家族企业人才招聘中存在的问题及对策
家族企业人力资源管理问题分析
家族企业人力资源管理问题分析原文作者：杨晔摘要：人力资源是当今时代的首要资源，而且它的地位也越来越得到管理者的重视，管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。
对于家族，人力资源管理能否做好对于更加重要。
本文从了解家族概念开始，探讨了了家族人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。
关键词：家族人力资源管理问题分析中图分类号：文献标识码：A家族至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的和的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对进行有效的控制，家族成员担任的主要领导职务。
最近这些年，家族作为中国民营的主要结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。
在改革开放以后，家族式如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式能够将自己的做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。
目前，我国大部分的家族式都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式处于衰退期，为什么很多家族不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。
每个家族式在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族应根据自身的实际来选择正确的方法处理存在的问题，对进行改革。
一、家族人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族均为中小型的民营，很多还都处在事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有注重人力资源管理方面的重要性。
而对于一些已经较成熟的家族，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。
平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。
企业在人才招聘中存在的问题及对策分析??
企业在人才招聘中存在的问题及对策分析??【摘要】在企业人才招聘中存在着招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本高等问题。
为解决这些问题，企业可以明确招聘标准、简化招聘流程、加强员工留存措施、多元化招聘渠道并降低招聘成本。
这些对策可以帮助企业更有效地吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
在人才招聘中，企业需要不断优化招聘策略，提升招聘效率和质量，从而实现人才战略的成功落地。
【关键词】企业、人才招聘、问题、对策、招聘标准、招聘流程、员工流失率、招聘渠道、招聘成本、明确、简化、加强、多元化、降低、结论1. 引言1.1 引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业招聘优秀人才是至关重要的。
许多企业在人才招聘过程中常常面临各种问题和挑战，这不仅影响着企业的发展和竞争力，也给企业带来了不小的困扰。
本文将围绕企业在人才招聘中存在的问题及对策展开分析，探讨如何有效应对这些挑战，提升企业的招聘效率和成功率。
作为企业的基础，人才是企业发展的重要保障和核心竞争力。
许多企业在招聘过程中往往存在诸多问题，例如招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本过高等。
这些问题不仅会导致企业找不到合适的人才，还会带来不必要的资源浪费和风险。
如何有效解决这些问题，提高人才招聘的效率和质量，对企业来说是一项至关重要的任务。
在接下来的正文中，我们将针对上述问题逐一展开分析，并提出相应的对策措施，帮助企业解决人才招聘过程中所面临的挑战，提升企业的竞争力和发展潜力。
通过本文的阐述和分析，相信读者将能更全面地了解企业在人才招聘中存在的问题以及应对策略，为企业提供更多的思路和启示。
2. 正文2.1 问题一：招聘标准不清晰招聘标准不清晰是企业在人才招聘中面临的一大问题。
