人力资源需求的预测方法
人力资源需求分析方法
人力资源需求分析方法
人力资源需求分析方法主要包括以下几个方面：
1. 岗位分析法：通过详细分析岗位职责、要求、特点和工作流程等，确定岗位的人力资源需求。
2. 转换分析法：将企业的战略目标、业务发展计划等转化为具体的人力资源需求。
3. 历史分析法：通过了解企业过去的人力资源使用情况，预测未来的人力资源需求。
4. 环节分析法：把企业的业务流程分解为各个环节，分析每个环节所需的人力资源数量和能力要求。
5. 竞争对比法：通过比较竞争对手的人力资源使用情况，来确定企业未来的人力资源需求。
6. 创新分析法：结合企业的战略目标和未来发展方向，分析所需的新人力资源类型和能力。
7. 专家调查法：邀请企业内外的专家、顾问等参与，进行人力资源需求分析和
预测。
人力资源
人力资源需求分析预测方法1、人力资源成本分析预测法。
人力资源成本分析法主要是从企业的财务预算出发，确保有多大的财务能力来配备多少员工，因而比较经济，但可能由于财务预算有限，人力资源不足，从而导致生产计划量难以完成。
公式：NHR=TB/[(S+BN+W+O)×(1+a%×T)]。
其中NHR表示未来一段时间内所需的人力资源；TB表示未来一段时间内人力资源预算总额；S表示目前每位员工的平均工资；BN表示目前每位员工的平均奖金；W表示目前每位员工的平均福利；O表示目前每位员工的平均其他支出；a%表示企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比；T表示未来一段时间的年限。
例子：假设某公司的人力资源预算总额是300万，每位员工的平均工资是2500，平均奖金和平均福利分别是400、200，其他支出是230，每年人力资源成本增加的平均百分比是5%，请问未来两年的时间里该企业所需要的人力资源？NHR=300万/[(2500+400+200+230)×(1+5%×2)]=8192、行业比例法是根据企业员工总数和某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。
在同一行业中，由于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系，某一类人员的比例会随着另一类人员的人数变化而变化。
这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务类管理类人员。
3、总体需求结构分析预测法。
总体需求结构分析预测法主要考虑生产计划和技术的改正，因而既能确保生产计划的完成，又能充分挖掘技术进步对人力资源的节约。
公式：NHR=P+C-D。
其中NHR表示未来一段时间内企业需要的人力资源；P表示现有的人力资源；C表示未来一段时间内需要增减的人力资源，如果未来一段时间内业务增加，C就是正的，反之，C就是负的；T表示由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。
例子：某公司现有的人力资源有200人，在未来的一段时间内业务增加，需要增加30人，由于设备改进后节省了人力资源5人，则未来一段时间内需要的人力资源NHR=200+30-5=225人4、分合性预测法（适用于中、短期的预测）先分是指企业要求各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与任务等先对本部门将来对人员的需求进行预测，在此基础上，企业人力资源部对各部门预测数据进行综合平衡，从中得出整个企业在计划期内对各种人员的总需求数。
人力资源需求定性预测法之描述法
人力资源需求定性预测法之描述法描述法预测者对预测期内企业发展目标和相关因素进行假定性描述、分析、综合，并给出多种备选方案，从而预测人力资源需求量。
由于要进行假设性描述，这种预测方法被称为描述法。
同时由于要给出多个方案，这种方法又被称为多方案法。
步骤：（1）明确企业目标，并对影响人力资源需求的各个因素进行假定性描述和分析；（2）预测在每种特定环境和条件下对于人力资源的需求，形成多个方案；（3）综合分析，制定人力资源需求预测总方案。
人力资源的需求预测是为企业目标服务，事先认清企业的发展计划极为重要。
任何一个计划都是对未来的构想，但计划能否实现，要受到诸多因素影响。
影响因素分为可控和不可控两种，可控的影响因素可以引导，但不可控的影响因素却不被人们左右。
