硅谷公司招聘员工的流程
招聘工作流程
招聘工作流程招聘工作流程是指企业为了满足用人需求，以招募适合岗位的员工为目标，从发布招聘信息、筛选简历、面试、选拔和录用等环节组成的一系列步骤。
本文将从招聘流程的准备、信息发布、简历筛选、面试选拔、录用和跟进等方面详细介绍招聘工作流程。
一、准备阶段招聘工作的准备阶段非常重要，它包括岗位需求的确定、人员需求分析、招聘计划和预算的确定等。
在此阶段，企业需要明确具体岗位的职责和要求，了解这个岗位所需要的技能和素质。
同时，还需要预估候选人数量、决定招聘方式以及拟定招聘流程。
二、信息发布阶段信息发布是招聘工作的重要环节之一，它通常包括编写职位描述、发布招聘广告和宣传等。
在职位描述编写中，企业需要清楚地描述岗位职责、条件和任职资格，以吸引合适的候选人。
招聘广告的发布可以通过各种渠道，如招聘网站、社交媒体和内部推荐等。
三、简历筛选阶段简历筛选是根据招聘岗位的要求和候选人的简历进行初步筛选和筛选的过程。
企业可以根据关键词匹配、工作经验和学历等要求，快速筛选出合适的候选人。
在简历筛选中，企业需要仔细阅读和评估每份简历，并将符合条件的简历筛选出来，进入下一轮面试选拔。
四、面试选拔阶段面试选拔是招聘过程中最关键的环节之一。
面试可以包括电话面试、在线面试和现场面试等形式。
通过面试，企业可以更全面地了解候选人的能力、经验、性格、团队合作能力和沟通能力等。
同时，候选人也可以通过面试了解企业文化，并表达自己的愿望和期望。
五、录用阶段在面试选拔完毕后，企业会根据候选人的面试表现、能力和福利待遇等因素，最终确定录用人选。
在进行录用前，企业会与候选人进行详细的沟通，确认薪资、福利和工作条件等方面的事宜，并发放正式的录用通知。
六、跟进阶段招聘流程的最后一个环节是跟进阶段。
在这个阶段，企业需要与新员工保持联系，解答他们可能遇到的问题，协助他们入职，并提供必要的培训和指导。
此外，企业还应与候选人保持沟通，关注其工作表现、适应情况以及职业发展等。
企业招聘的基本流程
企业招聘的基本流程
企业招聘的基本流程通常包括以下几个步骤：
1. 确定招聘需求：首先，企业需要明确自身的人才需求，包括岗位、职责和要
求等方面，确定需要招聘的岗位和人数。
2. 制定招聘计划：制定招聘计划是为了明确招聘的时间、渠道和方式，以及需
要投入的人力、物力和财力等资源。
3. 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，包括企业官方网站、招聘平台、社交媒体等，吸引更多人才关注和申请。
4. 筛选简历：收集到应聘者的简历后，企业需要对简历进行筛选，筛选出符合
岗位要求的候选人。
5. 面试选拔：面试是企业选拔人才的重要环节，通过面试了解候选人的能力、
经验和素质，最终确定是否录用。
6. 发放录用通知：确定录用人选后，企业需要向候选人发放录用通知书，明确
入职时间、薪酬待遇、工作地点等信息。
7. 入职培训：录用人员入职后，企业需要进行入职培训，让新员工尽快适应工
作环境和岗位要求。
企业招聘的基本流程包括需求确定、计划制定、信息发布、简历筛选、面试选拔、录用通知和入职培训等环节，通过科学有效的招聘流程，企业可以更好地吸引和选拔合适的人才。
招聘流程的五个阶段
招聘流程的五个阶段招聘是组织寻找、吸引和选择合适人才的过程。
一个完善的招聘流程能够确保招聘效率和质量的提升，从而为组织提供优秀的人才资源。
一般而言，招聘流程可以分为五个阶段：需求分析、候选人筛选、面试评估、背景调查和录用决策。
下面将详细描述每个阶段的步骤和流程。
1. 需求分析需求分析是招聘流程的第一个阶段，它是确定组织对新员工需求的过程。
以下是需求分析的具体步骤：1.收集信息：与相关部门及岗位负责人沟通，了解岗位要求、工作内容和技能要求等信息。