在招聘过程中，如果招聘标准不清晰，会导致招聘效果不佳，甚至影响到企业的整体运营。
企业需要认真分析和制定适合自身的招聘标准。
我国家族企业人才流失原因及对策探析
首先 ，树立正确的人力 资源管理理念 。这是家族企业 提升人力资源 素质的必 由之路 ， 也是 家族企业在激烈 的市场竞争 中突破 自我达到新高 度 、吸引更高层次优秀人才 的重要前 提。家族企业 只有打破 家族信任 的 怪圈 ，强调员工的职业生涯规划并辅 之以相应 的培训 ，重视 提高员工 自 身素质 ，才能赢得员工 的忠诚。其次 ，淡 化家族色彩 ，强调 唯才是用 。 管理应该靠制度 ，而不是靠血缘关 系 ， 家族企业要想获得长远 发展就必 须实行制度化 管理。第 三 ， 完善薪酬管理体制 。家族企业要戒 除员工薪 酬一人说了算 的薪酬 管理方 式 ，从 目前 的薪酬 管理 现状 出发 ，坚 持科 学 、合理 、经济、激励 有效 等原则进行薪酬体系设计 ，同时要 改变形式 单一的薪酬分 配方式 ，注重 内在薪酬对员工 的激励作用 。 （ 三）反馈控制——储备人才资源 。 家族企业 在平时要加强人才储备 ， 对于技能要求较高或替 代性较弱 的岗位 ，在确保当前人 才充分 发挥作用 的同时，未雨绸缪 的培养该批人 才的接 班人 ，而这批接班人 的接班人也进行培训和锻炼 ，形成水 平不 同 的人才梯队 ， 避 免人 才 的断层 ，以保证 发生 人才 流失 时能及 时填 补空 缺。同时要把 管理者培养下属职责作 为一个必要 的考核指 标 ，下属不成 长 ，主管就提拔不起来 ， 永远 时刻关 注培养 提拔 “ 第二 人” 。这样 ，有 了充足的后 备人 才梯 队资源 ，人 才流失 对企业 的冲击力 就会 词 ：家 族 企 业 ；人 才 流 失 ；原 因 ；措 施
家族企业 已经 成为 社会 的一 大热 点 ，越来 越多 的受 到企 业界 、学 者 、政府 和媒体 的关注 。家族企业作 为民营企业 的重要 组成部分 已经成 为 中国经济发展 的一支重要力量 ， 在 繁荣地 区经济 、增加就业 、增 强市 场活力等方 面发挥着不 可替代 的作用 ，对我 国经 济社会 发展贡献 越来越 大 。但据权威资料披露 ，中国每年约有 一百万 家民营企业倒 闭 ，６ ０ ％多 的 民企会在五年 内破产 ，近９ ０ ％的企业在十年内消亡。人才流失无疑是 民营企业走 向破产 的一个重要 因素。家族企业要想获 得可持续发 展 ，吸 引人才 、留住人才 ， 建 立一 支稳定 的高素 质人 才队伍 就显 得越 来越 重
民营家族式企业的人才管理问题与对策
民营家族式 企业的人才管理问题与对策
张
（ 安 徽 大 学管理 学院 安徽 １
摘 要
波 ， 方仁 友 ｚ
合肥
２ ０ ３ ２安徽 理 工 大学经 济与 管理 学院 安徽 淮 南 ２ ２ ０ ） ３０９ ３０ １
试 图对 民 营 家族 式 企 业 的人 才 管理 问题 及 其 原 因进 行 分析 ， 探 讨 和 提 出 了其 问题 解 决 的 相 关 对 并
策， 以期 引起 民 营 家族 式 企 业 老 板 的 关 注 。
关 键 词 民营 企 业 家族 企 业 中 图分 类 号 Ｆ ７ 、２ ２ ２９ 人 才 管理 文献标识码 Ａ
从改革 开放近 ３ Ｏ年 来 的 民 营 企 业 发 经 理 ， 至 总 裁 、 经 理 的职 位 都 可 以 给 ， 族 式单 一 的供 给 之 间 的矛 盾 ，从 而形 成 人 甚 总 展历 程 看 ，一 代 创 业 、二 代 守 业 、三 代 败 但 在 人 事 、 务 和经 营 决 策 上 不 给 实 权 ， “ 财 中 才 的 内耗 和浪 费 。 出表 现 为 ： 才 输 入渠 突 人 业 ” 似 乎 成 了 民营 家 族 式 企 业 寿 命 的 真 实 高层 管 理 人 才 在 民 营 企业 中 实 现不 了 真 正 道 狭 窄 ， 部 的 人 才 进入 较难 ： 外 由于 人 才来
（ ） 乏 人 才 的 长远 规 划 。 营企 业 的 家庭 生 活在 人 生 事 业 中 的作 用及 其相 互 关 ４缺 民
业 缺 少 安全 感 、 属 感 ， 关 键 的 岗位 上 ． 快 速 发 展 使得 人 才 供 不 应 求 ，特 别 是 中高 系 ， 调 把 企业 看 成 一 个 大 家庭 。 归 在 强 尽管 在 现
家族式企业人力资源管理体制问题及对策探讨
家族式企业人力资源管理体制问题及对策探讨摘要：随着社会经济的快速发展和体制的深化改革，家族企业模式在中国也日益壮大，对中国的经济起到了举足轻重的作用。
