管理哲学
管理哲学功能
管理哲学功能
管理哲学的功能主要体现在以下几个方面:
1. 提供管理价值观和信念体系
管理哲学可以帮助管理者建立正确的管理价值观,形成一套科学的管理信念体系。
一个组织的管理活动必须建立在一定的价值取向和信念基础之上,管理哲学为此提供了指导。
2. 形成管理理论和管理知识体系
管理哲学研究管理活动背后的本质规律,抽象出管理的一般原理,构建起管理理论体系。
同时,管理哲学也吸收和整合各管理学科的研究成果,形成完整的管理知识体系。
3. 指导管理实践
管理哲学并不是空洞的理论,而是要指导实践的。
管理哲学建立的理论和原则,可以为组织的战略制定、组织设计、决策制定等各项管理实践活动提供指导方向和依据。
4. 推动管理创新
管理哲学具有批判性思考的特征,可以对现有的管理理论和实践进行反思和批判,发现其不足,从而推动管理理论和实践的创新与发展。
管理哲学为管理创新提供思想源泉。
5. 培养管理素养
学习管理哲学可以培养管理者的系统思考能力、批判性思维能力等管理素养。
管理素养的提高,可以帮助管理者更好地从事管理实践。
管理哲学为组织管理提供价值指引、知识体系、决策依据、变革动力、素质提升等多方面功能,是进行有效管理的重要工具。
管理者需要学习和运用管理哲学,提高管理水平。
无为而治的管理哲学原理
无为而治的管理哲学原理
无为而治的管理哲学原理源自于中国古代的哲学思想，主要体现在道家的理念中。
它强调领导者应该以柔性和自然的方式来管理组织，而不是过度控制和干预。
无为而治的管理哲学原理包括以下几个方面：
1. 简化管理：无为而治的理念强调减少冗余的规章制度和繁琐的管理程序，提倡灵活自由的工作环境。
领导者应该尽量避免干预员工的操作，给予他们更多自主权和自由发展的空间。
2. 尊重员工：无为而治的原理强调员工的价值和尊重。
领导者应该尊重每个员工的个人特点和能力，充分发挥他们的才能，并给予他们以信任和自主权。
通过激发员工的积极性和创造力，可以提高组织的整体效能。
3. 强调自然和平衡：无为而治的管理哲学认为，自然是一个有序和平衡的系统。
领导者应该尊重自然规律，遵循事物的发展规律，而不是单方面地强制干预。
通过与自然相和谐相处，达到事半功倍的效果。
4. 潜移默化的影响：无为而治的理念认为领导者应该通过潜移默化的影响力来达到管理目标，而不是通过直接命令和控制。
领导者应该树立良好的榜样，以身作则，激发员工的积极性和责任感。
5. 长远思考：无为而治的原理鼓励领导者从长远的角度思考问题，而不是片面追求眼前的效果。
领导者应该与员工一起共同规划和追求组织的长远目标，并适应环境的变化和需求的变化。
华为管理哲学名言
华为管理哲学名言华为是一家在全球范围内有着广泛影响力的科技公司。
作为一个成功的企业，华为有着自己独特的管理哲学。
以下是几个华为的管理哲学名言，它们概括了华为成功的关键要素。
通过对这些名言的深入理解，我们可以学到很多关于管理的智慧和经验。
1. 创新是永无止境的追求。
华为始终坚持创新的道路。
创新是华为成功的源泉，也是其持续发展的动力所在。
华为相信，只有通过不断创新和不断突破，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
因此，华为鼓励员工不断提出新的想法和创新解决方案，并提供相应的支持和资源。
2. 人才是最宝贵的财富。
华为一直坚信，人才是企业最宝贵的财富。
华为注重人才培养和发展，为员工提供广阔的发展空间和机会。
华为鼓励员工学习新知识和技能，并提供培训和学习的机会。
华为的成功离不开每一个员工的辛勤努力和智慧贡献，因此，华为高度重视员工的激励和奖励。
3. 持之以恒，不断追求卓越。
华为一直以来都坚持追求卓越的原则。
华为的目标是成为全球领先的科技公司，为此，华为要求员工在工作中保持高度的积极性和责任感，不断提升自己的能力和水平。
华为鼓励员工不断挑战自我，追求卓越，并为员工提供必要的支持和资源。
4. 开放合作，共创共赢。
华为倡导开放合作的精神，与合作伙伴共同发展。
