岗位管理办法
岗位管理办法第一章总则
第一条为规范岗位管理工作，进一步优化人力资源配置，增强科研创新和经营管理能力，特制定本办法。
第二条岗位管理工作遵循精简效能、按需设岗、总量控制和分类管理的原则，逐步建立健全岗位聘用制度。
第三条本办法适用于各部门。
第二章管理机构与职责
第四条岗位管理领导小组全面领导岗位体系建设工作，负责审批岗位管理制度、实施方案并监督指导岗位体系建设工作。
第五条岗位管理工作小组负责岗位设置、岗位评估和岗位聘用及关键岗位评聘等工作。
第六条人力资源部是编制管理、岗位设置、岗位聘用与管理的归口管理部门，负责全岗位体系维护、岗位设置、岗位编制确定与调整、岗位聘用与解聘等工作。干部岗位按照干部管理相关规定组织实施。
第七条各部门负责组织实施本部门岗位管理工作。各部门应组建部门内部的岗位管理工作小组,负责本部门的岗位设置、岗位说明书的制（修）订、工作任务分解说明、人才测评和人岗匹配度评估等工作。
第三章岗位设置第八条岗位设置应结合战略业务发展需要，充分考虑人才队伍建设及专业技术体系建设需要，坚持精简高效、结构科学原则。
第九条根据工作性质和任职素质要求的不同，岗位分为经营管理、职能支持、科研开发、技术保障、生产制造和后勤服务六大岗位族，细分为经营管理、专项业务管理、职能支持、技术研究、产品开发、技术保障、产品检测、生产操作和后勤服务等九类岗位。
经营管理族（类）指全面领导企业或部门级、部门二级机构业务领域工作，承担组织绩效目标和管理决策责任的群体。
专项业务管理类指承担某专项业务管理职责，为组织目标实现提供决策支持的群体。
职能支持族（类）指以内部为客户，为各部门提供专业性职能管理、业务服务和综合性业务管理的群体。
科研开发族指从事专业技术研究及产品开发工作的群体。科研开发族细分为技术研究类和产品开发两类。技术研究类指从事专业技术研究，提供新技术、新概念产品并能有效实现其技术移植，最终应用到产品中的群体。产品开发类指利用专业知识、技能和经验为产品的开发、项目的承接提供全面解决方案并负责实施的群体。
技术保障族（类）指为科研开发提供技术保障支持，从事情报研究、标准化、档案管理、仪器设备管理、测评验证、售后服务等工作的群体。
生产制造族指直接参与产品制造的群体。生产制造族细分为产品检测和生产操作两类。产品检测类指为产品提供调试、检验、检测等工作的群体。生产
操作类指为产品加工制造提供技能性劳动的群体。
后勤服务族（类）指提供印刷、运输、保卫、治安、收发、保洁、通讯、医疗等工作的群体。
第十条根据岗位工作内容、影响范围、价值贡献和责任承担大小，各类岗位划分为一定的层级，具体分层如下：
经营管理类岗位分为主要领导、副职领导、部门正职领导、部门副职领导、部门下设二级中心主任五个层级。
专项业务管理类岗位分为高级专务、专务和部门专务三个层级。
职能支持类岗位分为特级业务经理、高级业务经理、业务经理、业务专员和业务助理五个层级。
科研开发族分为副总工程师、业务单元总设计师、项目副总设计师、项目负责人/主任研究员/主任工程师、副主任研究员/副主任工程师、设计师和助理设计师七个层级。其中，主任研究员、副主任研究员属于技术研究类岗位；主任工程师、副主任工程师属于产品开发类岗位。
技术保障类岗位分为主任工程师、副主任工程师、工程师、助理工程师、技术员五个层级。
产品检测类岗位分为主任检验（测）工程师、副主任检验（测）工程师、检
验（测）工程师、助理检验（测）工程师和检验（测）员五个层级。
生产操作类岗位分为一级技师、二级技师、高级技工、中级技工和初级技工五个层级。
后勤服务类岗位分为二级技师、高级技工、中级技工和初级技工四个层级。第十一条根据经营发展与各项业务实际需要，人力资源部定期组织研究制定岗位设置及编制控制方案。
第十二条各层级岗位设置应符合以下要求：
（一）经营管理类和专项业务类岗位设置按照相应管理权限，领导岗位由上级单位按照相应规定设置，中层干部岗位按照干部管理相关规定设置。（二）高层级岗位设置。根据各类岗位在各项业务活动发挥的作用与价值，将特级业务经理、项目负责人、部门下设中心主任、主任研究员、主任工程师、高级业务经理作为高层级岗位进行管理，高层级岗位设置方案由人力资源部组织部门及相关业务管理部门提出初始方案，岗位领导小组进行审批。
1.部门下设二级机构中心主任岗位结合组织发展需要，按照部门机构设置情况进行设置。
2.特级业务经理、高级业务经理岗位设置应符合设岗位属组织、策划重要职能域核心二级业务组件相关业务活动范畴。
3.项目负责人岗位设置人力资源部组织部门协同业务管理部门结合项目实
际情况进行设置。