2.制定岗位描述：根据收集到的信息，编写岗位描述，包括工作职责、任职资格、薪资待遇等。
3.制定招聘计划：根据组织发展战略和预算等因素，制定招聘计划，包括需要招聘的人数、时间安排等。
4.编制用人需求报告：将岗位描述和招聘计划整理成用人需求报告，提交给上级审核和批准。
2. 候选人筛选候选人筛选是招聘流程的第二个阶段，它是从大量的求职者中筛选出符合要求的候选人。
以下是候选人筛选的具体步骤：1.策划招聘渠道：根据岗位特点和目标群体，确定合适的招聘渠道，如线上招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
2.发布招聘广告：根据策划好的招聘渠道，发布吸引人的招聘广告，包括岗位描述、任职要求、福利待遇等。
3.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求和应聘者资质进行初步匹配。
4.进行电话面试：与初步匹配的应聘者进行电话面试，了解其基本情况、工作经验等，并初步评估其符合度。
5.面试通知：通过电话或邮件通知符合要求的应聘者参加面试。
3. 面试评估面试评估是招聘流程的第三个阶段，它是通过面试来深入了解候选人的能力、经验和适应能力。
以下是面试评估的具体步骤：1.制定面试计划：根据岗位要求和组织需求，制定面试计划，包括面试形式、时间安排、面试题目等。
2.进行面试：按照面试计划，进行一对一或多对一的面试，通过提问、情境模拟等方式评估候选人的能力和素质。
3.记录评估结果：针对每个候选人，记录其在面试中表现的情况和评估结果，便于后期比较和决策。
招聘与入职流程
招聘与入职流程随着经济的不断发展，各个行业的企业都在逐渐扩大规模，也正因为如此，不断有新的招聘需求产生。
因此，招聘与入职流程已经成为了每个企业不可或缺的事项之一。
一、招聘流程招聘流程一般可以分为四个阶段：首先是需求分析阶段，其次是发布招聘信息，然后是筛选面试，最后是发放录用通知。
1. 需求分析这一步是非常重要的。
企业需要确定所需人员的数量、岗位要求和期望的背景、技能等。
通常来说，这一步需要人事部门与其他部门相互协作，从而确保企业所招聘的职位能够满足需要。
2. 发布招聘信息当确立好所需岗位和背景，企业就可以发布招聘信息了。
招聘信息可以发布在企业的官方网站和一些招聘平台上，还可以通过内部推荐等多种方式进行发布。
3. 筛选面试当招聘信息发布完毕后，企业会收到很多的简历和申请信。
因此，也需要投入很多时间和精力进行初步筛选。
企业会根据应聘者提供的简历和面试表现进行综合评价，从中选出合适的候选人。
4. 发放录用通知当企业确定了录用的人员后，就需要发放录用通知。
录用通知需要涉及到工资、福利、试用期、注意事项等各种信息。
当被录用者同意后，就正式进入入职流程。
二、入职流程入职流程包括以下步骤：签署入职合同、进行培训、发放工作证、领取工作设备和材料、分配工作任务等。
1. 签署合同企业会和应聘者签署入职合同，合同中会包括双方的基本信息、薪资待遇、工作时间、福利待遇以及违约金等条款。
2. 进行培训新员工需要接受一定的培训，使他们能够更好地理解企业的文化、目标和职责，并掌握本职工作所需的技能。
3. 发放工作证工作证是新员工的身份证明，企业会为新员工发放工作证，以保证工作期间员工的身份的合法性。
4. 领取工作设备和材料根据不同的职位，新员工需要领取不同的工作设备和材料。
例如，销售人员需要领取手提电脑和客户名录。
5. 分配工作任务新员工进入后，企业需要为他们分配工作任务。
这些任务需要根据员工的背景和技能进行安排，以保证员工能够顺利完成工作。
招聘流程范本
招聘流程范本一、招聘需求确定阶段在开始招聘之前，公司需要明确招聘的需求和岗位职责，确保聘用的人员能够满足公司的业务需求。
