薪酬管理方案
职业经理人薪酬方案
4.福利待遇
福利待遇包括法定福利和企业补充福利，如五险一金、年假、培训、体检等。
四、薪酬支付与发放
1.基本年薪按月支付，每月底前发放。
2.绩效年薪根据年度业绩考核结果，在次年第一季度内发放。
3.长期激励按照公司股权激励计划执行，具体发放时间及方式按相关规定执行。
4.考核结果应用：绩效年薪与考核结果直接挂钩，同时作为职业经理人晋升、降职、解聘的重要依据。
六、薪酬调整机制
1.公司根据国家法律法规、市场行情及公司实际情况，定期对职业经理人的薪酬体系进行调整。
2.薪酬调整方案需经公司董事会审批通过后实施。
七、附则
1.本薪酬方案自发布之日起实施。
2.本方案的解释权归公司人力资源部门。
4.福利待遇按照国家和企业相关规定执行。
五、绩效考核
1.考核周期：年度考核。
2.考核指标：包括企业经济效益、业务发展、团队建设、个人能力等方面。
3.考核流程：由人力资源部门组织，按照公司绩效考核制度执行。
4.考核结果应用：绩效年薪与考核结果挂钩，同时作为职业经理人晋升、降职、解聘的重要依据。
六、方案调整
三、薪酬构成
职业经理人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利待遇四部分组成。
1.基本年薪
基本年薪是职业经理人的固定收入，根据企业经济效益、同行业水平及职业经理人所在岗位的职责、贡献等因素确定。
2.绩效年薪
绩效年薪与职业经理人的年度业绩考核结果挂钩，旨在激励职业经理人提升企业业绩，完成既定目标。
3.长期激励
2.绩效年薪根据年度绩效结果，在次年第一季度内发放。
3.长期激励机制根据公司股权激励计划执行，具体发放时间及方式按照相关规定执行。
(完整版)领导人员薪酬方案
(完整版)领导人员薪酬方案领导人员薪酬方案背景随着公司的发展壮大，为了吸引和激励优秀的领导人员，制定一套合理的薪酬方案显得尤为重要。
本文档旨在提出一份完整的领导人员薪酬方案，以确保公司能够有效地吸引和留住高素质的管理人才，促进公司的长期发展。
目标1. 吸引和激励优秀的领导人员，提高公司的管理水平和业绩。
2. 建立公平和透明的薪酬制度，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 激励领导人员提升自身能力和专业素质。
薪酬架构薪酬架构应当由以下三个要素组成：1. 基本工资：作为领导人员的基本薪酬，根据岗位级别和市场情况进行合理的定级和定薪。
2. 绩效奖金：基于年度绩效评估，根据个人及团队的表现给予额外奖金。
3. 长期激励计划：作为领导人员的长期激励机制，可以采用股权激励、期权激励等方式，以鼓励长期绩效和股东利益的增长。
薪酬要素说明基本工资1. 岗位级别划分：根据领导人员的工作职责、管理范围和工作经验等因素，将其划分为不同的岗位级别。
2. 市场定薪：参考同行业同水平领导人员的薪酬水平，制定相应的基准薪资，确保具有竞争力。
3. 差异化激励：根据不同岗位级别的职责和工作重点的不同，对基础薪资进行差异化调整。
绩效奖金1. 绩效评估：建立科学、客观的绩效评估机制，评估领导人员的个人表现及其对团队和公司整体业绩的贡献。
2. 绩效指标：根据具体岗位和工作职责，制定合理的绩效指标，确保对个人和团队的评估客观公正。
3. 绩效奖金比例：绩效奖金的比例应当根据绩效等级的高低进行适当调整，高绩效者给予更高的奖金激励。
长期激励计划1. 股权激励：对于具备长期发展潜力和杰出表现的领导人员，可给予股权激励，使其成为公司股东之一，与公司利益共享。
2. 期权激励：领导人员可以按照约定的价格在未来特定时间内购买公司股票，既增加了个人财务回报，也对长期绩效产生了激励。
实施和监督1. 实施：薪酬方案的具体实施由人力资源部门负责，确保薪酬发放及时准确。
2. 监督：建立薪酬审查机制，定期审核薪酬方案的有效性和公平性，以确保方案的贯彻执行。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬管理优化方案
薪酬管理优化方案薪酬管理是组织管理中至关重要的一环，对于企业而言，优化薪酬管理方案能够有效提高员工满意度和绩效表现，进而提升组织的竞争力和持续发展。
本文将从以下几个方面探讨如何优化薪酬管理方案。
一、建立公平合理的薪酬体系公平合理的薪酬体系是优化薪酬管理的基础。
首先，应根据不同岗位的职责和要求，制定相应的薪酬等级和薪酬范围，确保同一岗位的员工薪酬相对公平。
其次，薪酬体系应考虑员工的工作表现和贡献，采用绩效考核等方式进行评估，将薪酬和绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
二、注重激励机制的设计激励机制是优化薪酬管理的关键。
