关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法
1.目的
1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。
1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
2.适用范围
2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：
物资供应部：全体岗位；
计划经营部：全体岗位；
财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位；
公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；
纪检监察部：全体岗位；
生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；
2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行
3. 监督责任
3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
4. 聘用管理
4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。
4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
5.关键岗位的管理
5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。
5. 2 对关键岗位人员应视其工作性质，在工作满一定年限后，进行轮岗和交流，也可根据工作需要或视本人情况，进行适时的轮岗、交流和淘汰。人力资源部每年负责对关键岗位人员轮岗交流情况进行清理；部门在本单位轮岗交流的由部门负责组织实施，人力资源部督促落实。
6.关键岗位的轮岗、交流
6. 1关键岗位员工应定期进行轮岗、交流或对工作范围定期进行轮换。
6. 2 下列关键岗位员工必须定期进行轮岗、交流：
6. 2. 1各部门涉及人、财、物、工程项目管理的专业技术岗位员工；
6. 2. 2根据工作岗位设置变化情况以及相关政策规定确定的需进行轮岗交流的员工。
以上岗位员工在同一岗位连续工作原则上不超过4年，连续在同一岗位工作满6年，必须进行轮岗交流。
6. 3关键岗位员工有下列情形之一的，可以不进行轮岗、交流：
6. 3. 1距离法定退休时间不足一个轮岗交流周期的员工（因岗位回避应进行轮岗交流的员工除外）；
6. 3. 2孕期及哺乳期内的员工；
6. 3. 3其他原因不适合轮岗交流的员工。
6. 4关键岗位轮岗交流可采取以下方式：
6. 4. 1公开竞聘、择优录用；
6. 4. 2在单位（部门）内实行轮岗；
6. 4. 3跨部门、跨专业交流；
6. 6 关键岗位员工轮岗、交流前，部门领导应与本人谈话，做好思想工作，帮助解决困难，并要求他们按时到新岗位工作。
6. 7 轮岗、交流员工无正当理由，不服从组织决定，经教育仍拒不到新单位（岗位）报到的，作待岗处理；造成严重不良影响的给予党纪、政纪处分。
7 关键岗位的回避原则
7. 1 关键岗位员工不得与近亲属及特定关系人形成直接上下级工作关系或风险较大的业务关联关系。
7. 2 关键岗位员工原则上不得与近亲属及特定关系人同时在同一部门、班组工作。
7. 3 近亲属系指本人的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟姐妹及其配偶等。特定关系人系指与本人有共同利益关系的人。
8.监督与考核
8. 1 关键岗位人员必须按照有关工作纪律和工作程序进行工作，自觉接受监督。
8. 1. 1各部门领导对关键岗位人员的工作纪律和工作程序实施日常监督；业务主管部门对关键工作岗位人员的工作内容和工作程序实施专业监督；纪检监察部门、总经理（党委）工作部、各级党组织对关键岗位人员的关键环节实施关键监督。
8. 1. 2关键岗位人员在履行工作职权时，要主动接受各级监督部门和组织的监督，在处理相关需要监督的工作时，要主动向监督部门和组织报送有关会审和备查资料，听取监督部门和组织的意见和建议。
8. 1. 3监督部门、业务主管部门、各级党组织要主动介入对关键岗位人员工作纪律和工作程序的监督，把握各类工作的关键环节和流程，对不按有关规范操作的，要给予指出和纠正。
8. 1. 4被服务对象对关键岗位人员的办事效率、办事程序和办事纪律有监督责任，对关键岗位人员在工作中的违纪违规问题有权利和义务向其本人提出和上级监督部门、组织反映。
8. 2 对关键岗位人员负责的重要事项必须实施过程监督，由纪检监察部负责。
8. 3公司在各部门进行自查的基础上，每年将结合党风廉政建设责任制的考核，对关键岗位人员的工作情况进行抽查，并将考核结果与所在单位落实党风廉政建设责任制的考核挂钩。
8. 4 各业务主管部门每年要对部门关键岗位人员进行一次考核，作为对其进行轮岗和换岗的依据。
8. 5纪检监察部、总经理（党委）工作部、人力资源部要利用每年对领导干部
进行民主测评的机会，同时组织对部分关键岗位人员进行民主测评，对反映问题较多、工作不称职、合格率达不到60%的关键岗位人员要按照有关程序进行轮岗、换岗、交流、淘汰和诫勉谈话。
9. 附则
9. 1各业务主管部门、车间要依据本办法，结合自身工作的实际，形成对关键岗位人员的监督制约机制。
9. 2本办法由人力资源部、纪检监察部负责解释。
10. 报告和记录
10. 1 档案管理应形成以下记录：
10. 1. 1公司部门关键岗位人员变动审批表（见附录A）
10. 1. 2 档案管理记录由人力资源部保管，保管期限为永久。