华为积极与各方建立长期合作伙伴关系，共同推动技术创新和产业发展。
华为相信，只有与合作伙伴紧密合作、共同努力，才能实现互利共赢的目标。
华为和合作伙伴之间的信任和共赢关系是华为持续成功的重要保证。
5. 客户至上，为客户创造价值。
华为一直以来都把客户放在第一位。
华为努力理解客户的需求，为客户提供高质量的产品和服务。
华为倡导以客户为中心的管理理念，不断寻求为客户创造价值的新途径。
华为相信，只有满足客户的需求，才能赢得客户的信任，从而实现持续发展。
6. 胸怀世界，脚踏实地。
华为是一家全球化的企业，致力于服务于全球市场。
华为鼓励员工具有全球视野和胸怀，积极参与全球科技创新和产业合作。
《老子》与现代管理哲学
《老子》与现代管理哲学众所周知，《老子》是中国古代哲学家老子创作的一部重要著作，被誉为道家经典之一。
它包含了丰富深邃的思想，对于现代管理哲学也有着重要的启示和影响。
本文将探讨《老子》与现代管理哲学的关系，并分析其对管理实践的启迪。
一、从探索自我到领导自我《老子》中强调了“无为而治”、“反求诸己”的思想，主张人们应该探索自己的内心，与内在的道相和谐。
在现代管理哲学中，个人的自我认知和领导自我也是非常重要的。
领导者要深入了解自己的价值观、优势和弱点，通过自省和反思不断提升自我，以更好地引领团队和组织。
二、从无为而治到以变应变《老子》中提倡无为而治的思想，强调顺应大自然的变化，以达到事物的和谐与平衡。
现代管理哲学中的敏捷管理也强调了以变应变。
企业面临着瞬息万变的市场和竞争环境，领导者需要善于适应变化，及时调整战略和组织架构，以保持竞争优势。
三、从无欲无求到赋能他人《老子》中提到了“无欲则刚”，主张人们要追求无私无欲的境界。
现代管理哲学中，领导者也应该具备无私奉献的精神，将个人的成功与团队的成功紧密结合。
领导者不仅要自我成长，还要赋能他人，培养团队成员的能力和潜力，共同实现组织目标。
四、从和谐共处到建立信任《老子》中强调道和德，主张人与人之间要和谐相处，以达到社会的稳定和秩序。
在现代管理哲学中，建立信任关系也是至关重要的。
领导者通过真诚、公正和透明的行为来树立信任，为团队成员提供一个良好的工作环境，激发他们的潜能和创造力。
五、从自然哲学到可持续发展《老子》中蕴含了丰富的自然哲学思想，强调与自然和谐相处。
现代管理哲学也逐渐关注可持续发展的问题，提倡组织在经济利益的同时也要关注环境、社会责任和利益相关者的利益。
领导者应该注重生态环境保护，推动企业可持续发展，实现经济效益和社会效益的良性循环。
总结而言，《老子》与现代管理哲学有着紧密的联系。
其中所包含的思想和原则对于现代管理实践有着积极的指导作用。
领导者可以通过学习和借鉴《老子》的思想，提升自身的管理能力，有效引领组织在变革和竞争中取得成功。
管理哲学知识点笔记总结
管理哲学知识点笔记总结一、管理哲学的概念及意义1、管理哲学的定义管理哲学是指对管理实践、管理原则、管理方法、管理制度等管理问题的哲学思考和哲学观点的总称。
管理哲学是针对管理实践所进行的哲学思考，通过对管理问题的哲学分析，可以深化对管理问题的认识，为指导管理实践提供理论支持。
2、管理哲学的意义管理哲学在管理实践中具有重要意义。
首先，管理哲学可以提供管理问题的哲学视角和哲学思考，从而帮助管理者进行深层次的理性分析和思考。
其次，管理哲学可以引导管理实践走上正确的道路，促进管理实践的科学化和理性化。
此外，管理哲学对于指导管理实践、提高管理效力、提升管理质量也具有重要意义。
二、管理哲学的内涵1、管理哲学的内涵管理哲学的内涵主要包括以下几个方面：哲学基础、管理原则、管理方法、管理理论、管理伦理等。
管理哲学的内涵是管理哲学的基本构成部分，是管理哲学的重要组成内容。
2、管理哲学的哲学基础管理哲学的哲学基础主要包括三个方面：辩证唯物主义世界观和方法论、社会历史唯物主义和辩证唯物主义法则。
管理哲学的哲学基础对于指导管理实践、促进管理方法创新以及推动管理理论发展具有重要意义。