4.主任工程师/主任研究员岗位由部门根据专业技术体系建设、各部门专业建设、业务发展设置。
（三）其他层级岗位设置
1.副主任工程师/主任研究员岗位由部门结合专业技术体系建设、本部门专业能力建设、业务发展需要设置。
2,业务经理岗位设置应满足属职能为本部关键职能域，符合战略业务发展需要。
3.生产操作类和后勤服务类岗位根据实际业务需要结合技能取证情况进行设置。
4.其他岗位层级由部门结合岗位部门专业体系及人才队伍建设实际情况及业务发展需求进行设置。
第十三条在下列情形下可适时对岗位设置及岗位编制实施动态管理：（一）组织机构调整，部门业务发生重大变化；
（二）部门工作职责发生重大调整,现有岗位设置情况无法适应新要求；（三）经岗位管理领导小组审批的其它情形。
第十四条岗位和岗位编制调整程序
（一）岗位和岗位编制调整申请部门提交《部门岗位编制调整申请表》，同时需编制岗位说明书，提交人力资源部；
（二）调整申请初审：人力资源部负责对各部门的岗位和岗位编制调整申请进行评估，提出评估报告。
（三）审核与决策：岗位管理工作小组根据整体规划和实际情况提出岗位和岗位编制调整建议，并将岗位和编制调整建议报岗位管理领导小组,确定最终的岗位和编制调整方案。
第四章岗位任职条件第十五条岗位任职基本条件遵守国家宪法、法律法规
关规章制度，品行端正，身体条件能达到岗位基本要求，符合拟聘任岗位
对专业、学历（学位）、能力或技能的一般要求。拟聘任特定岗位的必须
满足岗位特殊要求。
第十六条经营管理类岗位任职基本条件
干部岗位任职资格根据干部管理规定执行。
部门下设二级中心主任应为全日制本科及以上学历，具有三年及以上本专业或业务领域工作经验，业绩突出，熟悉二级中心业务领域专业技术或业务，具备全局思维，良好的组织协调与沟通能力，有一定的团队管理经验；具有良好的创新意识，责任心强，抗压能力突出。
第十七条职能支持类岗位任职基本条件
职能支持类岗位任职人员原则上需具备全日制本科及以上学历，并掌握从事
专业支持性工作的有关技能。
特级业务经理应任高级业务经理五年以上,具有较强的业务规划、组织、协调与沟通能力，从事的工作领域工作业绩突出，做出了较为显著的贡献。高级业务经理应具备七年以上工作经历和五年以上管理工作经验，且应任业务经理二年以上，必须具备规划和组织实施部门核心业务工作的能力，在相应业务领域具有良好的业绩表现。
业务经理应具备五年以上工作经历和三年以上管理工作经验，且应任业务专员二年以上，必须具备执行部门核心业务工作计划或组织实施部门一般业务工作的能力。
业务专员应具备三年以上工作经历和一年以上管理工作经验，必须具备执行部门一般业务工作计划的能力。
业务助理应具备从事相关职能支持工作经验经试用期考核合格。
第十八条科研开发族岗位任职基本条件
科研开发族岗位分技术研究和产品研发类两类岗位，任职人员应具有全日制本科及以上学历。技术研究类岗位要求具有很强的专业技术研究能力和丰富的航空相关产品研制工程经验。产品研发类岗位要求掌握相关专业或技术领域的基本原理、技术手段和开发工具，具有一定的专业课题或工程经验。副总工程师、业务单元总设计师、项目副总设计师设置与管理按照干部管理相关规定执行。
项目负责人应具有四年以上项目研发经验，熟悉项目全生命周期的研发过程，具备项目技术状态控制的全局思维能力，能够组织项目的关键技术攻关和问题解决，在项目团队中担任过主/副主任设计师角色。理解其所在业务单元战略发展规划及我战略目标，具备敏感的市场信息捕获能力，能独立承担新兴市场领域的开拓工作。
主任研究员应具备七年以上航空产品相关研发经验，且应任副主任研究员/副主任工程师二年以上，在重点型号工程或预先研究项目中做出过突出贡献，并且在专业技术研究领域取得过突出的学术成就（主要指发表论文、学术著作和科研报告等），能在某一专业技术领域起到学科带头人的作用。
副主任研究员应具备五年以上航空产品相关研发经验，且应任设计师/工程师二年以上，在重点型号工程或预先研究项目中做出过较突出贡献,并且在专业技术研究领域取得过较突出的学术成就。
主任工程师应具备七年以上航空产品研制相关工程经验，且应任副主任研究员/副主任工程师二年以上，具有很强的产品开发能力和丰富的项目管理经验，在重点型号工程项目或预先研究项目中做出过突出贡献，具备主持开展系统级重点型号项目或关键核心部件研发能力。
副主任工程师应具备五年以上航空产品研制工程经验，且应任设计师/工程师二年以上，具有较强的产品开发能力和丰富的项目管理经验，在重点型号工程项目或预先研究项目中做出过较突出贡献，具备开展系统级型号项目或关键核心部件研发的能力。