公司关键岗位人员变动审批表
姓名性别出生年月参工时间
参工学历、专业及毕业学校最高学历、专业及毕业学校
政治面貌民族职称
现岗位
拟聘岗位
工作简
历
所在单
位、部
门意见年月日
拟聘用
部门意
见年月日
纪检监
察部意
见年月日
人力资
源部意
见年月日
分管领
导意见年月日
行政主
要领导
审批
年月日备注本表使用于关键岗位人员的轮岗交流。
关键岗位人员岗位轮换和强制休假管理办法
附件 关键岗位人员岗位轮换 和强制休假管理办法（2023年版） 第一章总则 第一条为完善本行内部控制和管理体系，强化岗位监督和约束，防范操作风险和道德风险，根据《商业银行内部控制指引》《中国银监会关于印发〈商业银行操作风险管理指引〉的通知》《中国银行业监督管理委员会关于加大防范操作风险工作力度的通知》及《中国银监会办公厅关于落实案件防控工作有关要求的通知》等有关规定，结合本行实际情况，特制定本管理办法。 第二条本办法适用于本行关键岗位工作人员。 第三条本办法所指关键岗位是指对本单位经营管理产生重大影响，承担风险控制、防范的重要职责，或操作风险和道德风险集中，需要定期或不定期进行检查监督的岗位。 第四条本办法所指岗位轮换是员工调离现工作岗位，在不同岗位或不同部门之间进行调整的工作安排。 第五条本办法所指强制休假是根据风险控制需要，在不事先征求本人意见和不提前告知本人的情况下，临时强制要求关键岗位工作人员在规定期限内休假并暂停行使职权，同时对其进行离岗审计或离岗检查。 第六条人力资源部负责全行关键岗位工作人员岗位轮换和强制休假管理，各用人部门负责本部门关键岗位工作人员岗位轮换和强制休假的实施，相关部门负责针对本业务领域的特点制定关键岗位工作交接、顶岗的
规范要求并予以检查监督。 第二章实施原则 第七条实施关键岗位工作人员岗位轮换和强制休假遵循的原则：（一）有效制衡原则。充分考虑业务结构与人员结构的特点，合理安排，形成相互制约、相互监督的机制，实现加强内部控制、防范操作风险和道德风险的主要目的。 （二）不相容回避原则。不得在不相容岗位之间轮换，岗位轮换双方以及强制休假人员与顶岗人员有亲属关系或长期合作共事关系的应予以回避。 （三）平稳过渡原则。应结合关键岗位工作人员经验及能力，优先安排工作内容、性质相近岗位予以轮换，避免因岗位轮换或强制休假影响工作及业务的正常开展。 （四）强制执行原则。关键岗位轮换和强制休假原则上不必征得员工同意，人力资源部可会同相关管理部门直接办理相关手续。 第三章实施范围 第八条本办法所指关键岗位包含但不限于： （一）营业部负责人； （二）运营管理部派驻营业部会计主管和柜员岗位； （三）业务领域涉及风险控制、资金划拨、票据管理、抵质押物管理、密押管理、金库管库、信息技术权限管理、重要空白凭证管理、重要印章管理的岗位等； （四）根据内控管理需要认定的其他岗位。
关键岗位人员管理办法 重要岗位人员管理办法(定稿)
关键岗位人员管理办法重要岗位人员管理办法 (定稿) 导读：就爱阅读网友为您分享以下“重要岗位人员管理办法(定稿)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92to 的支持! 重要岗位人员管理办法 1.目的 为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。确保公司四大管理体系的有效运行。 2.适用范围 适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。
3.定义 3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。 4．职责 4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。 4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。 4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5.管理规定 5.1重要岗位分类 5.1.1特种作业岗位
5.1.2关键岗位 a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。 b.其工作改进能带来环境效益的岗位。 c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。 d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。 5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。 a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位； b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位； c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位；
d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。 5.2重要岗位人员的能力要求 5.2.1特种作业人员 a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。 b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。 5.2.2关键岗位人员 5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员 a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。 b.了解GB/T19001质量管理体系，掌握品质管理的基本知识。 c.具有产品质量检验、异常调查、分析和改进等能力。