3、管理哲学的管理原则管理哲学的管理原则是管理哲学的重要内容。
管理原则是管理实践的基本准则，是指导管理实践的基本原则。
管理原则贯穿于管理实践的全过程，是指导管理实践的基本规律和原则，具有普遍适用性和指导性。
4、管理哲学的管理方法管理哲学的管理方法是管理哲学的重要组成部分。
管理方法是指导管理实践的基本方法和手段，是指导管理实践的重要途径和方式。
管理方法对于开展管理工作、解决管理问题、提高管理效力、推动管理创新具有重要意义。
5、管理哲学的管理理论管理哲学的管理理论是管理哲学的重要内容。
管理理论是管理实践的理论化表达和总结，是管理实践的指导性理论，具有普遍适用性和指导性。
管理理论对于指导管理实践、促进管理方法创新以及推动管理理论发展具有重要意义。
6、管理哲学的管理伦理管理哲学的管理伦理是管理哲学的重要组成部分。
管理的哲学和管理理论
行为科学的产生及其特点
行为科学学派
行为科学的产生及其特点 (1)企业的职工是“社会人”，而不是“经济人”。 (2)满足工人的社会欲望，提高工人的工作积极性、 主动性和协作精神，是提高生产效率的关键。 (3)企业中实际存在着一种“非正式组织”。 (4)企业应采取新型的领导方法，借以调动职工的积 极性、主动性和协作精神，以促进每一成员能与 企业领导进行真诚的合作。
机构设计、生产单位组织、权责分配等 是组织决策；
(四)企业文化
企业文化是指在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，一种具有企业个性的信念和行为方式。它是在民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识，并由这个群体意识所产生的行为规范，是社会文化系统中的一个有机的重要组成部分。在市场经济条件下，企业文化将决定一个企业的兴衰和在市场竞争中的胜败。企业文化作为观念形态是现代管理理论与文化理论的综合，一般具有整体性、稳定性、开放性、可塑性和独特性等特征。独特性是企业文化的最本质特征。每个企业都有自己独特的文化，反映企业自己的特点，以作为与其他企业相区别的标志。不同企业文化的独特性主要表现在时代性、地域性、民族性和行业性的区别上，每个企业只能根据本企业的具体情况，因时制宜、因地制宜、因人制宜地创造适合自己需要的，具有自己特色的文化。
现代管理
从20世纪40年代到现在为现代管理阶段。 由于社会经济和政治形势的变化，对企业管理 提出了新的要求： ①突出了企业的经营决策问题，“管理重心在经营， 经营的重心在决策”。 ②要求运用更先进的科学管理方法和管理手段。 ③要求管理理论和管理方法能充分调动人的积极性。
管理主体的行为方式
管理主体的工作效率还同管理主体的行 为方式，即管理方式相联系。
独断、民主和放任
管理哲学ppt课件
3、管理的文化方式 管理方法论的最大变化是管理文化的产
生。管理文化的兴起对应了管理的人本 路线。对人的充分重视、对人的作用的 充分认识，必然走向管理文化。在管理 方法论上已经形成的理性认识，往往是 规范化的管理的文化方式。 管理文化能够解决科学管理路线和人本 管理路线之间的矛盾和困境。
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用文化来约束每个人的行为，约束每个 人的需要和利益，同时提升人的需要层 次，在不断扩大的个人的基本需要和企 业的发展及经济能力之间寻找平衡点， 使企业能够从多方面满足每个个人的需 要。
从劳动中获取满足；人可以自我控制，并具 有自我控制的能力；人可以通过对目标的参 与以达到自我意识与自我实现的满足；人会 追求责任，逃避责任只是经验的产物而不是 天性；多数人都对解决组织问题具有高度的 创造力；在现代工业条件下，一般人的智慧 潜能只能得到部分的发挥。
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对应的管理措施： 通过对个人潜力的发掘来提高管理的效能，
