专业技术人员队伍建设的几点建议
我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议
我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议农村基层卫生人才队伍建设一直是我国卫生事业发展中的重要环节。
然而，当前农村基层卫生人才队伍建设面临着一些现状和问题，亟待解决。
本文将对我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议进行深入研究和探讨。
一、现状分析1.1 人才队伍结构不合理目前，我国农村基层卫生人才队伍结构不合理，医师、护士等高级专业技术人员相对不足，而初级卫生技术人员相对较多。
这导致了医疗资源的浪费和分配不均等问题。
1.2 专业技能水平偏低由于农村基层医疗机构条件有限，医务人员在专业技能培训上面临着困难。
许多医务工作者在学历、学术水平和临床经验方面存在较大差距，导致了医务水平参差不齐。
1.3 缺乏培训机会和资源目前，我国农村基层卫生人才队伍缺乏培训机会和资源。
许多医务人员因为工作繁忙、经济条件等原因无法参加培训，导致了医疗技术更新不及时，无法满足农村居民的健康需求。
1.4 缺乏激励机制农村基层卫生人才队伍缺乏激励机制，导致了医务人员的工作积极性不高。
由于工作条件和收入待遇的不足，很多医务人员选择离开农村基层工作，造成了农村基层卫生资源的浪费。
二、问题分析2.1 医疗资源分配不均等由于我国农村基层卫生人才队伍结构不合理，导致了医疗资源分配不均等。
一些偏远地区和贫困地区的医疗资源相对较少，无法满足当地居民的健康需求。
2.2 医务水平参差不齐由于专业技能水平偏低和缺乏培训机会等原因，我国农村基层卫生人才队伍的医务水平参差不齐。
一些医务人员缺乏临床经验和学术水平，无法提供高质量的医疗服务。
2.3 医疗技术更新不及时由于缺乏培训机会和资源，农村基层卫生人才队伍的医疗技术更新不及时。
一些基层卫生机构无法提供先进的诊疗设备和技术，无法满足农村居民对高质量医疗服务的需求。
2.4 医务人员工作积极性不高由于缺乏激励机制，农村基层卫生人才队伍的工作积极性不高。
一些医务人员因为工作条件和收入待遇的不足选择离开农村基层工作，造成了农村基层卫生资源的浪费。
关于对公司人才队伍建设的几点建议
关于对公司人才队伍建设的几点建议一、什么是人才？企业需要什么样的人才？在教科书上人才的定义是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性的劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
企业中的人才，是指具有一定专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
由以上定义不难看出，人才所具备的条件：1、有专业技能进行创造性的开展工作。
2、有较高的素质；二者缺一不可。
按照企业分工又可将人才大致分为：经营型人才、管理型人才、技术型人才和技能型人才。
企业中如果没有这些人才队伍做支撑，企业在市场竞争中将寸步难行。
所以建立自己企业人才培养机制是现代企业伴随的根本任务。
二、我公司的人才机制怎样建立，这关乎到企业的兴衰。
公司应将此机制作为公司长远战略的首要要务来对待。
我个人意见：（一）组织构架。
人才队伍的培训、招聘、考评，均应由人力资源部来组织实施。
（二）培训方向1、管理人才2、技能人才，这两种人才靠我们公司培养（这叫养鸡下蛋）。
经营人才和高级技术人才可外聘（这叫借鸡下蛋）（三）培训内容1、思想素质教育。
A．公司应旗帜鲜明的要求全员均应视公司利益高于一切，与公司保持一致。
B．能自觉遵守公司各项规章制度。
C．具备极强的责任性、爱岗敬业，具有较强的创新意识。
2、业务技能培训。
岗位的专业知识，可由工程技术人员根据自己岗位的特点编写或大专院校的资料，发放给员工自学成才。
这些材料应由易到难，分为一级、二级...（四）考评办法1、每半年进行业务技能理论考试，按大家掌握的知识进行分等划级。
2、每半年对员工实际能力分等划级（包括：出现的任何失误处罚、创新奖励）最后根据理论考试和实际工作考核，来决定员工的技能等级。
总的原则是宁缺毋滥。
（五）等级划分原则每个岗位的技能至少要划分为三个等级。
知识量大、较难掌握的岗位可划分为八级。
（六）奖励制度每个等级按二佰元进行技能补贴奖励。
麻栗坡县六举措加强专业技术人员队伍建设
期统一为一年， 进一步规范了事业单位专业技术职务聘任 、１ ． ｒ
管理工作 ， 使其更具科学性 。
四 加强 是 聘后管 巩固 业单 人事 度改 成 仪 理， 事 位 制 革