《关键岗位人员管理规定》
《关键岗位人员管理规定》第一章总则 第一条 为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章 关键岗位人员的界定 第三条 本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。 第四条 本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章岗位轮换 第五条 岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。 第六条
岗位轮换期限 （一）定期轮换。关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。 第1页（共5页） 在同一职位任职满3年的中层正职原则上要进行轮岗交流，任职满5年的必须进行轮岗交流。 各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位的人员，在同一岗位上工作满3年的（特殊情况不超过5年），要进行轮岗交流。岗位交流轮换，由人力资源部门组织所在部门制定具体方案。 （二）不定期轮换。组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。 第七条岗位轮换方式 （一）本机构或本部门内轮换； （二）跨机构或跨部门轮换； （三）更换管理或服务对象； （四）其他方式。第八条岗位轮换流程 （一）制定轮换计划。各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。 （二）宣布轮换决定。岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。
银行关键岗位人员管理办法
银行关键岗位人员管理办法 银行是我国金融行业的重要组成部分，也是国家金融安全的重要保障之一。银行关键岗位人员是银行业务运营中不可或缺的人才，对于银行机构的管理、运营、风险控制及发展具有重要意义。因此，银行对于关键岗位人员的管理必须高度重视，并制定相关办法加以规范。下面就银行关键岗位人员管理办法进行分析。 一、关键岗位人员的定义和分类 1. 定义：关键岗位人员，即指对于银行机构的核心业务、信息技术、风险控制、战略规划等方面能起到重要作用、难以替代或无法替代的岗位人员。 2. 分类：银行关键岗位人员分为两类——一类是业务岗位人员，包括信贷、投行、理财、资金管理、结算等；另一类是支持岗位人员，主要包括信息技术、内部审计、风险管理、人力资源等。 二、管理办法的主要内容 1. 岗位职责明确：银行要明确各关键岗位的职责范围和权责，定期对各岗位的职责进行评估，确保其适应银行业务的变动和新需求。 2. 岗位能力要求：银行应针对不同类别的关键岗位，制定不同的能力要求标准和考核办法，以确保关键岗位人员具有足够的专业能力和经验。 3. 岗位人员选拔：银行应制定科学合理的选拔标准，对于拟任职关键岗位的人员进行全面评估，包括履历、品德、能力等方面。 4. 岗位人员培训：银行应制定针对关键岗位人员的专业培训计划，不断提高他们的专业能力和相关知识，以保证其业务水平和素质的提高。 5. 岗位人员考核：银行应制定科学合理的考核制度，对关键岗位人员进行全面、客观的绩效评估，以激发他们的工作热情和积极性。 6. 岗位人员激励：银行应制定科学合理的激励机制，对于工作出色、业务成果显著的关键岗位人员给予薪酬、晋升、培训等多种激励措施，以提高他们的工作积极性和创造性。 7. 岗位人员监督：银行应建立完善的岗位人员监督机制，对于关键岗位人员的工作进行监督和管理，及时发现和纠正工作中存在的问题和缺陷。 三、管理办法的实施效果
关键员工管理办法
关键员工管理办法 1 目的 为了有效识别公司关键员工，加强对其管理和开发，降低关键人员流失带来的风险，保证公司稳定和促进公司发展，特制定本管理办法。 2 适用范围 适用于公司关键员工的识别和管理。 3 定义 关键人员：指在公司经营、管理、技术、质量、生产等方面，对公司生存发展起重要作用或掌握重要保密信息资源的人员。 4 职责 4.1 人力资源部负责公司关键人才的引进，关键员工的识别和关键员工清单的建立，并定期分析统计关键员工的状况。 4.2人力资源部负责关键员工发展通道的建立，关键员工所具备的技能和管理能力提升。 4.3各部门负责本部门关键员工的培养和管理，负责关键员工的储备和培养。 5 内容 5.1关键员工分类 5.1.1 第一大类：掌握公司各项资源分配权限，承担公司经营管理领导责任的人员，包括公司副科长及以上级别的行政干部。 5.1.2 第二大类：接触或掌握公司财务、采购、劳资、现金等保密信
息和资金的人员，包括会计、出纳、采购业务员、薪资管理员、总经理秘书等。 5.1.3 第三大类：能提高公司技术质量、生产物流、行政人事管理水平的骨干专业技术和专业管理人员。 ①、大专学历，同行业同岗位工作经验5年以上，本公司工龄2年以上； ②、本科及以上学历，同行业同岗位工作经验4年以上，本公司工龄2年以上。 5.1.4 第四大类：能为公司创造较好社会效益和经济效益的替换性弱的高技能人员。 ①、获得集团、省市、国家表彰或重大奖项，给公司带来积极社会影响的人员； ②、能积极创新，精益项目获奖人员、QC活动、小改小革及合理化建议获得一等奖人员； ③、具备岗位相关技师、高级技师职业资格的高技能人员； ④、具备3年以上经验且技能娴熟的喷漆工、调试工、模修工。 5.1.5第五大类：对公司产品质量直接、较大影响的人员，包括公司生产车间质量控制点操作人员、关键工序操作人员、关特设备操作人员。 5.2关键人员管理 5.2.1人力资源部根据上述标准建立和维护《关键人才清单》，并分析关键人才的动态，每月初向各部门部长和公司领导通报。