除了基本工资外，还可以设置绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励方式，激发员工的内在动力和积极性。
同时，应设立明确的目标和奖励标准，使员工能够清晰地知道如何获得激励，增加工作动力和归属感。
三、加强薪酬透明度和沟通薪酬透明度和沟通对于优化薪酬管理至关重要。
企业应向员工公开薪酬政策和标准，让员工了解薪酬的构成和计算方式，增强他们的认同感。
此外，应定期与员工进行薪酬沟通和反馈，了解他们的需求和意见，及时解决问题，提高员工对薪酬管理的满意度。
四、关注薪酬与职业发展的关系薪酬与职业发展密切相关，优化薪酬管理需注重员工的职业发展。
企业应提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而提高他们的薪酬水平。
同时，应设立晋升通道和职业发展规划，让员工清楚知道自己的职业发展路径，增加对企业的忠诚度和归属感。
优化薪酬管理方案需要建立公平合理的薪酬体系，设计科学有效的激励机制，加强薪酬透明度和沟通，关注薪酬与职业发展的关系。
通过这些措施，可以提高员工满意度和绩效表现，为企业创造更大的价值。
最终，一个好的薪酬管理方案不仅能够吸引和留住人才，还能够激发员工的创造力和工作热情，推动企业的可持续发展。
(完整版)高层管理人员薪酬方案
(完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1. 背景高层管理人员是企业中关键的决策者和执行者，他们对企业的发展和业务决策有重要影响。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，确保他们能够充分发挥自己的能力和才华，我们制定了以下的高层管理人员薪酬方案。
2. 目标- 激励高层管理人员为企业的长期发展和业绩贡献更多;- 吸引和留住杰出的高层管理人员;- 与企业的战略目标和价值观相契合3. 薪酬构成3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员的基本薪酬，根据职位级别和市场行情而定，以反映高层管理人员的工作职责和岗位要求。
3.2 绩效奖金绩效奖金是基于高层管理人员的个人绩效和团队绩效而设立的奖励机制。
绩效奖金的分配将根据以下指标进行评估：- 企业整体绩效;- 高层管理人员的个人目标达成情况;- 高层管理人员对团队绩效的贡献度。
3.3 长期激励计划长期激励计划旨在激励高层管理人员为企业的长期发展和股东价值创造做出更大贡献。
该计划的形式可以包括股票期权、股权激励计划或其他形式。
详细的激励机制将根据企业实际情况和激励目标制定。
4. 薪酬调整薪酬调整将根据以下因素进行考虑：- 个人工作表现和绩效;- 市场行情和竞争对手的薪酬水平;- 高层管理人员的发展需求和潜力。
5. 透明度和沟通薪酬方案将保持透明度，并作为激励和奖励的工具进行沟通。
高层管理人员将定期接收有关薪酬政策和计划的信息，并有机会提供反馈和建议。
6. 指导原则高层管理人员薪酬方案的制定和执行将遵循以下指导原则：- 公平：薪酬方案将基于公正、透明和客观的原则进行制定。
- 激励：薪酬方案将激励高层管理人员更好地履行职责，提升自身能力和业绩。
- 负责：薪酬方案的制定和执行需要综合考虑企业利益、股东利益和员工利益。
- 灵活：薪酬方案将根据市场环境和企业发展需要进行适度调整。
7. 结论本薪酬方案将有助于激励和留住高层管理人员，在企业的长期发展中发挥重要作用。
我们将定期评估和优化该薪酬方案，以确保其与企业战略目标和市场环境保持一致。
店铺员工薪酬管理方案范文（通用9篇）
店铺员工薪酬管理方案店铺员工薪酬管理方案范文（通用9篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编收集整理的店铺员工薪酬管理方案范文（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
店铺员工薪酬管理方案1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
国企负责人薪酬管理方案
国企负责人薪酬管理方案一、薪酬管理的目标与原则（一）目标1、激励国企负责人为实现企业的战略目标和长期发展努力工作。
2、吸引和留住优秀的管理人才，提升企业的竞争力。
3、确保薪酬水平与负责人的职责、贡献和企业的业绩相匹配。
（二）原则1、公平性原则：薪酬应基于负责人的工作表现、职责和贡献进行确定，避免不公平的待遇。
2、绩效导向原则：薪酬与企业的业绩和负责人个人的绩效紧密挂钩，鼓励负责人追求卓越的业绩。
3、合理性原则：薪酬水平应符合企业的财务状况和市场行情，避免过高或过低的薪酬。
4、透明度原则：薪酬管理的政策和程序应公开透明，便于各方理解和监督。