设计师应具备三年以上航空产品研发经验，具有较强的专业技术研究能力或产品开发能力，在重点型号工程或预先研究项目中独立承担部件研制或重要技术研究。
助理设计师应从事相关产品研发工作经验经试用期考核合格。
第十九条技术保障类岗位任职基本条件技术保障类岗位任职人员需具备全日制本科及以上学历，具有一定的专业技能或工程经验。
主任工程师应具备七年以上产品研制或技术保障相关工作经验，且应任副主任研究员/副主任工程师二年以上，在重点型号产品研制或技术保障中做出过突出贡献，具有主持开展某项技术保障业务的能力，能有效协调相关技术资源为工程项目提供强有力的支持与服务。
副主任工程师应具备五以上产品研制或技术保障相关工作经验，且应任设计师/工程师二年以上，在重点型号产品研制或技术保障中做出过较突出贡献，能有效协调相关技术资源为工程项目提供支持与服务。
工程师应具备三年以上产品研制或技术保障相关工作经验，能独立按工程项目需要及时提供支持与服务。
助理工程师、技术员应从事技术保障相关工作经验经试用期考核合格。
第二十条产品检测类岗位任职基本标准
产品检测类岗位任职人员需具备全日制本科及以上学历，具有一定的产品检测或产品研制相关工作经验。
主任工程师应具备七年以上产品研制或产品检测相关工作经验，且应任副主任研究员/副主任工程师二年以上，在重点型号产品研制过程中做出过突出贡献，具有主持开展相关产品检测技术业务的能力，能有效协调相关技术资源为项目提供强有力的检测技术支持与服务。
副主任工程师应具备五年以上产品研制或产品检测相关工作经验，且应任设计师/工程师二年以上，在重点型号产品研制或产品检测过程中做出过较突出贡献，能有效协调相关技术资源为项目提供检测技术支持与服务。
工程师应具备三年以上产品研制或产品检测相关工作经验，能独立按项目需要及时提供产品检测支持与服务。
助理工程师、技术员应从事产品检测相关工作经验经试用期考核合格。
第二十一条生产操作类岗位任职基本条件
生产操作类岗位一般应具备中专及以上学历，具有一定的生产操作工作经验，且从事工种与技能等级证书工种保持一致或相近。
一级技师应具备技师及以上技能等级证书、十年以上相应技能工作经验。
二级技师应具备高级工及以上技能等级证书、六年以上相应技能工作经验。高级技工应具备中级工及以上技能等级证书、四年以上相应技能工作经验。中级技工应具备初级工及以上技能等级证书、一年以上相应技能工作经
验。
初级技工应从事相关技能，试用期考核合格。
第二十二条后勤服务类岗位任职基本条件
后勤服务类各层级岗位任职基本条件参照生产操作类岗位。
第五章员工定岗
第二十三条高层级岗位选拔与定岗
(一)特级业务经理岗位按照下列选拔程序进行选聘：
1.部门根据任职资格基本标准提出推荐人选；
2.人力资源部组织相关部门对推荐人选进行资格审查、业绩考察，提出建议人选；
3.岗位管理领导小组对人力资源部提出的建议人选进行讨论决定，确定拟聘任人选；
4,拟聘任人选公示；
5,正式聘任。
(二)项目负责人岗位按照下列选拔程序进行选聘:
1.业务主管部门提出项目负责人选拔需求。人力资源部研究制定选拔方案，发布项目负责人选拔工作通知；
2.各业务部门推荐候选人或员工自荐，或由项目管理委员会、业务单元主管领导、业务主管部门、项目副总设计师提名推荐；
3.人力资源部组织业务主管部门、项目副总设计师等进行资格审查和选拔；
4.项目管理委员会或业务单元主管领导对项目负责人建议人选进行审议、批准；
5.人力资源部根据审批意见正式发文任命具体项目的项目负责人。
离职
（三）部门下设二级机构中心主任按照下列选拔程序进行选聘：
1.所在部门制定选拔方案（制定标准及选拔方式）；
2.岗位领导小组审批方案；
3.部门组织开展选拔活动，提出聘任建议人选；
4.人力资源部资格审查，审查合格后由部门提交岗位管理领导小组审批;
5.经批准后人力资源部发文聘任。
（四）主任工程师/主任研究员/高级业务经理岗位定岗程序：
1.人力资源部制定岗位评定方案；
2.部门组建部门岗位工作小组进行内部选拔，并推荐候选人；
3.人力资源部组织资格审查，并组建专家组对推荐人选进行评估，向岗位领导小组提出建议人选；
4.岗位管理领导小组对人力资源部提出的建议人选进行讨论决定，确定拟聘任人选；
5.人力资源部发文聘任。
第二十四条其他岗位层级员工定岗按照以下程序进行
（一）人力资源部制定岗位评定方案；
（二）部门组建岗位工作小组，组织内部选拔，并推荐候选人；
（三）人力资源部组织资格审查，向岗位领导小组提出定岗建议。
第二十五条关于新员工定岗（一）应届毕业生入职，经试用期考核合格可认定相应岗位：
