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薪酬管理制度(最终版)1

有限公司员工薪酬管理制度

二零一五年一月一日

目录

第一章总则(2)

第二章薪酬结构与标准(3)

第三章薪等薪级确定(5)

第四章薪酬核算与发放(8)

第五章其他规定(8)

第六章附则(9)

第一章总则

第一条薪酬释义

薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。

第二条适用范围

本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司（以下简称联昇盛）所有实行岗位绩效工资制的员工。

第三条目的和依据

依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则，为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制，把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的，推进日昌升总体发展战略的实现。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。

第二章薪酬结构与标准

第五条岗位绩效工资制的释义

岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值，以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争，实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。

第六条岗位的相对价值

公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。

新增岗位或岗位性质发生变化后，人力资源部门应组织岗位价值评估工作，并确定该岗位的相对价值。

第七条岗位绩效工资制的薪酬结构

年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括：基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。

（一）基本工资：公司对于员工从事具体岗位的劳动所给予的报酬。

（二）底薪：参照国家和地区的相关劳动人事政策及各岗位的性质确定保障性薪资。底薪按固定值计海口市场最低保障标准计2014年按1050元。每年做一次调整。

（三）加班工资：根据国家的法律法规和劳动人事政策，公司给予自愿加班的员工的货

币性补偿。根据员工加班时间的特点，采用下述两种核算方式：

1、对于计时员工加班时间采用以下标准：

1)法定假日加班补贴＝底薪/30×加班天数×3倍

2)公休日加班补贴＝底薪/30×加班天数×2倍

3)工作日加班补贴＝底薪/30×加班天数×1.5倍

说明：

经营层、高管及其他个别岗位（车间师傅、车间班长、司机）因其工作灵活性的特点，不计加班；部门经理加班的原则上应给

予调休，不计加班工资；其他人员加班者，首先应考虑调休，无法调休的给予计算加班工资。

2、对于生产车间员工不定时加班采用统一加班补贴的方式：按每小时5元。

（四）年终奖：年终奖是为鼓励员工共享公司经营成果的奖项，是根据公司各岗位对公司经营业绩实现的贡献而核定发放的超值奖励部分。

1、年终奖金暂定为年底双薪制。

2、销售人员年度提成奖金

按年初确定的方案执行。每季度发放所提成金额的60％，其余40％至年终统一核算发放

第八条员工福利

福利是在编员工所能享受到的除基本工资和奖金以外的一种福利待遇，主要以物资或货币形式发放或缴纳，具体包括节日礼物、社保、意外伤害保险津贴等等。根据公司实际发展的需要，人力资源部可提出取消或增加相应的福利项目，报公司批准实施。

（一）保险：按国家和地区的法律法规政策及公司的相关规定为员工所投的社会保险（含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）、住房公积金、意外伤害保险等等。

（二）节日礼物：逢春节、五一劳动节、三八妇女节、中秋

节等重要节日发放的实物或过节费等；

（三）劳保用品：为员工提供劳动保护用品，具体按相关规定执行；

（四）带薪休假及其他国家法定休假等仍按原有相关规定执行；

（五）出差补贴：按公司相关的《出差管理制度》执行。

第三章薪等薪级确定

第九条岗位价值区间的确定

岗位价值区间以各岗位相对价值点为基础，根据工作履历，学历职位等级确定。

第十条公司所有采用岗位绩效工资制的岗位的价值共分为九等，各等级对应价值点具体见附件一：《岗位薪资等级职位归等表》。

第十一条岗位薪等薪级的确定

（一）薪等的确定

公司采用岗位绩效工资制的岗位分为三个职系，分别为：管理职系、技术职系、营销职系。各职系、各层级岗位的薪等参照下表确定其薪等区间：

薪酬管理制度(最终版)1第2页说明：

1、原则上，新进人员的基本工资薪等应确定在其任职岗位对应职系、对应层级的最低薪等，例如某车间主任岗位的薪等分布在五、六、七、八等上，则其最初进入的薪等应在五等。

2、职业发展路经的选择：公司为员工提供多种内部职业发展路经，即员工可以在两种以上的职系选择自身的职业发展方向，例如某员工原来定为事务职系，他既可以选择在事务职系发展，也可以选择向管理职系或营销职系发展。跨职系发展必须经过公司的考核与批准。

3、在职系管理中，技术、财务、营销、事务、操作等职系的员工，除薪资以外的其它福利待遇可参照管理职系不同等级享有，具体比照如下表：

（二）薪级的确定

在确定各岗位薪等的基础上，结合各岗位价值区间，查找《岗位薪资等级职位归等表》确定该岗位的薪级区间。

原则上，新进员工在试用期间的薪级应确定在其任职岗位对应最低薪等的最低薪级上及上移7级以内。新进员工对所应聘岗位三年以上同行业相关经验，具有丰富的经验及资历，能承担相就应的责任，工资从相薪等2-3级起薪；新进员工对所应聘岗位六年以上同行业相关经验，具有丰富的经验及资历，能承担相就应的责任，工资从相薪等4-6

级起薪；

（三）对于公司急需的特殊人才、高端人才，经公司领导批准后可按约定薪酬、任职岗位的对应职系、对应层级确定其薪等薪级。

（四）生产线一线人员计件工、销售人员薪资为保底工资＋计件提成模式，可参考上述标准另行制订具体计薪办法。

第十二条新员工薪酬等级核定审批：依职务权限表执行。

第四章薪酬核算与发放

第十三条考勤类计薪方式

（一）各种假别扣薪计算方式

（二）旷工扣薪计算方式

计时员工以事假扣薪的2倍计算；计件员工以10元每天计算。

（三）国家规定的有薪假期按照国家法律法规规定执行，计薪基数为休假人员的基本工资。

第十四条工资发放

（一）月薪酬与绩效奖金发放：每月的15日前发放上月份的月工资；

（二）试用期员工按基本工资的80%发放。

（三）年终奖金的发放：春节前发放。

（四）工龄工资：经理级别及以上每满一年补助30元工龄工资，工龄工资补助不封顶；普通员工及经理助理级别每满一年补助20元工龄工资，工龄工资补助不封顶。

第五章其他规定

第十五条油费补贴：管理层自购车辆，公司每月补贴油费（部门经理级：500元、总经理及副总级别：700元、陈学敏特殊情况补贴：1500元）。

第十六条特殊引进人才薪酬管理

对于引进的特殊人才，以市场价格、所在城市消费与收入水平为基础进行双方协议，签订合约，实行协议工资制。适用方案需经人力资源部提出，并经公司批准。双方签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容、考核方法及相关约束条款。

第十七条离职人员薪酬管理

离职人员，根据公司的相关制度计算其离职后剩余工资。

第十八条薪资核定应填写相应的《员工薪资核定申请表》，报相关权限人员审核审批，最后送人力资源部备案。

第六章附则

第十九条本管理制度未尽事宜由联昇盛人力资源部负责解释、修改和调整，由联昇盛总经理批准。

第二十条本管理制度自总经理审核生效起试行。自新制度实施之日起，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。

签名：

2014年12月18日