劳动经济学知识点总结——考研、期末考试必备!!

劳动经济学知识点总结——考研、期末考试必备！！

第一章

1、劳动力：一个人的身体即活的人体中存在的、每当他产生某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。

2、劳动力资源：指能够从事各类工作的劳动力的人口，它是劳动力人口的数量和其平均质量的乘积。

3、劳动力需求：指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力数量。

4、长期与短期劳动力需求

长期：指企业的一切生产要素，无论资本、技术还是劳动力要素都是可变的，即任何条件都可能变化。

短期：指资本存量不变，唯一可变的因素是劳动投入量，即把在资本投入量不会变化，技术条件也不变的条件下对劳动力的需求称为短期需求。

5、劳动力需求、供给曲线（图1-1）

劳动力需求曲线说明在其他条件不变的情况下，劳动力需求量与工资率之间的反向联系。

6、在市场经济条件下，大多数企业的基本目标是利润最大化。

π=R-C=QP-(L w+K r)

7、边际生产力递减规律（图4-2）：在短期定义中，生产的其他要素固定不变，唯一可变的生产要素是劳动投入。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上时，最初劳动的增加会使产量增加；当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。（都先增后减/AP与MP的交点是AP的最大值/MP=0，总产量最大）

8、假设企业的产量X增加，价格P不变（完全竞争），总收入与总成本曲线（盈亏平衡点）。

9、单个企业的产量决定：当边际收入MR=MC边际成本时，产量X*，获得最大利润。

10、在完全竞争的劳动力市场中，边际收入=产品的边际生产力*产品价格。

11、完全竞争的劳动力市场的边际成本：边际成本=工资。

12、整个市场的劳动力需求函数L*W=L1W1+L2W2+…。

13、在长期劳动需求中，资本成为可变的生产要素。

14、等产量曲线：表明不同的生产技术和方法，资本和劳动投入的不同组合，其产量相等。

15、替代效应和规模效应

替代效应：与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力的效应。（w↑,等产，劳动L1-L2被资本K2-K1取代，等产量曲线曲率越小，替代的可能性加大）。

规模效应：因工资上升造成生产成本上升，（供给曲线左上移动）引起产品价格上涨，导致产品需求下降，最终形成劳动力需求减少的效应。

13、劳动力需求弹性的五种类型（图1-2）

（1）弹性等于0（完全无弹性），△L=0；

（2）弹性小于1（无弹性），0<△L<1（资本密集型）；

（3）弹性等于1（单位弹性），△L=1；

（4）弹性大于1（需求有弹性），△L>1（劳动密集型）；

（5）弹性无穷大（完全有弹性），△L=∞。

14、技术进步的结果可以使等产量曲线向原点靠近（希克斯技术进步：劳动和资本都减少）。

15、长期劳动量需求曲线的弹性比短期需求曲线的弹性大，即比较平缓。

第二章

1、劳动力供给：从性质上说，是指劳动力的供给主体在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让。

2、劳动力供给主体的目标假设：假设认为劳动者在做出有关供给决策时，以追求效用最大化为主要目标。其效用来自于两个方面：

（1）劳动力供给主体在市场性劳动时间获得的；

（2）劳动力供给主体从余暇时间中获得的。

3、影响劳动力参与率的因素

（1）教育制度与教育供给规模；

（2）工资政策及工资关系；

（3）工资水平；

（4）个人非劳动收入；

（5）居民家庭生产率的变化；

（6）社会保障制度；

（7）宏观经济状况；

（8）其他因素。

4、劳动力参与率假说：附加性劳动力参与率假说（失业率↑一级劳动力↓二级劳动力↑)、悲观性劳动力参与率假说（失业率↑一级劳动力↓二级劳动力↓)。

5、劳动力供给弹性的五种类型（图）

（1）供给无弹性，即E=0（A）；

（2）供给有无限弹性，即E=∞（B）；

（3）单位供给弹性，即E=1（C）；

（4）供给富有弹性，即E>1（D）；

（5）供给缺乏弹性，即E<1（E）。

6、分析劳动力供给的基本出发点是以效用最大化原理。

7、效用：指商品或劳务存在于消费者心目中的满足欲望或需要的能力，它表示商品或劳务同消费者的愉快或痛苦之间的关系。

8、基数效用论假设：

（1）每个人都是合乎理性的人，即经济人。

（2）每个人都具备完全的信息。

（3）每一个消费者（包括商品和劳务的消费）都具有一定的收入。

（4）效用和重量、长度等一样是可以衡量的。

（5）边际效用递减。

9、边际效用：指在一定时间内消费者增加一个单位商品或劳务的消费所得到的增加效用量或增加的满足，也就是每增加一单位商品或劳务的消费所得到的总效

用增量。

10、收入约束线：表示个人在时间和劳动能力状况约束下，所能消费余暇和获得收入的最大组合线。（在约束线内的任何一点所示的余暇和收入的组合，均无法实现效用最大化；约束线外的任何一点所示的组合，在既定的可支配时间和劳动能力的条件下是不能达到的。）