果。及时指导各部门做好工作调动人员聘用合同的解除与 — 【 １ Ｊ Ｊ 、 签订及合同到期人员的续订工作。２０ 年以来 ， ０８ 共鉴证聘 ／Ｉ
新 ， 编制情 况 、 使 岗位设置情 况 、 现有人 员情况及职务结构
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目 了然， 本做到了 基 情况清、 底子明， 事业单位人员管 硪 为
六是加大继续教育力度， 努力提高专业技术人员的整 １
理和人员调配奠定 了基础 。
体素质。今年以来 ， １７ 有 ２名专业技术人员参加了计算机应 ’ 用 能力 、 英语 、 经济师等培训考试 ，３ ２ ４ ７ 人参加 了《 素质教育成功篇： 培训 ， 使专业技术人员的素质得活ｏ． ｏ２ 褥 １
庥 果 圾 县 积 极 米 取 有 效 稽 施 ， 买 加 强 专业 技 术 人 员 切
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队伍建设 。 一是推 行评聘分开 ， 实行竞聘上 岗。在 核定的结构 比 Ⅱ 例 和批 准的专业 技术职务 岗位 限额 内 ， 科学合理地设 置专 ７Ｉ
业技术岗 对具备专业技术职务的人员， 位， 实行竞聘上岗 士
充分调动其积极性。 １ ． 三是严 格聘任程序， 聘任管 针对原使用的《 ，Ｉ 规范 理。 专 ＪＩ
业技术职务聘任协约书》 更换频繁 、 聘任时间混乱 、 工作量
大且不便于存档管 理的问 题， 结合实际重新设计制作了 了 三
《 麻栗坡县事业单位专业 技术职务聘任 书》督促各单位按 二 ， 原核定 的专业技术结构 比例与所有 专业 技术人员签订 ， 聘
安全管理队伍建设意见和建议
安全管理队伍建设意见和建议安全管理队伍建设意见和建议：1. 加强招聘和选拔：建议在招聘和选拔安全管理人员时，注重其专业背景和经验，确保其具备相关的知识和技能。
同时，可以采用多种渠道广泛招聘，以增加人才储备。
2. 提供培训和教育：为安全管理人员提供系统的培训和教育，使其了解最新的安全管理理念、法规和技术。
培训内容可以包括安全意识培养、应急处理、风险评估等方面，以提高他们的综合素质和应对能力。
3. 建立健全的激励机制：通过建立激励机制，如薪酬激励、晋升机会和荣誉表彰等，激发安全管理人员的积极性和创造力。
同时，要建立公正、透明的评价体系，确保激励机制的有效运行。
4. 加强团队合作：鼓励安全管理人员之间的合作与交流，建立良好的团队氛围。
可以组织定期的团队建设活动，加强团队凝聚力和协作能力，提高整个安全管理队伍的效能。
5. 完善工作流程和制度：建议建立科学、规范的工作流程和制度，明确安全管理人员的职责和权限。
同时，要定期评估和改进工作流程，以适应不断变化的安全环境和需求。
6. 强化信息化建设：推动安全管理工作的信息化建设，利用先进的技术手段提高工作效率和信息管理水平。
可以建立安全管理信息系统，实现信息的集中管理和快速传递，提供决策支持和数据分析的能力。
7. 加强与其他部门的协作：安全管理涉及多个部门和领域，建议加强与其他部门的协作和沟通。
可以建立跨部门的工作机制，共同制定和实施安全管理策略，提高整体安全管理水平。
8. 加强监督和评估：建议建立健全的监督和评估机制，对安全管理工作进行定期检查和评估。
监督部门可以通过抽查、考核和评估等方式，发现问题并及时采取措施加以解决，确保安全管理工作的有效性和可持续性。
9. 加强国际交流与合作：安全管理是一个全球性的问题，建议加强国际交流与合作，学习和借鉴其他国家和地区的先进经验和做法。
可以参与国际安全管理组织和会议，分享经验、展示成果，提升国际影响力和合作水平。
10. 加强安全文化建设：安全文化是安全管理的基础，建议加强安全文化建设，培养全员的安全意识和责任感。
团队建设合理化建议和几点意见
团队建设合理化建议和几点意见团队建设合理化建议和几点意见建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。
下面是店铺帮大家整理的团队建设合理化建议和几点意见，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
团队建设合理化建议和几点意见篇11、面临的问题1. 部门发展：新产品较少，无新效益，团队成员无充分发挥用武之地，工作缺乏成就感-------战略规划，市场2. 管理：不习惯现有的工作方式，工作环境，管理方式--------改善工作方式3. 人员心态：不互相配合，不善于团队合作或是得过且过，不求上进------团队文化建设4. 人员技能：技能上的不足或是有更大的可开发空间---------团队文化建设2、解决方案2.1战略，文化、绩效、人力、制度、流程。