这一阶段的招聘流程主要包括以下几个步骤：1. 定义职位需求：根据公司的业务发展和团队建设的需要，确定要招聘的职位以及该职位的岗位职责。
2. 制定招聘计划：根据职位需求，制定一个招聘计划，明确需要招聘的人数、招聘时间、招聘渠道等。
3. 准备招聘材料：准备与招聘相关的各种材料，包括职位描述、招聘广告、招聘宣传册等。
二、招聘渠道选择阶段在确定了招聘需求之后，公司需要选择合适的招聘渠道，以吸引到合适的人才。
这一阶段的招聘流程主要包括以下几个步骤：1. 内部招聘：首先，公司可以优先考虑内部员工的晋升或调动，以鼓励员工的个人发展和提高员工的积极性。
2. 外部招聘渠道选择：如果内部招聘无法满足需求，公司可以选择适合的外部招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3. 招聘渠道筛选：根据公司的需求和招聘预算，筛选出几个合适的招聘渠道，并详细了解其招聘流程和费用。
三、候选人筛选阶段在招聘渠道确定后，公司需要对申请的候选人进行筛选和评估，以确定是否符合职位需求。
这一阶段的招聘流程主要包括以下几个步骤：1. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据招聘要求和职位需求，初步筛选出符合要求的候选人。
2. 面试安排：与候选人联系，安排面试的时间和地点，并告知面试流程和注意事项。
3. 面试评估：面试过程中，考察候选人的能力、背景、专业知识等，评估其是否符合公司的要求。
4. 终面确定：通过多次面试和评估，确定最终合适的候选人，并与其协商入职细节。
四、录用决策阶段在候选人筛选完成之后，公司需要进行最终的录用决策，确定录用的候选人。
这一阶段的招聘流程主要包括以下几个步骤：1. 录用决策会议：组织相关部门和招聘团队进行讨论，共同决定是否录用候选人，并确定录用的条件和待遇。
2. 录用通知：将录用结果通知给候选人，并告知其入职的时间和入职前需要准备的事项。
招聘流程基本步骤及注意事项
招聘流程基本步骤及注意事项1. 确定需求和岗位描述在开始招聘流程之前，首先需要确定招聘的职位需求和岗位描述。
这包括确定所需的技能、经验和教育背景等要求，以便在后续步骤中吸引合适的候选人。
2. 撰写招聘广告根据确定的需求和岗位描述，撰写招聘广告。
广告应该详细描述岗位职责、福利待遇和其他相关信息，以吸引潜在候选人的兴趣。
3. 发布招聘广告选择合适的渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等，发布招聘广告。
确保广告的内容准确、吸引人，并通过适当的渠道以扩大招聘范围。
4. 筛选简历一旦招聘广告发布后，你将开始收到候选人的简历。
仔细筛选简历，与岗位要求进行对比，并选择符合条件的候选人进入下一轮面试。
5. 面试面试是了解候选人能力、技能和适应性的重要环节。
确定合适的面试流程，包括电话面试、在线面试和现场面试等。
在面试中提问相关问题，评估候选人的资格和适应性。
6. 背景调查在进一步选择候选人之前，进行背景调查是必要的。
核实候选人提供的教育背景、工作经历和个人信用等信息，确保其真实性和可靠性。
7. 决策和录用基于面试和背景调查结果，做出最终决策。
选择最符合要求且适合组织文化的候选人，并发出录用通知。
8. 入职安排一旦候选人接受录用，进行入职安排。
包括签署合同、办理社会保险、安排新员工培训和介绍等事项。
注意事项：- 合法合规：在招聘过程中确保遵守当地劳动法律法规，避免违法行为。
- 公正和平等：招聘过程应公正、透明，避免歧视和偏见，平等对待所有候选人。
- 保护候选人隐私：妥善保护候选人的个人信息和隐私，遵守相关法律要求。
- 及时反馈：给与候选人及时反馈，尊重他们的努力和时间投入。
- 候选人体验：创造积极的候选人体验，提升公司形象和声誉。
以上是招聘流程的基本步骤和注意事项，希望对您有所帮助。
