公司辞退员工谈判技巧
离职面谈技巧
面对离职的应对技巧 面对各种离职类型的不同应对（三）
面对主动离职的员工——多数原因是薪酬和发展
对这类员工进行面谈的主要目的是为了了解员工辞职的原因和想法， 究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管 理层的工作风格、团队氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等 不满？
但无论如何，通过离职面谈既可以抚慰、挽留有价值的员工，又可以 从侧面了解到部门的管理情况，便于审视自我的管理方法。把企业重 视人才的理念，传递给离职员工，希望其中优秀的员工能够回巢。
为什么要做离职面谈？
1. 了解员工离职的原因，以促进公司管理不断改进； 2. 离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任 者的一次机会； 3. 甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如 何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作
提供建议。
离职面谈都谈什么？
1. 你认为公司做的最好的三个方面是什么？为什么？
对现任岗位不满的员工
了解员工不满的主要内容，如果可以当面开导或解决的须明确排除员工不满的情绪 或误解。
如果需要得到人力资源部门才能明确的信息，可以先与人力资源部门对称信息后再 与员工交谈，争取员工平和、客观的关注自己的职业发展而非赌一时之气。
也可考虑通过建议其在公司内部合理调整工作岗位来消除不满的情绪，继续为公司 服务。
强硬型
原则式谈判
双方能解决问题 目标在于有效愉快地取得明智结果 把人与事分开 对人温和，对事强硬 谈判与信任无关 集中精力考虑利益而不是立场 探讨共同利益 为共同利益创造选择方案 坚持使用客观标准 坚持理性方法，只认道理不——既成事实原则
资讯——用专业知识hold住场面
有时候，面谈，也是一种谈判
辞退员工管理技巧(全)
辞退员工管理技巧目录一、辞退员工管理的标准及制约因素 (2)（一)被辞退员工的标准 (2)（二)辞退员工的管理 (2)（三)辞退员工的管理原则 (3)（四)制约辞退管理的因素 (3)二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 (4)（一）HR扮演的角色-—仲裁者 (4)（二）辞退的前期工作 (4)（三)辞退的原则 (4)三、如何体面的辞退员工 (5)（一)选择有利的时机 (5)（二)暗示其辞职 (6)（三)让“别人”挖走他 (6)(四）敏感岗位的处理 (7)（五）辞退员工后的关系管理 (9)四、被辞退员工心理分析及应对策略 (11)（一）被辞退员工的心理需求 (11)（二）被辞退员工的需求管理 (12)五、辞退员工面谈技巧 (13)(一)面谈时应有的信念 (13)（二）建立和谐与信任的气氛 (14)六、结束语 (14)一、辞退员工管理的标准及制约因素（一）被辞退员工的标准1、给公司带来负效益者（经济和社会）；2、与公司企业文化相违背者；3、业绩低于最低要求者；4、严重违反公司的规章制度者；5、被公安机关依法追究刑事责任者.（二)辞退员工的管理1、维护公司正常运作2、维护和提升公司的企业形象和声誉3、降低员工的流失率(三）辞退员工的管理原则1、明亮的原则公正、公平和平等；依据员工认可的公司规定；有充分的依据。
2、圆滑的原则了解和顺应被辞退员工的心理；采用正当且恰当的手段来处理;消除员工的心理对抗.3、坚硬的原则做事有原则；不推脱；果断面对。
(四)制约辞退管理的因素1、劳动法规:仍有一定弹性；2、管理体系：是否完备、规范;3、人际关系：是否互相信任和支持;4、管理风格:刚性或柔性；5、公司企业文化:对人的重视程度。
二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作（一)HR扮演的角色——仲裁者作为仲裁者，必须具有非常专业的人力资源管理基础知识；具有员工管理中的劳动法律法规知识。
仲裁者必须具备这两个标准,因为在执行辞退员工工作的过程中不允许人力资源经理犯下任何错误,从而导致公司的相关损失。
劳动仲裁辩论技巧
劳动仲裁辩论技巧
1. 一定要清楚自己的诉求啊！比如说，你觉得自己被不公平解雇了，那你就得明确是因为什么原因，是公司违法了还是有其他猫腻，这就像你要去打仗，得先知道敌人在哪呀！比如小张，被公司无故辞退，那他就得清楚地知道，自己是要争取赔偿还是要恢复职位。
