【经典范例】集团有限公司绩效考核管理制度

1. 目的

1.1 促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导职员的职业价值观。

1.2 增进沟通，促进职员成长。

1.3 完善公司的奖金分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。

1.4 为职员培训需求、人才培养、干部任用等提供客观的依据。

2. 职责

2.1 集团公司人力资源部负责组织对集团公司各部门副经理以上（含）人员（包括

部门第一负责人）以及各成员单位第一负责人的绩效考核；集团公司其他职员的绩效考核由所在部门负责组织实施。

2.2 各成员单位人力资源管理部门负责组织对本单位部门副经理以上（含）人员（包

括部门第一负责人，单位第一负责人除外）的绩效考核工作；本单位其他职员的绩效考核由所在部门负责组织实施。

2.3 集团公司人力资源部负责指导、协调集团公司各职能部门、各成员单位负责组

织的绩效考核工作。

2.4 各单位、各部门第一负责人负责在规定的时间内完成本部门、本单位的全员绩

效考核工作并报送相关领导审定绩效考核结果。

2.5 本制度由集团公司人力资源部负责编制、修订、发布和解释。

2.6 各成员单位应根据本制度要求，结合本单位实际情况，制订本单位的绩效考核

实施办法，并报送集团公司备案。

3.范围

本制度适用于集团公司各部门、各成员单位所有转正职员。

4. 方法和过程控制

4.1 考核原则

公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进。

4.2考核组织

4.2.1 集团公司人力资源部负责在考核期根据集团业务板块的不同组成若干绩效考核

小组，经集团总经理批准后成立，负责集团公司各部门副经理以上（含）人员、各成员单位第一负责人的绩效考核工作。各成员单位人力资源管理部门负责根

据本单位实际情况组成绩效考核小组，经单位总经理批准后成立，负责本单位

部门副经理以上（含）人员（单位第一负责人除外）的绩效考核工作。

4.2.1.1 绩效考核小组由组长、副组长和若干组员构成，可包括考核对象的上级领导、

同级职员和下级职员，考核小组成员不少于5名。考核小组成员名单应在考核

前报送集团人力资源部备案。

4.2.1.2 集团人力资源部应协调各单位绩效考核小组，参加各单位部门副经理以上（含）

人员（单位第一负责人除外）的绩效考核工作。

4.2.1.3 职员依照“绩效考核对应关系表”进行考核，具体参见4.3.4条“绩效考核对应

关系表”。

4.2.2 本节4.2.1条中的“负责”是指组织、实施到考核结果审定的整个过程。

4.2.3 本制度中“各单位”是指集团公司及各成员单位；“各部门”是指集团公司各职

能部门及各成员单位属下各部门和单位；各成员单位包括集团公司的控股企业。

4.3 实施细则

4.3.1 部门(或单位)考核：集团公司各职能部门第一负责人、各成员单位及其属下各

部门（单位）第一负责人的绩效考核通过对部门(或单位)的绩效考核来进行。

4.3.2 双重考核：对于常驻各成员单位（或各项目部、各独立核算单位）的财务人员、

物资人员、预结算员，接受双重考核；其考核人是上级职能部门和工作单位（或

项目部、各独立核算单位）的第一负责人。其考核系数按6:4的权重加权计算。

4.3.3 考核周期：分为全年考核、半年考核或月（季）度考核。全年考核于每年年末

进行一次考核，半年考核于每年年中、年末各进行一次考核，月（季）度考核

于每月（季）度末分别进行一次考核。年中考核一般于每年六月下旬进行，七

月结束；年末考核一般于每年十二月下旬进行，次年一月结束；月（季）度考

核的具体时间由各单位自行确定。

4.3.3.1 集团公司各部门、各成员单位部门副经理以上（含）人员（包括各部门第一负

责人）于每年年末做述职报告并进行一次全年考核；其他人员可采用半年考核

或月（季）度考核，由各单位根据所在单位行业性质、岗位性质的不同自行研究决定。采用月（季）度考核的人员，由所在单位自行组织考核，可不再参加集团公司于每年年中、年末组织的半年考核或全年考核，月（季）度考核结果应报送集团公司人力资源部备案。

4.3.3.2 述职报告不进行考核评分，但作为绩效考核的重要组成部分；各单位职员的述

职报告由各单位人力资源管理部门组织进行。

4.3.4 绩效考核对应关系表：

4.3.4.1 集团公司职员的绩效考核对应关系表：

4.3.4.2各成员单位职员的绩效考核对应关系表：

4.3.5 考核基本流程：

4.3.