关于关键岗位管理办法
关于关键岗位管理办法 一、目的： 作为过程质量保证，关键工位质量保证能力尤为重要，关键岗位控制的重点在于人员管理，为清晰界定车间关键岗位员工的管理，加强关键岗位员工岗位能力的提升，提升过程工序保障能力，同时加强关键岗位员工的管理，增强关键岗位员工质量意识和危机感，特制定本规定。 二、适用范围： 车间关键工序及关键工序员工。 三、关键岗位定义 指形成产品关键重要质量特性、易波动、重复故障多、对员工操作技能要求高，并且对产品和下道工序质量有重大影响的岗位。 关键岗位包括： 1、在线检验岗位； 2、关键工序操作岗位； 四、管理细则 1、总体原则： 关键岗位人员管理原则：关键岗位人员必须经过岗位知识和操作技能培训，经过品质部资格认可后方可上岗操作，车间严禁未经资格认可人员进入关键岗位操作，严禁随意对关键岗位员工调岗和轮岗。 2、关键岗位人员选拔及上岗 ?一线员工至少进厂一个月以上，方可参与关键岗位后备人员的选拔（如进厂时已具备上岗资格可直接申请参加理论\实操考试） ?在线检验员由质量主管进行选拔。 ?关键岗位人员必须经过岗位理论知识和实际操作考核合格后，经品质部资格认可后方可进人岗位操作 3、关键岗位人员培训和资格认可 ?车间工艺主管负责关键工序操作岗位员工产品知识、工艺知识、岗位技能等相关知识的培训，负责培训资料的编制。； ?品质主管负责车间检验员岗位知识、操作技能的培训，负责培训资料的编制。
?关键岗位员工必须经过车间产品知识、工艺知识、岗位技能培训，考核分为岗位理论和实际操作考核（理论考试由质量主管监考；实操考试由工艺主管、巡检组长监考），并考核合格，经品质部资格认可后，由品质部进行备案。 车间对考核不及格人员进行重新培训，连续两次考试不合格者将不具备该关键岗位任职资格。 ?对关键岗位员工由于自身原因，出现批量质量事故的以及连续三天出现同类自错的，取消其关键岗位人员资格。 4、关键岗位人员储备 ?车间负责关键岗位员工的人员储备（包括检验人员的储备）。 ?车间除正式关键岗位人员、检验人员外，相同岗位必须储备1个以上的后备关键岗位员工，以便于在该关键岗位正式员工请假、离职等情况下顶岗操作； 决不允许调用其它岗位员工顶岗操作。 ?后备人员经车间选拔、品质主管确认后，由车间按关键关键岗位人员培训要求进行培训，并经考核合格后，由品质部进行资格认可。 ?具备后备关键岗位资格的员工，超过一个月未从事关键岗位操作的，必须重新进行实操考试，合格后方可上岗。 5、关键岗位人员档案建立 ?品质部负责建立检验人员动态表、各分厂负责建立关键岗位人员动态表，以实时统计关键岗位员工、后备关键员工变动情况，每月进行一次更新。 ?档案须包括人员基本资料、进厂时间、以及储备人员姓名等。 ?品质部各分厂品质主管负责关键岗位中的检验岗位人员的档案建立和管理。?车间主任负责关键工序操作员工的档案建立和管理。同时报品质部备案。 6、关键岗位人员标识和管理 ?根据品质部关键岗位人员资格认可，车间主任负责按品质部下发关键岗位资格认可对关键工序岗位人员进行标识，品质主管负责对检验员进行标识。?车间班长负责关键工序操作员工标识日常维护和回收，品质主管负责检验人员的关键岗位标识的日常维护和回收。 ?关键岗位人员在岗操作必须佩戴关键岗位牌。车间主任对日常标识佩带情况进行监控,在品质部组织的品质稽查过程中对发现未规范佩带的对相应班组长进行绩效考核10元。 7、关键岗位人员考核
关键岗位管理办法
公司关键、特殊岗位管理办法 1 目的 为了实现公司岗位的规范化管理，通过对一些具有关键、特殊性的岗位进行管理达到公司产品质量和管理水平的提升，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司所属各厂部的关键、特殊岗位定义、识别、管理和培训等工作。 3 定义 3.1 特种作业 根据国家安全生产监督管理局相关资料文件规定，指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人，尤其是对他人和周围设施的安全有重大危险因素的作业。 公司内部主要包括：电工作业、金属焊接切割作业、起重机械（含电梯）作业、企业内机动车辆驾驶、锅炉作业（含水质化验）、压力容器作业、危险物品作业、冲压作业、剪切设备作业等。 3.2 关键工序 指公司在生产过程中特殊特性所在工序和影响产品特殊特性的工序。 3.3 质量控制点 经常出现产品质量问题，需进行重点检测、检验、控制和关注的点。
3.4 产品检验 对公司产品一种或多种特性通过观察和判断，适当时结合测量、检验、度量等手段所进行符合性评价。 3.5 体系审核 为获得审核依据，对体系进行客观的评价以确定满足审核准规的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的检查。 4 职责 4.1 资源管理部负责关键、特殊岗位在岗人员培训安排、培训资料归档、内部上岗证的颁发以及关键、特殊岗位相关信息汇总备案。 4.2 安环办负责特种作业关键、特殊岗位的识别、鉴定和现场管理，根据公司的标准岗位体系向资源管理部提供特种作业岗位清单，并对现场的特种作业人员的持证情况进行检查，提供特种作业对应岗位的任职要求，体现在工作标准（岗位说明书）中。 4.3 技术部负责关键工序、质量控制点岗位的识别和鉴定，根据公司的标准岗位体系向个唱部提供关键工序、质量控制点明细表。 4.4 质量部负责产品禁烟岗位的识别和鉴定，根据公司的标准岗位体系提供产品检验岗位清单和产品审核岗位和过程审核岗位清单，提供产品检验、产品审核和过程审核对应岗位的任职要求，体现在工作标准（岗位说明书）中。
关键岗位管理办法
