公司关键岗位人员管理规定
XXXXXX有限公司
关键岗位人员管理办法
1.目的
1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理,促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律,推动企业又好又快发展;按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移,全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法;
1．2规范和强化关键岗位人员管理,培养人才、防范风险,实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化;
2.适用范围
2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位,包括：
物资供应部：全体岗位；
计划经营部：全体岗位；
财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、
废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、
出纳岗位；
公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管
理、会议接待岗位；
人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；
纪检监察部：全体岗位；
生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；
2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位;
2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的,按照干部人事管理权限的有关规定执行
3. 监督责任
3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任;
3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核;
4. 聘用管理
4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行;
4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择,由人力资源部负责办理;
4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头,业务主管部门、纪检监察部门参与实施;对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察,专业知识的考察,业务能力的考察,组织协调及综合能力的考察;
4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中,涉及本人及亲属的,本人必须回避;聘用领导干部亲属为关键岗位人员时,不得与领导干部形成直接上下级关系;
5.关键岗位的管理
5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理,要定期进行考核和民主测评,应建立和完善关键岗位人员管理档案,记录关键岗位人员的现实表现情况,及时发现和纠正各种问题,对不再适合从事关键岗位上工作的人员,应及时进行调整;
5. 2 对关键岗位人员应视其工作性质,在工作满一定年限后,进行轮岗和交流,也可根据工作需要或视本人情况,进行适时的轮岗、交流和淘汰;人力资源部每年负责对关键岗位人员轮岗交流情况进行清理；部门在本单位轮岗交流的由部门负责组织实施,人力资源部督促落实;
6.关键岗位的轮岗、交流
6. 1关键岗位员工应定期进行轮岗、交流或对工作范围定期进行轮换;
6. 2 下列关键岗位员工必须定期进行轮岗、交流：
6. 2. 1各部门涉及人、财、物、工程项目管理的专业技
术岗位员工；
6. 2. 2根据工作岗位设置变化情况以及相关政策规定确
定的需进行轮岗交流的员工;
以上岗位员工在同一岗位连续工作原则上不超过4年,连续在同一岗位工作满6年,必须进行轮岗交流;
6. 3关键岗位员工有下列情形之一的,可以不进行轮岗、交流：
6. 3. 1距离法定退休时间不足一个轮岗交流周期的员工
因岗位回避应进行轮岗交流的员工除外；
6. 3. 2孕期及哺乳期内的员工；
6. 3. 3其他原因不适合轮岗交流的员工;
6. 4关键岗位轮岗交流可采取以下方式：
6. 4. 1公开竞聘、择优录用；
6. 4. 2在单位部门内实行轮岗；
6. 4. 3跨部门、跨专业交流；
6. 6 关键岗位员工轮岗、交流前,部门领导应与本人谈话,做好思想工作,帮助解决困难,并要求他们按时到新岗位工作;
6. 7 轮岗、交流员工无正当理由,不服从组织决定,经教育仍拒不到新单位岗位报到的,作待岗处理；造成严重不良影响的给予党纪、政纪处分;
7 关键岗位的回避原则
7. 1 关键岗位员工不得与近亲属及特定关系人形成直接上下级工作关系或风险较大的业务关联关系;
7. 2 关键岗位员工原则上不得与近亲属及特定关系人同时在同一部门、班组工作;
7. 3 近亲属系指本人的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟姐妹及其配偶等;特定关系人系指与本人有共同利益关系的人;
8.监督与考核
8. 1 关键岗位人员必须按照有关工作纪律和工作程序进行工作,自觉接受监督;
