多能工绩效考核管理方案

多能工绩效考核管理方案 1 定义

1.1 多能工定义：指掌握生产部两个岗位或两个以上岗位操作技能的操作族。

2 目的

2.1 本制度目的在于规范多能工的考核业务，根据多能工在日常工作中表现出来的能力、积极性、工作实绩给予真实客观的评价，根据评价结果给予公正的待遇。提高工作效率，降低人工成本。

3 适用范围

3.1 本制度适用于特安电子有限公司对多能工能力的考核。

4 考核内容

4.1 考核种类

4.1.1 多能工能力、积极性、工作实绩方面的考核。

4.2 考核对象

4.2.1 电子公司多能工。

4.3 考核小组

4.3.1 绩效考核人员。绩效考核小组由三个或三人以上人员组成，主体考核者(多能工的直接领导)负责为多能工评分，考核小组其他成员参与并监督考核过程。

4.3.2 部门经理及总经理虽然不是本企业各岗位工人的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训以及相关处罚的要求。

4.3.3 效绩考核人应该熟练掌握绩效考核相关表格，流程，考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

4.4 考核周期

4.4.1 对多能工员工的考核，每半年考核一次。上半年的考核时间为6月30日-7月15日,下半年的考核时间为本年度的12月30号-第二年的1月15日。

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员工绩效考核方案(精选21篇)

员工绩效考核方案（精选21篇）绩效考核的基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性员工绩效考核方案（精选21篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢？以下是整理的员工绩效考核方案（精选21篇），欢迎阅读与收藏。员工绩效考核方案1 第一条考核方案 1、考核目的。为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。（1）为公司员工薪酬调整提供依据。（2）为公司员工晋升提供资料。（3）为公司员工培训工作提供方向。（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。 2、考核原则。（1）公开性原则。应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（2）客观性原则。用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。（1）岗位目标考核。 ①确定岗位目标。根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 ②拟定工作计划。根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 ③目标执行情况检查。个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 ④困难处理。目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

多能工管理制度

多能工管理制度 1. 简介多能工管理制度旨在有效管理和调度多能工，合理利用其多种技能，提高工作效率和生产质量。本制度的实施可以帮助企业提升综合竞争力，提供了一个明确的管理框架，确保多能工在工作中发挥最大的作用。 2. 职责和权限划分 2.1 多能工的职责多能工的主要职责是根据企业的岗位需求，熟练掌握多个技能，能够在不同岗位间流动，迅速适应和胜任不同工作任务。他们需要不断学习并提升技能，以适应企业的发展需求。 2.2 多能工的权限多能工在执行工作任务时，应按照企业规定的流程和标准进行操作。他们有权利参与岗位培训，了解和熟悉其他部门的工作流程，并能够提出改进建议。 3. 培训和发展

为了提高多能工的技能水平和适应能力，企业应建立完善的培训和发展机制。 3.1 岗位培训企业应根据多能工的岗位需求，组织相应的培训活动，包括技术培训、安全培训等。培训内容应覆盖多个岗位，以提高多能工的全面素质。 3.2 岗位轮岗通过轮岗制度，多能工可以在不同岗位间交流和学习，拓宽自己的技能范围。通过与不同部门的同事合作，多能工可以了解公司的整体运作，增强团队协作意识。 4. 绩效考核和激励机制为了激发多能工的积极性和工作热情，企业应制定明确的绩效考核和激励机制。 4.1 绩效考核根据多能工的不同岗位职责和工作内容，企业应制定相应的绩效考核指标。通过定期考核和评估，对多能工的工作表现进行评价，为其提供改进意见和发展方向。

4.2 激励机制企业可以设立激励制度，如升职加薪、奖金激励等。同时，也可以通过给予荣誉称号、职业发展机会等方式，激励多能工在工作中取得更好的业绩。 5. 沟通与团队合作为了保证多能工的工作顺利进行，沟通与团队合作是非常重要的。 5.1 沟通在工作中，多能工需要与他人进行沟通合作，交流信息和资源，解决工作中的问题。企业应提供良好的沟通渠道，确保信息的畅通流动。 5.2 团队合作多能工应积极参与团队活动，发挥在团队中的作用。通过团队合作，多能工可以分享知识和经验，互相学习和支持，提高整个团队的综合实力。

员工绩效考核方案及管理制度

员工绩效考核方案及管理制度在充满活力,日益开放的今天,我们可以接触到制度的地方越来越多,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的员工绩效考核方案及管理制度5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核方案及管理制度篇1 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划带给基础信息。第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。 3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。第5条考核小组组成 1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