关键岗位管理办法1000字 一、背景 随着企业竞争的加剧，业务范围不断扩大，若企业忽视关键岗位的重要性，并且对关键岗位的管理和培养不够重视，将直接影响企业的运营效率和业绩。因此，加强关键岗位管理已经成为企业在职业生涯规划及发展方面的重点。 二、意义 1.提高员工的工作技术和能力水平 企业有关键岗位人才的培养，员工将会更加努力、刻苦去学习，提高技能和技巧水平，更好地为岗位服务，应对各种工作挑战。 2.加强组织的班级能力 关键人才的培养，可以为组织提供更为灵活和多样化的人才选择。显然，无论是人员的工作经验，还是对组织的了解程度，对于组织的发展都至关重要。更重要的是，对组织和员工的影响将产生长远的影响，将产生更长远的影响。 3.有效控制组织经营风险 关键人才的培养，可以有效缓解组织因关键岗位人才流失而产生的经营风险，最终提高组织的盈利能力和竞争力。 三、关键岗位管理办法 1.建立人才层级制度 企业要充分了解自己的关键岗位，并在招聘过程中加强对关键岗位员工的选拔，同时注重关键岗位人才的培养和评估，创造出一个既能发挥员工潜力，又能让企业有所促进的人才层级制度。 2.绩效管理和奖励机制 每个关键岗位人才都应该有一个界定清晰的绩效考核体系，建立目标考核、行为考核和结果考核指标，使一切工作都没有“盲点”。毫无疑问，仅仅设定这些考核指标是不够的。还需要以符合员工实际的晋升机会、领导推荐机会、薪酬改善、奖励机制等利益激励要
素形成合理的激励体系，才能真正打造出一个关键岗位能干人才并 获得优化的人力资源共治。 3.培训和发展 进行有针对性的培训和发展计划有助于吸引和留住关键岗位人才， 使他们有更大的发展空间和机会，也可不断提高岗位的工作效率和 质量，进而达到企业的发展目标。 4.关键岗位风险分析和应急预案管理 对于企业最关键的员工，应开展关键岗位风险分析，制定关键岗位 人才应急预案，找到“后备军”，制定适当的保障措施，保障企业 的平稳运行。 5.关键岗位人才的跟踪管理 关键岗位员工是公司发展的核心力量，企业需要实行更全面的跟踪 管理，派遣特派员到员工的工作现场进行跟踪检查，及时处理可能 发生的问题，提供员工工作中必需但又常常难以取得的资源。此外，企业还需要对员工日常的生活、工作和发展进行全方位关注。 6.完善的员工离职交接和反馈机制 对于关键岗位员工的离职，公司需要建立完善的交接和反馈机制， 必须确保离职员工的工作业绩和工作经验的顺畅传承，并为其后续 的工作和再就业提供全面帮助。同时，公司需要探讨离职员工的原因，发掘解决问题的方式和方法，避免同类问题的再出现。 四、总结 关键岗位管理办法对于企业的班级发展、组织经营风险控制、员工 技能和能力水平的提高等方面均具有积极的作用。因此，企业应针 对关键岗位制定相应的人力资源管理策略和办法，着力提升和培养 关键岗位人才的综合能力，不断提高企业的成功率和生产效率，保 证企业的健康与持续发展。
某公司关键岗位后备人才管理办法全套
某公司关键岗位后备人才管理办法全套 第一章总则 一、目的 为进一步落实公司人才发展战略，加快关键岗位后备人才培养步伐，增强公司发展后劲，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。 三、基本原则 1、坚持〃内部培养为主，外部招聘为辅〃的原则； 2、坚持〃循环式培养与滚动进出〃的原则。 四、职能分工 1、集团高层负责人才管理策略的制定及方案实施过程中的监督、指导工作，并在人才任用、选拔、考核等方面提出指导意见； 2、公司各单位及职能部门作为人才培养的主阵地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，并对人才考核、定薪、定
级提出建议； 3、人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象确定和培养计划制定、绩效考核、定岗定薪定责、人才留持的统筹安排。 五、人才管理工作的主要内容 1.关键岗位与后备人才的甄选； 2、培养机制的建立； 3、人才的考核评价； 4、人才晋升与淘汰。 第二章后备人才的甄选 六、关键岗位及后备人才的定义 1、关键岗位人才：在企业经营、管理、营销、生产、技术等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关,承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并在短期内无法通过企业内部置换和市场外部供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备人才：企业为适应未来发展变化而储备的在企业经营、管理、营销、生产、技术等方面具备培养潜质的人员总和。
七、关键岗位后备人才甄选的条件 公司界定的关键岗位分别为： 1.高层管理者：集团总经理、副总经理； 2、中层管理者：营销、生产、财务、行政所属部门经理、副经理、代经理； 3、基层管理者：项目经理、项目总工、生产经理； 4、关键技术岗位：持有一建证或具有高级职称或通过校园招聘入职，内部担任主管级岗位的员工。 八、关键岗位后备人才的甄选工具 人才盘点 九.关键岗位后备人才的甄选程序 1、由各责任部门、各责任人员提报所负责梯队关键岗位后备 人才名单; 2、人力资源部通过人才盘点对后备人才进行访谈； 3、总经理、副总经理组成〃关键岗位后备人才考核委员会〃，人
商业银行信息科技关键岗位管理办法
商业银行信息科技关键岗位管理办法 第一章目的 第一条为建立健全案件防控长效机制，完善内部控制，加强对信息科技业务操作关键控制点的管控，强化关键岗位管理，防范操作风险，结合银行科技部实际情况，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条本办法适用于银行科技部关键岗位的管理。 第三章职责定义