8. 1. 1各部门领导对关键岗位人员的工作纪律和工作程
序实施日常监督；业务主管部门对关键工作岗位人员的工作内容和工作程序实施专业监督；纪检监察部门、总经理党委工作部、各级党组织对关键岗位人员的关键环节实施关键监督;
8. 1. 2关键岗位人员在履行工作职权时,要主动接受各级
监督部门和组织的监督,在处理相关需要监督的工作时,要主动向监督部门和组织报送有关会审和备查资料,听取监督部门和组织的意见和建议;
8. 1. 3监督部门、业务主管部门、各级党组织要主动介
入对关键岗位人员工作纪律和工作程序的监督,把握各类工作的关键环节和流程,对不按有关规范操作的,要给予指出和纠正;
8. 1. 4被服务对象对关键岗位人员的办事效率、办事程
序和办事纪律有监督责任,对关键岗位人员在工作中的违纪违规问题有权利和义务向其本人提出和上级监督部门、组织反映;
8. 2 对关键岗位人员负责的重要事项必须实施过程监督,由纪检监察部负责;
8. 3公司在各部门进行自查的基础上,每年将结合党风廉政建设责任制的考核,对关键岗位人员的工作情况进行抽查,并将考核结果与所在单位落实党风廉政建设责任制的考核挂钩;
8. 4 各业务主管部门每年要对部门关键岗位人员进行一次考核,作为对其进行轮岗和换岗的依据;
8. 5纪检监察部、总经理党委工作部、人力资源部要利用每年对领导干部进行民主测评的机会,同时组织对部分关键岗位人员进行民主测评,对反映问题较多、工作不称职、合格率达不到60%的关键岗位人员要按照有关程序进行轮岗、换岗、交流、淘汰和诫勉谈话;
9. 附则
9. 1各业务主管部门、车间要依据本办法,结合自身工作的实
际,形成对关键岗位人员的监督制约机制;
9. 2本办法由人力资源部、纪检监察部负责解释;
10. 报告和记录
10. 1 档案管理应形成以下记录：
10. 1. 1公司部门关键岗位人员变动审批表见附录A
10. 1. 2 档案管理记录由人力资源部保管,保管期限为永久
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%公司关键岗位人员变动审批表
公司关键岗位人员管理规定
XXXXXX有限公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理,促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律,推动企业又好又快发展;按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移,全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法; 1．2规范和强化关键岗位人员管理,培养人才、防范风险,实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化; 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位,包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位； 人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位; 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的,按照干部人事管理权限的有关规定执行
3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任; 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核; 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行; 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择,由人力资源部负责办理; 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头,业务主管部门、纪检监察部门参与实施;对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察,专业知识的考察,业务能力的考察,组织协调及综合能力的考察; 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中,涉及本人及亲属的,本人必须回避;聘用领导干部亲属为关键岗位人员时,不得与领导干部形成直接上下级关系; 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理,要定期进行考核和民主测评,应建立和完善关键岗位人员管理档案,记录关键岗位人员的现实表现情况,及时发现和纠正各种问题,对不再适合从事关键岗位上工作的人员,应及时进行调整;
关键岗位人员管理规定
关键岗位人员管理规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第三条本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。 第四条本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章岗位轮换 第五条岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。 第六条岗位轮换期限 （一）定期轮换。关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。