然而人力资源管理体制作为企业管理中尤为重要的一个环节，在家族企业中存在着诸多弊病，如何让家族企业从成长发展再到繁荣避免走下坡路，我们应该着重加强建立健全科学的人力资源管理模式，最终有效地实现家族企业经营目标，提升企业经营管理水平。
关键词：家族企业；人力资源；体制问题中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、引言家族企业，顾名思义可以理解为有家族各个成员控制企业所有权，领导权的核心位置由家族成员出任的一种企业。
家族企业也可吸收外来人员，但一般都为工人或者管理人员，它的所有权一定掌握在家族成员之中，其状态是呈发散式分布。
家族企业的人力资源管理则是以家族企业的所有者为核心，根据关系远近、信任度高低、忠诚度大小等因素，按照岗位的重要性和机密性程度进行人员分配的一种管理模式。
由于家族企业管理制度的缺陷和不断做强的发展需求，家族式企业遇到了越来越多的问题。
二、家族式企业人力资源管理体制存在的问题1.管理模式偏向于“任人唯亲”家族式企业在用人方面过于随意，将近亲放在首选位置，而不能对社会上优秀的人才和优秀的毕业生做到“择优录取”。
企业的企业主以血缘关系为中间枢纽，在招聘过程中首先考虑是否是家族内部或者亲朋好友介绍的，即使达不到招聘所提出的要求，也会“破格录取”，并没有按照严格的招聘进程筛选人才。
而对于那些没有血缘关系的外人而言，则门槛过高，要求严苛，没有形成一套有效的招聘流程和模式。
另外，在家族式企业中，所有权为家族所掌握和控制，包括下设的子公司或者分公司也大多由家人掌控；在决策方面，更是由企业主说了算，并且要求领导层和下属绝对服从，一定程度形成了集权专制制度。
要知道，在日益发展的开放的经济环境下，当企业规模越来越大时，这种专制容易造成决策的失误，更不能顺应市场发展。
家族企业用人问题与对策研究
度和操作程序 ， 但往往不能执行到位或者过分拘泥 于“ 规范” “ 与 程序” 偏离了其根本 目的。此外 ， ， 家 族成员不管能力高低 多被安排在重要 岗位 ； 非家族 成员的岗位设计则极不合理 ， 职责过大、 要求苛刻 ， 违规处罚过重， 严重挫伤了他们的工作积极性 。
４ 激励 不足 ， 率低 下 ． 效
［ 石河子大学 经济与管理学院， 新疆 石河子 ８２０ ； ３００
摘
要： 随着 家族企业的发展 壮大 ， 多隐性 问题逐 渐显露 并成为制 约家族企 业长远发展 的羁 绊。家族企 业 许
经营管理 中的隐性 问题的根 源是“ 的问题 。在 不同发展 时期 ， 人” 家族企业用人有 不同的价值取 向。解决家族企 业
中 图分 类号 ：９９ Ｃ ３
文献标识码 ： Ａ
文章 编 号 ：０８—３２ （０ １ ０ ０ ６ ０ １０ ９ ８ ２ １ ）６— ０４— ３
家族企 业指 的是 “ 业 创 始人 及 其 最 紧密 的合 企 伙人一 直 掌有大 部 分 的企 业 股 份 ， 他们 与经 理 人员
信任 。在家 族企 业 中家 族 成 员 身居 要 职 、 人 唯 亲 任 现象普 遍存 在 。“ 外人 ” 论 能力 多 么优 秀 、 作 多 无 工 么努力 ， 始终 处 于核心 层 、 任层 以外 。这样 就导 致 信 人 才一 有机 会就跳 槽 ， 不诚心 诚 意 、 尽心 尽力 为企 业
我国家族企业人才流失的主要原因与对策
以及企业文化等方 面的熟悉 至少 需要 ６ １ 个 ２
月 。在这一熟悉阶段 ， 人才 的最大潜能和价值是 无法发挥出来 的。也就是说其所 得与对企业 的 贡献是不能成正 比的。而且 这一适应 期也是人
自己培养的人才付 出了培养成本 ， 理应低些 ， 造 成 内培人才心理的失衡 ， 纷纷跳槽 。其结果使企
问题 ， 归根结底还是要解决家族企业 的管理体制
问题 ， 者认 为可 采用 以下 的途径 。 笔
业变成 了培训 班 ， 自己辛辛苦苦 培养 出来 的人
才， 花落别家。 二、 人才管理机制的问题 。 家族企业在用人机制上彻底打破了铁饭碗 ，
才思想波动最大的时期 ， 很可能因无法适应企业 文化而一走了之 ， 这样就造成企业人力成本的严
重浪费。
家族企业缺乏对基层员工职业生涯的规划 ， 普通员工对 自己的职业看不到希望 ， 总与周边企 业 的员工相 比， 这山望着那山高。加之家族企业
●
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而且动不动就采用辞退的处理办法 ， 根本无法吸 引基层员工扎根 于企业 ， 一旦时机成熟 ， 这些员
工就会 毫 不 留恋地 离 开 ， 成 基层 梯 队熟 练 员工 造 的严 重缺 乏 。
某一平衡点双方接受 即可。这样 的机制 随意性 大， 缺少客观的、 全面反 映每个员工贡献 的评估