1.博士研究生毕业试用期转正后可认定设计师、工程师、业务专员岗位层级；
2•全日制本科及以上学历员工试用期转正可认定为助理级岗位层级；
3.大专及以下学历员工试用期转正后可认定为员级岗位。
(二)社会招聘人员经试用期考核合格后按照岗位任职条件进行转正定级，
高层级岗位由人力资源部组织专家组评聘方可进行定级。
第六章聘期考核
第二十六条岗位实施聘期管理，聘期为两年，聘期内各岗位层级应满足绩
效基本要求，聘期结束后人力资源部组织岗位聘期考核。
第二十七条高层级岗位聘期绩效基本要求
(一)特级业务经理岗位聘期绩效基本要求
1.工作业绩(满足以下各项条件)
(1)全面完成各项工作任务，在其负责的业务领域领导开展了卓有成效的管理改进工作；
(2)聘期内年度绩效考核等级均为A级及以上。
2.团队贡献(满足以下条件之一)
(1)被聘为评审专家的，提供评审支持不低于3次；
(2)为团队或相关业务部门提供培训支持(课程开发、培训讲师)不低于2次；
(3)代表所在部门、团队参加各类业务交流不低于3次。
3.个人成长(满足以下条件之一)
进项目、管理创新项目、研究课题等，排名前三)；
(2)获得1项内外项目/成果奖励：获奖排名前二；或省部级或集团级奖项或立功中排名前六；或在国家级奖项或立功中排名前十；
(3)以第一作者或独立作者在省部级以上期刊、中国航空报或航空电子报发表论文或业务类文章1篇及以上。
(4)在聘期内被上级单位或专业机构授予专业领域个人荣誉1次。
(二)项目负责人岗位聘期绩效基本要求
1.工作业绩(满足以下各项条件)
(1)领导项目团队完成项目计划任务，交付物符合要求，实现项目预期目标；
(2)聘期内年度绩效考核等级均A级及以上。
2.团队贡献(满足以下条件之一)
(1)被聘为评审专家的，提供评审支持不低于5次；
(2)为团队或相关业务部门提供培训支持(课程开发、培训讲师)不低于3次；
(3)代表部门、团队参加各类业务交流不低于3次。
3.个人成长(满足以下条件之一)
进项目、管理创新项目、研究课题等，排名前三)；
(2)获得1项内外项目/成果奖励：获奖排名前二；或省部级或集团级奖项或立功中排名前六；或在国家级奖项或立功中排名前十；
(3)以第一作者或独立作者在省部级以上专业期刊发表论文1篇及以上；
(4)在聘期内被上级单位或专业机构授予专业领域个人荣誉1次。
(三)主任研究员/主任工程师聘期绩效基本要求
1.工作业绩应满足以下各项条件：(1)主任研究员应作为课题带头人角色参与创新项目不低于2项，主
任工程师应作为主任设计师、副主任设计师参与型号项目不低于2项目；12)聘期内年度绩效考核等级均A级及以上。
2.团队贡献(满足以下条件之一)
(1)被聘为评审专家的，提供评审支持不低于5次；
(2)为团队或相关业务部门提供培训支持(课程开发、培训讲师)不低于3次；
(3)代表上部门、团队参加各类业务交流不低于3次。
3.个人成长(满足以下条件之一)
(1)获得1项及以上专业成果(科技成果、专利、软件著作权、质量要素改
(2)获得1项内外项目/成果奖励：获奖排名前二；或省部级或集团级奖项或立功中排名前六；或在国家级奖项或立功中排名前十；
(3)以第一作者或独立作者在省部级以上专业期刊发表论文1篇及以上；
(4)在聘期内被上级单位或专业机构授予专业领域个人荣誉1次。
(四)高级业务经理岗位管理聘期内绩效基本要求
1.工作业绩(满足以下条件之一)
(1)全面完成各项工作任务，系统规划，统筹落实，在业务领域内持续不断地推进业务创新；
(2)聘期内年度绩效考核等级均为A级及以上。
2.团队贡献(满足以下条件之一)
(1)被聘为评审专家的，提供评审支持不低于3次；
(2)为团队或相关业务部门提供培训支持(课程开发、培训讲师)不低于2次；
(3)代表部门、团队参加各类业务交流不低于3次。
3.个人成长(满足以下条件之一)
(1)获得1项及以上专业成果(科技成果、专利、软件著作权、质量要素改进
(2)获得1项内外项目/成果奖励：获奖排名前二；或省部级或集团级奖项或立功中排名前六；或在国家级奖项或立功中排名前十；
(3)以第一作者或独立作者在省部级以上期刊、中国航空报或航空电子报发表论文或业务类文章1篇及以上；
(4)在聘期内被上级单位或专业机构授予专业领域个人荣誉1次。
(五)二级机构中心主任岗位聘期绩效基本要求
1.工作业绩(满足以下各项条件)
(1)系统策划中心建设，带领本中心团队完成项目计划任务，交付物符合要求，实现项目预期目标；
(2)聘期内年度绩效考核等级均A级及以上。
2.团队贡献(满足以下条件之一)
(1)被聘为评审专家的，提供评审支持不低于5次；