企业必须认识到不可控因素的存在，客观地制定与之相符的策略。
但是未来的变数太多，企业又很难准确地预测到未来情形，也不可能制定一个在任何情况下都适用的方案。
为了降低不确定性风险，企业尽可能地分析各个与预测相关的因素，假设分析这些因素会如何变化，企业可能面临哪些情况。
对未来的情况进行假设后，根据每种具体假设情况，分别预测与之相符的人员需求。
诸因素在未来可能会有无穷种变化，企业只需要关心最有可能出现的几种情况即可。
同时，在这些可能出现的情形中，企业应该重点关注三种情形，一种是最可能出现的情形，一种是其中最有利的情形，一种是其中最不利的情形。
对最可能出现的情形进行详细预测，对其中最有利和最不利的情形则关心变动的幅度，以及企业的应变能力。
预测方案不能是个别方案的集中，而应该是各个方案的综合。
在个别分析之后，对总情况进行综合分析。
制定的方案应保持较高的灵活性，可以自由地变动，以适应多种可能出现的情况。
实际上，预测各种假设情形下的人员需求，会增加预测的工作量，也会降低个别情形的预测效果。
但是当外界环境变化迅速、企业变革时，对多种情形预测是非常必要和有效的。
因而，描述法非常适用于外界环境快速变化时期或企业不稳定时期。
人力资源分析方法
人力资源分析方法人力资源分析方法是企业在人力资源管理过程中使用的一种工具，旨在帮助企业识别和解决人力资源管理中的问题，并提供基于数据的决策支持。
以下是几种常见的人力资源分析方法：1. SWOT分析法：SWOT分析法是一种系统性的分析方法，通过对组织内部环境（优势、劣势）和外部环境（机会、威胁）进行分析，评估企业的整体竞争力和可持续发展能力。
在人力资源管理中，通过SWOT分析法可以识别出企业内部的人力资源优势和劣势，并抓住外部环境中的机会和威胁，制定相应的人力资源发展和管理策略。
2. 人力资源需求预测法：人力资源需求预测法是通过对企业未来的人力资源需求进行分析和预测，确定合理的人员规模和组织结构，并进行相应的人员招聘和培训安排。
在人力资源需求预测中，可以使用定量方法（如趋势分析、回归分析）和定性方法（如专家访谈、Delphi法）进行分析，以准确地预测未来人力资源需求，并根据预测结果做出相应的决策。
3. 绩效评估方法：绩效评估方法是通过对员工绩效进行评估和分析，以提高组织整体绩效和员工个人发展。
常用的绩效评估方法包括360度评估、员工自评、上级评定、同事评价和客户评价等。
通过对员工的绩效进行综合评估和排名，可以识别出高绩效和低绩效的员工，以及形成相关的激励和奖惩机制，从而提高组织的整体绩效和员工的工作动力。
4. 岗位分析方法：岗位分析方法是通过对各种不同岗位的工作内容、职责和技能要求进行分析和评估，为员工的招聘、培训和绩效评估提供依据。
常用的岗位分析方法包括工作样本法、观察法、访谈法和问卷调查等。
通过岗位分析可以清楚地了解不同岗位的要求和能力，有针对性地选择和培养适合岗位要求的员工，提高员工和组织的匹配度。
5. 人力资源成本分析方法：人力资源成本分析方法是通过对人力资源相关的各项成本进行分析，控制和优化企业的人力资源投入和管理效率。
常用的成本分析方法包括人力资源成本占比法、人力资源回报率分析法和人力资源效益分析法等。
企业人力资源的需求预测
企业人力资源的需求预测随着社会经济的进步和发展，企业的人力资源管理在日益竞争激烈的商业环境中变得至关重要。
企业需要预测和规划其人力资源需求，以确保在业务增长或市场变化的情况下能够及时满足人力资源需求，提高组织的竞争力和适应能力。
本文将探讨企业进行人力资源需求预测的方法和工具，并强调其对企业发展的重要性。
一、人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是人力资源管理的核心环节之一。
准确预测企业未来的人力资源需求可以让企业合理安排员工的数量和结构，从而控制人力成本、提高劳动力效率。
具体来说，人力资源需求预测的重要性主要体现在以下几个方面：1. 帮助企业合理规划人力资源：通过对未来的人力资源需求进行预测，企业可以采取合适的招聘策略和培训计划，确保员工的数量和质量能够满足组织的需求。
2. 提前应对人力资源缺口：人力资源需求预测可以帮助企业提前发现潜在的人力资源缺口，并采取相应的措施来解决这些问题，例如招聘外部人才、调动内部员工或提供培训机会。