11、无差异曲线（等效用曲线）：可以带来一定水平的余暇时间与收入的组合点连接所形成的曲线。

12、纯收入效应和替代效应

纯收入效应：在其他条件不变时，由于非劳动收入的增加，个人可达到的效用水平必定提高。纯收入效应是从一条无差异曲线移向更高效用的无差异曲线所引起的。（余暇↑)

替代效应：在其他条件不变的情况下，工资率提高，劳动力供给时间增加，余暇减少。

13.道格拉斯-有泽法则：丈夫收入↑、妻子劳动参与↓、妻子市场工资率↑、劳动参与↑。

第三章

1、劳动力供求双方同时变化对均衡的影响。

2、劳动力市场均衡的意义

（1）能使劳动力资源达到最优配置；

（2）能让同质的劳动力获得同样的工资；

（3）可以使社会达到充分就业。

3、劳动力市场非均衡的原因：

（1）工资率作为劳动力的价格，具有相当大的刚性；

（2）劳动力需求是派生需求，还受产品市场需求的调节；

（3）劳动是人的谋生手段，受人的主观偏好等因素的调节；

（4）信息不足；

（5）过度选择；

（6）制度和政策的因素。

4、自愿失业与非自愿失业

自愿失业：由于存在工资刚性，市场工资率不能随劳动力供给和劳动力需求的变化而变化，或者存在有关工资率方面的法律规定（如最低工资法），使工资率不能下降到法定最低工资率以下，总之是由于实际工资率太高而引起劳动力供给大于劳动力需求而造成劳动者失业的现象。

非自愿失业：是一种市场非均衡现象，它不是由实际工资率太高引起的，而是因为产品需求下降时厂商销售发生困难，对劳动力供给形成数量限制情况下发生的失业。

5、劳动力短缺累积效应：是指劳动力短缺时劳动力市场成为卖方市场，助长懒惰、工作不负责任、服务态度不好等弊端，于是进一步感到劳动力短缺。

6、劳动力短缺溢散效应：指某一工厂的劳动力短缺引起减产，使以这个工厂的产品为原材料的工厂发生原材料短缺，由此引起一系列短缺。

7、劳动力过剩：表现是劳动力滞存，这种滞存发生在企业内部，就是“隐性失业”；发生在企业外部，就是“显性失业”。

8、引起隐性失业的原因：

（1）预算软预约束下劳动力投入数量冲动引起工资率大于劳动边际生产率；

（2）企业追求规模增长引起劳动囤积；

（3）劳动力短缺引起互补劳动力的盲目流入；

（4）劳动力不能自由流动，已经富余的劳动力存量不能改变；

（5）企业目标由规模增长向人均收入最大化转移，劳动力需求急剧下降。

9、内部劳动力市场：是指相对于外部劳动力市场而言，是指在一个用人机构（主要是企业）范围内，以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。（组织结构、组织原理。）

第四章

1、劳动时间：又称工作时间，是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。

2、准固定成本：为了区别于随时间变化而变化的可变成本，如：招聘成本、教育培训费用、退职金、交通津贴、福利保健费等。

3、影响有效劳动时间供给的因素：

（1）劳动力生理方面：在最初工作的1小时内，劳动者的工作绩效最高，其后变依次递减；在临近下班的2个小时内，工作绩效急剧下降。

（2）道德风险方面：主要体现在生产过程中或不便监督或由于监督不力，人们的脑力体力的付出程度不足，低于实际工资水平。

4、经济状况对劳动时间的影响：短期性经济复苏会使企业为适应产品需求的增加而延长加班时间，而长期性经济复苏会使企业在供不应求的劳动力市场中，为确保一定人数的劳动力，加紧缩短以制度劳动时间为中心的劳动时间，并且积极发展弹性劳动时间制度。