(2)为团队或相关业务部门提供培训支持(课程开发、培训讲师)不低于3次；
(3)代表上部门、团队参加各类业务交流不低于3次。
3.个人成长(满足以下条件之一)
(1)获得1项及以上专业成果(科技成果、专利、软件著作权、质量要素改进项目、管理创新项目、研究课题等，排名前三)；
(2)获得1项内外项目/成果奖励：获奖排名前二；或省部级或集团级奖项或立功中排名前六；或在国家级奖项或立功中排名前十；
(3)以第一作者或独立作者在省部级以上期刊、中国航空报或航空电子报发表业务类文章1篇及以上；
(4)在聘期内被上级单位或专业机构授予专业领域个人荣誉1次。
第二十八条其他岗位层级聘期绩效基本要求
(一)副主任研究员/主任工程师聘期绩效基本要求
1.工作业绩(满足以下各项条件)
(1)副主任研究员应作为课题带头人角色参与创新项目不低于1项，副主任工程师应作为副主任设计师参与型号项目不低于1项目；
12)聘期内年度绩效考核等级均A级及以上。
2.团队贡献(满足以下条件之一)
(1)被聘为评审专家的，提供评审支持不低于2次；
(2)为团队或相关业务部门提供培训支持(课程开发、培训讲师)不低于2次；
(3)代表部门、团队参加各类业务交流不低于1次。
3.个人成长(满足以下条件之一)
(1)获得1项及以上专业成果(科技成果、专利、软件著作权、质量要素改进项目、管理创新项目、研究课题等，排名前五)；
(2)获得1项内外项目/成果奖励：获奖排名前三；或省部级或集团级奖项或立功中排名前八；或在国家级奖项或立功中排名前十二；
(3)以第一作者或独立作者在公开发行的刊物、中国航空报、航空电
子报或刊物发表论文1篇及以上；
(4)在聘期内被上级单位或专业机构授予专业领域个人荣誉1次。
(二)业务经理岗位聘期绩效基本要求
1.工作业绩(满足以下条件之一)
(1)系统策划业务领域工作，在业务领域内工作成效显著；
(2)聘期内年度绩效考核等级均为A级及以上。
2.团队贡献(满足以下条件之一)
(1)被聘为评审专家的，提供评审支持不低于1次；
(2)为团队或相关业务部门提供培训支持(课程开发、培训讲师)不低于1次；
《人员定岗管理办法[大全5篇]》
《人员定岗管理办法[大全5篇]》第一篇：人员定岗管理办法人员定岗管理办法 为进一步加强公司员工岗位工作的管理，更好的提高工作效率，实现公司“人、岗、事”三者的合理匹配，以“结构优化、素质提升、效率优先”为原则，达到“人尽其才，才尽其用”细化岗位责任目标，使公司岗位体系更加完善、准确，根据公司的岗位设置和实际情况，具体管理办法如下： 一、公司的所有员工实行岗位固定制度，即任何一个部门的岗位和人数是固定的。 二、任何部门增加或减少岗位，必须由所在部门经理提出申请，经总经理审核，批准后才可增加或减少。 三、岗位设置、配置定员要根据工作性质、工作特点、技术等级和公司实际情况而定，确保“岗位职责明晰、岗位人员精干、工作效率明显”，实现“事事有人做，岗位不重复，工作无遗漏”。 四、一人多岗的情况下，不得享受两个岗位的福利待遇同时也不得报销两个岗位的其他业务费用；特殊情况必须由所在部门经理提出申请，经总经理审核，批准后方可执行。 五、转岗人员必须履行完所有转岗手续并将履行完的转岗手续提交到人力资源部备案的次日方可享受转岗后的岗位福利待遇及报销制度；当月费用报销总额度不得高于转岗后的费用报销限额。 本办法自xx年4月1日起施行。 第二篇：人员定岗办法县政府机构改革期间人员定岗实施办法
根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》和县委、县政府关于机构改革的总体要求，结合我县人员实际情况，现制定我县政府机构改革期间人员定岗实施办法。 一、人员定岗的指导思想和基本要求 （一）指导思想 这次县级政府机构改革期间人员定岗工作，以《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》等政策法规为依据，认真贯彻党的干部路线和方针政策，坚持党管干部原则，任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则，民主、公开、竞争、择优原则，本着优化人员结构，增强机关活力，提高办事效率的目的，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。 （二）基本要求 在这次县级政府机构改革期间，各部门、各单位领导班子的配备按县委的有关规定执行。各部门、各单位的工作人员定岗必须坚持工作需要、群众参与、综合考评和组织决定的工作程序要求组织实施。 工作需求，就是在核定的编制、职位、职数限额内，根据年龄、学历和职位要求，配备能够胜任本职位工作要求的人员任职，充分体现因岗择人，而不是因人设岗。 群众参与，就是要增加人员定岗工作的透明度，坚持走群众路线，采取多种方式让本部门、本单位全体人员广泛参与、监督、支持人员