5.1 工作目标的确定：

4.3.

5.1.1 集团公司各部门、各成员单位根据集团公司发布的年度整体经营管理计划制定

年度工作目标；各成员单位的年度工作目标应进一步分解到属下各部门（单

位），明确部门（单位）年度工作目标；各部门、各单位工作目标的设定应该

可衡量、可量化，便于评估考核。

4.3.

5.1.2 集团公司各职能部门第一负责人、各成员单位及其属下各部门（单位）第一负

责人的年度工作目标（即部门、单位工作目标）应在每年三月中旬前讨论确定；

其他人员的岗位工作目标应在每次考核结束后半个月内确定。

4.3.

5.1.3 集团公司总经理与集团各职能部门第一负责人签订《部门年度工作目标责任

书》（GDLTJT02-03-001）、与各成员单位第一负责人签订《单位年度工作目标

责任书》（GDLTJT02-03-002）。各成员单位总经理与属下各部门（单位）第一

负责人签订《部门年度工作目标责任书》。各单位（部门）年度工作目标责任

书的签订工作应在每年三月底前完成。

4.3.

5.2 被考核人为各部门、各单位第一负责人的，其工作目标为部门（或单位）的年

度工作目标；其他人员的工作目标为其岗位工作目标，具体以《岗位工作目标

明细表》（GDLTJT02-03-B05）为准。

4.3.

5.3 集团公司各职能部门的《部门年度工作目标责任书》、集团各副总、三总师、总

助、部门副经理的岗位工作目标、各成员单位的《单位年度工作目标责任书》

应报送集团公司人力资源部备案；各成员单位属下各部门（单位）的《部门年

度工作目标责任书》及单位副总、三总师、总助、部门副经理的岗位工作目标

应报送所在单位综合办备案；各部门自行组织考核的职员的岗位工作目标应送

本部门第一负责人备案。

4.3.6 考核的依据

4.3.6.1各部门第一负责人的考核依据为本部门年度工作目标；各成员单位第一负责人

的考核依据为本单位年度工作目标。

4.3.6.2 其他职员应依据本单位、本部门的年度工作目标并结合职务说明书要求，提交

本岗位半年（或全年）各项工作目标和标准分数，通过绩效面谈，讨论确定下

一考核周期的岗位工作目标，填写《岗位工作目标明细表》，作为绩效考核的

依据。实行月（季）度考核的职员，其岗位工作目标的设定和提交时间由所在

单位自行确定。

4.3.6.3 试用期职员应在转正之日起一周内，与直接上级讨论确定本岗位的《岗位工作

目标明细表》，并提交部门第一负责人备案。

4.3.6.4 职员在考核周期内的工作业绩与行为表现是考核时的客观依据，各部门、各单

位应对所属职员的日常工作及表现进行适当记录。

4.3.6.5 各单位应逐步建立和完善职员日常职务行为奖惩细则，作为职员绩效考核的一

种补充形式；职员日常职务行为奖惩细则根据公司管理制度、工作流程、业务

（操作）规范和岗位职责来制订，奖惩结果将作为绩效考核的重要依据。

4.3.7 考核指标说明

4.3.7.1 各成员单位第一负责人的绩效考核通过对单位的绩效考核来进行，单位绩效考

核指标主要分为“经营指标”和“管理指标”，各项指标的权重根据各成员单

位实际情况在年初签定年度工作目标责任书时进行讨论确定。

4.3.7.1.1 经营指标：包括生产总产值、经营利润目标、成本管理目标、物资计划、资金

用款计划、（市政）工程结算率、（物业）管理费收缴率等。

4.3.7.1.2 管理指标：包括制度建设、各项管理工作的有效开展、人力资源结构的优化、

工作环境的改善、顾客满意度等。

4.3.7.2 各部门第一负责人的绩效考核通过对部门的绩效考核来进行。部门绩效考核指

标主要分为“职能工作指标”和“内部管理指标”。

4.3.7.2.1 职能工作指标包括:

