公司的绩效考评制度
员工绩效工资考核目的及制度(精选10篇)
员工绩效工资考核目的及制度（精选10篇）员工绩效工资考核目的及制度篇1第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核1、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
2、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
年度绩效考核制度(3篇)
年度绩效考核制度为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。
一、考核原则(一)坚持权、责、利相统一的原则。
(二)坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。
(三)坚持客观评价与有效改进相结合的原则。
二、适用范围本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。
三、考核内容年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。
(一)部门年度绩效考核部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。
部门年度绩效考核基本分为____分。
其中，业绩评价占____分，综合评价占____分，另设____分加分。
(二)岗位年度绩效考核岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。
岗位年度绩效考核基本分为____分。
其中，业绩评价占____分，综合评价占____分，另设____分加分。
四、工作流程(一)人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。
(二)分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。
(三)考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。
(四)人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。
(五)考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。
五、考核结果(一)部门年度绩效考核结果部门年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为先进部门，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责的部门，具体标准详见附件；其余为B类。
(二)岗位年度绩效考核结果岗位年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为优秀等次推荐对象，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责或符合不合格等次条件的员工，具体标准详见附件；其余为B 类。
企业绩效考核管理制度办法范文5篇(精选)
企业绩效考核管理制度办法范文5篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理制度办法范文5篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理制度办法范文篇1一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门;2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责(1)组长具体职责如下：a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
分公司绩效考核制度
分公司绩效考核制度一、考核目的公司分公司绩效考核制度的目的是为了能够更好地评估各个分公司的绩效，精确反映各部门在公司整体目标实现过程中的贡献情况，为公司的管理制定更好的方案和提高整体经营质量提供依据，同时也可以有效激励和奖励优秀的分公司并惩罚表现不佳的分公司。
二、考核内容1.财务指标考核包括各分公司的销售收入、净利润、毛利润、库存周转率等财务数据，这些数据能够表现出分公司的运营实力和经济效益水平。
2.客户满意度考核通过调查分析分公司相关的业务来反映客户满意度指数，包括订单的交货准确性、售后服务质量等等。
3. 管理效率考核主要针对分公司的管理类型、管理规范，以及组织架构、沟通效率等方面进行评估，了解各个分公司的管理效果，识别问题并加以解决。
4. 员工绩效考核分公司内部对于员工人力资源的纳入绩效考核，如员工的完成任务的效率、质量、绩效及单位工效等，以及员工的团队奋斗精神、协作能力。
5.其他考核包括对于分公司执行的项目、市场份额、市场竞争能力等指标进行评估。
三、考核过程1. 考核指标选取：人力资源部门辅助经营管理岗位和事业部门经理进行考核指标选取和相关要求制定，并纳入绩效考核流程。
2. 考核数据采集：经营管理岗位通过各种方法采集标准化考核数据，完成指标数据收集时间不超过10天。
3.考核结果汇总：各部门经理根据考核结果进行自我评估并递交上司，由人力资源部门汇总计算所有部门的绩效得分。
4. 考核反馈：人力资源部门会对所有部门的绩效得分进行反馈，并针对绩效评价结果进行评估，识别绩效不佳的问题所在。
5.考核结果执行：根据评估结果，对于绩效表现优秀的部门和员工，公司将通过资金奖励或晋升调薪等方式进行激励和肯定；对于绩效表现不佳或差距较大的部门和员工，公司会采取警示、考评辅导等措施以改进。
如果情况严重，公司还可公开进行批评。
四、考核权重公司分公司绩效考核制度包括了不同方面的考核指标，每一项指标都具有不同的权重，不同的级别的部门以及不同的管理层次权重也有所不同。
质量部员工绩效考核制度
质量部员工绩效考核制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历供应的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的质量部员工绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!质量部员工绩效考核制度篇1一、考评原则：公开、公正、公正。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、嘉奖：凡符合以下条例之一者，公司将酌情赐予嘉奖;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作乐观主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理准时实行措施，避开经济损失者;⑸对公司进展提出合理化建议，并有肯定经济效益者;⑹合理掌握各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成果者;⑺爱护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。
嘉奖方法分为：口头表扬、书面表扬、经济嘉奖。