最根本的作用是强化了人处理信息的能力，加强了人 与人之间的联系。信息技术的发展，使管理的进一步 技术化产生影响。 信息技术的发展更多地涉及到社会的形式系统，社会 的结构方面的稳定和变动。对于企业而言，企业规模 和企业形式的变化，带来工作本身的非规范化。
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2、管理方法论的丛林化 时代的变化和信息技术的发展，要求必
变化最大的是企业组织中的基层人员， 他们将从原来的单调、重复的简单劳动 中解放出来，新的工作需要更多的工作 技巧，同时也要求从整体上对工作进行 思考。员工的工作主动性、系统思考的 能力、灵活性成为主要的标准。
管理人员的职责也同样发生着变化，从 监督的角色转变成为指导的角色。
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3）以顾客为中心 全面解构的另一方面是企业文化的解构。
而这种潜力的发挥可以通过许多形式来实 现。 其中，比较普遍的如实行参与制，给予职 工一定的自主权和责任，这些措施可以提 高员工的工作积极性，发挥他们的人性积 极因素。
管理哲学主要内容及哲学故事
一．学习了什么？学到了什么？还想学什么？1.学习内容:管理哲学是对管理的哲学思考,是从哲学层面来思考管理问题。
管理哲学以管理活动中的一般世界观、认识论和方法论为研究对象。
管理哲学由三部分组成：管理本质，管理意义，管理规律。
本课程的核心内容是对企业文化的理解与运用，即管理规律. 管理哲学主要内容包括对管理哲学含义的理解站在哲学的高度对人、组织、环境构成的管理系统进行再认识；通过中外管理哲学的对比，进一步认识并理解中国的管理与国外管理的不同；探索从中国传统文化入手研究管理哲学等。
2.学习收获:通过这门课程，笔者逐渐培养起管理思维意识，对中国管理哲学精髓有更加深刻的领悟。
回顾现代管理的发展轨迹，西方管理危机频现,中国未来的管理不仅应该去西方管理之糟粕取之精华，更应该立足中国传统文化,激活中国管理哲学代码.中国古典哲学基础是简单管理。
简单管理的思想在中国古来有之，具有深厚的中国古典哲学基础.老子提出：“道法自然”的管理精义,明确提出了管理的最高境界:“稀言自然"，“无为而治”.“治大国若烹小鲜"更是对简单管理的生动描述。
如何在实际管理中运用中国哲学简单管理思想呢?通过学习，笔者认为应该从如下四个方面着手。
首先，要把握规律，抓住关键，即企业在经营管理活动中，准确找到并把握事物的本质和规律,以战略的眼光去感知机会、把握机会、利用机会，致力于培育企业核心专长与技能，聚焦核心，抓企业成功关键。
其次，善于化繁为简，集约高效，即将复杂的事情简单化，系统思维，快捷行动,有执行力；在错综复杂的企业内外矛盾之中驾驭矛盾，把握度;集中配置资源,整合资源，提高组织整体运行速度与效率.然后，应该学会遵从“自然法则大于人为法则"的处事原则，组织的运行基于“客户价值驱动"而不是“权力驱动"，在适应企业经营环境变化的过程中不断变革与创新，不断跨越成功的陷阱，追求企业的可持续发展。
再者，重视沟通信任，以人为本，即尊重人性，尊重人的价值,以“人才价值本位"替代“官本位”，在企业内部建立信任与沟通机制，建立知识共享系统,减少组织内部交易成本，使人与人之间的关系简单融合，协同有效。
管理哲学心得体会
管理哲学心得体会管理哲学是一门涉及组织、领导、决策等方面的学科，通过研究管理的理论和实践，寻找提高组织效能和个人能力的方法。
在学习和研究管理哲学的过程中，我深深地体会到了以下几点。
首先，管理哲学强调以人为本。
在管理过程中，个体的意愿和需求是必须要充分考虑和尊重的因素。
每个人都是独特的，有不同的价值观、动机和能力。
作为管理者，要善于洞察和理解员工的需求，激发他们的潜力，为他们提供良好的工作环境和发展机会。
只有将员工的个人价值与组织目标相结合，才能实现管理哲学中追求共赢的理念。
其次，管理哲学注重以事实为基础。
管理决策应该建立在准确的信息和数据之上，而不是凭主观意愿和臆断。