第四章定义与缩写 第四条关键岗位是指在银行科技部各项业务操作和管理环节中的重要或敏感、案件易发岗位。 第五条关键岗位人员是指从事信息科技关键岗位的科技部内部员工。 第五章管理流程 第一节关键岗位认定 第六条信息科技关键岗位的认定实行中心归口管理，科技部各中心负责人为本中心关键岗位的认定主体。 第七条关键岗位认定时应对其业务影响及相应岗位的风险程度进行评估。对于操作管理中的风险易发环节、具有较大的操作权限、内控牵制较少或难以覆盖、易于发生操作风险或道德风险且可能带来一定风险损失的岗位，应当认定为关键岗位。 第八条关键岗位认定时应对各信息科技岗位在相关业务流程和信息科技管理中的地位和作用进行衡量。对于具有较大职权，在操作和管理流程中处于重要控制环节，易于直接影响或干预其他岗位人员操作的岗位，应当认定为关键岗位。 第九条关键岗位认定应秉承实事求是的原则，注重岗位的实际职能和要求。对于因兼岗兼职导致内控失效，或因岗位特殊安排导致存在风险隐患的，应当及时列入关键岗位管理。
第十条关键岗位设置应随信息系统变更、业务变化以及内控管理要求等适时进行调整，实施动态管理。 第十一条综合管理岗人员定期组织各中心负责人梳理本中心各项业务的操作流程，识别关键控制点，并对相应操作及管理岗位进行评估，确定本中心的关键岗位及其担任者名单。最终由综合管理岗人员汇总至《银行信息科技关键岗位清单》（附件一），并送科技部负责人审批。综合管理岗人员负责根据总行人力资源部要求定期上报《银行信息科技关键岗位清单》（附件一），由总行人力资源部汇总纳入全行的关键岗位管理。 第十二条对于新信息系统项目的开发或实施、业务流程调整等情况，在制定新的业务流程和管理办法时，应及时对相应业务岗位进行评估，符合关键岗位特征的，应及时补充、完善本中心的关键岗位清单，并送交科技部负责人审批。由综合管理岗人员负责及时在部内发布，同时提交至总行人力资源部。 第二节关键岗位管理 第十三条科技部各中心负责人负责该中心内关键岗位人员的管理，落实相关管理要求和措施。 第十四条关键岗位人员必须具备与岗位职责相适应的知识、业务能力和从业经验，关键岗位需满足的职业资格参见《银行科技部关键岗位从业资格要求》（JNYH-IT-GV-05-T04）。 第十五条关键岗位人员应具备银行从业人员应有的职业操守，遵纪守法，诚实守信，勤勉尽职，具有良好的个人品行，并
关键工作岗位管理规定
关键工作岗位管理规定 1. 引言 关键工作岗位对于组织的运营和发展至关重要，为了确保关键工作岗位的有效管理，提高工作效率和质量，制定本管理规定。 2. 定义 2.1 关键工作岗位：指在组织中具有关键性职责和影响力，直接关系到组织的核心业务和战略目标的岗位。 2.2 关键工作岗位管理：指对关键工作岗位的职责、要求、绩效和发展进行全方位和系统化的管理。 3. 关键工作岗位的设置 3.1 关键工作岗位的设立应根据组织的战略目标和业务需求进行调研和分析，并在组织架构中明确划分出来。 3.2 关键工作岗位的设置要充分考虑到岗位职责的特殊性和复杂性，确保该岗位具备一定的专业知识和经验要求。 4. 关键工作岗位的职责和要求
4.1 关键工作岗位的职责应明确具体、清晰明了，确保员工能够清楚理解自己的工作职责。 4.2 关键工作岗位的要求应包括岗位所需的专业知识、技能和能力要求，以及与组织价值观和文化相符的个人品质要求。 5. 关键工作岗位员工的选拔和任命 5.1 关键工作岗位的选拔和任命应严格按照组织的人事政策和程序进行，确保岗位的正常运作。 5.2 在选拔和任命关键工作岗位员工时，应综合考虑候选人的专业能力、工作经验、领导能力以及适应能力等多个因素。 6. 关键工作岗位的绩效管理 6.1 关键工作岗位员工的绩效评估应按照组织的绩效管理制度进行，全面客观地评估员工的工作表现。 6.2 绩效评估结果应作为岗位晋升、薪酬调整、培训发展等方面的依据，以激励员工提高工作绩效。 7. 关键工作岗位员工的培训和发展 7.1 关键工作岗位员工的职业生涯规划和发展应得到重视，通过培训和发展计划，提升员工的专业素质和领导能力。
关键人才管理办法
关键人才管理办法 1、目的与适用范围 为建立和完善关键人才库,有计划地合理开发关键人才的潜质，做好公司关键人才的储备与培养，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉，制定本办法. 本办法适用于公司关键人才的选、用、育、留等工作。 2、相关文件及术语 2.1 关键人才:拥有核心能力或技术与知识,帮助企业获得竞争优势，从而对企业战略实施不可或缺的人. 2.2 关键岗位：关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需要的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和. 3、管理职责 3.1人力资源部负责制定公司关键人才的相关政策、管理办法，组织开展关键人才的评估、盘点工作，为用人部门提供专业支持。 3.2 各用人部门负责参与关键人才的确定,对关键人才进行指导与培养，随时关注关键人才的思想动态，了解他们的需求。 3。3 关键人才要根据要求制定个人发展计划,不断加强自我改进与提高，在公司内部发挥表率作用。 4、管理内容与方法 4.1 原则： 遵循与岗位要求相匹配的，以内部培养为主，立足长远，建立适合公司状况的关键人才管理体系。 4.2 关键人才的选： 4.2.1 关键人才的标准 4.2。1。1 具备良好的道德品质，对公司忠诚度高，在公司工作两年以上； 4.2。1。2 具有良好的职业素养，善于沟通合作，吃苦耐劳,有创新性思维; 4。2。1.3 拥有核心能力或技能与知识，在某一领域或某些领域有所专长，且对公司发展具有关键价值和影响的员工； 4。2。1.4 培养成本较高或外部招聘难度较大； 4。2.1。5 大专或以上学历，一线工人中技或以上学历。 4。2。1.6 上一年度绩效考核结果为B及以上。 4。2。2 关键人才的分类： 4.2.2。1 领导干部，是指公司高级或部长级人员。 4.2.2.2 后备干部,是指处长级以上人员。 4.2。2。3 优秀人才，是指符合关键人才标准的一般员工，是高素质的专业人才队伍。 4。2。3 原则上，人力资源部每半年组织一次关键人才筛选工作。关键人才的数量控制在公司总人数的10%-15%左右. 4。2。4 优秀人才的确定： 各部门对照关键人才标准推荐优秀人才，人力资源部组织部长级人员、处长级人员、部分员