3. 提高组织的竞争力：合理的人力资源规划和需求预测可以使企业在人才争夺战中处于优势地位，吸引和留住高素质的员工，增强企业的创新能力和市场竞争力。
二、人力资源需求预测的方法企业可根据实际情况选择不同的预测方法来确定人力资源需求，下面将介绍几种常用的方法：1. 趋势分析法：该方法通过分析历史数据和趋势，预测未来的人力资源需求。
企业可以根据过去几年的员工数量、业务增长率以及市场需求变化等数据来推测未来的人力资源需求情况。
2. 专家意见法：该方法通过征求专家的意见和经验来预测人力资源需求。
企业可以邀请相关领域的专家、顾问或员工进行讨论和评估，以获得更准确的预测结果。
3. 统计模型法：该方法利用统计学方法和模型来预测人力资源需求。
例如，可以使用回归分析、时间序列分析等方法，基于历史数据和变量之间的关系来预测未来的需求。
4. 市场调研法：该方法通过对市场的调研和分析，预测人力资源需求。
工商企业管理专业《6.人力资源需求预测的方法-德尔菲法》
人力资源需求预测的方法-德尔菲法一、定义德尔菲法也称专家预测法，是指专家们对影响企业某一领域开展的看法达成一致的一种结构性方法。
使用该方法的目的是通过综合专家们的意见来预测企业某一方面的开展。
专家是指对所要研究的问题具有发言权的人。
专家的选择既可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理和外请专家。
在预测企业未来人力资源需求上，可选择在人事、市场、销售和生产部门的经理作为专家，也可以选择熟悉业务情况的普通员工作为专家。
二、实施过程用德尔菲法进行人力资源需求预测的实施过程是：1作为人力资源需求预测工作的企业者的人力资源部门向专家们说明人力资源预测工作对企业的重要性，取得专家们对这种预测方法的理解和支持。
2以问卷调查的形式，了解专家对未来人力资源需求的分析评估。
3然后归纳专家意见后再反应给专家，通过3～5次的反复，专家意见趋于一致。
德尔菲法三、遵循的原那么使用德尔菲法应遵循以下原那么：1问卷调查的方法一般采用匿名的形式，以保证专家能够畅所欲言地表达自己的观点，因为有些人可能不愿意与别人发生意见冲突而放弃或隐藏自己真正的观点；有些人可能会屈从于群体的压力而改变自己的意见；专家组成员之间的关系也会影响意见的表达，有些专家可能在实际工作中有上下级关系或其他利益关系，这样在表达意见时很可能受到这些关系的影响而丧失意见的独立性。
2应该多轮征询专家的意见，而且在每一轮后将专家的意见进行汇总和归纳，使得专家有时机修改自己的预测结果。
3在专家进行预测的过程中，人力资源部应该提供应专家较为充分的信息，例如给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，这些资料和信息将帮助专家做出更为准确的预测。
4所问问题应该尽可能简单，并且澄清一些特定的概念和分类方法，使得专家能够从相同的角度来考虑这些问题。
另外，所问的问题应该是专家在自己的知识范围能够答复的问题，例如让专家对自己所了解的特定类别的人员需求数量做出预测，而不是让他们说出人员需求的总体数量。
第七章 人力资源需求预测
从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。 驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据 这些因素预测人力资源需求。
步骤： （1）寻找驱动因素；
（2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关系；
（3）预测驱动因素的变动； （4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。
影响人员需求的因素如：
①产量方面的变化
这种方法的适用性 如何？
满足两个前提： 1、企业要有历史数据（一般使用过去五年的数据进行预 测）； 2、是这些数据要有一定的发展趋势可循。
• 比较简单，只能预测大概走势，作为初步预测时比较有
价值。适合作短期预测。
（二）回归分析法
是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
基本思路是：确定与企业中的人力资源数量和构成高度
年份 1995 1996 1997 企业员工总数 10890 10067 8900 技术生产工人数量 7741 7116 6250 技术生产工人所占比例 71.08 70.69 70.22