在信息时代，我们拥有海量的数据和信息，但如何从中筛选出有价值的，做出正确的决策，是一项需要技巧和判断力的工作。
管理哲学教导我们要善于收集、分析和利用信息，不断改进和优化管理过程，从而提高组织的响应能力和决策效率。
第三，管理哲学鼓励创新和变革。
在快速变化的时代，只有不断创新和适应变革，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
管理者应该具备开放的思维和对新事物的敏感度，敢于冒险，勇于尝试新的方法和理念。
同时，他们也要激发员工的创造力和创新意识，营造积极向上的创新文化，给予他们足够的自主权和空间，让他们在工作中充分发挥个人的才能。
第四，管理哲学强调沟通和协作。
管理工作不仅仅是下达指令和监督员工，更应该是与员工保持良好的沟通和合作。
管理者需要善于倾听下属的意见和建议，激发他们参与决策和问题解决的积极性。
同时，他们还需要在不同部门和团队之间促进有效的协作和合作，打破壁垒和局限，以整体的视角来思考和解决问题。
最后，管理哲学教导我们要有责任感和道德良知。
管理者在管理过程中，应该本着诚信、公正和负责的态度去对待组织和员工。
他们要为自己的决策和行为负责，承担起为员工提供保障和引导的责任。
同时，管理者还应该关注社会责任，关心环境保护、公益事业等社会问题，并尽自己的力量去为社会做出贡献。
管理文化管理哲学
管理文化管理哲学文化管理和管理哲学，这俩词儿听起来是不是有点高深莫测？就像那山顶上的神秘庙宇，让人想要一探究竟，却又觉得有些遥不可及。
咱先来说说文化管理。
你想想，一个公司或者一个团队，要是没有自己独特的文化，那不就跟一群没头的苍蝇似的，到处乱撞？文化管理就像是给大家指明了一条路，这条路充满了大家共同的信念、价值观和行为准则。
比如说，有的公司文化是创新，那大家就会鼓励各种新奇的想法，不怕犯错，就怕不敢想。
这就好比是在一片肥沃的土地上，播下了创新的种子，然后等着它们发芽、开花、结果。
而有的公司文化是严谨，那从工作流程到文件格式，都得一丝不苟，容不得半点马虎。
这就像是打造一座精美的城堡，每一块砖都得严丝合缝，才能坚不可摧。
再说说管理哲学。
这可不像你在学校里学的那些生硬的公式和定理，它更像是一种智慧，一种能让你在复杂的管理世界中游刃有余的智慧。
你看，有的管理者信奉“以人为本”，他们关心员工的成长和需求，就像园丁呵护每一棵幼苗。
员工在这样的环境里，能不努力工作吗？而有的管理者则追求“效率至上”，一切都以结果为导向，这就像是一场激烈的赛车比赛，速度和成绩才是关键。
但文化管理和管理哲学可不是孤立存在的，它们就像一对好兄弟，相互支持，相互成就。
一个好的文化管理能为管理哲学提供肥沃的土壤，让管理的理念生根发芽。
而正确的管理哲学又能引导文化管理的方向，让团队朝着共同的目标奋勇前进。
你说，要是一个公司没有明确的文化管理和管理哲学，会怎么样？那不就像一艘在大海上失去了罗盘和灯塔的船，不知道该往哪儿走，说不定还会触礁沉没呢！相反，如果能把这两者都运用得恰到好处，那公司就像是装上了强大的引擎，一路飞驰，驶向成功的彼岸。
所以啊，别小看这文化管理和管理哲学，它们可是管理的精髓所在。
只有真正理解并运用好它们，才能在这个竞争激烈的世界里，打造出一个优秀的团队，创造出辉煌的业绩。
你觉得呢？。
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浅谈兔子是怎样吃掉狼的——笑话中的管理哲学时间：2009-10-9 下午5:37 用户：SunLei 专业度：285一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走了过来，问：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“写文章。
”问：“什么题目？”答曰：“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。