Please note that the above response is provided as a general template and may need to be customized to fit your specific requirements and local laws and regulations.。
招聘流程步骤
招聘流程步骤招聘流程步骤招聘是企业发展的重要环节，正确的招聘流程可以帮助企业吸引到合适的人才，提高企业的竞争力。
下面将介绍一种常见的招聘流程步骤。
第一步：确定招聘需求在准备进行招聘前，企业首先需要明确自身的招聘需求。
这包括确定要聘用的岗位以及该岗位的具体要求。
企业可以通过对现有团队成员的工作分析和未来发展计划的评估来确定招聘需求。
第二步：发布招聘广告确定了招聘需求后，企业可以选择适合的招聘平台或途径发布招聘广告。
招聘广告应包括招聘岗位的基本信息、岗位要求、薪酬福利等详细信息，以吸引求职者的关注。
第三步：筛选简历企业收到求职者的简历后，需要对简历进行筛选。
这一步骤需要根据招聘需求的岗位要求，筛选出符合条件的简历。
通常可以通过简历中的教育背景、工作经验和技能来判断求职者是否适合岗位。
第四步：面试在筛选出合适的简历后，企业可以安排面试环节。
面试是招聘流程中非常重要的一步，通过面试可以更全面地了解求职者的背景和能力。
面试可以分为初试和复试两个阶段，这样可以进一步筛选出最适合的人选。
第五步：背景调查在面试合适的人选后，企业可以进行背景调查。
背景调查可以帮助企业了解求职者的个人背景和工作记录。
这一步骤可以减少雇佣风险，确保企业选择的人员具备良好的职业素养和信誉。
第六步：向最终候选人发出录用通知经过前面的步骤，企业可以选择最终候选人，并向其发出录用通知。
录用通知应包含聘用岗位、薪酬福利待遇、工作地点和上班时间等详细信息。
同时，企业还需要与候选人商讨入职时间和其他细节。
第七步：办理入职手续最后，企业需要与新员工办理入职手续。
这包括签订劳动合同、办理社保和公积金等手续，以及向新员工介绍公司的组织结构、企业文化和工作流程。
以上是一种常见的招聘流程步骤。
不同企业可能会根据自身的需求和特点进行适当的调整和补充。
通过正确的招聘流程，企业可以更科学地吸引和选拔人才，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。
SOP员工招聘流程
SOP员工招聘流程员工招聘是一个组织确保优秀人才加入并提供高质量人力资源的重要途径。
制定一套规范的员工招聘流程有助于提高效率、降低成本，确保招聘过程公正公平，并找到合适的候选人来满足组织的需求。
下面是一个针对员工招聘流程的SOP（标准操作程序），旨在提供一个详细的指南来确保招聘流程的顺利进行。
1.定义招聘需求：在招聘开始之前，需要与相关部门领导进行沟通，确定岗位需求和招聘计划。
确定每个职位的职责和要求，以便招聘过程能有明确的方向。
2.编写招聘广告：根据职位需求，编写招聘广告，包括职位描述、要求、待遇等信息。
确保广告内容准确、吸引人，并在适当的渠道上发布广告，比如公司网站、招聘平台等。
3.筛选简历：收到申请后，进行简历筛选。
根据职位要求，筛选出与职位要求匹配的候选人。
对于不合适的简历，给予谢绝信或邮件告知候选人。
4.面试安排：5.面试和评估：面试期间，面试官应准备相关问题来评估候选人的技能、经验和适应能力。
面试官可以使用面试评估表来记录候选人的表现，并将表现与岗位要求进行比对。
6.验证参考人：7.决策和聘用：8.发放录用通知书和与候选人讨论薪酬：在获得候选人的必要文件后，准备录用通知书，并与候选人讨论开始工作的具体日期和薪酬条款。
确保与候选人就薪资、福利和其他补偿事项进行充分的沟通，并解答候选人可能有的疑问。