标准 ， 使企业各类人才 的薪酬不平衡 ， 容易导致
部分人才产生不受重视 、 不公平 的感觉 。另外 ， 家族企业采用的不透明给红包的秘密分配形式 ，
板 的人才观念 比较落后 ， 认为只要 出高薪就能请 到合适 的人 才 ， 来没有考 虑过人 才 的学 习成 从
家族企业弊端与对策
家族企业的弊端与对策随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。
企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁 ,这给企业内部管理留下了隐患。
家族式企业还有一个很普遍的特点就是，可以共苦但不可同甘，创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关——分金银，论荣辱，排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。
当对待荣誉、金钱和权利的看法出现分歧时，亲兄弟之间、父子之间都可能出现反目现象。
弊端之二：人力资源的限制家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。
尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。
另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的开展会受到限制。
正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。
几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。
大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。
〞弊端之三：不科学的决策程序导致失误决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的时机而成功的。
但是随着企业的开展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。
这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越重要。
缺点：家族以外的员工没有归属感。
进企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤他们的积极性，不能形成庸者下、能者上的用人机制。
假设老板及其管理者凭优越感而滥用权力，亲疏清楚，就会造成大多数员工有怨言，因而这类企业当成长到一定规模后其弱点非常明显，导致企业不攻自破。
家族式管理过分重视人情，无视制度建设和管理。
这种管理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但企业不是家庭而是一个社会经济组织，其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突，特别是没有血缘关系的员工之间，以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整，必须有一个客观公正的标准，用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
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最新【精品】范文 参考文献 专业论文 家族企业人才招聘中存在的问题及对策 家族企业人才招聘中存在的问题及对策
【摘要】 员工招聘是现代企业人力资源管理的经常性和基础性工作。员工招聘的方法和途径直接影响到所招员工的素质和企业的经营效益。如何有效地引进人才，这是所有管理者最为关心的问题，也是首要解决的问题.家族企业作为一个特殊的群体，在目前人才招聘中有些方面尚不成熟，这也成为制约中小家族企业快速发展的瓶颈之一.本文就家族企业招聘中存在的问题，提出了相应的对策。