岗位管理办法
岗位管理办法第一章总则 第一条为规范岗位管理工作，进一步优化人力资源配置，增强科研创新和经营管理能力，特制定本办法。 第二条岗位管理工作遵循精简效能、按需设岗、总量控制和分类管理的原则，逐步建立健全岗位聘用制度。 第三条本办法适用于各部门。 第二章管理机构与职责 第四条岗位管理领导小组全面领导岗位体系建设工作，负责审批岗位管理制度、实施方案并监督指导岗位体系建设工作。 第五条岗位管理工作小组负责岗位设置、岗位评估和岗位聘用及关键岗位评聘等工作。 第六条人力资源部是编制管理、岗位设置、岗位聘用与管理的归口管理部门，负责全岗位体系维护、岗位设置、岗位编制确定与调整、岗位聘用与解聘等工作。干部岗位按照干部管理相关规定组织实施。 第七条各部门负责组织实施本部门岗位管理工作。各部门应组建部门内部的岗位管理工作小组,负责本部门的岗位设置、岗位说明书的制（修）订、工作任务分解说明、人才测评和人岗匹配度评估等工作。 第三章岗位设置第八条岗位设置应结合战略业务发展需要，充分考虑人才队伍建设及专业技术体系建设需要，坚持精简高效、结构科学原则。
第九条根据工作性质和任职素质要求的不同，岗位分为经营管理、职能支持、科研开发、技术保障、生产制造和后勤服务六大岗位族，细分为经营管理、专项业务管理、职能支持、技术研究、产品开发、技术保障、产品检测、生产操作和后勤服务等九类岗位。 经营管理族（类）指全面领导企业或部门级、部门二级机构业务领域工作，承担组织绩效目标和管理决策责任的群体。 专项业务管理类指承担某专项业务管理职责，为组织目标实现提供决策支持的群体。 职能支持族（类）指以内部为客户，为各部门提供专业性职能管理、业务服务和综合性业务管理的群体。 科研开发族指从事专业技术研究及产品开发工作的群体。科研开发族细分为技术研究类和产品开发两类。技术研究类指从事专业技术研究，提供新技术、新概念产品并能有效实现其技术移植，最终应用到产品中的群体。产品开发类指利用专业知识、技能和经验为产品的开发、项目的承接提供全面解决方案并负责实施的群体。 技术保障族（类）指为科研开发提供技术保障支持，从事情报研究、标准化、档案管理、仪器设备管理、测评验证、售后服务等工作的群体。 生产制造族指直接参与产品制造的群体。生产制造族细分为产品检测和生产操作两类。产品检测类指为产品提供调试、检验、检测等工作的群体。生产
事业单位岗位聘用人员管理办法
事业单位岗位聘用人员管理办法 一、引言 事业单位作为我国公共部门的重要组成部分，担负着为社会提供优 质服务的重要职责。而岗位聘用人员的管理对于事业单位的运行效率、服务质量以及整体形象都有着重要的影响。因此，建立科学合理的岗 位聘用人员管理办法至关重要。 二、背景 1. 事业单位的特点 事业单位具有事业性、公益性、非营利性等特点，其人员聘用管理 应与企业有所不同。 2. 目前存在的问题 目前，事业单位岗位聘用人员管理存在一些不足之处，如聘用程序 不规范、招聘条件不明确、选拔方式不够科学公正等。 三、岗位聘用人员管理办法的制定原则 为了解决上述问题，制定一套科学合理的岗位聘用人员管理办法应 遵循以下原则： 1. 公平公正原则 岗位聘用人员的选拔应公开、公平、公正，避免人为干预和不正当 行为。
2. 凭能力选人原则 依据岗位的专业性和要求，通过能力测试和面试等方式选聘最适合 的人员。 3. 干部与职工一视同仁原则 各级事业单位在岗位聘用人员时要遵循干部与职工一视同仁的原则，避免任人唯亲、徇私舞弊。 4. 加强绩效管理原则 建立健全的绩效考核机制，将绩效和薪酬挂钩，激发员工的工作积 极性和主动性。 四、岗位聘用人员管理办法的内容 1. 职位设置与招聘条件 明确各职位的具体要求和条件，如学历、专业背景、工作经验等， 并公开向社会招聘，确保公正公开。 2. 选拔程序与方式 设立聘用人员的选拔程序，如初试、复试、面试等，确保程序规范、公正透明。 3. 聘用合同与薪酬待遇 建立岗位聘用合同制度，明确聘用人员的权益和职责，并根据绩效 水平给予相应的薪酬待遇。