绩效考核方案(5篇)

绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。第2条本制度适用于公司全体员工。第3条指导原则如下。 1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。 2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。 3.客观、公正、保密。 4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。 1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。 2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。 3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明： (1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放; (2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;

(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。 (4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。第10条薪酬核定工作程序如下。 1.每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。 2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准后方可发放。 3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。 4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。 5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，确实存在计算错误、少发、漏发等情况的，下月补发。第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚

多能工的管理制度范文

多能工的管理制度范文多能工管理制度第一章总则第一条多能工管理制度是为了规范多能工的岗位职责、权益和工作方式，提高多能工的工作效率和工作质量，促进多能工的个人成长和组织发展而制定的。第二条多能工是指具备多项技能的员工，能够在不同的岗位上开展工作。多能工应具备全面的知识、技能和经验，能够胜任各类工作任务。第三条多能工管理制度适用于公司内所有多能工，包括全职多能工和兼职多能工。第四条公司应当通过培训和提供发展机会等方式，不断提升多能工的综合素质和技能水平，以满足公司的发展需求。第五条多能工管理制度应当遵循公平、公正、开放、奖惩分明的原则，为多能工提供广阔的发展空间和公平的竞争环境。第二章岗位职责第六条多能工的岗位职责应当根据其具体能力和业务需求进行调整，但必须明确其主要职责。

第七条多能工的主要职责包括：（一）熟悉和掌握所涉及的各项技能和知识，能够在不同的岗位上进行工作。（二）根据岗位要求，熟练掌握并运用相关的工具和设备，完成各项工作任务。（三）按照公司的工作安排和排班制度，按时到岗、离岗，保证工作的连续性和高效性。（四）配合领导安排的各项工作，完成各类任务。（五）根据工作需要，不断学习和提高自身的技能和知识水平。第八条多能工应当履行职责需要的义务和要求，确保工作的质量和效果。如果由于个人原因导致工作质量不合格或不能按时完成任务，应当承担相应的责任。第九条公司应当根据多能工的能力和业务需求，合理分配工作任务，提供必要的工具和资源，并对多能工的工作进行跟踪和评估，及时调整岗位职责和工作方式。第三章权益保障第十条公司应保障多能工的合法权益，包括但不限于：（一）按时发放工资和福利待遇，确保多能工的收入能够与其

绩效考核办法及实施方案范文(5篇)

绩效考核办法及实施方案范文（5篇）绩效考核办法及实施方案篇1 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的管理水平，使公司保持持续发展的动力，实现员工共赢。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则 1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.正规化、制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部门是本制度实施的管理部门。（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核： A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象 1.考核内容指绩效(量化)考核，绩效考核周期为月度考核。 2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 4.内部调入者按其所在部门工作时间划分，以调入半个月以上工作单位的业绩为准，反之亦然。四、业绩考核奖惩标准 1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x 对应的权重比例相加之和。

员工绩效考核方案（精选14篇）

员工绩效考核方案（精选14篇）员工绩效考核方案篇1 一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;

多能工管理制度(含表格)

多能工管理制度（ISO9001-2015） 1.多能工的用途 1.1生产线临时需要补位时借用； 1.2新产品试做时使用； 1.3有返工产品需集中返工时调用。 2.多能工使用时机 2.1因产品差异而需要借调多能工时，生产班长/IE需要提前1天提出申请，由车间主任在申请单上确认可以协调后，由制造部主管核准即生效。 2.2因产线突发情况（如请假，品质异常等）而需要借调多能工时，生产班长/IE，立即提出申请，由车间主任在十分钟内确认可以协调，在半小时内协调到位，并由车间主任对其借调进行备案。 2.3如有其它线出现紧急情况需多能工的，需求班组的班长向车间主任申请，将现使用线的多能工调配到紧急情况线体。 3．借还流程 3.1多能工借调时必须在《借还登记表》上写明归还时期，到期时多能工必须归还，纳入车间主任管理范围。 4.使用流程 4.1IE根据人员实际情况，判定各线借多能工的人数及时间。借时IE及班长在《多能工信息一览表》内登记相关信息。 4.2班长在借还规定时间内及时归还人员，并在《多能工信息一览表》内登记相