在同一职位任职满3年的中层正职原则上要进行轮岗交流，任职满5年的必须进行轮岗交流。 各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位的人员，在同一岗位上工作满3年的（特殊情况不超过5年），要进行轮岗交流。岗位交流轮换，由人力资源部门组织所在部门制定具体方案。 （二）不定期轮换。组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。 第七条岗位轮换方式 （一）本机构或本部门内轮换； （二）跨机构或跨部门轮换； （三）更换管理或服务对象； （四）其他方式。 第八条岗位轮换流程 （一）制定轮换计划。各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。 （二）宣布轮换决定。岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。 （三）落实交接手续。岗位轮换按有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人的监督下进行工作移交。 （四）变更劳动合同。实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。 第九条对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的人员（需经总经
网络安全关键岗位人员管理制度
网络安全关键岗位人员管理制度 公司内部网络安全关键岗位人员管理制度 一、安全管理机构 1.岗位设置 为了有效管理信息安全工作，应设立信息安全管理职能部门，并定义各负责人的职责。同时，应设立系统管理员、网络管理员、安全管理员等岗位，并明确各个工作岗位的职责。另外，应成立指导和管理信息安全工作的委员会或领导小组，由单位主管领导委任或授权最高领导。 2.人员配备 为了保障信息安全，应配备一定数量的系统管理员、网络管理员和安全管理员等。此外，应配备专职安全管理员，不得兼任。对于关键事务岗位，应配备多人共同管理。
3.授权和审批 为了明确授权审批事项、审批部门和批准人等，应根据各个部门和岗位的职责制定文件。此外，应针对系统变更、重要操作、物理访问和系统接入等事项建立审批程序，并对重要活动建立逐级审批制度。应定期审查审批事项，及时更新需授权和审批的项目、审批部门和审批人等信息，并记录审批过程并保存审批文档。 4.沟通和合作 为了处理信息安全问题，应加强各类管理人员之间、组织内部机构之间以及信息安全职能部门内部的合作与沟通。定期或不定期召开协调会议，共同协作处理信息安全问题。此外，应加强与兄弟单位、公安机关、XXX、供应商、业界专家、专业的安全公司、安全组织的合作与沟通，并建立外联单位联系列表。 5.审核和检查
为了确保信息安全，应定期进行安全检查。安全管理员应负责定期进行安全检查，检查内容包括系统日常运行、系统漏洞和数据备份等情况。内部人员或上级单位应定期进行全面安全检查，检查内容包括现有安全技术措施的有效性、安全配置与安全策略的一致性、安全管理制度的执行情况等。应制定安全检查表格实施安全检查，汇总安全检查数据，形成安全检查报告，并对安全检查结果进行通报。 应制定规范的安全审核和安全检查制度，定期按照程序进行安全审核和安全检查活动。 在人员录用方面，应指定或授权专门的部门或人员负责人员录用。应严格规范人员录用过程，对被录用人的身份、背景、专业资格和资质等进行审查，对其所具有的技术技能进行考核，并签署保密协议。对于从事关键岗位的人员，应从内部人员中选拔，并签署岗位安全协议。 在人员离岗方面，应严格规范人员离岗过程，及时终止离岗员工的所有访问权限，并取回各种身份证件、钥匙、徽章等以及机构提供的软硬件设备。对于关键岗位人员离岗，应办理严格的调离手续，承诺调离后的保密义务后方可离开。
企业关键岗位人员管理制度措施
企业关键岗位人员管理制度措施 一、目的 本制度旨在规范企业关键岗位人员的管理，确保关键岗位人员的素质和能力符合企业发展的需要，提高企业的竞争力和可持续发展能力。 二、适用范围 本制度适用于企业关键岗位人员的选拔、任命、培训、考核、激励和管理。 三、关键岗位的确定 1. 关键岗位的确定应根据企业的战略目标、业务发展和岗位职责等因素综合考虑。 2. 关键岗位应包括对企业发展具有重要影响的核心管理岗位、技术岗位和销售岗位等。 3. 关键岗位人员应具备相应的素质和能力，能够胜任岗位工作，并为企业发展做出贡献。 四、选拔和任命 1. 关键岗位人员的选拔应遵循公平、公正、公开的原则，以竞争择优为主导，注重能力和业绩。 2. 选拔程序应包括公开招聘、内部推荐、领导推荐等环节，确保选拔过程的公正性和透明度。 3. 任命程序应包括考核、面试、背景调查等环节，确保任命人员的素质和能力符合岗位要求。
五、培训和发展 1. 关键岗位人员应接受针对性的培训，包括职业素养、专业技能、管理技能等方面。 2. 企业应定期开展培训计划，提高关键岗位人员的素质和能力，促进个人和企业的共同发展。 3. 企业应鼓励关键岗位人员自我提升和学习，为其提供学习和发展的机会和平台。 六、考核和激励 1. 关键岗位人员的考核应建立完善的考核体系，包括工作绩效、能力提升、团队合作等方面。 2. 考核结果应与激励措施相结合，对于表现优秀的关键岗位人员给予相应的奖励和晋升机会。 3. 对于表现不佳的关键岗位人员，应进行谈话和辅导，帮助其改进工作表现。 七、管理监督 1. 企业应建立完善的管理监督机制，确保关键岗位人员的工作符合企业的战略目标和规章制度。 2. 对于违反企业规章制度的关键岗位人员，应进行相应的处理，涉及重大问题的应追究法律责任。 3. 企业应定期对关键岗位人员进行评估和调整，确保人员配置的合理性和有效性。 八、附则