1998
1999 2000 2001 2002 2003 2004
8602
9026 8236 8109 7738 7621 7325
Y---因变量 X1---自变量一（影响人力资源需求的因素）； X2---自变量二；
Xn---自变量n; a0,a1,a2,a3,· · · an---回归系数
统计检验： 1、拟合优度（R2)
检验回归方程能解释的变差的比例。
2、回归方程的显著性检验（F检验）
自变量对因变量的解释程度。
3、回归系数的显著性检验（T检验）
第七章 人力资源需求预测
本次专题：
1.什么是人力资源需求预测
人力资源需求趋势预测法案例
人力资源需求趋势预测法案例话说有这么一家小餐馆，老板叫老王。
这老王的餐馆生意一直还不错，不过最近他有点头疼，就是不知道啥时候该多招几个伙计。
这时候啊，就可以用到人力资源需求趋势预测法啦。
咱先看看这小餐馆过去几年的生意情况。
就说过去这三年吧，第一年的时候，餐馆平均每个月能接待大概1000桌客人。
那时候呢，老王雇了5个服务员和2个厨师，大家忙得也算有条不紊。
到了第二年，餐馆的知名度慢慢打出去了，每个月能接待1500桌客人了。
老王就感觉有点吃力了，服务员和厨师有时候忙得晕头转向的。
不过老王没着急招人，他想先看看趋势。
这第三年可不得了，餐馆因为上了一些新菜品，还在网上做了点小推广，每个月能接待2200桌客人了。
这下子，现有的员工可就累惨了，客人常常抱怨上菜慢，服务不周到。
老王这就开始用趋势预测法了。
他把过去三年每个月接待的桌数画在一张纸上，就像小朋友画画一样。
他发现啊，这桌数是一年比一年多，而且增长的幅度还不一样。
第一年到第二年增长了500桌，增长率是50%（500÷1000）；第二年到第三年增长了700桌，增长率是46.7%（700÷1500）左右。
老王虽然数学不是特别好，但他大概也能看出来这个增长的趋势是越来越快的。
那他就想啊，如果按照这个趋势，明年每个月可能得接待3000桌客人呢。
然后他就开始盘算着人手的事儿了。
他观察了一下，5个服务员的时候接待1000桌客人就有点紧张，现在要接待3000桌客人，那服务员怎么也得12个左右才够。
厨师呢，原来2个厨师能应付1000桌，那3000桌估计得6个厨师才行。
老王还考虑到了一些其他因素呢。
比如说，这餐馆的面积就这么大，再多人就转不开身了，所以这个预测也不能太离谱。
而且万一明年有新的竞争对手开餐馆，他的客人数量也许不会增长那么多。
不过总体来说，按照这个趋势预测法，他心里就有个大概的谱了，知道大概要招多少人来保证餐馆的正常运转，还能让顾客满意。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
(三)人力资源需求的预测方法
在考虑了以上因素后，通常可以采取以下方法对人力资源需求量进行预测：
1．德尔菲(Delphi)法
这种方法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。
此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间互相见面，组织者只是通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。
具体过程分以下四个工作步骤：
(1)预测筹划工作。
包括确定预测目标和课题，规定预测要求，选择若干名熟悉本课题的专家组成专家组，准备有关材料。
(2)首轮预测工作。
针对预测项目提出预测问题，并以预测表格的形式随有关背景材料一起交给专家组，各专家以匿名的方式独自做出预测。
(3)反复预测工作。
对各专家的预测结果进行整理、汇总和统计分析，最后形成第一次预测结果，并把结果再次分发给各位专家，由他们对新的预测表格进行第二轮预测，如此反复进行几轮。
(4)表述预测结果。
经过几轮的预测以后，把最后一轮的预测结果加以整理和分析，以文字或图表的形式表达出来。
德菲尔法能够有效地避免不同专家受到他人的干扰，另外，它不需要专家面对面地坐在一起，这样就可以使不同地方的专家参与到同一个决策项目中。
这种技术广泛地运用于人力资源规划。
现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。