2. 证据收集至关重要呀！没有证据你怎么说服仲裁员呢？这就好比你去打官司没有证据，那不就输定了嘛！就像小李，他和公司有纠纷，平日里的那些聊天记录、邮件啥的都得好好保存着。
3. 说话要有条理呀！别东一句西一句的，让仲裁员都听糊涂了，要像讲故事一样，把事情有条理地说清楚，这就像你给朋友讲一件事，得让朋友能明白呀！比如小王在辩论时，清清楚楚地把事情经过说了出来。
4. 注意态度和语气啊！别凶巴巴的，也别唯唯诺诺的，要有理有据有节，这就好像你和别人谈判，态度好才能谈得拢呀！就像老孙，辩论的时候语气平和但坚定。
5. 要抓住对方的漏洞呀！对方肯定会有破绽，你得像侦探一样敏锐地发现，这就跟下棋找到对方的弱点一样。
比如对方在解释某个问题时前后矛盾，那你就得马上指出来。
6. 善于运用法律法规呀！这可是你的武器，你得熟悉相关的条文，就像战士熟悉自己的武器一样。
比如小赵，在辩论中熟练引用法律条文来支持自己的观点。
7. 注意表达的简洁明了呀！不要啰嗦一大堆，说重点，这好比在有限的时间内你得把最重要的话说出来。
就像在辩论中，语言简洁有力才能更有效果。
8. 保持冷静和镇定呀！别一激动就乱了方寸，要像泰山一样稳，这就好像遇到大事不能慌张一个道理。
比如在面对对方的刁难时，小周始终保持冷静。
总之，劳动仲裁辩论需要技巧和策略，要用心去准备和应对，这样才能最大程度地维护自己的权益。
人力辞退员工方案
人力辞退员工方案
背景
在企业运营过程中，难免会面临人力调整的情况，对于不符合公
司岗位需求、工作表现不佳或者团队重组等原因，需要辞退一些员工。
在进行人力调整时，必须遵循相关法规和公司制度，以确保公平公正。
方案概述
本方案旨在规范企业在面临员工辞退时的流程和方法，以保护员
工权益，同时降低企业风险。
流程设计
1.确认辞退员工
–根据工作表现、公司需求等因素，确定需要辞退的员工。
2.制定通知书
–根据相关法规和公司制度，制定辞退通知书，并说明辞退的原因和时间。
3.向劳动部门备案
–在辞退前向当地劳动部门备案，以确保符合法律程序。
4.如有必要，进行谈判
–如辞退的员工不同意，可以进行谈判，争取达成妥善解决方案。
5.结算薪资和社保
–在辞退时，应对员工进行薪资和社保结算，并告知相关渠道。
6.离职手续
–应按照公司制度和相关法规，对员工进行离职手续，包括个人档案整理、劳动合同解除办理等。
方法执行
•按照公司制度和相关法规执行流程，确保公平公正
•针对不同原因的辞退员工，采用不同的沟通和解决方案
•在辞退过程中，要尊重员工权益和尊严，确保其得到公正待遇•辞退通知书和离职手续必须详细、完整、准确，严格按照流程执行
注意事项
•在人力调整过程中，应注意员工情绪和企业声誉
•必须合法合规地进行员工辞退，以避免法律风险和负面影响
•辞退员工后，要设法保障员工就业和发展
结论
人力调整是企业管理的必然需求，在进行员工辞退时，必须遵循相关法规和公司制度，确保公平公正，降低企业风险。
只有在合法合规的前提下，才能实现员工和企业的共同利益。
看人力资源部经理如何裁员
们企业现在不景气，要对员工采取一些行动，当然一定 会合情合理合法地处理，但万一一小撮不明真相的员工 前去投诉闹事，希望他们配合进行说服劝
解。此时此刻大势所驱、法不责众，况且你还如此孝顺， 官员们岂有不俯首帖耳配合你的道理！第四步：忽悠等 各部门经理把本部门裁员名单上报后，
你就召集名单中的所有人开一个群众大会。在会上，你 要按如下顺序对这群倒霉的迷途羔羊们进行一番大忽悠。 首先，要从美国次贷危机讲起，讲到全
话，这一步是要让员工为企业感动，内心产生翻江倒海 的感觉。然后，话锋一转，你又说：但是，企业不是印 钞机，赚不来钱，怎么给大家发工资呢？
但企业又不愿意炒人，所以，只有为大家放长假。放假 期间，仅买社保不发工资，虽然有点违法，但这是经济 形势所迫，大势所趋，我们已经在劳动部
门备了案，得到了政府部门的认可。不信大家可以去咨 询。（此时，第三步的重要性体现出来了！）但要求放 假的员工每星期前来公司报到一次，集体
球经济一体化，讲到国际大气候与国内小气候，顺便也 提一下中国当前的宏观经济形势与微观社会形势，再讲 一下天生我材必有用，置之死地而后生的
道理，总而言之一句话，先把他们的头脑整晕。接下来， 你就要声情并茂、慷慨激昂地对员工们宣布：虽然形势 如此严峻，但企业一定会对员工负责，
老板想当年也是打工仔出身，深知打工谋生的艰难和不 易，因此在这个悲惨的形势下，我们企业郑重承诺：决 不炒人！云云......总而言之一句