2、惩罚条例：消失以下状况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不听从合理的工作支配;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
公司绩效考核表管理制度模板5篇
公司绩效考核表管理制度模板5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的公司绩效考核表管理制度模板5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核表管理制度模板篇1一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
员工每月绩效考核表制度
员工每月绩效考核表制度绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核特别紧要,下面是由我给大家带来的员工每月绩效考核表制度5篇，让我们一起来看看!员工每月绩效考核表制度工作业绩1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）2.生产平安管理效果（人/物/机/环/法的平安状态）3.相关技术/品质的把握或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，部下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情形、制度落实情形工作技能1.业务学问技能、管理决策的气力2.组织与领导的气力3.沟通与协调的气力4.开拓与创新的气力5.执行与贯彻的气力工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作特别完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.听从工作支配，勤勉、恳切2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、自动、乐观4.不铺张时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素养×2+工作态度×2=分出勤及奖惩（由人事供应信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.惩罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.嘉奖：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90～100分；B级（基本达到标准要求/一般）：80～89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70～79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下员工每月绩效考核表制度一、目的本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
公司员工年度考评管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工管理，提高员工工作绩效，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以激励员工积极进取，提高工作效率。
第二章考评目的第四条通过年度考评，全面了解员工的工作表现、能力水平、工作态度和团队协作能力。
第五条通过考评结果，为员工提供个人发展建议，帮助员工明确职业发展方向。
第六条通过考评结果，为公司人力资源规划、薪酬调整、岗位晋升等提供依据。
第三章考评内容第七条考评内容主要包括以下几个方面：1. 工作绩效：完成工作任务的质与量、工作效率、工作成果等。
2. 能力水平：专业知识、业务技能、创新能力、解决问题能力等。
3. 工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神、敬业精神等。
4. 团队协作：与同事的沟通与协作、对团队目标的贡献、对团队氛围的维护等。
5. 综合素质：职业道德、职业素养、个人品质等。
第四章考评程序第八条考评分为自评、部门评估、综合评估三个阶段。
第九条自评阶段：员工根据考评内容，对自己一年来的工作进行总结，填写《员工年度自我评估表》。
第十条部门评估阶段：部门负责人根据员工的工作表现，对员工进行评估，填写《部门评估表》。
第十一条综合评估阶段：人力资源部门汇总自评和部门评估结果，对员工进行综合评估，填写《员工年度综合评估表》。
第五章考评结果运用第十二条考评结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十三条优秀员工：给予物质奖励、晋升机会、培训机会等。
第十四条良好员工：给予精神鼓励、培训机会等。
第十五条合格员工：提出改进建议，引导员工提高工作表现。
第十六条不合格员工：根据公司规定，进行相应处理。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
第七章监督与反馈第十九条员工对考评结果有异议，可在接到评估结果之日起五个工作日内向人力资源部门提出申诉。
第二十条人力资源部门应在接到申诉之日起十个工作日内给予答复。
公司绩效考核方案管理制度5篇
公司绩效考核方案管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
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绩效考核制度 第 1 页 共 10 页 公司的绩效考核制度 第一条 目的 1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 4 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 5 考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。 第二条 原则 1 客观与主观相结合的原则 2 有效实用原则 3 定性与定量相结合的原则 4 科学原则（考核制度应科学有据，形成体系）。
5 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的