关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法 关键岗位人员管理办法 为加强对全市建设工程施工现场关键岗位人员的管理，规范建筑市场秩序，提高施工现场的管理水平，根据国家、省、市有关法律、法规规定，结合我市实际，制定本实施细则。 施工现场关键岗位人员包括：项目经理（含分包工程项目经理）、项目技术负责人、施工员、质量员、安全员，项目总监理工程师、专业监理工程师、监理员。 一、施工企业项目经理管理 （一）项目经理原则上同一时期只能承担1个工程项目（施工标段，下同）的施工任务，但项目经理承担的房屋建筑工程主体结构分部质量验收备案多层2个月后、高层（10层以上）4个月后（以工程信息录入宁波市建筑业行政管理信息系统为准，房屋建筑有多个单位工程的，以最后一个单位工程为界定日期，下同）或市政工程质量交工验收（初验）合格后，可承担另一个工程的施工任务。 （二）招标工程自投标报名截止之日起（直接发包工程自合同备案申请之日起），至工程竣工验收合格之日止（以工程所在地质量监督机构出具工程质量监督报告为准，下同），施工企业不得擅自更换项目经理，特殊情况确需更换的，按以下规定处理： 1、项目经理因自身原因不能担任项目管理工作的，企业应提交建设单位同意更换的书面意见，向工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区报市招标办）申请更换项目经理，工程所在地建设行政主管部门核实后予以答复。同意更换的自更换之日起，被更换的项目经理半年内不能担任项目经理岗位职务，但符合其它岗位任职条件的，可担任其它岗位职务。 2、工程因故停止（或暂停3个月以上的）建设或领取中标通知书后未开工达6个月以上的，企业可向工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区报市招标办）申请办理项目经理调离或更换，经业主工程所在地建设行政主管部门同意后办理调离或
某某公司关键岗位管理办法
第一条 某某公司关键岗位管理办法 第一章总则 为了规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、 防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化，特制定本办法。 第二条关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方 面对公司生存发展起重要作用，与公司战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。 第三条本办法适用于公司本部、子公司除质量、安全关键岗位的所有岗位。质量、安全关键岗位的管理参照《质量、安全关键岗位管理办法》执行。 第二章关键岗位的确定 第四条组织机构 （一）设立关键岗位管理委员会组织领导关键岗位管理工作。 组长：总经理 副组长：人力资源部 成员：各业务部门领导 （二）关键岗位管理委员会承担以下责任： 1、讨论修改、审核、审批公司关键岗位管理的相关政策和
管理制度； 2、监督和指导公司关键岗位管理系统运行，指导、监督关键岗位管理制度的实施过程；对关键岗位管理工作中出现的重大事项、重大活动进行决策； 3、组织各个业务部门评审关键岗位并下发关键岗位清单。 4、根据工作需要，如有新增关键岗位，组织相关部门进行评审并更新关键岗位清单. （三）各业务部门承担以下职责： 1、配合关键岗位管理委员会确定本部门关键岗位名称，提出并确定关键岗位职责、岗位标准、任职条件。 2、按照《公司关键岗位管理办法》，对拟聘用的关键岗位从业人员进行培训考核，对在岗的关键岗位从业人员进行绩效考核，提出考核意见报人力资源部。 3、根据公司关键岗位管理工作的需要，制定相关培训需求计划报人力资源部，将其纳入公司年度培训计划。并根据实际情况，提出适时培训需求，报培训中心和人力资源部。 4、按照经批准的培训计划实施培训，将相关培训记录及时归档。 第五条关键岗位识别 （一）由关键岗位管理委员会组织各个业务部门评审关键
关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法 根据公司发展需要，为加强重点领域和关键环节人员的管理与监督，按照集团公司要求，在去年已经下发《关于开展关键岗位梳理明确岗位红线工作的通知》的基础上，进一步明确关键岗位定义，强化制度落实和日常管理，建立健全关键岗位反腐倡廉和廉洁从业的长效机制，现就关键岗位人员管理制定本办法： 一、具备下列情形之一的，属于关键岗位 （一）在企业经营管理活动中掌握企业的重要信息和资源，具有一定职权，对企业经营和领导决策有较大影响，具有潜在影响廉洁从业风险的岗位。 （二）根据各单位业务特性及内控流程，岗位职责涉及工程、贸易等业务流程中具有“管人、管事、管钱”权限的岗位。 二、关键岗位人员应具备下列条件 （一）政治素质好，认同企业核心价值观和文化，对企业忠诚，具有一定的政策水平和法律知识。 （二）作风正派，办事公道，对自己要求严格，有较强的自律意识，敢于坚持原则，自觉抵制各种腐败行为，与不良现象作斗争。 （三）热爱本职工作，积极主动，责任心强，处事公平公正。 （四）具备工作岗位要求的专业知识和技能，业务水平过硬。 （五）关键岗位人员必须为合同制员工（不含试用期合同制员工），其它用工形式人员不得从事关键岗位工作。