事的，你就最后给他们按法律规定支付补偿金后辞退， 这样一个循环下来，你实际支付的补偿金仅是当初跟老 板谈好的补偿金总额的百分之五十不到，
老板满意，员工满意（他们有很多人甚至会把你当成为 民请命的好哥们儿），达到了劳资和谐双赢的最高境界。
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辞退员工的技巧
辞退员工的技巧一、如何体面地辞退员工1。
选择有利的时机体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。
正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”，员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程.掌握员工的特殊资料在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。
如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激,很容易引发矛盾冲突。
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间.充分考虑一般公司的季节性波动员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机,而1～3月份或2~4月份相对来说会更好。
所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作,不至于影响到其正常生活。
2。
暗示其辞职所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职.“暗示”辞职的正确含义,是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准,如果再犯,员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。
有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职，有可能是一直没有找到新工作，跳槽对他来说有很大的风险。
在这种情况下，人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。
3。
让别人“挖走"他(她）体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走"该员工,特别是一些高层员工。
高层员工的工资相对比较高，知名度比较大,针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐。
同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。
这样，可以让该员工意识到新的机会来临，同时可以减少员工被辞退时的痛苦.二、敏感岗位员工的辞退技巧及关系管理所谓敏感岗位，是指那些对公司有重要影响的岗位。
谈判的分类
谈判的分类篇一：第三节国际商务谈判的种类第三节国际商务谈判的种类、要求及原则一．国际商务谈判的种类及要求1．按参加谈判的人数来划分，可分为个体谈判和集体谈判。
个体谈判的要求是二，一是谈判者必须得到授权；二是要求谈判者的素质比较高。
集体谈判要注意组织问题即分工、协作、策应。
2．按参加谈判的利益主体的数量来划分：双边和多边谈判。
要注意的问题：沟通与反串连。
3．按谈判双方接触的方式来划分：口头谈判和书面谈判。
口头谈判的特点是直接、灵活、高效。
书面谈判的特点是严谨、准确、理智。
4．按谈判进行的地点来划分：有主场、客场和中立场谈判。
要注意的问题。
如果是主场谈判，要营造良好的氛围，联络感情，展现自我，窥探信息。
5．按谈判中所争取的态度来划分：有让步型、立场型、原则型谈判。
6．按谈判的内容来划分：有投资谈判、货物买卖谈判。
租赁及“三来一补”、劳务买卖、技术贸易、其它。
（事故谈判、损害及违约赔偿谈判）。
二．国际商务谈判的原则1.利益性原则。
什么是利益性原则？如何贯彻利益性原则？（界定利益区间，划分利益层次，寻找利益差异，进行利益组合）2.互惠互利原则。
在坚持自身利益的同时主动兼顾对方利益。
首先要满足对方的根本利益，其次是尽可能照顾对方的核心利益，争取谈判结果达到双赢。
3.平等协商，礼敬对手。