走过场、搞形式主义。 第三条 绩效考核的种类 依据公司实际情况,绩效考核分为四大类： 1、部门考核 2、中层以上管理者考核 3、基层员工考核 第四条 绩效考核的项目及权重 绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。 第五条 绩效考核的基准 绩效考核是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的。必须按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。 第六条 考核组织机构 由公司企管部负责员工绩效考核的计划与组织事务，各部门予以配合执行。 第七条 实施频度、考核时间 1 绩效考核以1年（1月1日——12月31日）为一个考核年度，并确定最终的考核等级。 2 实施频度和考核时间 一个考核年度，不同考核类别可设定不同的实施频度和考核时间，具体如下： 考核类别 实施频度 考核时间 部门考核 每月一次 次月上旬 中层管理者考核 每季度一次 4、7、10月及次年1月上旬 普通员工考核 每月一次 次月上旬 绩效考核制度 第 2 页 共 10 页 第八条 考核者与被考核者 1 考核者 考核者含被考核者（自我考核）、直属上级两类。不同类别、不同类别里的不同考核项目可根据公司实际情况作适当取舍。 2 被考核者 被考核者不是本公司正式员工者或者调到毫无工作经验的其他职务类别工作未满3个月者，不进行当年度考核但要进行月度考评。对没有进行当年度考核的，当年度考核结果可适用调动前最近两年考核结果的平均 。 第九条 考核者职责 1 考核者必须依照相应的考核项目和考核标准评分。 2 必须严格按照考核得分名次和相应的个人最终考核等级分布比例确定个人的最终考核等级。 3 考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出考核。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 ４ 不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核。 第十条 考核结果的运用 为了把绩效考核的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下： １ 教育开发 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。 ２ 调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。 ３ 晋升 在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。 ４ 提薪及奖金 绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。 第十一条 考核结果的存档 考核担当机构将考核结果记入“个人考核等级卡”，存入员工档案。由考核担当机构保管所有考核表。每年的考核汇总报告作成文档保管。 第十二条 考核结果的查阅 在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经企管部主管同意之后，到考核结果保管者处查阅。 第十三条 具体考核办法 1、在绩效考核中采取一百分制考核原则。 绩效考核制度 第 3 页 共 10 页 2、个人成绩和部门考核成绩相挂钩。 3、部门的考核主要侧重于两个方面：日常KPI指标和领导临时交代任务响应和处理。每个部门在月初要制定目标计划，在绩效指标体系中选择本月可以考评的指标，并结合任务完成的情况来进行综合考察。部门考核由部门主管对本部门本月内目标完成情况进行打分，由总经理审核评价，得出分数后，两个分数按一定的权重进行总评。（双方的权重可以自己定） 4、个人的考核主要是部门主管根据本部门本月的指标来下发任务给个人，并设立考核标准（可以员工和部门主管一起制定）。员工先进行自评，主管再进行评价，也设立一定的权重，得出个人的初步成绩。个人的最终成绩是部门得分和个人的初评成绩的综合，可以按照个人占60%，部门占40%的比例进行综合评价。个人对公司有突出贡献者可以加3-5分，总分不可以超过100分。 5、部门主管的考核成绩是本部门考核成绩整个季度考核的平均平均，即三个月部门成绩的平均。 6、考核分四个等级：优秀：95-100分；良好：85-94，达标：75-84；差：60-74分。达标者/部门不奖励也不处罚，良好和优秀者/部门要进行奖励，差的员工要进行处罚。 7、年终考核成绩是各月成绩的平均。 第十四条：奖惩办法 1、奖励：每月考核优秀的员工奖励？元（基本工资的6%）；每月考核良好者奖励（基本工资的3%）。达标的不进行奖励。季度考核部门都是良好及以上者，公司给出经费进行旅游或者聚餐或者其他奖励形式，可以由部门在？元经费内自由安排。年终考核成绩是各月成绩的平均。得分优秀者奖励？元，基本工资提升？元；得分良好者奖励？元，基本工资提升？元；达标的员工可以给基本工资加50元（或者1年的工龄工资）作为鼓励。 2、惩罚：考核等级为差的员工要扣（基本公司的4%）。有重大过失，造成公司重大损失的要追究法律责任。三个月连续考核为差的员工做辞退处理。年终考核等级为差的员工要开除。 第十五条、绩效改进计划 每月的第一周要召开总经理主持的绩效评估会议，会议上各部门要针对月初制定的目标和指标进行月度汇报，做的好的部门要总结成功经验，差的部门要进行检讨，总结经验教训，制定绩效改进计划。绩效改进计划出台后作为下月的一个考核指标进行跟踪考核。 第十六条 员工申诉 如果员工发现主管徇私，或者感觉自己受到不公平的待遇可以找企管部负责人申诉处理。考核错误的给予纠正并给予主管相应的处罚，员工理解错误的由企管部指定人员负责解释。也可以在厂区设立意见箱,可以提出自己的看法，好的建议被采纳者给予一定的奖励。
注：总经理由总公司进行考核，董事长进行最终审核。总经理助理由总经理进行考核。 附：绩效部门KPI考核指标体系，部门考核表，个人考核表 绩效考核制度 第 4 页 共 10 页 部门KPI绩效考核指标体系
本KPI绩效考核体系包括以下内容：企管部、设计部、项目部。 企管部： 1、 员工自然流动率 ：一定时期内公司员工流动的比率，借该指标考察部门的稳定性和人员代谢。
员工自然流动率＝离职人数÷在编的平均人数×100%。员工应有一定的新陈代谢。流动率一般在5%或以下较好，员工在试用期满前离职不列入统计。 2、 人员需求达成率 ：一定时期内各部门于编制内提出人员增补需求的完成状况，显示人力资源
部门对各单位服务的绩效，人员需求达成率＝报到人数÷需求人数×100%。 3、 事件处理积压率：指在一定时期内发生事件处理的情况。它考察部门的执行力。事件处理积
压率=处理事件数÷要处理的事件总数×100%。 4、 文档缺失率：指各部门存放的档案保存的状态。反映文档管理的规范化程度。文档缺失率=丢失
文档÷登记在案的文档×100%。 5、 公司内部服务满意度：各部门对企管部服务进行综合评价，得出成绩。（包括网管、司机和清
洁等综合服务性工作） 6、 错帐频度：指每月发生错帐的次数。
设计部：
1、 工作量：指本月设计量的多少。 2、 设计出错率：指出错的次数占总设计的比例。设计出错率=出错的次数÷总设计次数×100%。 3、 标书中标率：中标次数占总投标比例。标书中标率=中标次数÷总投标次数×100%。 4、 预算超标率：指超标数占预算的比例。预算超标率=超标数÷预算成本×100%。 5、 客户满投诉频率：在一定客户投诉的次数。 项目部： 1、 安装任务量 2、 客户满意度 3、 工伤频度：安装中发生工伤的次数。 4、 培训计划达成率 ：指在一定时期内培训计划的执行状况，考察员工受培训及人才培养的执行。培训计划达成率＝培训计划执行总时数÷培训计划总时数×100%。 销售部，销售人员的考核根据总公司的规定执行。对于销售部的其他职员采用目标管理卡，根据其工作职责进行考核。 绩效考核制度 第 5 页 共 10 页 200 年 月个人目标管理卡 被考评人： 部门： 职务： 直接考评人： 部门/职务： 考核日期： 月度主要工作目标 考核方法及测量工具 考核标准 自评 考评人评分 绩效考核制度
第 6 页 共 10 页 临时任务 考核方法及测量工具 考核标准 自评（A） 考评人评分（B）
注：考核方法及测量工具主要指工作完成的状态或结果，如方案、报告、统计数据等形式。 考核标准是针对不同任务提出的要求，如：提前完成是多少分，按时完成是多少分，推迟完成是多少分，没按质完成是多少分等。 总分=A乘以权重+B乘以权重。