【专升本-管理学复习资料】第九章 激励

第九章激励1请解释激励、动机激励是由动机推动的一种精神状态。

它对人的行动起激发、推动和加强的作用。

一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力。

2请解释效价与期望值效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。

3说明激励的过程及动因心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。

动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。

人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。

未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。

行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。

激励产生的根本原因，可分为内因和外因。

内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。

显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。

4激励的需要理论一、需要层次论由亚伯拉罕·马斯洛提出,因而也称为马斯洛需要层次论。

马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。

一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。

另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。

只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

为此，马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

(1)生理的需要。

这是任何动物都有的需要，只是不同的动物，这种需要的表现形式不同而已。

对人类来说，是最基本的需要，如衣、食、住、行等。

所以，在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。

（2）安全的需要。

保护自己免受身体和情感伤害的需要。

它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。

即是说，一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证；另一方面，就是希望未来生活能有所保障（3）社交的需要。

包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

这主要产生于人的社会性。

（4）尊重的需要。

分为内部尊重和外部尊重。

内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。

自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。

受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认（5）自我实现的需要。

成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

这是一种追求个人能力极限的内趋力。

这种需要一般表现在两个方面。

一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，不是等事物被动的发生与发展，而是希望在自己控制下进行。

二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果。

马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。

生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。

高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。

马斯洛的理论特别得到了实践中的管理者的普遍认可，这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。

但是，正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。

其中一个突出的问题，就是这种需要层次是绝对的高低还是相对的高低？马斯洛理论在逻辑上没有对此回答。

事实上，高低的需要被满足是一种相对的过程。

人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。

5人类需要有何特征？需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。

需要的多样性，是指一个人在不同时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同，作用不同的需要。

需要的层次性，应是相对排列，而不是绝对由低到高排列的，需要的层次应该由其迫切性来决定，对于不同的人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的，因此，有多少种类型的需要，就有多少种层次不同的需要结构。

需要的潜在性，是决定需要是否迫切的原因之一，人的一生中可能存在多种需要，而且许多是以潜在的形式存在的，只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现、感觉到这些需要。

需要的可变性，是指需要的迫切性，从而需要的层次结构是可以改变的。

给领导者的建议：要了解员工真正需要并加以满足；坚持物质利益原则；随机制宜，创造激励条件；把物质激励与精神激励相结合二、双因素理论这种激励理论也叫“保健一激励理论”,由赫茨伯格提出，这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。

赫兹伯格试图证明，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。

赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。

保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。

但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，所以保健因素又可称为“维持因素”。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。

与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

他认为，激励因素主要包括这些内容：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。

这两类因素与员工对工作的满意程度之间的关系赫兹伯格双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意一不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。

但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。

双因素理论也有欠完善之处，像在研究方法本身、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫兹伯格这一理论都存在不足。

另外，赫兹伯格讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，但他所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率。

三、成就需要论由大卫·麦克兰提出，成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的即人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。

有三种需要的研究最多，它们是：（1）成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。

（2）依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。

（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。

他指出，有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人。

他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且敢冒商业风险。

另一方面，有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，他们的工作是协调组织中几个部门的工作。

整合者包括品牌管理人员和项目管理人员，他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。

不过，麦克兰指出，这种需要一直未能引起研究人员的足够重视。

高归属需要者喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通和理解。

而有着强烈权力需要的人，则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层四、X理论和Y理论由道格拉斯·麦格雷戈总结提出。

管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础上的，管理者正是根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。

管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论，另一种是积极地Y理论X理论认为：（1）员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；（2）以自我为中心，漠视组织要求；（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；（4）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

Y理论认为：（1）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；（2）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力。

麦格雷戈本人认为Y理论假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性。

总的来说，激励的内容理论突出了人们根本上的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。

需要层次论、双因素理论和成就需要论，都有助于管理人员理解是什么在激励人们。

所以，管理人员可以设计工作去满足需要，并辅助适当的和成功的工作行为。

6.激励的过程理论激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。

过程理论有两种基本类型：公平理论和期望理论。

一、公平理论由亚当斯首先提出来的，也称为社会比较理论。

这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。

大量事实表明，员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。

这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。

员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”、“制度”和“自我”。

“其他人”包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人，包括朋友、同事、学生甚至自己的配偶等。

“制度”是指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作。

“自我”是指自己在工作中付出与所得的比率。

对某项工作的付出；包括教育、经验、努力水平和能力。

通过工作获得的所得或报酬，包括工资、表彰、信念和升职等。

亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。

Qp/Ip=Qx/Ix所谓横向比较，就是将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相对应的反应。

(1)如果相等即觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度。

（2)员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。