关信息。 4.3IE根据多能工的实际去向，在去向看板中标记多能工的去向。去向发生改变时，去向看板也要及时更改。 4.4各线借用多能工的工时记录在各线工时内，生产日报表上要体现 4.5各线借用后其余多能工，车间主任根据生产计划排出备货式订单，根据剩余多能工的人数来生产，工时按正常工时计算。 5.考核办法 5.1为了激励员工士气，每月对多能工进行绩效奖金评比。对于达到评比标准的多能工适当奖励，第一名150元，第二名100元，第三名50元。当月无人达标时，可空缺。 5.2考核方法：多能工考核项目为效率、品质、5S、纪律、技术全面性，每项20分共100分。 5.2.1效率：以IE标准工时基准，熟练为10～20分，一般5～10分，不熟练为0～5分。 5.2.2品质：以不制造不良品，不流出不良品为准则，表现秀为10～20分，一般为5～10分，表现差为0～5分。 5.2.35S:地上无掉件、掉螺丝、地面干净无灰尘，工作面摆放整洁，无灰尘，无私人物品，违反一项扣5分，扣完止。 5.2.4纪律：上班遵守厂规厂纪，如上班不正确穿着工衣，换拖鞋，上班时间闲聊、玩手机、随意窜岗、做与工作无关事，若违反任何一条则为0分。 5.2.5技术全面性：拍煲底、装衬盖、锁端子、锁电源板、灯板、锁发热盘、测试六合一安规、煲水、专检、锁插座、装面盖、锁中心盘。

多能工绩效考核

多能工绩效考核什么是多能工绩效考核？多能工绩效考核是一种通过对员工的工作表现和能力进行评估，获取员工在工作中的表现及能力的考核方法。而多能工是指一个员工拥有多项技能，能够胜任多个职位。多能工不仅需要掌握所负责的职能技能，也需要具备其他相关技能，比如解决问题、团队协作、沟通能力等多个方面的技能。因为其多重技能，多能工在公司中扮演着重要的角色，也更有利于职业发展。为什么要进行多能工绩效考核？进行多能工绩效考核可以达到以下几个目的： 1. 促进员工的自我学习和发展多能工需要在多个技能方面保持自我学习和提升，以适应不断变化的工作环境。通过绩效考核，员工可以了解到自己在某些方面的优缺点，进而有针对性地提高。 2. 鼓励员工在多个领域取得成功由于多能工涉及到多个领域，员工可以在不同的领域中获得成功，提高个人成就感和工作动力，从而更好地发挥自己的潜力。 3. 为公司提供更多的人才选择多能工相当于拥有多个职位的员工。这种员工更适合工作岗位的转移和职业转型，也更加灵活。将多能工的能力发挥到极致，可以为公司提供更多的人才选择。多能工绩效考核的流程和方法多能工绩效考核的流程和方法如下： 1. 制定绩效考核标准针对多能工这一特殊职位，公司需要制定新的绩效考核标准，以更全面、更具体地考察员工的表现和能力。 2. 进行绩效评估绩效评估由专业的人力资源管理部门负责。在评估员工绩效时，需要充分考虑员工的多个工作岗位，涉及的技能和能力优劣。

3. 反馈员工的评估结果员工的绩效评估结果需要以透明的方式反馈给员工本人，并与他/她进行理性和开放的讨论。并向员工提供有针对性的培训、学习计划，以提高自身能力。 4. 根据绩效结果进行激励和惩罚在根据员工的绩效评估结果对员工进行激励和惩罚时，应该非常严谨和公正。对于优秀的多能工，公司应该给予更多的奖励和晋升机会。对于业绩不佳的多能工，也要采取相应的激励或惩罚措施。多能工绩效考核的意义和影响多能工绩效考核可以带来以下三个方面的意义和影响： 1. 提高多能工的专业能力通过多能工绩效考核，能够全面考核员工的各项能力，进而提高员工的综合能力和职业发展。 2. 促进公司绩效的持续提升优秀的多能工能够在多个领域中有出色的表现，对公司的整体绩效有正面的促进作用，使公司能够更快地发展壮大。 3. 为公司提供人才选择的多样性多能工绩效考核为公司提供了一个全新的选人标准，公司可以从多能工中寻找新的人才，并为员工提供更好的职业发展机会和多样化的工作体验。在企业管理中，多能工绩效考核已成为一种不可或缺的考核方法，它带来的福利是显而易见的。因此，企业应该制定科学合理的考核标准，用于评估这些关键员工的表现，以更好地发挥其在公司中的作用。