先解决流动性问题，保证成员的稳定，然后是向心力，凝聚力，最后是能力，技术团队文化建设。
1. 新员工入职后要进行简要介绍实施方法：简要介绍的内容包括公司各个方面，人员、产品、环境等等进入新团队需要了解的问题：部门人员有哪些?是否能够融入新的团队?公司部门有哪些?部门之间的联系?公司的各项制度如何?公司对员工工作的要求和标准是什么?第一项工作将如何分派?将如何开展自己工作?遇到工作上的问题将如何寻求帮助?) 目的：帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境，塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中，同时加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。
2.迎新、欢送、生日，让员工有家的感觉，有归属感。
实施方法：1) 迎新、欢送，可以通过各种方式，简单的小仪式或是迎新欢送宴等。
2) 生日，可以以团队名义送上祝福，精神上的祝福远胜于物质上的祝福，可以邮件群发，也可以利用白板送上祝福。
目的：提升员工的归属感3. 常和成员沟通，开诚布公，了解团队成员的心理动态，摸清团队成员的情况，时刻关心员工所考虑的给予配合、帮助，因人而异，善加利用。
专业技术人才队伍建设
浅谈专业技术人才队伍建设摘要：专业技术人才是先进生产力的代表，是推动科技、经济、社会发展的重要力量。
本文在分析了我国专业技术人才队伍存在问题的基础上，从改善经济环境、调整群落结构、优化人文环境等方面提出了加强我国专业技术人才队伍建设的对策建议。
关键词：专业技术人才人力资源管理队伍建设中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1672—7355（2012）02—0091—02专业技术人才是指接受过专门教育和职业培训，掌握现代化大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能，在各种经济成份的机构中，专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。
专业技术人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动科技创新和各项事业发展的关键力量，在经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用。
合理地吸引、集聚、开发、使用、盘活专业技术人才对于我国经济社会的健康、持续、快速发展，建设创新型社会，提升综合竞争力具有重要的意义。
一、我国专业技术人才队伍存在的问题伴随着改革开放三十多年的发展，我国专业技术人才队伍建设取得了长足的进展，但也存在着诸多问题。
（一）高层次专业技术人才总量不足我国专业人才队伍绝对数量较为庞大，但高层次人才所占比重较小，且多集中在传统行业部门，各类高新技术、高级企业经营管理人才和跨学科的复合型人才队伍紧缺。
据统计，我国每万名劳动者中研发科学家和工程师仅11人，而发达国家这一数字接近或超过100人。
从综合实力来看，我国专业技术人才综合实力也比较低，国际竞争力不强。
我国经济最发达的上海，高层次人才仅占人口比例的0.51%，为日本的1/10、新加坡的1/3，远远低于发达国家水平。
我国高层次专业技术人才总量不足，难以满足我国发展和建设创新型国家的需要，己成为制约我国核心竞争力进一步提高的瓶颈。
（二）专业技术人才队伍结构不合理我国专业技术人才队伍结构也不尽合理，这主要表现在以下几方面：1。
分布不合理。
由于地理环境和区域经济的影响，我国专业技术人才多分布在经济文化比较发达地区，西部地区的专业技术人才不仅少而且外流严重。
职业学校师资队伍建设的几点建议
学校师资整体流失更为严重。 此外由于职业学校条件差 ， 还存在隐 ｌ的流动危 生
机 ， 分 教师 虽 然身 在 学校 ， 心里 却 想找 一 个更 好 的 去处 或 把部 分 甚 至 主 一部 但 要精 力放 在 校外 的 有偿 社 会兼 职 活动 上 ，优 质 师资 多 是朝 向沿 海经 济 发达 地
＝、 针对职业学校师资方面的问囊 。 出以下解决方法 提 为了进一步提高中等职业教育教学质量 ， 适应培养技能人才需求， 国家也 开始实施 “ 中职教师素质提高计划”加大对中职教师的培养力度 ， ， 重点推进“ 双 师 型” 队伍 建设 工 作 。
１ 范 专 业化 建 没． 建 合理 的专 业课 教 师 队伍 ． 规 构
型” 教师队伍。职业教育办得是否有特色 ， 能否为经济建设和社会发展培养出 既懂理论又会操作的初 、 中级人才和新型劳动者 ， 其主要因素也是有一只高质 量 的师 资 队伍 。
一