5、缩短劳动时间对经济可能产生的经济影响：

（1）使劳动的各个要素得到充分的利用；

（2）使劳动产品增多；（余暇↑消费产品↑产品↑)

（3）有利于节约资源；

（4）有利于扩大就业；

（5）有利于提高劳动者素质；

（6）有利于促进第三产业的发展。

第五章

1、为什么要上大学？（经济学角度）

（1）把大学教育看做人力资本投资；

（2）把大学教育看做消费。

2、影响实际退休时间决策的因素：

（1）个人或家庭的财富积累程度；

（2）工作兴趣；

（3）养老金制度：养老金减少率；

（4）社会经济环境：再就业机会多寡的影响；

（5）个人生理条件：健康程度的影响。

第六章

1、工资刚性与效率工资理论

工资刚性理论：是指劳动力市场上的货币工资水平向下浮动的可能性或工资向下变动的弹性非常低。

效率工资理论：员工的有效劳动供给量，或者说工作努力程度、工作绩效与工资水平的高低成正比。

2、影响微观工资水平的主要因素

（1）企业外部因素对工资水平的影响：

A、市场劳动力供求状况的影响；

B、政府对企业工资水平调控决策的影响；

C、物价对企业工资水平的影响；

D、社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响；

E、行业工资水平的变化对企业工资水平的影响。

（2）企业内部因素对工资水平的影响：

A、劳动差别因素（岗职劳动差/个体劳动差）；

B、分配形式对工资水平的影响；

C、企业经济效益对工资水平的影响。

3、补偿性工资：因为工作环境噪音、危险程度不同，为了吸引劳动者而必须支付的额外工资，就称为补偿性工资。

第七章

1、工资差别的种类（企业职业个人地区年龄）和成因：

（1）经济状况；

（2）劳动者的个人因素；

（3）职业的劳动特点。

2、劳动负效用补偿性工资差别：因为有些职业的劳动环境恶劣，会给劳动者带来经济损失、健康损失，这种由于“劳动负效用”造成的“非货币损失”需要在工资中给予补偿；企业必须支付的这额外工资就称为补偿性工资差别。

3、风险补偿性工资差别：有的职业工资较稳定，有的则变动大；有的职业较稳定，有的则不稳定甚至有失业风险；因此，虽然其他条件相同，工资却会有差别，这种差别称为风险性补偿工资。

4、人力资本补偿性工资差别：人力资本理论指出人们对人力资本进行投资是要取得回报的，劳动者进行了教育费用等的投资后，在工资上就应有所回报。因此，不同职业之间工资就会有差别，甚至在同一职业中的不同劳动者，其工资也可能会有差别。

5、竞争性工资差别：这种由于劳动力素质（劳动技能）差异产生的工资差别称为竞争性工资差别或技能性工资差别。

6、垄断性工资差别：它是由于劳动者的特殊素质或特殊阶层而产生的。前者主要变现在某些劳动者在某一方面有超常的天赋，能从事别人很难胜任的工作；或者有些工作需要高素质劳动力，而这种劳动力不是短时间内可以培养出来的。

7、基尼系数（0~1）=完全均等的洛伦兹曲线与实际洛伦兹曲线的面积÷完全均等的洛伦兹曲线之下的面积：

（1）低于0.2：收入绝对平均；

（2）0.2~0.3：收入比较平均；

（3）0.3~0.4：收入合理；

（4）0.4~0.5：收入差距过大。

第九章

1、人力资本：是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。

2、人力资本的特点：

（1）人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力。人力资本通常是以劳动者所具有的知识、技能、资历和工作经验与熟练程度表现出来的。

（2）人力资本的所有权不具备转让或继承的属性。

3、人力资本投资的主要形式：

（1）各级正规教育；

（2）职业技术培训；

（3）健康保健；

（4）劳动力流动。

4、人力资本投资的特点：

（1）投资收益的广泛性；

（2）投资收益取得的迟效性与长期性；

（3）投资收益的多方面性。

5、一般培训：是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性，即受一般培训的员工可以借此去其他企业谋职，并获得一个与其当前技能相称的较高的工资率。

6、特殊培训：是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高的更多。这类培训的价值只对提供培训的企业有益。

7、影响劳动力流动的因素：

（1）年龄；

（2）家庭；

（3）教育；

（4）流动的距离；

（5）失业率；

（6）职业许可制度；

（7）国家和地方政策将影响劳动力的流动；

（8）流入地的影响因素；

（9）工会；

（10）流入地的环境质量和气象。

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