【关键词】 家族企业 人才招聘 招聘流程 把好招聘关,可以降低用工风险，减少人力资源成本,最重要的是，可以为企业提供稳定的人才支持，促进企业的健康发展。在当今激烈的竞争环境中，谁掌握了人才,谁就能在竞争中立于不败之地。家族企业亦是如此，要想在复杂的经济环境和激烈的竞争中取胜,就得把好招聘关，关注家族企业制度尤其是招聘制度，成功吸引和留住人才,为企业创利益. 一、家族企业的含义和招聘现状 1、家族企业的含义 在对家族企业人才招聘进行论述的过程中,首先要对家族企业进行界定。美国著名企业史学家钱德勒认为：家族企业是“企业创始人及其最紧密的合伙人（和家族）一直掌有大部分的企业股权，他们与经理人维持密切的私人关系，并且保留高层管理决策特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔”。我国学者潘必胜则认为:“当一个或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并且直接或间接掌握企业经营时，这个企业就是家族企业”。尽管学者们对家族企业的定义众说纷纭，但大都认同把企业的所有权和控制权作为定义家族企业的关键.综上，家族企业是指拥有主要生产要素所有权，家族成员掌握主要管理权、以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为最高目标、以企业为组织形式的经济组织。家族企业主要通过血缘、亲缘、地缘、婚缘等为纽带而建立和维持。 最新【精品】范文 参考文献 专业论文 2、家族企业的招聘现状 家族企业中，“董事长兼总经理”是最普遍的情况,大部分企业老板集投资者与经营者于一身。家族企业在人才招聘时存在着招人难和留人难的问题。其一，随着业务的扩充，公司所需人才增加，仅靠内部招聘不能达到企业的生产要求，而企业招聘规划和预算的不足又导致招聘过于紧急，这时企业就会降低招聘要求，同时降低招聘成功率。其二，由于缺乏规范的招聘制度和流程，用人部门在招聘方面过于随意，今天说招，明天又说不招，致使所有的招聘策划、笔试、面试等形同虚设。其三，家族企业由于其资本所有权的特殊性，在招聘时企业领导往往凌驾于招聘部门和人力资源部门之上，用自己的观点选择人员，影响了用工部门的决策，增加了招聘的难度。其四，家族企业由于工作环境、工资待遇等方面很难与大型国企相比，因此在招聘上很难把高学历、高技术的人才引进企业.有的即使引进，由于种种原因也导致经常流失，人才的缺乏严重制约了家族企业的健康发展. 二、影响家族企业人才招聘的原因 1、家族企业业主自身素质偏低 中国企业家协会编写的《2002年中国私营企业调查报告》对民营企业主受教育程度的调查结果表明：男性业主中小学文化程度的占41。8％，初中文化的占18.2%，高中文化的占33.1%,大专以上的占7％；而女性业主中小学文化的占42.9%，初中文化的占12。4％，高中文化的占37.1%，大专以上的占7。7％。中国的家族企业业主整体文化水平不高，严重影响了业主的个人素质修养、管理水平、领导能力.尤其是招聘方面，业主的招聘决策与企业需求产生偏差,导致企业招聘不规范，人员不适用。 2、传统家族文化的影响 中国人对家庭的高度认同,大大淡化了对社会和组织的认同，造成对家庭的过度依赖。在这种制度下，人们不鼓励家族以外的人或组织分担责任和分享权力。传统的家庭文化也影响着业主的思维模式和经营管理模式。在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同,形成鲜明的两个群体。家族成员往往最新【精品】范文 参考文献 专业论文 把自己的利益与企业利益结合在一起，内部人员的信任度和凝聚力较强，因此家族企业在招聘时多采用内部招聘或亲友介绍，很难信任外来人员。 3、社会信任程度低 由于中国的社会主义市场经济体制建立的时间不长，一些法律法规还未健全，人们的思想观念和价值取向处于社会转型时期，没有树立符合市场经济要求的义利观，导致家族企业主或家庭成员不信任外来人员，而重用亲信，从而防止信息不对称造成的道德风险。马克思？韦伯曾指出“在中国，一切信任、一切商业关系的基石明显的建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面，这有十分重用的经济意义”。家族企业主总担心外来人员会卷走自己企业的资金或其他物质财富，而对于自己人则相对放心。因而在招聘时也就倾向于选用家族成员。 4、家族企业制度不健全 家族企业在发展初期，采用最简单的家长式管理，业主一个人说了算。随着企业规模的扩大，其用人规模越来越大，所需人员素质也在逐渐提高，企业中的各种规章制度也应该相对应地建立起来。然而家族企业由于其自身的特殊性，认为制度建设是一项浪费财力与人力的无收益的投资，导致其缺乏必要的管理岗位设置和人力资源规划，不能及时准确地补充家族企业所缺少的人才。对人才的招聘也缺少必要的投入，不能全面测评应聘者,很难招到适合企业生产发展需求的人才。 三、家族企业人才招聘应采取的对策分析 1、改变用人观念，树立正确的人才观 （1)任人唯贤,大胆起用外来人员.