综合员工绩效考核管理方案

综合员工绩效考核管理方案以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的综合员工绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看！综合员工绩效考核管理方案篇1 一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公平。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部 2、另有下列情况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程

全员绩效考核方案

全员绩效考核方案绩效考核是现代企业管理中的重要环节，可以帮助企业建立健全的激励机制，优化人员配置，提高工作效率。全员绩效考核方案是一种有效管理工具，可以全面了解员工的工作表现，从而决定奖惩和晋升方案。本文将从绩效考核方案的目的、内容、实施步骤和效果等方面进行探讨。一、目的绩效考核的目的是客观评价员工的工作表现，建立公正公平的激励机制，提高员工的工作积极性和责任心，增强企业的业绩和竞争力。通过全员绩效考核，既可以发现员工的优势和潜力，为其提供适当的培训和晋升机会，也可以发现员工的不足，为其提供改进的机会。二、内容全员绩效考核的内容主要包括以下几个方面：目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。目标达成情况是考核的核心指标，通过考察员工的工作目标完成情况，评估其工作成果。工作质量和工作效率则是考核的关键，一个人无论完成了多少工作量，如果质量和效率不高，也无法获得好的绩效评价。团队合作和创新能力则是考核员工的综合素质，展现员工的团队意识和创新潜力。三、实施步骤全员绩效考核的实施步骤分为设定目标、收集数据、评估绩效、反馈和激励。首先，企业需要设定明确的工作目标和绩效指标，使员工清楚地知道自己的工作重点和期望目标。然后，通过各种途径收集员工的工作数据和绩效信息，包括量化指标和定性评价。评估绩效时，可以采用多角度评估的方法，如自评、上级评估和同事评估。最后，将评估结果反馈给员工，并根据绩效考核结果进行激励措施，如薪酬调整、晋升和奖励。

四、效果全员绩效考核方案的实施可以带来多方面的效果。首先，可以促进员工的工作动力和积极性，激发他们的潜力，提高工作效率和质量。其次，可以发现和培养优秀员工，通过晋升和奖励，激励员工不断学习和成长。另外，全员绩效考核也可以发现和解决工作中存在的问题，优化流程和管理方式。最后，通过公正公平的绩效考核，可以增强员工的归属感和忠诚度，增加员工对企业的认同和支持。总结绩效考核对于企业的发展和管理起着至关重要的作用。全员绩效考核方案可以帮助企业建立公正公平的激励机制，提高员工的工作积极性和责任心，优化人员配置，提高企业的业绩和竞争力。然而，在具体实施中，需要根据企业的特点和要求制定相应的考核指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和准确性。只有这样，才能实现绩效考核的最大价值，并推动企业持续发展。

员工绩效考核管理有效的方案5篇

员工绩效考核管理有效的方案5篇为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的根据,增添绩效管理和绩效改良。下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理有效的方案5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理有效的方案篇1 一、考核目的为了进一步完善公司安排管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、关心、约束和激励广阔员工，真正实现收入靠奉献的安排原则。二、适用范围本方法适用于与公司签订劳动合同的全部员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。三、考核根据及内容考核根据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、帮助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的详细考核方法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位详细状况制定相应的考核细则并实施。对管理人员以岗位工作职责为根据，仔细核定每个岗位的工作量，详细到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变力量及廉洁奉公、团结互助，

责任心等要素上，实行量化考核。对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、平安、劳动纪律等为主要根据，结合考核要素，实行量化考核。对帮助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、平安、劳动纪律等为主要根据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要根据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。实施员工的考核必需与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的酬劳而从事低岗位的工作，凡发觉此违章行为将对部门和员工进行惩罚。四、考核管理 (一)个人月度业绩综合考核 1.月度考核依据考核者当月完成状况、工作质量、工作看法、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。 3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。 4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)依据个人考核结果进

绩效管理工作方案(10篇)

绩效管理工作方案（10篇）绩效管理工作方案 1 一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。绩效管理宗旨包括： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度和能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。（三）考核原则 1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开

绩效考核档次，避免了考核等级的平均化。 2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。 3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。 4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。二、考核组织与责任（一）组织保证和权责 1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导

车间绩效考核方案（精选6篇）

车间绩效考核方案车间绩效考核方案（精选6篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的车间绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。车间绩效考核方案篇1 1、目的 1.1 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案; 2、适用范围 2.1 生产部所有车间员工(试用期后); 3、本考核方案 3.1 分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为; 3.2 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行; 4、考核绩效计分方案 4.1 工作表现(扣分共30分、奖励共5分) 4.1.1 上班迟到、早退扣3分/次; 4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成); 4.1.3 脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次; 4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次; 4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次; 4.1.6 不写请假条，无故旷工扣5分/次; 4.1.7 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3