二、薪酬构成国企负责人的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和任期激励收入三部分构成。
（一）基本薪酬基本薪酬是负责人的固定收入，主要根据企业的规模、行业特点、负责人的职位等因素确定。
基本薪酬应能够保障负责人的基本生活需求，同时反映其职位的价值。
（二）绩效薪酬绩效薪酬与企业的年度经营业绩和负责人的个人绩效挂钩。
根据企业的年度目标完成情况、经济效益增长情况等指标，确定绩效薪酬的发放额度。
绩效薪酬可以采用现金、股票期权等形式发放。
（三）任期激励收入任期激励收入是对负责人在任期内的综合表现给予的奖励。
任期激励收入可以根据企业在任期内的资产保值增值情况、战略目标实现情况等因素确定。
三、绩效考核指标（一）财务指标1、营业收入增长率：反映企业在一定时期内业务规模的扩张速度。
2、净利润增长率：体现企业的盈利能力增长情况。
3、资产负债率：衡量企业的财务风险和偿债能力。
（二）非财务指标1、创新能力：包括新产品研发、技术创新等方面的成果。
2、市场占有率：反映企业在市场中的竞争地位。
3、人才培养与团队建设：评估负责人在培养人才和打造高效团队方面的工作。
4、社会责任履行情况：如环境保护、公益活动等。
四、薪酬调整机制（一）定期调整根据市场薪酬水平的变化和企业的发展情况，定期对负责人的薪酬进行评估和调整，一般以年度为周期。
公司员工薪酬管理方案
公司员工薪酬管理方案一、背景介绍。
公司员工薪酬管理是公司人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和工作动力。
为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，公司需要建立一套科学合理的薪酬管理方案。
二、薪酬管理的目标。
1. 激励员工，通过薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，实现公司业绩的持续增长。
2. 吸引人才，建立有竞争力的薪酬体系，吸引优秀人才加入公司，为公司的发展提供人才保障。
3. 维护公平，建立公正公平的薪酬管理机制，保障员工的合法权益，增强员工的归属感和忠诚度。
三、薪酬管理的原则。
1. 公平公正，薪酬应该与员工的工作表现和贡献成正比，不应受到任何歧视。
2. 激励导向，薪酬应该与员工的工作表现挂钩，能够激励员工积极工作，提高绩效。
3. 灵活多样，薪酬管理应该具有一定的灵活性和多样性，能够满足不同员工的需求和期望。
四、薪酬管理的具体措施。
1. 建立绩效考核机制，建立科学合理的绩效考核机制，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。
2. 设立薪酬激励机制，设立年终奖、季度奖、岗位津贴等激励机制，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
3. 提高薪酬透明度，提高薪酬的透明度，让员工清楚自己的薪酬构成，增强员工对薪酬的认同感。
4. 完善福利待遇，完善员工的福利待遇，包括社保、住房公积金、商业保险等，提高员工的生活质量和工作满意度。
五、薪酬管理的实施步骤。
1. 制定薪酬管理方案，公司应该根据自身的情况，制定科学合理的薪酬管理方案，明确薪酬管理的目标、原则和具体措施。
2. 宣传薪酬管理政策，公司需要向员工宣传薪酬管理政策，让员工清楚公司的薪酬管理政策和具体操作流程。
3. 完善薪酬管理制度，公司需要建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整等具体操作规定。
4. 监督薪酬管理执行，公司需要建立健全的监督机制，确保薪酬管理政策的执行情况，及时发现和解决问题。
六、总结。
公司员工薪酬管理方案的建立和实施，对于公司的发展和员工的积极性都具有重要意义。
银行薪酬分层管理方案(3篇)
第1篇一、引言随着我国金融市场的不断发展和银行业竞争的加剧，银行薪酬管理成为影响员工积极性、稳定性和银行整体竞争力的重要因素。
为了激发员工潜能，提高工作效率，降低人力成本，实现银行可持续发展，本文提出一套银行薪酬分层管理方案。
二、薪酬分层管理背景1. 市场竞争加剧：近年来，银行同业竞争激烈，客户需求多样化，银行需要通过优化薪酬体系来吸引和留住优秀人才。
2. 人才结构不合理：部分银行存在薪酬结构不合理、薪酬水平与市场脱节、内部不公平等问题，导致人才流失和员工积极性不高。
3. 薪酬激励作用不足：现行薪酬体系激励作用有限，难以充分调动员工积极性，影响银行整体业绩。
三、薪酬分层管理目标1. 优化薪酬结构，实现薪酬与市场接轨。
2. 激发员工潜能，提高工作效率。
3. 降低人力成本，提高银行竞争力。
4. 体现内部公平，增强员工凝聚力。