4.坚持客观标准的原则。
谈判中的客观标准有：国际经济组织制定的规则，国际贸易惯例，双方国家的法律和规定，市场标准。
5.求同存异的原则。
6.灵活性与原则性相结合的原则。
篇二：谈判的定义及类型谈判的定义及类型谈判，由“谈”和“判”两个字组成，“谈”是指双方或多方之间的沟通和交流，“判”就是决定一件事情。
只有在双方之间沟通和交流的基础之上，了解对方的需求和内容，才能够做出相应的决定。
譬如他手上有你想要的钱，他手上有你想要的产品，他手上有你想要的原料，而你也准备去换得这些东西，或者别人对你所拥有的东西，有所需求的时候，就需要谈判了。
员工辞退如何在维权过程中保护自己的利益
员工辞退如何在维权过程中保护自己的利益员工辞退是雇佣关系中常见的情况之一。
在面对被辞退时，作为员工，维护自己的权益至关重要。
以下是一些方法和建议，帮助员工在维权过程中保护自己的利益。
一、了解劳动法和合同条款要保护自己的利益，首先要了解劳动法和合同条款。
劳动法规定了劳动者的权益和保护措施，包括辞退程序、赔偿条款等。
合同条款则具体规定了雇佣双方的权责。
在面对辞退时，了解自身权益的法律规定和合同条款，能够明确自己的权利以及对方的义务，有助于进行维权。
二、妥善保留证据在维权过程中，证据起着至关重要的作用。
要保护自己的利益，员工需要妥善保留与辞退有关的证据。
例如，辞退通知、辞退原因的书面记录、辞退过程中的电子邮件等。
这些证据可以帮助员工澄清事实、证明对方的过错和违法行为，为维权提供有力支持。
三、寻求法律援助面对复杂的法律问题，寻求专业的法律援助是非常重要的。
可以咨询劳动律师或工会代表，获得法律意见和指导。
专业的法律援助可以帮助员工了解自己的权利，评估案件的可行性，制定维权策略，并代表员工与雇主进行谈判或提起诉讼。
四、与雇主进行沟通和谈判在维权过程中，与雇主进行沟通和谈判是一种常见的方法。
员工可以提出自己的要求，并寻求双方的协商解决。
谈判可能包括与雇主商讨解雇赔偿金、资格证明、离职证明等问题。
通过沟通和谈判，员工有机会争取更好的补偿和待遇，确保自己的利益得到保护。
五、考虑提起诉讼如果与雇主的谈判达不成一致，员工可以考虑提起诉讼。
在诉讼过程中，员工需要准备充分的证据，找到合适的律师代理自己的权益，并积极参与整个诉讼过程。
通过司法程序，员工可以争取法院判决支持自己的权益，维护自己的利益。
六、保持合法和理性在维权过程中，员工要保持合法和理性。
合法是指要遵守法律和法规的规定，通过法律手段来保护自己的利益。
理性是指要冷静思考、理性行事，避免因情绪冲动导致冲突升级或失去理智的行为。
合法和理性的维权方式有助于员工维护自己的权益。
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公司辞退员工谈判技巧
在公司辞退员工时进行谈判是一项复杂而敏感的任务，需要雇主和员工双方进行交流和妥协。
下面将介绍一些公司辞退员工谈判的技巧，以帮助您更好地处理这一难题。
1.提前准备：在进行辞退员工的谈判之前，确保您在法律和公司政策方面有充分的了解。
准备好相关文档和证据，以支持您的决定。
2.选择适当的环境：选择一个私密和安静的地方进行谈判，以确保双方能够自由地表达自己的观点和情感。
3.考虑员工的感受：尽量理解员工的感受和困难，对其进行尊重和关怀。
使用尊重和礼貌的语言，避免嘲笑或侮辱对方。
4.倾听员工的意见：允许员工表达自己的观点和意见，并认真倾听。
对于员工的合理要求或建议，尽量予以考虑和满足。
5.以事实为依据：将辞退的决定基于客观的事实和数据，避免情绪化和主观判断。
使用实例和具体的案例来支持您的观点。
6.引导对话：作为谈判的一方，您可以引导对话的方向，确保谈判的进程能够顺利进行。
确保双方都有足够的时间和机会来表达自己的意见。
7.谈判的范围：将谈判的范围限制在合理的范围内，避免扩大争议和冲突。
确定辞退福利、赔偿金和离职程序等具体事项。
8.善用谈判技巧：通过运用一些谈判技巧，如积极倾听、提问、概括和总结等，来维护谈判的平衡和公正性。
9.遵守法律要求：严格遵守劳动法律法规的要求，确保辞退程序的合法性和合规性。
10.马上采取行动：谈判结束后，立即采取必要的行动，如处理相关的离职手续、发放赔偿金等。
保持及时的沟通和透明度。
总之，在公司辞退员工的谈判中，理解和尊重员工的感受是非常重要的。
同时，雇主也需要始终坚持公平和合法的原则，确保辞退程序的合规性。
通过运用适当的谈判技巧，我们有望在不伤害双方利益的前提下，成功进行公司辞退员工的谈判。