”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。
过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。
一只野猪走了过来，问：“兔子你在写什么？”答：“文章。
”问：“题目是什么？”答：“《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。
”野猪不信，于是同样的事情发生。
最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目：“《一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁》。
”这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息逐渐在森林中传播；狮子知道后非常生气，他告诉兔子：“如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。
”于是兔子继续在洞口写文章。
一只小鹿走过来，“兔子，你在干什么啊？”“写文章”“什么题目”““《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》”“哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会进洞的”“我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么”小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。
过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章一只小马走过来，同样是事情发生了。
最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章题目是：《如何发展下线动物为老板提供食物》随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远不能填饱肚子。
一日，他告诉兔子：“我的食物量要加倍，例如：原来4天一只小鹿，现在要2天一只，如果一周之内改变不了局面我就吃你。
”于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼“你相信兔子能轻松吃掉狼吗”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。
过了一会，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处这回他碰到一只野猪——“你相信兔子能轻松吃掉野猪吗”野猪不信，于是同样的事情发生了。
原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章题目是：《如何实现由坐商到行商的转型为老板提供更多的食物》时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越大因为大家都知道它有一个很历害的老板这只小兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹它。
它常常想起和乌龟赛跑的羞辱，它找到乌龟说：“三天之内，见我老板！”扬长而去。
乌龟难过的哭了，这时却碰到了一位猎人。
乌龟把这事告诉了他，猎人哈哈大笑。
于是森林里发生了一件重大事情，猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅，地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感。
于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。