７学校没有完整的教学质量评价 考核体系 ． 提高中职教学质量必须明确教学质量 目标 ， 构建教学质量评价体系。 而有
弥补专业教师的不足 ， 在社会上聘请技术能手 ， 能工巧匠担任客座教师 ， 这样 既对 学 校 教学 带 来 了课 程 改革 ， 也在 教 材应 用 方 面给 予相 关 的指 导 ， 新 了教 更
师 的 教学 理 念 ， 教 师 教 学能 力 提 高进 行 了全 面 的指 导 ， 高 了培 训 质 量 ， 对 提 建
人员或能工巧匠到校担任专业课教师或实习指导教师。有的学校临时聘请社
会 上 能工 巧 匠担任 实 习课 指 导 教师 ，他们 中有 的人 却认 为 学 历 高不 愿 意担 任 这 项 工作 ， 的 学校 想 从社 会 优 秀 的技术 员 中 引进 一 些指 导 教 师 ， 政 策上 又 有 但
企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施[摘要]专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。
当前，企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏，职称评审欠合理；激励措施单一，评价方式不科学；培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套等问题。
有效加强专业技术人才队伍建设，企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度，以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。
[关键词]专业技术人才；队伍建设；问题与对策专业技术人才是从事专业技术以及从事管理工作具有专业技术任职资格的人员。
掌握和运用先进科学技术的工程技术人才，在应对日益激烈的市场竞争，推进改革发展中，发挥着不可替代的重要作用。
为企业的战略目标的实施提供强有力的人才支撑。
一、企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题（一）职业发展通道缺乏，职称评审欠合理专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现，三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。
技术管理职务仍属于管理岗位序列，管理专业技术人才通过担任技术管理职务，实现了自身的价值，但由于管理职务行政事务复杂，一般要花费大量的时间处理行政事务，导致用于科研的时间、精力严重不足，不但技术水平和创新能力难以提升，也影响了管理工作。
项目职务是为完成一特定的科研项目而设立的临时职务，科研项目的规模大小、重要程度不一，持续时间、发展前景难以有长远的考虑，在项目职务安排上难以体现严格的层级性和连续性，很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。
技术职称是人才专业水平的标志，既无岗位职责要求，也不是一种职位，不具备与岗位对应的激励功能，不足以满足专业技术人才自身价值的实现和对未来个人发展目标、空间的需求。
专业技术人才的职业化发展途径不清晰，尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后，由于没有别的评价指标，成长职务序列不完善，使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力。
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专业技术人员队伍建设的几点建议
关键词：专业技术人员 队伍建设 建议
1 专业技术人员建设的必要性
国有企业的快速发展需要专业技术过硬的队伍，技术过硬的队伍
建设就是要尽最大可能提高企业技术人才数量，提高技术人才的综
合素质。专业技术人才是企业发展的主力军，是帮助企业科技创新、
提高市场竞争力的决定力量。
2 专业技术人员管理的现状
专业技术人才对企业发展作用是非常大的，但是在企业的发展过
程中，由于各方面的因素制约（企业管理制度、人才引进渠道、管
理者观念意识等），阻碍了企业专业技术人才的发展，影响专业技
术人才对企业发展的作用。根据作者多年的工作经验，我国目前国
有企业在专业技术人员管理方面还存在不少问题，主要集中在：
2.1 专业技术人员配置不合理。目前国有企业具有一定资质的专
业技术人员他们大部分集中在管理岗位，而没有出现在与自己专业
技术相同的岗位上，结果造成专业技术人员不能在企业中发挥其应