9.补充文件和入职准备：向候选人提供入职所需的文件和表格，如保密协议、税务文件等，并指导候选人提供相关的证明文件。
另外，在候选人入职前，需要协调各部门的准备工作，确保候选人的办公桌、电脑、系统访问权限等准备就绪。
10.新员工入职培训：安排新员工的入职培训，包括介绍公司的文化、规章制度、工作职责和岗位培训等。
帮助新员工尽快适应工作环境，并确保他们具备必要的技能和知识来胜任工作。
以上是员工招聘流程的SOP示例，可以根据实际情况进行调整和完善。
通过制定和遵守招聘流程，组织能够更高效地找到合适的人才并提高员工整体素质，从而为组织的成功做出贡献。
招聘实施流程
招聘实施流程
1. 确定招聘需求：确定所要招聘的职位、岗位、职责和待遇。
2. 招聘计划制定：制定招聘计划，并确定招聘渠道和方式。
3. 招聘广告发布：发布招聘广告，吸引应聘者的注意，同时发布的内容必须真实准确。
4. 筛选简历：对投递的简历进行筛选和初步评估，确定符合基本要求的人选。
5. 面试：约谈候选人，对其进行深入细致的面试，深入了解其个人素质、专业技能、经验和潜力。
6. 聘用：经过筛选和面试后，综合分析，选择最合适的人才，并签订劳动合同。
7. 培训：新员工入职后，对其进行专业技能培训和逐步融入企业文化的培训。
8. 后续跟进：跟踪新员工的入职情况、工作表现，定期进行工作评估和调整，确保员工的工作稳定和高效。
9. 大数据分析和反馈：对整个招聘实施流程进行数据分析和反馈，将反馈结果应用于下一阶段的招聘流程中，不断改进和升级企业的人才管理水平。
招聘流程操作规程
招聘流程操作规程一、引言在人才招聘过程中，规范的操作流程对于确保企业能够快速、高效地吸引和筛选到合适的人才至关重要。
本文将介绍一个招聘流程操作规程，以指导招聘团队在招聘过程中的各个环节。
二、招聘需求确认1. 与相关部门沟通，明确岗位需求、人员数量和任职要求。
2. 制定并发布招聘需求公告，包括岗位职责、任职要求等信息。
三、简历筛选1. 收集、整理并初步筛选应聘者提交的简历。
2. 根据招聘需求和任职要求，对简历进行综合评估，挑选出符合条件的候选人。
四、面试安排1. 通知候选人参加面试，并提供面试的时间、地点等信息。
2. 面试安排包括初试和复试。
初试主要通过面对面或者电话面试，初步了解候选人的专业能力和个人素质；复试则深入了解候选人的综合能力和适应能力。
3. 确定面试官，明确他们的职责和权责。
五、面试评估1. 面试结束后，面试官将针对每位候选人进行综合评估，包括专业能力、个人素质和综合表现等方面。
2. 面试评估结果由面试官提交给招聘团队，供后续参考和决策。
六、背景调查1. 对通过复试的候选人进行背景调查，确认其提供的信息的真实性和准确性。
2. 背景调查主要包括与候选人的前任雇主或推荐人联系，了解其工作表现以及个人品德。
七、录用决策1. 根据面试评估和背景调查的结果，招聘团队对候选人进行综合评估，确定拟录用人选。
2. 招聘团队将拟录用人选的信息提交给相关决策者，由他们做出最终的录用决策。
3. 通知拟录用人选参加录用谈判，并达成录用协议。
八、录用结果通知1. 将录用结果通知拟录用人选，并提供薪酬待遇、入职日期以及其他相关信息。
2. 对未录用的候选人给予明确的回复和感谢，并建立人才储备库，留待后续使用。
九、入职准备1. 完成新员工入职所需的各项手续准备，包括合同签订、档案建立等。
2. 安排新员工培训和适应期，以便顺利融入企业。
十、总结和改进1. 针对招聘流程中的各个环节，进行总结和评估，发现问题并及时改进。
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硅谷公司招聘员工的流程
有好多朋友问硅谷公司招工程师的基本流程。作为应聘者, 我试过
Facebook, Google, Yahoo, Oracle, 均拿过offer; 作为面试人员, 面试过不