于是，羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自得的进了山洞。
可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。
他实在憋不住了，想出来看看情况。
羚羊早已不在了，他异常愤怒。
正在他暴跳如雷的时候突然发现了羚羊写的一篇文章题目是：《想要做好老板先要懂得怎样留住员工》原创］员工不忠，执行力低下，根源何在？时间：2009-10-19 下午3:25用户：千年孤寂专业度：5一位高层管理者的困惑张先生是一家食品公司的总经理，也是这家公司的最初创始人之一。
近几年，随着业务的不断增长，业务队伍也不断扩大。
但让他头疼的是，队伍虽然成倍扩大，但业绩却没有成倍提升。
同时，管理方面的问题却不断出现，越管问题越多，团队整体执行效率低下，士气涣散。
除了核心管理层之外，整个团队显得没有激情和活力，不断有人跳槽；即使留下来的员工，成天也是死气沉沉，对工作看不出有任何热情。
虽然花高价请咨询公司制定了新的考核制度，但也因为种种问题执行不下去，而且员工对于新的考核制度似乎并没有反映出太大的兴趣，甚至有的员工还有报怨。
为了提高执行力，公司也请了专业的培训机构对员工进行了培训，培训现场气氛也很热烈，但培训之后，一切照旧，似乎没有任何改变。
眼下正值公司快速扩张之际，但现实的问题让张先生寝食难安。
公司最期望忠诚的员工，和高效的执行力，现在看来，似乎只是一个不太现实的想法。
员工屡屡跳槽，忠诚度不高，执行力低下，团队战斗力锐减，业绩难以达成，几乎是所有中国企业所面临的问题。
由此，关于执行力的话题也成为管理的焦点之一。
对于这个问题的解决，有人说要提高福利待遇，有人说要多搞一些员工关怀，有人说要加强培训，还有人说要塑造企业文化，等等，众说纷芸。
根据笔者的实战培训经验来看，上述种种因素固然重要，但都太过于表象化，没有看到问题的本质。
执行不力的背后，其实有着更深层次的原因。
如果这个原因没有找到，任何关于执行力的培训皆是“治标不治本”；如果根源找到了，那么，上述因素就可以起到锦上添花的效果。
误区：执行力是可以培训的很多企业都希望通过培训来提升执行力，并把执行力的提升当成管理的一个目标。
其实这是一种误区。
根据笔者的培训经验及企业实践的检验结果来看，执行力不应该成为企业追求的一个目标，不能、也不应该通过培训的方式来提升。
所谓的执行力，其实是一种结果。
只要在影响执行力的相关因素上下足功夫，执行的效果自然也就达成了。
执行力提升必须要关注的三个关键词执行力的提升是一种系统作用的结果，不可能通过简单的绩效考核、目标管理、时间管理等短期培训进行解决。
诚然，这些培训对于执行力的提升有一定的好处，但正如上文所言，没有看到问题的本质，治标不治本，到头来，问题依然会出现。
这也是很多管理者困惑的地方：培训也搞了，绩效考核也改了，但执行就是上不去，就是因为没有“治本”。
要想从根本上实现执行力的提升，必须关注另外三个重要因素：人现在的管理，更多的时间是在关注流程、关注考核、关注绩效、关注标准，却忽略了最基本的元素——人。
在人的问题没有解决的前提下，任何对以技术为基础的管理手段的追逐都将是舍本逐末。
忠诚度忠诚度是执行力存在的关键。
没有忠诚，就无所谓执行。
（有人用军队的执行力来做类比，并由此强调制度的重要性，笔者认为，企业不是军队，二者有质的不同，不可能所有的企业都实行军事化管理，也不是所有的员工都乐意在企业里接受军事化管理。
军队里纪律和制度第一，士兵更强调服从，但企业管理并不是如此。
）如果一个员工根本就不想在这个公司里工作，那么，他所有的工作都是出于某种利益或压力（比如工资、绩效等等）而做出的被动应付行为，主动性全然丧失。
抱着这样的心态工作，工作自然做不好。
以压力的形式“逼”出来的执行力，其效果是可想而知，短期内可能有效，但长期下去，势必造成员工怨声载道，执行也难以为继。
所有的企业、所有的管理者都喜欢忠诚的员工。