4. 岗位培训与发展 建立健全的培训机制，为岗位聘用人员提供持续的培训和晋升机会，提高其专业素养和工作能力。 5. 聘用管理与绩效考核 建立绩效考核制度，定期对聘用人员进行评估，根据绩效结果优化 人员配置和管理方式。 五、岗位聘用人员管理办法的推行 1. 宣传与培训 对相关部门和人员进行宣传和培训，提高对于岗位聘用人员管理办 法的理解和接受度。 2. 监督与评估 建立监督机制，监督各级事业单位是否按照规定程序进行岗位聘用 人员的选拔和管理，并定期进行评估。 3. 法律法规的支持 加强对事业单位岗位聘用人员管理的立法工作，完善相关法规，为 岗位聘用人员管理提供有力的法律支持。 六、结论 事业单位岗位聘用人员管理办法的制定和实施对于提升事业单位的 职业素质、推动工作效率和提高服务质量具有重要意义。我们要坚持
关键岗位管理办法
关键岗位管理办法1000字 一、背景 随着企业竞争的加剧，业务范围不断扩大，若企业忽视关键岗位的重要性，并且对关键岗位的管理和培养不够重视，将直接影响企业的运营效率和业绩。因此，加强关键岗位管理已经成为企业在职业生涯规划及发展方面的重点。 二、意义 1.提高员工的工作技术和能力水平 企业有关键岗位人才的培养，员工将会更加努力、刻苦去学习，提高技能和技巧水平，更好地为岗位服务，应对各种工作挑战。 2.加强组织的班级能力 关键人才的培养，可以为组织提供更为灵活和多样化的人才选择。显然，无论是人员的工作经验，还是对组织的了解程度，对于组织的发展都至关重要。更重要的是，对组织和员工的影响将产生长远的影响，将产生更长远的影响。 3.有效控制组织经营风险 关键人才的培养，可以有效缓解组织因关键岗位人才流失而产生的经营风险，最终提高组织的盈利能力和竞争力。 三、关键岗位管理办法 1.建立人才层级制度 企业要充分了解自己的关键岗位，并在招聘过程中加强对关键岗位员工的选拔，同时注重关键岗位人才的培养和评估，创造出一个既能发挥员工潜力，又能让企业有所促进的人才层级制度。 2.绩效管理和奖励机制 每个关键岗位人才都应该有一个界定清晰的绩效考核体系，建立目标考核、行为考核和结果考核指标，使一切工作都没有“盲点”。毫无疑问，仅仅设定这些考核指标是不够的。还需要以符合员工实际的晋升机会、领导推荐机会、薪酬改善、奖励机制等利益激励要
素形成合理的激励体系，才能真正打造出一个关键岗位能干人才并 获得优化的人力资源共治。 3.培训和发展 进行有针对性的培训和发展计划有助于吸引和留住关键岗位人才， 使他们有更大的发展空间和机会，也可不断提高岗位的工作效率和 质量，进而达到企业的发展目标。 4.关键岗位风险分析和应急预案管理 对于企业最关键的员工，应开展关键岗位风险分析，制定关键岗位 人才应急预案，找到“后备军”，制定适当的保障措施，保障企业 的平稳运行。 5.关键岗位人才的跟踪管理 关键岗位员工是公司发展的核心力量，企业需要实行更全面的跟踪 管理，派遣特派员到员工的工作现场进行跟踪检查，及时处理可能 发生的问题，提供员工工作中必需但又常常难以取得的资源。此外，企业还需要对员工日常的生活、工作和发展进行全方位关注。 6.完善的员工离职交接和反馈机制 对于关键岗位员工的离职，公司需要建立完善的交接和反馈机制， 必须确保离职员工的工作业绩和工作经验的顺畅传承，并为其后续 的工作和再就业提供全面帮助。同时，公司需要探讨离职员工的原因，发掘解决问题的方式和方法，避免同类问题的再出现。 四、总结 关键岗位管理办法对于企业的班级发展、组织经营风险控制、员工 技能和能力水平的提高等方面均具有积极的作用。因此，企业应针 对关键岗位制定相应的人力资源管理策略和办法，着力提升和培养 关键岗位人才的综合能力，不断提高企业的成功率和生产效率，保 证企业的健康与持续发展。
岗位管理制度内容
岗位管理制度内容 在社会发展不断提速的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是 要求成员共同遵守的规章或准则。我们该怎么拟定制度呢？下面是由作 者给大家带来的岗位管理制度内容5篇，让我们一起来看看！ 岗位管理制度内容篇1 一、总则 1.公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和 规定。 2.公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做出有损 公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。 3.公司通过发挥全体员工的积极性，创造性和提高全体员工的技 术管理经营水平，不断完善公司的经营管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司的实力和提高经济效益。 