关键岗位管理办法
关键岗位管理办法1000字 一、背景 随着企业竞争的加剧，业务范围不断扩大，若企业忽视关键岗位的重要性，并且对关键岗位的管理和培养不够重视，将直接影响企业的运营效率和业绩。因此，加强关键岗位管理已经成为企业在职业生涯规划及发展方面的重点。 二、意义 1.提高员工的工作技术和能力水平 企业有关键岗位人才的培养，员工将会更加努力、刻苦去学习，提高技能和技巧水平，更好地为岗位服务，应对各种工作挑战。 2.加强组织的班级能力 关键人才的培养，可以为组织提供更为灵活和多样化的人才选择。显然，无论是人员的工作经验，还是对组织的了解程度，对于组织的发展都至关重要。更重要的是，对组织和员工的影响将产生长远的影响，将产生更长远的影响。 3.有效控制组织经营风险 关键人才的培养，可以有效缓解组织因关键岗位人才流失而产生的经营风险，最终提高组织的盈利能力和竞争力。 三、关键岗位管理办法 1.建立人才层级制度 企业要充分了解自己的关键岗位，并在招聘过程中加强对关键岗位员工的选拔，同时注重关键岗位人才的培养和评估，创造出一个既能发挥员工潜力，又能让企业有所促进的人才层级制度。 2.绩效管理和奖励机制 每个关键岗位人才都应该有一个界定清晰的绩效考核体系，建立目标考核、行为考核和结果考核指标，使一切工作都没有“盲点”。毫无疑问，仅仅设定这些考核指标是不够的。还需要以符合员工实际的晋升机会、领导推荐机会、薪酬改善、奖励机制等利益激励要
素形成合理的激励体系，才能真正打造出一个关键岗位能干人才并 获得优化的人力资源共治。 3.培训和发展 进行有针对性的培训和发展计划有助于吸引和留住关键岗位人才， 使他们有更大的发展空间和机会，也可不断提高岗位的工作效率和 质量，进而达到企业的发展目标。 4.关键岗位风险分析和应急预案管理 对于企业最关键的员工，应开展关键岗位风险分析，制定关键岗位 人才应急预案，找到“后备军”，制定适当的保障措施，保障企业 的平稳运行。 5.关键岗位人才的跟踪管理 关键岗位员工是公司发展的核心力量，企业需要实行更全面的跟踪 管理，派遣特派员到员工的工作现场进行跟踪检查，及时处理可能 发生的问题，提供员工工作中必需但又常常难以取得的资源。此外，企业还需要对员工日常的生活、工作和发展进行全方位关注。 6.完善的员工离职交接和反馈机制 对于关键岗位员工的离职，公司需要建立完善的交接和反馈机制， 必须确保离职员工的工作业绩和工作经验的顺畅传承，并为其后续 的工作和再就业提供全面帮助。同时，公司需要探讨离职员工的原因，发掘解决问题的方式和方法，避免同类问题的再出现。 四、总结 关键岗位管理办法对于企业的班级发展、组织经营风险控制、员工 技能和能力水平的提高等方面均具有积极的作用。因此，企业应针 对关键岗位制定相应的人力资源管理策略和办法，着力提升和培养 关键岗位人才的综合能力，不断提高企业的成功率和生产效率，保 证企业的健康与持续发展。
关键岗位人员管理规定
关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；
(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。
关键岗位人员管理规定
有关深入加强关键岗位人员管理旳有关规定 第一章总则 第一条为深入加强企业各部门关键岗位人员旳管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，增进勤政、廉政建设，根据有关制度，结合企业实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员旳界定 第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购有关人员；业务有关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来旳有关人员。 第三章关键岗位人员旳选聘 第三条关键岗位人员旳选聘条件。关键岗位人员旳选聘，要坚持德才兼备、择优录取旳原则。在符合基本条件旳同步，还应按照关键岗位特殊性旳规定，具有对应旳思想素质和职业道德。有下列情形之一旳，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面旳错误，受过
行政或党内警告及以上处分旳； (二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为旳； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，导致不良影响或后果，受到过组织处理旳； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反应较大旳； (五)其他不合适在关键岗位任职旳情形。 第四条关键岗位人员旳选聘方式。关键岗位人员旳选聘，可采用组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采用哪种方式，人力资源部门都应按照规定旳权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐层聘任制度。 第五条关键岗位人员旳考察聘任。凡拟聘任旳关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导旳意见。必要时，还要对其8小时以外旳社会体现和生活经历进行综合评估，出具考察意见，并按照规定旳权限和程序，提交有关领导决策或有关会议作出聘任决定。 第六条关键岗位人员旳任职回避制度。在企业本部及所属单位任职旳关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系旳，不得担任双方直接附属于同