有的价值，而且对于专业技术人员的分配制度还不合理，没有相应
的激励制度，造成专业技术人才浪费。
2.2 专业技术人才的质与量矛盾突出。从我国国有企业的专业人
才数量看，我国企业的专业技术人才数量在逐年递增，但是专业技
术人员的质量水平却不高，一是中初级技术人才较多，具有高职称
技术人员较少；专业技术人才学历水平不高，企业专业技术人才学
历主要集中在高中、职业中专等阶段，具有大学学历的比较少。
2.3 专业技术人员技能培训机制不完善。由于企业具有盈利性
质，企业受到短期利益的影响，企业对于员工的培训教育经费支持
力度不够，使得专业技术人才的在岗培训机制没有形成。
通过分析我们发现造成我国国有企业专业技术人才管理问题的
主要原因是：一是专业技术人员建设观念落后。国有企业由于受到
经营模式的影响以及人才资源的丰富，使得企业管理者对于专业技
术人员建设缺少正确的认识，他们忽视技术人员的作用，对于人才
改革不积极，造成专业技术人员队伍建设过于形式化。二是专业技
术人才机制不规范。国有企业的专业技术人员的工作制度还不透明
化，专业技术人员一般都从事在第一线，工作比较辛苦，而企业对
于专业技术的重视程度不高，使得专业技术人员没有充分的理由从
事专业技术岗位工作；专业技术职称评定存在“论资排辈”的现象，
结果会影响年轻人的工作积极性，这样的人才管理机制会影响专业
技术人员队伍的整体建设。
3 提高专业技术人员队伍建设的措施
专业技术人员资源是企业资源中的重要组成部分，在追求科技进
步的经济时代背景下，专业技术人员是企业取得成绩的关键因素，
科学分析专业技术人员队伍建设特点，提高对于专业技术人员的管
理水平对于促进国有企业的发展具有现实意义，因此要根据国有企
业的现状建立符合国有企业发展的专业技术队伍。
3.1 完善专业技术人员管理措施。企业要依据生产发展需要建立
适合专业技术人员专业发挥的岗位，尽可能的满足不同专业人才的
工作需求，并且对专业技能进行分类，依据专业技术人员的技能水
平等建立薪酬奖励制度，激发技术人员的工作积极性。
3.2 专业技术人员的选用上要依循以专业技术水平为基础以综
合素质为准则的标准。在专业技术人员队伍建设中，对于人才的选
择一是要看其专业技术水平高低。二是要看专业人才的综合素质能
力，从多个角度观察专业人才，重点要考察其职业道德，把职业道
德高尚、专业技术过硬的人才选拨出来，实现企业的发展。
3.3 建立岗位竞争机制。针对专业技术人员队伍建设需要建立岗
位竞争机制，最大程度调动员工的工作积极性，首先确定竞争原则，
通过原则明确员工竞争的基本条件，引导技术人员不断的提升自身
的专业技术水平。另一方面要对传统的人才晋升制度进行改革，而
且改革的力度要大，改变以往的按员工年龄、工作年限以及学历等
进行的岗位晋升制度，建立公平、公正的竞争机制，真正把具有高
专业技能的人才选出来，激发他们的工作积极性。当然企业要积极
地创造条件鼓励员工参加专业技术水平考试，提高他们的技能水
平，提高企业整体的专业技术人员队伍质量。
3.4 要重点抓好企业内部重点专业技术人员的管理。各企业的专
业技术人才需求是有区别的，重点类别的专业技术人员应该在企业
专业技术人员队伍中占有较高的比重。要把专业技术人员队伍建设
的重点放在急需人才上，并采取必要的措施，提高他们的整体素质。
在薪酬制度上，要体现对重点专业技术人才的倾斜；在技术支持上，
要体现对重点专业技术人才的配合。要排除环境等因素对重点专业
技术人才工作的干扰，使他们能够全力地投入到工作中。
3.5 培养和使用好现有的专业技术人员队伍。完善企业的专业技
术人员的现有管理制度，建立符合企业生产要求的专业技术丰富的
员工带领工作年限不长的新员工的制度，鼓励企业中的经验丰富的
高技术人员与新员工建立“师带徒”协议，帮助新员工提升专业技
术，并且把其掌握的技术心得传授给新徒弟。加快年轻后备人才的
成长，为企业储备一大批可接替的后备专业技术人才。对承担带徒
任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。加强继续教育和
培训。继续教育是人才资源开发、人才资本增值最重要最快捷的途
径。要注意扩大教育和培训的覆盖面，使不同专业技术人员都能得
到学习和提高的机会。另一方面，要针对大部分专业技术人员不在
专业技术岗位任职的实际，加强对专业技术人员的动态管理，尽可
能把他们放到专业技术岗位上，充分发挥他们的专业优势和特长。
参考文献：
[1]贺全进.专业技术人员继续教育培训有效性探讨[j].课程教
育研究·上，2013（6）.
[2]赵宝庆.关于加强专业技术人才队伍建设的思考[j].管理观
察，2010（12）.
[3]司占营，温廷亮.关于煤炭基建企业人才队伍建设和管理工作
的思考[j].中小企业管理与科技·下旬，2010（10）.