家族企业发展初期可以从内部找人，这样既可以节约招聘成本，又可以为家族成员提供就业机会，亲缘关系也使家族企业的管理者觉得用起来比较放心。但家族企业发展到一定阶段以后，对人才能力和素质的要求会增加，内部人员可能无法胜任。这时就必须建立科学、公正的用人机制,用具体的制度代替“人治”，任人唯贤，按照科学规范的制度广泛招纳贤才，充分发挥人才的潜力。对于家族内成员不能胜任的岗位,尤其是管理岗位，最新【精品】范文 参考文献 专业论文 要大胆任用外来人员,在人才招聘时要充分考虑德才与岗位相适应，而不是亲缘、血缘. （2）重技术更要重管理。技术的引进的确能给企业带来发展动力，但家族企业发展到一定规模以后,更为缺乏的是高素质、复合型的经营管理人才,特别是企业战略制定、资本运营、营销策划等方面的管理人才，只有把家族企业人力、物力、财力等进行协调，使企业生产经营的每一个环节都有合适的人才,才能保证企业所有的资源得到合理利用和最佳组合，获得最大的经济效益。因此,家族企业在用人时,更应该及时补充优秀的管理者.优秀的管理者可以通过引入职业经理人获得.通过制度建立信任关系，然后放权让他们进行管理和改革，充分发挥其才能和价值，让他们觉得是在为自己的目标和未来奋斗而不是为老板打工，使他们成为企业自己的经理人，为企业服务. （3）重学历更要重能力。高学历并不代表高能力,“高分低能”的现象还是很普遍的,而且有些岗位不需要很高的学历，高学历只会带来用人成本的增加。企业在招聘时应采取务实的学历态度，只需选择具备所需能力的、适合学历的新员工，而不是一味追求高学历。“放错地方的天才就是垃圾”，不同岗位需求的员工学历也应不同。家族企业在人才招聘时应充分考虑应聘者的工作技能、工作经验、团队协作精神、创新能力等方面的素质和能力，做到大贤大用、小贤小用、不贤不用，而不是一味追求高学历. 2、建立完善的用人制度和招聘方法 (1)搞好制度建设，留住外来人才.企业招聘的关键不是招到人才，而是能够在招到人才的基础上留住人才，让人才为企业服务，只有这样才能达到招聘的目的。企业在吸引留住人才时,一般会做到:构建员工职业生涯规划，使员工有工作目标和发展计划，与企业共生存；重视企业文化建设,增加企业内聚力和向心力，使员工对企业的价值观有认同感；加强员工培训，使员工能够随着科技和时代的发展更好地适应自己的工作。家族企业不仅要做到以上几点,还应该做到外来人员与家族内人员同工同酬，晋升、培训等机会均等，奖惩相同，做好制度建设，使员工在工作时有制度可依，增加公平性和员工的被认同感. 最新【精品】范文 参考文献 专业论文 (2）选择合适的招聘渠道,有重点地吸引人才。家族企业要打破传统的家族界限，不拘一格吸引广大优秀人才前来应聘。加大招聘宣传投入力度，多方式发布招聘信息.招聘渠道有多种，包括内部招聘(内部晋升和内部调整）和外部招聘(职业中介、招聘会、报刊广播电视网络等公开招聘）。家族企业应根据自身情况，合理选择招聘渠道。在发展初期,财力有限，所需人力也有限,通过内部推荐来完成招聘可以降低招聘和管理成本，内部人员可以更快地适应工作需要.但随着家族企业规模的扩大，其所需人才也在增加,这时候就应该通过外部招聘来补充。外部招聘的方式很多，对于大型企业可以选择举办招聘会、参加校园招聘等，而中小家族企业则可以利用网络、报刊、职业中介等成本稍低的招聘方式。 (3）多种招聘方式并用，全面测评应聘者。招聘方法不仅有笔试面试,还有心理测验、情景模拟、评价中心等。心理测验主要包括能力测试、人格测试、兴趣测试、学业成就测试等；情景模拟可以测试应聘者的反应能力和临场发挥和处理问题的能力；评价中心技术主要用于高层管理者的选拔，主要方法包括结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、公文写作、角色扮演、案例分析、模拟面谈等。家族企业在规模较小时可以采取简单的面试，等发展到一定规模以后，各种制度逐渐健全，对人才的需求增加,对人才素质的要求也相对提高，这就需要通过科学的现代测评技术进行心理测试、结构化面试、评价中心技术等全面了解应聘者，为企业寻找适合企业发展规模和发展阶段的合适的人才。 3、建立科学的招聘流程 (1）建立科学的职位分析和人力资源招聘规划。科学的职位分析包括职位描述和职位规范，它能够为管理活动提供与工作有关的各种信息，从而使管理者和岗位上的人充分了解职位信息、任职能力和工作范围.人力资源规划是对企业某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源供求。家族企业应该根据自身的发展需求,设置符合企业发展需求的岗位、制定详细的岗位说明书和工作说明书并编写人力资源招聘规划，随时了解企业的职位空缺，制定招聘计划。不能“什么时候用什么时候招”，