公司关键岗位人员管理办法
XXXXXX 关键岗位人员管理方法 1. 目的 1.1为加强对关键岗位人员的监视管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快开展。按照省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防、关口前移，全过程、全方位监视〞的工作原那么,结合公司实际情况,特制定本方法。 1．2规和强化关键岗位人员管理，培养人才、防风险，实现关键岗位管理的科学化、规化、制度化。 2. 适用围 2．1方法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程工程管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资供给部：全体岗位；方案经营部：全体岗位；财务部：基建工程核算、本钱核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、 会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、 薪酬管理；纪检监察部：全体岗位； 生产技术部:质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；2.2其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2.3岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行
3. 监视责任 3.1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主 要责任。 3.2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进展抽查和考核。 4. 聘用管理 4.1 对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进展。 4.2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4.3 对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4.4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5. 关键岗位的管理 5.1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进展考核和测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发 现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位 工作的人员，应及时进展调整
重要岗位管理规定
重要岗位管理规定 一、概述 为了提高公司内部重要岗位的管理效能，规范员工的行为准则，确保岗位职责的履行和组织的正常运转，制定本《重要岗位管理规定》。 二、重要岗位的定义 重要岗位是指对公司运营、战略或关键业务具有重要影响力和 职责的岗位，其职责涉及公司核心利益的保护和推动。 三、重要岗位的权限和职责 1. 重要岗位的权限和职责由公司的高级管理层明确确定，并在 职务说明书中详细规定。职务说明书应包括岗位职责、权限范围、 工作目标、绩效评估等内容。 2. 重要岗位负责人应定期与上级领导进行工作沟通和汇报，并 按要求参加公司组织的管理培训。负责人应确保工作的及时完成和 质量符合要求，积极反馈工作中的风险和隐患，并提出改进建议。 四、重要岗位的选拔与任命
1. 重要岗位的选拔与任命应根据公司的人才需求、工作需求和员工的综合能力进行综合考量。 2. 选拔与任命应经过多方面考察和评价，包括但不限于面试、考核和综合素质评估等方式。 3. 重要岗位的任命通常应由公司高级管理层批准，并在公司内部进行公示。 五、重要岗位的绩效评估 1. 重要岗位的绩效评估应定期进行，以衡量员工在岗位上的表现和业绩。 2. 绩效评估应根据员工履行岗位职责的情况，包括但不限于工作成果、工作态度、团队合作和职业素养等方面进行考核。 3. 根据绩效评估结果，公司可以进行奖惩措施或提供个人发展和培训等机会。 六、重要岗位的离职与补充 1. 重要岗位的离职应提前通知公司并按照公司相关规定办理相关手续。 2. 公司应及时补充离职的重要岗位，确保岗位的连续性和业务的正常开展。
3. 补充重要岗位应综合考虑公司的人力资源规划和现有员工的能力，选拔合适的人员进行任命和培养。 七、附则 1. 本规定由公司的高级管理层负责解释和修订，并在内部广泛推广和应用。 2. 重要岗位的管理应与公司其他管理制度相衔接，形成一个完整的管理体系。 3. 如有违反本规定的行为，应依据公司相关规定进行处理，包括但不限于警告、纪律处分和解除劳动合同等。 以上为《重要岗位管理规定》，适用于公司内部所有重要岗位的管理与运营。本规定旨在保障公司的正常运转和职责履行，提高员工的工作效能和贡献，从而实现公司的长期发展目标。
关键工作岗位管理规定
关键工作岗位管理规定 1. 引言 关键工作岗位对于组织的运营和发展至关重要，为了确保关键工作岗位的有效管理，提高工作效率和质量，制定本管理规定。 2. 定义 2.1 关键工作岗位：指在组织中具有关键性职责和影响力，直接关系到组织的核心业务和战略目标的岗位。 2.2 关键工作岗位管理：指对关键工作岗位的职责、要求、绩效和发展进行全方位和系统化的管理。 3. 关键工作岗位的设置 3.1 关键工作岗位的设立应根据组织的战略目标和业务需求进行调研和分析，并在组织架构中明确划分出来。 3.2 关键工作岗位的设置要充分考虑到岗位职责的特殊性和复杂性，确保该岗位具备一定的专业知识和经验要求。 4. 关键工作岗位的职责和要求