（六）因违纪违规受公司处分的员工，三年内不能安排到关键岗位上工作。 三、关键岗位人员确定及动态更新 （一）各单位依据关键岗位定义，确定本单位关键岗位目录及具体人员，经本单位审核确定后报备公司人力资源部及纪检监察部。 （二）关键岗位及人员信息应根据业务情况和工作变化及时予以动态更新。 1、发生岗位或人员变化的，应在当月内以书面形式报备公司人力资源部及纪检监察部。 2、各单位应根据业务需要及内控管理要求，每年年末对本单位关键岗位及人员进行一次审核更新，并将更新情况以书面形式报备公司人力资源部及纪检监察部。 四、关键岗位人员的廉洁从业教育 （一）各单位纪检监察机构每年集中开展一次廉洁从业教育和集体谈话，对经查有苗头性不廉洁行为的关键岗位人员，要及时进行诫勉谈话。 （二）各单位要重视和加强关键岗位人员日常廉洁从业教育，将其有机融入政治理论学习、政策和业务学习、岗位培训等工作中，并实现常态化、制度化。 五、关键岗位人员的日常管理 （一）各单位要加强对关键岗位人员的管理，对其工作进行重点关注、加强检查、及时沟通、经常提醒，对个人重大事项进行管理。
关键岗位人员管理规定
关键岗位人员管理规定
关键岗位人员管理规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第三条本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。 第四条本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章岗位轮换 第五条岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。 第六条岗位轮换期限 （一）定期轮换。关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。
在同一职位任职满3年的中层正职原则上要进行轮岗交流，任职满5年的必须进行轮岗交流。 各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位的人员，在同一岗位上工作满3年的（特殊情况不超过5 年），要进行轮岗交流。岗位交流轮换，由人力资源 部门组织所在部门制定具体方案。 （二）不定期轮换。组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。 第七条岗位轮换方式 （一）本机构或本部门内轮换； （二）跨机构或跨部门轮换； （三）更换管理或服务对象； （四）其他方式。 第八条岗位轮换流程 （一）制定轮换计划。各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。 （二）宣布轮换决定。岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。 （三）落实交接手续。岗位轮换按有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人的监督下进行工作移交。 （四）变更劳动合同。实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。
事业单位关键岗位轮岗管理办法
一、中层管理岗位及关键岗位范围与条件1、中层管理岗位及关键岗位的范围，是指在公司经营 管理活动中，掌握重要信息和资源，具有一定职权和事权，对公司经营和领导决策有较大影响，具有潜在影响廉洁从业风险的岗位。 主要围绕公司在物资采购、工程招标、广告宣传、终端供应、成本管理、财务集中管理、重要通信资源管理、人力资源、手机入网管理、佣金和代理费发放、CP/SP 合作、代理商管理等，具有建 议权和决策权的工作岗位。中层管理岗位人员是指所有中层干部、关键岗位人员是指从事关键岗位的工作人员。 2、人力资源部会同纪检监察部明确关键岗位，详见附件，根据业务情况和工作变化对关键岗位 实行动态管理。在编制关键岗位说明书时，要明确廉洁从业和反腐倡廉工作职责，对于涉密的关键岗位人员，要与其签定《员工保守公司商业秘密协议书》。 3、中层管理岗位人员及关键岗位人员一般应具有以下条件：（一）政治素质好，认同企业核心 价值观和企业文化，对企业忠诚，具有一定的政策水平和法律知识。（二）作风正派，办事公道，对自己要求严格，有较强的自律意识，敢于坚持原则，自觉抵制各种腐败行为。 （三）热爱本职工作，积极主动，责任心强，处事公平公正。（四）具备工作岗位要求的专业知识和技能，业务水平过硬。 （五）关键岗位人员原则上为合同制员工，但廉洁从业风险高的岗位必须为合同制员工，交流、借调、返聘人员不得从事关键岗位工作。（六）因违纪违规受公司处分的员工，三年内不能安排到主要中层管理岗位及关键岗位上工作。 二、中层管理岗位人员及关键岗位人员的教育1、中层管理岗位人员及关键岗位人员的教育是指提高中层管理岗位、关键岗位人员拒腐防变能力，增强廉洁从业意识为目标，有计划，有组织的引导和思想劝诫活动，主要包括：理想信念和宗旨观念教育、三严三实”教育、党纪政纪和法律法规教育等内容。2、中层管理岗位和关键岗位人员的教育要紧密结合中层管理岗位、关键岗位人员思想实际，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容。 以“干净、干事”为核心理念、以“想干事、会干事、干成事、不出事”为价值导向。加深对党 纪政纪和法律法规的理解，明确从业行为规范，清楚违纪违法行为的后果，增强遵纪守法的自觉性和坚定性，筑牢拒腐防变和廉洁从业的思想道德防线。