下于300余人, 清楚大概流程, 做此短文, 希望对于希望去硅谷工作的朋友,
或正在准备面试的朋友, 或正在设计招人流程的创业公司有所启发。经验有限,
如有毗漏, 请指正。
面试机会
在硅谷, 最容易获得招人的机会是熟人推荐。就是目标公司的某某人是你的
朋友, 你让她给你做一个内部推荐。Facebook大概60-70%的员工是通过这种方
式雇佣的。Facebook最早期的一大拨中国籍工程师都是我做内部推荐面试进来
的。熟人推荐对于求职的朋友还是公司相对成本都要低。对于求职的人, 可以通
过熟人了解公司内部的真实情况; 对于公司, 熟人的推荐让求职人的质量得到
一个背书。也是介于此, 我收到过不下200多个推荐的请求, 但我决定做的推荐
不到100, 其中有12个朋友成功了, 每个成功的推荐公司给5000刀的奖金。做
内部推荐的员工应该对自己的推荐有所筛选, 不能一味为了推荐奖金来一个推
一个; 否则, 很快你的名声要烂掉。
这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作是通过2005年在Chicago
的KDD大会上和Yahoo 数据挖掘部门的一个技术总监陶瓷获得的面试机会。开
会的闲暇时间, 我在展厅里面瞎晃荡, 和各个booth的人聊天, 聊几句后提提
我正在找工作, 问他们有没有合适的机会; 到了Yahoo的展厅之后, 和该技术
总监聊了一会之后我们就去到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来, 开始面
试。对几个大的问题探讨了算法上的设计, 貌似他比较满意。之后他让他的一个
工程师在第二天做了一个电话面试就把我飞过去了。这里想说的是你如果想找工
作, 试试在你”未来同事未来老板”出没的活动, 场所之中, 认识他们, 让他们
对你感兴趣, 然后通过他们做内部推荐。
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另外的几种方式就比较常规, 如集中性的校园面试, 通过网站完成Puzzle
提交简历 (成功率极低), 在各种编程大赛中出类拔萃被发现。
还有的就是公司主动出去挖的人, 这属于高端人才, 我挖过一些资深的工
程师; 这些人往往不容易动, 如果你是这种人的话, 恭喜你, 你不需要读这篇
文章。
流程
绝大公司的流程都是因为上述的途径(内部推荐, 学校面试, 网站申请等等)
开始对一个简历产生兴趣, 然后让Recruiter联系, 做一个摸底性质的电话面
试, 然后是2-3个电话面试, 最后就是到场面试4-6个人，大多数公司是一轮。
Recruiter的电话面试
这个了解是双向的。聊聊应聘者的一些经验和背景, 他们感兴趣的方面, 为
什么换工作, 对这份工作有什么特别的要求等等; 聊聊公司的一些基本情况,
尤其是公司文化等等, 现在空缺的职位, 还有对面试人希望有的基本要求。
电话面试
一般是30-45分钟。我通常是花40分钟让对方做两道题, 然后花5分钟让
她问问题。一般做完第一道题, 我会问自己, 要不要做第二道; 不管如何, 我一
定腾出这5分钟让对方问一些关于Facebook的问题。这是对对方一个起码的尊
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重。由于是40分钟两道题, 不能太复杂, 一般是编程集中但设计没有太多挑战
性的问题, 比如翻转单向链表 (reverse a singly linked list), 可以换
itereative或recursive的要求来写, 中间问很多问题。通过像
http://sync.in/这样的网站, 我们双方打的字都可以里面看到。