4.1 关键工作岗位的职责应明确具体、清晰明了，确保员工能够清楚理解自己的工作职责。 4.2 关键工作岗位的要求应包括岗位所需的专业知识、技能和能力要求，以及与组织价值观和文化相符的个人品质要求。 5. 关键工作岗位员工的选拔和任命 5.1 关键工作岗位的选拔和任命应严格按照组织的人事政策和程序进行，确保岗位的正常运作。 5.2 在选拔和任命关键工作岗位员工时，应综合考虑候选人的专业能力、工作经验、领导能力以及适应能力等多个因素。 6. 关键工作岗位的绩效管理 6.1 关键工作岗位员工的绩效评估应按照组织的绩效管理制度进行，全面客观地评估员工的工作表现。 6.2 绩效评估结果应作为岗位晋升、薪酬调整、培训发展等方面的依据，以激励员工提高工作绩效。 7. 关键工作岗位员工的培训和发展 7.1 关键工作岗位员工的职业生涯规划和发展应得到重视，通过培训和发展计划，提升员工的专业素质和领导能力。
关键岗位人员管理规定
关键岗位人员管理规定Key XXX Document Number: WS-Q-AD0108 XXX: A/0 Drafting Department: XXX Issuing Department: ISO Office Applicable Scope: Whole Company Drafting Date: March 6.2018 Effective Date: March 6.2018 Page Number: 1/5 n: XXX n Center XXX XXX Sales Department XXX
Quality Control Department Approval: Reviewed by: Drafted by: Date: Date: Date: Purpose: To standardize the management of n。reserve。training。assessment。incentive。and departure of key n personnel or key process personnel in the company。and to XXX product quality. Scope: Applicable to all key n personnel. XXX: 3.1 XXX: XXX the list of key n personnel XXX the "On-the-Job Certificate" for key n personnel
XXX incentive control of key n personnel XXX management of key n personnel XXX and analysis of key n XXX 3.2 Key n Departments: XXX XXX XXX XXX XXX n personnel ns: 4.1 Key ns: ns that have a direct impact on product quality or have special management requirements。and require special n by downstream processes。including but not limited to QC n。soldering。repairman。n n。instrument n。IQC。IPQC。OQC。XXX. Work Content:
关键岗位人员考勤管理制度范文
关键岗位人员考勤管理制度范文 关键岗位人员考勤管理制度范文 第一章总则 第一条为规范关键岗位人员的考勤管理，提高工作效率和员工积极性，制定本制度。 第二条适用范围：本制度适用于公司全体关键岗位人员。 第三条关键岗位人员：指公司对工作具有特殊要求，直接关系到公司运营或安全的员工，包括但不限于高级管理人员、技术人员、市场营销人员等。 第四条考勤管理的目标：建立并完善关键岗位人员的考勤管理制度，旨在规范考勤行为，提高工作效率和员工积极性。 第五条考勤管理原则：公正、客观、严格执行考勤制度，确保员工按时、全勤工作，并根据工作需求进行灵活调整。 第二章考勤制度 第六条工作时间：关键岗位人员的工作时间以公司制定的工作时间为准。关键岗位人员应按照工作时间表上班，不得早退或延迟上班。加班情况应经上级批准并进行记录。 第七条考勤规则：关键岗位人员应按照公司规定的考勤规则
进行考勤。准时上班、按时下班、不早退、不迟到，各项迟到、早退、缺勤情况均应记录并计入考勤表。 第八条异常情况：因特殊任务或突发事件需要加班的，应提 前申请，并记录到考勤表。对于病假、事假或其他请假情况，关键岗位人员应提前请假，并经过上级批准。 第九条迟到与早退：关键岗位人员如果迟到或早退，应按照 公司规定的迟到和早退时间进行扣减工资，具体标准由公司制定。 第十条缺勤：关键岗位人员如果缺勤，应按照公司规定进行 处理。第一次缺勤，将扣除当日工资；第二次缺勤，将扣除当月工资的5%；第三次缺勤，将被警告并扣除当月工资的10%；第四次缺勤，将被扣除当月工资的20%并追究责任。 第十一条违纪行为：关键岗位人员如有严重违纪行为，经调 查属实后，视情况给予警告、停职、辞退等处理，并追究法律责任。 第三章考勤管理流程 第十二条每月初，关键岗位人员应按照公司要求填写考勤表，包括正常上班、加班、请假等情况。 第十三条考勤表应由各关键岗位人员经本人确认后，提交给 所在部门负责人或人事部门进行核对。