部门业绩指标，即《部门年度工作目责任书》中规定的部门年度工作目标。

部门服务指标，如公司领导满意度、相关部门满意度、内外部顾客投诉率等，

此项指标的考评，由各单位人力资源管理部门负责组织实施。

4.3.7.2.2 内部管理指标:考核部门内部管理水平，包括管理创新、业务规范程度、成本

控制、团队建设、职员满意度、部门凝聚力、人才培养、培训等。

4.3.7.3 其他职员的绩效考核指标包括“业绩考核指标”和“行为考核指标”。

4.3.7.3.1 业绩考核指标（占70％）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工

作的质量、数量、进度、成本、综合因素指标。业绩考核指标的设定应能体现

该岗位工作规范化、创新性和满负荷工作量的要求，并按“细化、量化”原则

确定各考核指标的具体衡量标准。

4.3.7.3.2 行为考核指标（占30％）：

对于无下属的职员，其行为考核指标为核心职能（敬业精神、合作意识、创新

表现、进取精神、工作纪律等）。

对于有下属的职员，其行为考核指标为管理职能（团队建设、授权和辅导、决

策能力、自我管理、创新能力等）。

考核时，各部门、各单位可根据不同岗位特点对各考核指标进行适当调整，并

对其衡量标准进行细化和量化。

4.3.7.4 为保证绩效考核工作的全面、客观、科学、准确，各单位人力资源管理部门应

根据考核职责的不同分别建立相关KPI指标（关键绩效指标）库，如单位经营

指标和管理指标库，部门职能工作指标和内部管理指标库，以及各岗位的业绩

考核指标和行为考核指标库等。

4.3.8 考核评分标准、对应分值和考核等级表

4.3.8.1 对各部门第一负责人、各成员单位第一负责人的考核评分标准、对应分值和考

核等级，按“部门（单位）考核评分标准、对应分值和考核等级表”进行。

4.3.8.1.1部门（单位）考核评分标准、对应分值和考核等级表：

4.3.8.2 其他职员的考核评分标准、对应分值和考核等级，按“职员考核评分标准、对

应分值、考核等级和人数比例表”进行。

4.3.8.2.1职员考核评分标准、对应分值、考核等级和人数比例表：

4.3.8.1.2 各单位必须根据本单位职员的总体素质水平和岗位价值要求，确定各岗位人员

与其素质水平和岗位价值相适应的工作质、量和职业行为标准，并据此进行严

格考核，各考核等级所占比例应控制在规定的范围内。

4.3.8.1.3 接受双重考核的职员，当所在部门和工作单位（或项目部）第一负责人的考核

评议结果出现较大差距时，双方第一负责人应对被考核人的工作表现进行充分

沟通。

4.3.8.1.4 绩效考核等级在1.4以上（含）的职员，应在工作创新或经营、管理上有突出、

可见的业绩和贡献。所在单位（集团公司为所在部门）必须运用充分的数据和

事例来说明该职员取得的成绩，并整理成书面的优秀业绩材料，经盖章确认后，

报集团公司备案。集团公司将对报送材料进行核实，并可根据实际情况对职员

绩效考核等级进行适当调整。

4.3.8.1.5 职员无故不参加绩效考核的，将视情节轻重予以处罚，并追究所在部门第一负

责人的领导责任。

4.3.9 考核等级的特别规定

4.3.9.1 对各部门第一负责人、各成员单位第一负责人的考核等级规定：

4.3.9.1.1 所领导的部门（或单位）在没有合理原因的情况下未完成年度重要工作目标或

重要工作计划，则该部门（或单位）的考核等级不高于1.0。

4.3.9.1.2 所领导的部门（或单位）在一年中出现或发现重大工作失误，则该部门（或单

位）的考核等级不高于1.0。

4.3.9.2 其他职员的考核等级规定：

4.3.9.2.1 职员若因自身原因未完成岗位重要工作目标，当次考核等级不高于1.0。

4.3.9.2.2 以下情况之一，一经确认，当次考核等级将根据问题的严重程度，在正常评分

的基础上，考核等级降低0.02～0.3不等：

?受到公司内部或外部客户的有效投诉，情节较为严重的；

?在集团公司或本单位、本部门范围内受到通报批评及以上处分的；

?根据职员日常职务行为奖惩细则的规定受到处罚的。

4.3.9.2.3 以下情况之一，一经确认，当次考核等级将根据奖励的程度，在正常评分的基

础上，考核等级增加0.02～0.3不等：

?在集团公司或本单位、本部门范围内受到通报表扬及以上奖励的；

?根据职员日常职务行为奖惩细则的规定受到奖励的。

4.3.9.2.4 工作业绩指标的设定应符合满负荷工作量的要求。在考核期内的工作量不饱满

的，其当次考核等级不高于0.9；工作量基本饱满的，其当次考核等级不高于

1.1。工作量不饱满的职员，可通过岗位轮换、协助其它岗位工作、参加单位

（或部门）组织的正式培训或参加国家承认学历的大中专院校进行学习等方式

来弥补工作量的不足；考核时，可根据实际情况，适当调整其考核等级。在考

核期内的工作量超负荷的，其当次考核等级可根据具体情况，在正常评分的基

础上，增加0.1～0.3。