四、薪酬分层管理原则1. 市场化原则：薪酬水平应与市场薪酬水平接轨，体现市场竞争力。
2. 透明化原则：薪酬体系应公开、透明，便于员工了解和监督。
3. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工潜能。
4. 公平性原则：薪酬体系应体现内部公平，减少员工不满情绪。
五、薪酬分层管理方案1. 薪酬结构优化（1）基本工资：根据员工岗位、职级、学历等因素设定基本工资，体现岗位价值和市场竞争力。
（2）绩效工资：根据员工绩效、业绩完成情况设定绩效工资，体现个人贡献。
（3）奖金：根据银行整体业绩、部门业绩和个人业绩设定奖金，激励员工努力工作。
（4）福利待遇：提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、健康体检等，增强员工归属感。
2. 薪酬水平调整（1）市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平，确保薪酬竞争力。
（2）薪酬调整：根据市场调研结果和银行业绩，适时调整薪酬水平。
3. 薪酬激励措施（1）绩效激励：设立绩效奖金，对完成绩效目标的员工给予奖励。
（2）晋升激励：设立晋升通道，鼓励员工通过努力提升自身能力，获得更高的薪酬待遇。
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文件编号 RSZD13 版本 第一版本 编制 人事部
审核 批准 生效日期
哈尔滨国禾供销供应链
管理有限公司
薪酬管理制度
哈尔滨国禾供销供应链管理有限公司薪酬管理制度
一、目的：
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职
业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制
度。
二、范围：
适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外。
三、原则
1、公平性原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根
据员工绩效、服务年限、知识水平、工作态度等方面的表现不同，对职级职等进
行动态调整。
2、竞争性原则：使公司的薪酬体系在同区域和同行业有一定的竞争优势。
3、激励性原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬
实现区域管理，充分调到员工积极性和责任心。
4、经济性原则：在考虑公司承受能力，利润和合理积累的情况下，合理制
定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法性原则：管理制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理
制度的基础上。
四、职责
1、总经理
审批薪酬管理办法和薪酬结构；
审批职能等级表和津贴补贴标准；
审批调薪和异动薪资申请。
2、人事行政部
负责定期薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息；
根据公司发展规划，提出本公司薪酬分配的原则方案；
负责设计和更新职能等级表；
组织审议薪酬管理办法和职能等级表；
负责薪酬管理办法的拟订、修改；
负责对薪酬管理办法执行过程中的争议处理；
负责定期收集各部门工资计算相关数据，并按时提交财务部。
3、财务部
负责按时核算和发放各类工资；
负责对工资状况进行统计分析。
五、岗位和职级划分
1、公司岗位分为3个管理层级分别为：高级管理层、中级管理层、初级职
员，职级表如下：
管理层级 职位 职务 职级 薪资等级
高级管理
层
公司主
管
总经理 总经理级
1
2
3
4
业务主
管
副总经理（总监） 副总经理级
1
2
3
4
中级管理层 部门主
管
经理 经理级
1
2
3
4
副经理 副经理级
1
2
3
4
初级职员 内勤人员 资深专员 副经理级 1 专员 专员级 2 职员 员工级 3 职员 员工级 4 外勤人员 资深客户销售 副经理级 1
大客户销售 专员级 2
大客户销售 员工级 3
大客户销售 员工级 4
大客户销售 员工级 5
六、薪资结构
薪资结构包含：基础工资、岗位工资、绩效奖金、交通补助、通讯补助、餐
补及利润分红，以及个人相关扣款，其中销售业绩提成另行规定。
1、基础工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级职等予以核定，正
常出勤即可享受，无出勤不享受，病事假期间按照国家的相关规定执行。
2、岗位工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级职等予以核定，正