但我们是否思考过：员工凭什么对公司忠诚？是因为公司给了员工更好的福利待遇，更好的工作环境，和谐的人际关系，还是更大的发展空间？我们常说“事业留人”，那么，到底什么样的事业才可以留住人？是否事业可以留住所有你想留的人？员工，到底是忠于什么？如果这些问题不解决，忠诚度也就成了老板的一厢情愿。
中层管理者众多的企业都在强调高层领导和基层员工，而忽视了中层管理者的作用。
盖洛普的调查显示，优秀的企业，其成功的重要因素是因为有一大批优秀的中层管理者。
如果说战略的执行靠基层员工的话，那么，中层管理者就是部门统帅。
如果统帅不称职，那么，基层的表现也将一团糟。
优秀的中层管理人员是企业持续发展的根基。
有关统计表明，企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。
因此，大多杰出的公司都将培养杰出的中层管理人员作为企业发展的重任。
而国内企业目前面临的最严峻的问题之一就是缺少优秀的中层管理人员。
如何有效提升中层管理人员的管理水平，已是企业发展的当务之急！在上述三个关键主题明白了之后，我们从“选人－用人－育人－管人”四个维度来分析，到底为什么中国的企业管理会出现忠诚度和执行力这两个最重要、也最令人头疼的问题，以及针对这两个问题，企业应该如何应对，才能从根本上带来管理的提升和执行力的飞跃。
一、选人战略的执行要靠团队来完成，而选人则是团队组建的第一步。
所以，选人是实现高效管理的源头所在。
如果源头出现了问题，以后肯定会出现“副作用”。
很多人在按照经验、学历、专业等传统标准在选人。
这些因素固然重要，但能解决忠诚度和执行力的问题吗？上文已经说过，忠诚是执行的前提和基础。
没有忠诚，就无所谓执行。
按照标准和绩效强迫下来的执行，只会让员工怨声载道；同时，这种迫于制度和考核的压力之下而产生的“被动工作”状态，只会让他们做到“及格”，而不会达到优秀。
如果所有的人都停留在及格的层面上，那么，企业的业绩也只能是“及格”。
这种标准，只能维持企业生存，但谈不上发展，更谈不上核心竞争力。
那么，我们不得不问：员工到底是忠于什么？忠诚的前提又是什么？就这个问题，笔者曾经在网上的一篇文章中提出过一个观点：员工从来不会忠诚于企业，只会忠诚于他的事业。
我们不难发现，在企业中，特别是在民营和私营企业中，忠诚度最高、最稳定、工作最有效率的往往是高层管理者。
之所以出现这种情况，是因为公司的事业与他们自己的事业是一致的。
公司是实现他们理想与抱负的平台。
他们不是忠诚于企业，而是忠诚于事业。
这一点，对于普通员工同样适用。
没有人会忠诚于企业，只会忠诚于自己的事业。
如果这家企业能够为员工事业理想的实现提供一个有效的平台，那么，员工就会将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，从而建立强烈的事业归属感和目标感。
在此基础上建立的员工忠诚度其牢固程度是不言而喻的。
一旦实现事业的平台消失，忠诚度也就成了一纸空文。
这里就涉及到人才选拔的第一个标准，即“目标匹配”。
这种目标，指的是事业目标。
举例来说，某公司是营销咨询领域的一流企业，而某个人正好想成为营销领域的专业人才，那么，对于这个人而言，这家公司正是其事业实现的理想之所。
同样，对于公司而言，这样的员工无疑是最佳人选。
公司的目标与个人的目标相匹配，彼此对对方都是合适的，建立在这种基础之上的雇佣关系才更有稳定性，忠诚度也就更高。
同时因为明确的目标，员工的发展也更加积极主动，工作状态也由规章制度、绩效考核强制下的“被动应付”，转变为实现自己事业理想而努力的“主动进取”。
中国有一句古话，“道不同，不相与谋”。
这个“道”，从小的方面来说，指的就是共同的目标。
从大的方面，用麦肯锡的话说，叫“共同的价值观”；用彼得·圣吉的话说，则叫“共同愿景”。
一群志同道合的人，为了共同的目标而去奋斗，心往一处想，劲往一处使，其战斗力自然是不言而喻的。
建立在共同目标之上的员工关系，也更加稳定、更加忠诚。