源管理》第四版第七章在刘昕的《人力资源管理》第四版第七章中，作者通过丰富的案例分析，阐述了人力资源管理的战略转型与优化、有效性衡量方法及其改善途径等方面的内容。
04章-人力资源规划与招募-刘昕
• 概念及主要内容
广义 狭义
人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效 规划、薪酬福利规划、员工关系规划等 人员供求规划
组织战略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测 需求＜供给 限制雇用、缩短工时 提前退休、解除合同 需求与供给 的比较 需求=供给 不采取行动 人力资源 供给预测 需求＞供给 非雇佣措施 招募甄选 第4章 - 人力资源规划与招募
Human Resource Management
人力资源管理
《人力资源管理》
第4章
人力资源规划与招募
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
本章主要内容
一、人力资源规划
二、人力资源招募
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
职位本身的特点 （时间安排、工作环境）
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
二、人力资源招募
1、人力资源招募的内涵与战略
• 基本战略 高薪 战略 优：快速吸引 高质量求职者 劣：未来人工 成本较高 • 招募来源 组织内部 组织外部
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
一、人力资源规划
2、人力资源需求预测
• 主要方法
主 观 判 断
经验判断法 德尔菲法
组织中的中高层凭经验预估 众多专家参与，独立反馈信息
统 计 学 方 法
比率分析法 趋势预测法
刘昕教授：薪酬管理培训教程
全面薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的 变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、
个人可变薪酬等多种方式。
能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。 在企业经营不利时有利于控制企业的成本。 以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双
全面薪酬管理战略的基本理念
• 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性； • 以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪； • 风险分担的伙伴关系而不是既得权力； • 弹性的贡献机会而不是工作； • 横向晋升而不是纵向的职业发展通道； • 就业能力而不是就业保障性； • 团队贡献而不是个人贡献。
全面薪酬的构成：基本薪酬
在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平
紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获 得高质量的人才－－利用基本薪酬来强调那些对企业具有 战略重要性的工作和技能。
基本薪酬是可变薪酬的平台，与其
相比，可变薪酬更容易通过调整来反映 组织目标的变化，从而不仅将员工与组 织联系在一起，同时还能起到鼓励团队 合作的效果。
薪酬如何帮助我们 获胜？
战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号
2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职 能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职 位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。
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• （二）人力资源战略与不同组织战略的匹配
成长战略
+
相应的人力资源战略
稳定战略
+
相应的人力资源战略
收缩战略
+
相应的人力资源战略
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
四、人力资源战略及其与战略的匹配
• （三）人力资源战略与不同竞争战略的匹配
创新战略
+
相应的人力资源战略
成本领袖战略
+
相应的人力资源战略
帮助组织制定 决策
• 组织可以出于人力资源方 面的考虑而决定进入某个 领域
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （一）人力资源管理与战略规划
➢ 3.人力资源管理与战略规划之间的联系
战略 规划
战略 规划
战略 规划
战略规 划
人力资源管理 行政管理联系
人力资源管理 单向联系
• （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型
➢ 2.一个战略管理的基本模型
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理
• （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型
➢ 战略管理的业务领先模型
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （一）人力资源管理与战略规划
第2节 人力资源规划
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理
• （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵
➢ 核心概念
战略匹配/战略契合 （两个一致）
人力资源管理战略 与 外部环境和组织战略一致 人力资源管理职能内部一致
➢ 目的
确保组织获取具有良好技 能并得到充分激励的员工
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
五、战略性人力资源管理的新进展
• （一）高绩效工作系统
吸引、开发、保留知识型员工
知识型员工
具备一定程度专业知识的人才
• 相对短缺 • 人力资本市场收益较高 • 流动能力较强 • 员工保留难度高 • 替代成本高昂
学习型组织
重视和支持员工终身学习的组织
• 持续学习 • 知识共享 • 批判性和系统性的思维方式 • 具有一种学习文化 • 重视员工
使组织获得可持续的竞 争优势
形成组织的战略能力
依靠人来实现战略目标、依靠核心人力资源赢得竞争优势
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理
• （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型
➢ 1.战略管理的三个层次及其相互关系
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理
• （二）战略性人力资源管理的主要流程与步骤
制定企业战略
•本企业的战略目标是什么？
确认对员工队伍的需求
•为了确保企业战略目标的达成，人力资源职能应当保证企业获得哪些员工胜任 素质和行为？
制定人力资源战略及其相应 政策和措施
•哪些人力资源政策与实践能够获得组织需要的员工胜任素质和行为？
确定详尽的人力资源计分 卡衡量指标
• （一）战略性人力资源管理的三大工具
1.战略地图
• 对组织战略实现过程进行分解
2.人力资源管理计分卡
• 为实现组织战略目标所需完成的人力资源管理活动链的财务/非财务类目标/衡量指标
3.数字仪表盘
• 能够在电脑桌面上显示原理
三、战略性人力资源管理的工具与步骤
客户中心战略
+
相应的人力资源战略
• （四）人力资源战略与人力资源管理实践选择
➢ 人力资源战略最终还是要落实到人力资源各个职能模块上。 ➢ 主要六大职能领域：职位分析与职位设计、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、
劳资关系与员工关系。
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
五、战略性人力资源管理的新进展
• （一）高绩效工作系统
两种定义
➢ 能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策 和实践。
➢ 在实现组织目标的过程中，能够确保组织充分利用各种资源，抓住各种机会的人员、 技术以及组织结构的正确组合。
两种概念的核心理念相同：组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保 后者的实现。
人力资源管理
（第4版）
刘昕 编著
中国人民大学出版社 ·北京·
人力资源战略与规划
本章要点
目录
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理 二、人力资源管理与战略规划和战略执行 三、战略性人力资源管理的工具与步骤 四、人力资源战略及其与战略的匹配 五、战略性人力资源管理的新进展
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
五、战略性人力资源管理的新进展
• （一）高绩效工作系统
增强员工的责任以及他们对工作的控制力——员工授权
员工授权
赋予员工责任、决策权
• 让员工对产品和服务负责 • 让员工分享经营成果或共担经营损失 • 现场决策
•人力资源管理职能如何衡量自己在战略执行方面的工作成效：是否产生了企业 需要的那些员工胜任素质和行为？
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
四、人力资源战略及其与战略的匹配
• （一）人力资源战略的内涵
➢ 人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南； ➢ 一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的
人力资源管理 双向联系
人力资源管 理
一体化联系
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （二）人力资源管理与战略执行
组织结构
组织战略目 标
信息系统 报酬系统
工作任务设 计
人员（甄选、 培训和开发）
组织绩效
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
三、战略性人力资源管理的工具与步骤
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （一）人力资源管理与战略规划
➢ 2.人力资源管理在战略规划过程中的作用
外部机会和威 胁
• 外部劳动力市场 • 竞争对手的策略和薪酬 • 相关的政府法律法规
内部优势和劣 势
• 组织内部的人力资源状况 是否能够支持战略计划取 得成功
➢ 1.战略规划的主要任务
什么是战略规划？
为使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的公司 规划
主要任务是什么？ Step1：确定组织的使命、愿景、价值观以及在长期和中期有望实现的目标 Step2：对组织所面临的外部机会和威胁、内部优势和劣势进行分析 Step3：确定组织达成使命和长期目标的方式，即作出战略选择