某公司关键岗位后备人才管理办法全套
某公司关键岗位后备人才管理办法全套 第一章总则 一、目的 为进一步落实公司人才发展战略，加快关键岗位后备人才培养步伐，增强公司发展后劲，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。 三、基本原则 1、坚持〃内部培养为主，外部招聘为辅〃的原则； 2、坚持〃循环式培养与滚动进出〃的原则。 四、职能分工 1、集团高层负责人才管理策略的制定及方案实施过程中的监督、指导工作，并在人才任用、选拔、考核等方面提出指导意见； 2、公司各单位及职能部门作为人才培养的主阵地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，并对人才考核、定薪、定
级提出建议； 3、人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象确定和培养计划制定、绩效考核、定岗定薪定责、人才留持的统筹安排。 五、人才管理工作的主要内容 1.关键岗位与后备人才的甄选； 2、培养机制的建立； 3、人才的考核评价； 4、人才晋升与淘汰。 第二章后备人才的甄选 六、关键岗位及后备人才的定义 1、关键岗位人才：在企业经营、管理、营销、生产、技术等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关,承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并在短期内无法通过企业内部置换和市场外部供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备人才：企业为适应未来发展变化而储备的在企业经营、管理、营销、生产、技术等方面具备培养潜质的人员总和。
七、关键岗位后备人才甄选的条件 公司界定的关键岗位分别为： 1.高层管理者：集团总经理、副总经理； 2、中层管理者：营销、生产、财务、行政所属部门经理、副经理、代经理； 3、基层管理者：项目经理、项目总工、生产经理； 4、关键技术岗位：持有一建证或具有高级职称或通过校园招聘入职，内部担任主管级岗位的员工。 八、关键岗位后备人才的甄选工具 人才盘点 九.关键岗位后备人才的甄选程序 1、由各责任部门、各责任人员提报所负责梯队关键岗位后备 人才名单; 2、人力资源部通过人才盘点对后备人才进行访谈； 3、总经理、副总经理组成〃关键岗位后备人才考核委员会〃，人
关键岗位人员管理办法 重要岗位人员管理办法(定稿)
关键岗位人员管理办法重要岗位人员管理办法 (定稿) 导读：就爱阅读网友为您分享以下“重要岗位人员管理办法(定稿)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92to 的支持! 重要岗位人员管理办法 1.目的 为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。确保公司四大管理体系的有效运行。 2.适用范围 适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。
3.定义 3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。 4．职责 4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。 4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。 4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5.管理规定 5.1重要岗位分类 5.1.1特种作业岗位
5.1.2关键岗位 a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。 b.其工作改进能带来环境效益的岗位。 c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。 d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。 5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。 a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位； b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位； c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位；
d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。 5.2重要岗位人员的能力要求 5.2.1特种作业人员 a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。 b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。 5.2.2关键岗位人员 5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员 a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。 b.了解GB/T19001质量管理体系，掌握品质管理的基本知识。 c.具有产品质量检验、异常调查、分析和改进等能力。