4.3.9.2.5 在社会上为公司赢得信誉、争得荣誉，并得到公司认可的，其当次考核等级将

根据具体情况，在正常评分的基础上，增加0.1～0.3。

4.3.10 绩效考核评议

4.3.10.1 各部门第一负责人依据《部门年度目标责任考核表》（GDLTJT02-03-B01）进

行绩效考核评议。

4.3.10.2 各成员单位第一负责人依据《单位年度目标责任考核表》（GDLTJT02-03-B02）

进行绩效考核评议。

4.3.10.3 其他职员依据《A类绩效考核评议书》（GDLTJT02-03-B03）或《B类绩效考

核评议书》（GDLTJT02-03-B04）进行绩效考核评议。

4.3.10.3.1 A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。

4.3.10.3.2 B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。

4.3.11 考核结果的运用

4.3.11.1 绩效考核结果是公司绩效奖金分配的核心依据之一。

4.3.11.2 绩效考核结果是职员工资级别、内部福利级别确定的核心依据；是职员将来的

晋升任用和职业发展的重要因素：如专业级别的评定、是否应轮岗、调动、职

位晋升、降职、进一步培训、培养等。

4.3.11.2.1半年考核的职员，当年两次考核等级均低于0.7，或年度考核的职员，年度考

核等级低于0.7，公司有权予以调整岗位或降职、降薪处理。

4.3.11.2.2半年考核的职员，当年两次考核等级均在1.4（含）以上，或年度考核的职员，

年度考核等级在 1.4（含）以上，公司将在核实后视情况给予工资晋级或给予

额外奖励。

4.3.11.2.3半年考核的职员，二年内累计4次考核等级均不足0.9者，公司有权予以辞退

处理。

4.3.11.2.4全年考核的职员，连续两个年度考核等级均不足0.9者，公司有权予以调整岗

位或降职、降薪处理。

4.3.11.3 绩效考核结果是了解、判断职员培训需要和评估培训成效的重要标准。

4.3.12 考核面谈制度

4.3.12.1 “增进上下级之间的沟通，促进职员成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效

面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是在职辅导工作的一项重要内容；绩效

面谈在绩效考核期间进行。

4.3.12.2 绩效面谈的作用：

4.3.12.2.1通过绩效面谈，让每位职员清楚自身的工作对部门目标、单位目标的影响。

4.3.12.2.2通过绩效面谈，肯定、表扬职员的优点，指出职员的不足，鼓励、帮助职员改

进工作绩效。

4.3.12.2.3通过绩效面谈，及时反馈考核结果。

4.3.12.3 绩效面谈分为：

4.3.12.3.1月（季）度面谈：进行月（季）度考核的职员，考核人与被考核人就本月（季）

度的工作绩效进行一次面谈并共同制定和调整下一月（季）度的工作目标。

4.3.12.3.2半年面谈：进行半年考核的职员，考核人与被考核人就半年的工作绩效进行一

次详细的面谈并共同制定和调整半年度的工作目标。

4.3.12.3.3年度面谈：进行全年考核的职员，考核人与被考核人在每年初就上年度的工作

绩效进行面谈，考核人必须与被考核人共同制定新一年的工作目标。

4.3.12.4 绩效面谈后的记录：

绩效面谈结束后考核人需将对被考核人的考核评语填入绩效考核评议书中，考

核评语应包括工作态度、工作绩效、优点和不足、培训需要、发展潜力等内容。

4.3.12.4 考核人未进行绩效面谈或面谈后未将被考核人的考核评语填入绩效考核评议

书中，视为无效考核。

4.3.13考核申诉

4.3.13.1 职员对考核结果有申诉权：职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考

核人沟通解决；若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向所在单位人力资源部门

直至集团人力资源部申诉，申诉一经确认有效，则申诉人所在单位总经理应根

据实际情况调整申诉人及被申诉人的考核结果。

4.3.13.2 不与职员进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果

缺乏客观、公正性等都属申诉内容之列。

5. 支持性文件

GDLTJT02-03-001 《部门年度工作目标责任书》

GDLTJT02-03-002 《单位年度工作目标责任书》

GDLTJT02-03-B01 《部门年度目标责任考核表》

GDLTJT02-03-B02 《单位年度目标责任考核表》

GDLTJT02-03-B03 《A类绩效考核评议书》

GDLTJT02-03-B04 《B类绩效考核评议书》

GDLTJT02-03-B05《岗位工作目标明细表》