常出勤即可享受，无出勤不享受。
3、绩效工资：是岗位的标准工资构成，指员工完成岗位职责及工作，公司
根据该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算和支付方式详
见《绩效考核管理制度》。
4、补助：是指公司特殊岗位人员给予的补贴，补贴分为通讯补助、交通补
助、餐补等。
5、利润分红：中级管理层经理级4级以上均有利润分红，具体分红的比例
及金额依据当年的盈利情况而定。
6、个人相关扣款：扣款指公司按照国家有关规定和公司的规章制度所扣除
的员工工资部分，包括各种福利的个人必须承担的部分，个人所得税及因员工违
反公司相关规章制度应从工资中扣除的款项（如罚款），法律法规规定的其他应
扣除款项。
七、薪酬调整
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及
地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结
构调整，调整幅度由总经理及董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工
资进行的调整。
2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3）各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发
放方案由人事行政部执行。
八、薪酬结算及支付
1、薪酬支付时间：公司执行月薪制，当月工资发放日为次月20日，如遇周
末节假日等特殊情况顺延或提前至最近的一个工作日。
2、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准/当月应出勤天数*实际工作天数
3、各类假别薪酬支付标准
3.1、产假：按照国家相关规定执行；
3.2、婚假：按正常出勤结算工资；
3.3、丧假：按正常出勤结算工资；
3.4、法定假：按正常出勤结算工资；
3.5、事假：员工事假期间不发放工资；
3.6、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
4、试用期薪酬：凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资
标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升
到核定岗位标准工资。
5、薪酬核算
5.1、薪酬必须由总经理或总经理授权人批准后方能发放，以下简称薪酬审
批人；
5.2、人事专员完成薪酬计算并形成“工资表”后，提交人力资源部经理、
财务经理、薪酬审批人审核后，交由财务部统一发放；
5.3、因计算错误或其它原因造成员工薪酬不符的，员工可到人事专员处查
询核对，并在下月发放的薪酬中补扣，当月不在进行二次发放。
九、工龄工资
9.1工龄工资是为了体现对老员工的尊重和重视，加强员工对公司的忠诚
度。按任职年限予以计算。
9.2工龄工资计算标准：每年以50元/月为标准，逐年增加，员工入职满一
年后当月开始计算工龄工资，员工中途离开公司后再次进入公司者，按新员工处
理。工龄超过十年的员工工龄工资不再增长。
十、薪酬保密
1、人力资源部、财务部所经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘
密，非因工作需要不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或者公司以外的任何
人员。
2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理，
工作人员离开办公区域时，不得将相关材料堆放在桌面或者容易泄漏的地方。员
工需要核查本人工资情况时，必须本人申请由人力资源部和财务部进行核查。
3、薪酬保密是公司经营管理的重要原则之一，公司要求员工不要将自己的
薪酬数据透露给他人，同时也不要向别人询问薪酬信息。
4、对于违反上述要求的员工，公司将有权解除劳动合同解除劳动合同。
十一、其他说明
1、员工对薪酬产生异议时，请在当月提出查询核对，未及时查询核对的即
视为薪酬发放正确，逾期将不再进行查询核对和补发工作。
2、本制度规定的薪资为税前薪资。
3、本制度运行后，人力资源部有权根据实际情况做出修正。
4、本制度开始执行后，其他类似或有冲突的规章制度自行失效，以本制度
为准。
5、本制度自2019年X月X日开始执行
附件：1.哈尔滨国禾供销供应链管理有限公司薪资体系表
2. 《绩效考核管理制度》
3. 《渠道部业绩提成方案》
哈尔滨国禾供销供应链管理有限公司
2019年X月X日