分/次; 4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 4.1.9 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。 4.2 工作技能(扣分共22分、奖励共10分) 4.2.1 不按规定摆放物料扣2分/次; 4.2.2 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次; 4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次; 4.2.4 因操作失误造成物料损失扣8分/次; 4.2.5 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次; 4.2.6 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。 4.2.7 生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。 4.3 执行制度(扣分共33分、奖励共15分) 4.3.1 不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次; 4.3.2 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次; 4.3.3 在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次; 4.3.4 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次; 4.3.5 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次; 4.3.6 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次; 4.3.7 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次 4.3.8 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。 4.3.9 参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次 4.4 敬业与合作(共77分) 4.4.1 物料浪费未及时阻止扣4分/次; 4.4.2本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣5分/次;

员工总工绩效考核管理方案5篇

员工总工绩效考核管理方案5篇员工总工绩效考核管理方案篇1 绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。一、概念 1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。二、区别 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小; 6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果: (1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 (2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对

国企多劳多得的绩效分配方案

国企多劳多得的绩效分配方案一章总则 1.1目的和原则 1.1.1绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标(KP1)为核心通过持续改进，不断提升组织强调绩效的管理过程。 1.1.2绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节： 1.依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准； 2.依据对KP1的不断统计进行绩效监控； 3.依据考核前确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源，确定改进方向，并将改进任务纳入到下一期的目标和计划之中； 4.将考评结果与奖惩挂钩。 1.1.3绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响相互促进。 1.2绩效管理主体与职责 1 .人力资源部负责绩效管理制度的制定和修改，经总经理办公会审议，由总经理批准后实施。 2 .经营计划部负责组织制定公司的战略目标、成功关键因素和年度经营计划，并报总经理办公会审定。 3 .经营计划部和生产安全部协助公司高层将战略目标分解，确定各部门的任务指标，并为任务指标提供数据支持。 4 .各部门负责对所监督管理的各项指标和所属员工的绩效指标细化并实施考核，制定相应的实施方案。管理者为各自职责范围内绩效管理的直接实施者，实施过程应接受集团绩效考核小组的指导和监督，对职责范围内的绩效管理实施效果承担责任。 5 .集团绩效考核小组由具有监督管理生产经营指标和各项管理指标责任的相关部室责任人组成。 1.3适用范围本制度适用于XX责任公司各级组织和所有员工。

第二章绩效指标的确定 2.1绩效指标定义 2. 1.1绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改进的主要依据。 3. 1.2集团公司各级组织的绩效指标包括关键绩效指标（以下简称KPD和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。KP1又分为常规KP1和改进KPI0 2. 1.3关键绩效指标（KPD 1 .关键绩效指标是反映成功关键因素或策略重点的状态或达成结果的指标。 2 .常规KP1来自于对企业总体战略目标的分解，是反映达成企业战略目标的策略重点的阶段性关键业绩指标。 3 .改进KP1是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是对常规KP1指标的补充。 2. 1.4管理要项管理要项是针对目前无法用KPI指标表示或者相对比较综合很难用单一的KPI指标表示但又必须完成的关键管理职能和活动设置的指标，是对组织关键绩效指标的补充。 2. 1.5行为指标行为指标是针对目前无法用KPI指标表示或者相对比较综合很难用单一的KPI指标表示但又必须完成的关键行为和活动设置的指标，是对员工关键绩效指标的补充。 2.2绩效指标确定原则 2. 2.1确定目标责任书时，原则上在同一级组织中，同类指标之间存在直接因果关系时，只取上一层的指标。 3. 2.2绩效指标的内容、衡量方法和讦价方法必须客观明确，具有操作性。2.3绩效指标确定的一般程序 2. 3.1部室KP1的确定 1 .部室的KPI指标由集团公司根据企业目标和计划并结合部室职责和工作检讨结果拟定，由集团总经理和主管经理与各部部长在充分沟通之后共同确定。 2 .部室领导在主管经理的指导下进行工作检讨，找出自身工作中的主要问题和“短

员工绩效管理方案13篇

员工绩效管理方案13篇员工绩效管理方案1 为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩； 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员； 4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。 2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理