第一个电话面试后我需要在一个内部工具写上我的反馈, 可以建议后面的
一个电话面试可以更加关注哪些方面。
现场
一般见4个人 (2005年我在Oracle见了10个人…), 每人45分钟. 其中
有2.5人会集中在coding上面进行考察, 0.5个人考察culturual fit, 1个人
专注design。典型的coding问题应该网上都能查得到, 这里就不提了。但要注
意的是不是所有人都能适应white board coding(在白板上写程序), 最好事先
练习练习。Cultural fit是通过问问对方以前的经历, 解决过的问题, 来发觉
她的做事风格。最后我们想得到的一个判断是她能不能get shit done。Design
主要是某个大系统的设计, 比如如果让你来做Facebook News Feed, 你会怎么
实现, 需要哪些构建, 数据如何传输; 你的设计会有什么样的优点和缺点, 等
等。每个人都有不同的实践, 这是OK的, 但这中间的交流可以体现一些设计思
想的厚度, 这才是面试的目的。Design能力考察的权重对于不同职位不同, 比
如backend要多一些, frontend要少一些; 刚从学校出炉的要轻一些, 做过很
多年的要重一些。
每个参与面试的人都要对应聘者打个评价: strong hire, hire, weak hire,
weak no hire, no hire. strong no hire. 我一般无视所有带weak的选项, 我
的理念的是不需要平庸的同事; weak选项我是在被错误的放到一个其实我不该
来的interview loop中时才用, 所以很少很少用。
特别注意的方面
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英文
直接从大陆招的人当中, 最大的问题还在于英语。我面试过最早的几位。电
话面试到一半, 我实在搞不懂他在讲什么, 最后只好让他开始讲中文, 哇塞,
顺溜了很多。建议对去美国工作感兴趣的朋友先多练练口语.
编程
对于工程师, 最多的工作是编程。所以, 练习好编程。由于面试题都有时间
限制(20-25分钟), 特定工具(sync.in或者白板), 不关心细微的语法错误, 和
实际的编程还是有些区别, 所以练习还是很有必要的。
事先了解好公司的情况
了解一些基本情况, 让你知道为什么你对该公司感兴趣。对公司已有的产品
有什么建议, 等等。
准备好自己的故事
真实的故事, 能够让面试的人迅速认识你的故事。比如你做过的最让你骄傲
的项目, 你在里面的具体的贡献, 你碰到的最大的阻力, 你是如何解决的, 等
等。这里的问题很多网上有列表, 但我提的是能够和你自己的故事溶在一起, 适
当的时候讲出来, 有血有肉有说服力。
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Offer的考虑
在Facebook, 所有的面试的评估到最后都会汇总寄来, 经过一个review
committee讨论做出是否雇佣的决定。在这个review committee上所有的应聘
者都会被讨论, 明显不行的最快, 明显行的也比较快, 慢的是那种所有人都说
行但没有一个人被震惊到, 或者有人说不行有人说很行的情况。这时候如果有一
个人愿意站出来挺她, 她一般不会被砍掉, 可能会过, 也可能被安排一个后续
的面试, 见1-2个人。整体上的思路就是”请拿亮点来说服我”。
最后的Offer一般有两部分, 工资和股票。Facebook的情况我不方便讲, 但
硅谷的工程师大致行情是新的本科毕业生年薪9-10万刀, 硕士博士10-12万到;
有多年工作经验的应该在11-16万左右。而股票就是八仙过海各显神通, 没有定
论。不管你是在美国读的书还是中国读的书, 这个标准应该都是差不多的。