不过，这种方法也有它的不足——费时，如果想迅速做出决策，这种方法就不适用了。
2．经验判断法
这是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。
经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。
一般来说，组织在未来一段时间内可能发生变化的因素有：(1)组织决定提高产品质量或服务质量，或者决定进入新市场。
(2)技术变革和管理变革导致生产率的提高。
(3)可能获得新的财力资源。
由于此种方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。
3．趋势分析法(trend analysis)
趋势分析法就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。
此方法一般遵循以下步骤：首先，选择一个对人力资源需求影响比较大的适当的商业变量或经济变量(如销售额)；然后分析该变量与所需员工之问的关系，二者的比率构成一种劳动生产率指标(如销售额／人)；计算过去5年(或更长时间)的该指标值，求出均值；最后用平均劳动生产率去除目标年份的
商业变量或经济变量，即可得出目标年份的人员需求预测值。
趋势分析法虽然很有价值，但它是一种简单而又初步的预测方法，而且它的成立要依靠众多假设前提，如假定组织的生产技术构成不变，假定市场需求基本不变等，因此光靠这种方法来预测组织的人力资源需求量是远远不够的。
4．比率分析法(ratio analysis)
比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。
比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。
例如，在过去的几年里，组织每年需要20名销售人员来实现1000万的销售额，那么销售额与销售人员数的比为1000÷20=50万元／人。
假使组织计划在下一年实现1500万的销售额，那么组织就需要多雇佣(1500—1000)÷50=10个销售人员来完成这项增加销售额的任务。
与趋势分析法一样，比率分析法也有很多假设条件，因此，当出现产品价格下降、劳动生产率提高或广告费用增加等情况时，该方法的预测结果需做调整。
5．散点分析法(scatter plot)
该方法借助于散点图，即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。
比如一家汽油生产厂商的产品销售量和销售人员个数之间的散点图如图3—3所示。
6．回归预测法(regression analysis)
回归预测法是一种定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
回归预测法有一元的，也有多元的；有线性的，也有非线性的。
在实际工作中，往往是多个因素共同决定了人力资源需求量，且与其成线性关系，所以我们这里主要讨论多元线性回归预测法，其方法简介如下：设ｙ为因变量(人力资源需求量)，其影响因素为自变量x1，x2，x3，…，xn。
其关系近似为：y=β0+β1x1+β2x2+…+βnxn
根据最小二乘法、矩阵和联立方程组的原理，结合观察数据，可以解出β0、β1、β2直到βn，从而得到人力资源需求量与诸影响要素之间的回归关系，为人力资源需求的预测提供依据。
7．计算机预测法
这是一种利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法。
具体地讲，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合在一起，建立起一套人员需求的计算机化预测系统。
该系统包含一些典型数据，如生产单位产品所需要的直接劳动工时，以及销售额的各种指标(最低销售额、最高销售额、可能销售额)等。
运用这一系统，组织可以对人员需求进行估计与预测。
计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用的软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。
学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石。