4.公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供 学习深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支 “思想新，作风硬，业务强，技术精”的员工队伍。 5.公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥自身 的才智，提出合理化建议。 6.公司实行“绩效制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证。并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面的待遇，为员工提供平等的 竞争环境和晋升机会。公司推行岗位责任制，实行考勤，考核制度，评 先树优对做出贡献者予以表彰与奖励。 7.公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约， 反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济;发扬集体合作和集体创造 精神，增强团结的凝聚力和向心力。
8.员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度 的行为都要予以追究。 二、办公室管理制度 1.公司的文件由行政部拟稿，文件形成后属公司的由总经理签发。 2.业务文件已由有关部门拟稿，分管经理审核签发。 3.以签发的文件由核稿人登记并按不同类别编号后按文印规定处理。 4.公司的文件由行政部负责报送，送件人应把文件内容，报送日期，部门，接收人等事项登记清楚并报送结果。 5.经签发的文件原件送办公室存档。 6.外来的文件由办公室负责签收，并于接见当日，按领导批准的 要求送交有关部门，文件阅亦部门和个人，对有阅办要求的文件，应在 三日内办理完毕，并将办理情况反馈至办公室，不能办理的应向办公室 说明原因。 三、文印管理制度 1.所有文印人员应遵守公司的保密制度，不得泄露工作中的所有 保密事项。 2.打印所有文件必须经总经理签署意见，方可打印，各部门拟草 的文件、合同、资料等，也由办公室统一打印，打印文件、传真均须逐 次登记，以备查验。 3.文印人员必须按时、按质、按量完成各项打字、传真、复印任务，不得积压延误。工作任务繁重时因加班完成，办理中如遇不清楚的 地方，应及时与有关人员核对清楚按时完成。 四、办公用品购置、领取规定
岗位人员管理制度13篇
岗位人员管理制度13篇 【第1篇】建设工程公司管理人员岗位制度 1、准时上下班、不迟到、不早退,有病有事按规定履行请假手续,工作时间不随便离开食堂,穿工作服不能在校园内走动。 2、要树立全心全意为师生员工服务的思想,认真钻研业务,不断提高饭菜质量,很好地完成本职工作。 3、严格执行食堂各项规章制度,各人职责明确,职责范围内的事认真做好并把好卫生关。 4、检查学生用餐情况,及时反馈,提出改进措施,保证用餐的质量。 5、同志间相互关心,互相爱护,工作中相互帮助,勇挑重担分工不明确时要听从安排主动去做。 6、食堂工作人员人人有责,搞好食堂卫生工作,确保食堂内环境, 餐具卫生、安全。 7、完成学校及食堂管理人员布置的其他工作。 8、食堂后门除进原材料和倒垃圾时开,其余时间一律上锁。 9 、制止非工作人员进入食堂。 10、节约用水用电。 【第8篇】高炉炉前岗位作业人员防渣/铁喷溅伤害管理制度 1、开口遇潮泥时人员先闪开，待撤回开口机后，用风吹干潮泥，开口时人员撤开铁口喷溅范围。
2、炉前工劳保护品齐全，穿戴规范。 3、出铁过程中吹氧气时躲开铁口正前方，吹氧管必须使用9米的，应在铁口夹角内完成吹铁口工作。 4、堵铁口时人员全部撤离铁口区域，防止堵铁口时溅渣伤人。 5、加覆盖剂时，禁止大力向主沟内扔，防止溅渣铁伤人。 3.6煤气设施翻盲板、维修作业安全技术操作规程 3.6.1接到任务后，制订安全预案，明确责任人。 3.6.2操作人员劳保护品必须穿戴齐全. 3.6.3操作人员必须正确、熟练佩戴空气呼吸器。 3.6.4操作人员必须携带灵敏可靠的煤气报警仪. 3.6.5两米以上高空作业无防护栏、操作平台时必须系好安全带，且高挂低用。 3.6.6现场配备两具灭火器。 3.6.7在煤气岗位动火作业前，必须由车间安全员安全确认，按公司煤气分级管理程序办理手续，同意后方可进行作业，否则不准进行动火作业。 3.6.8工作前必须检查空气呼吸器瓶身、阀门、面罩、输气管等部位有无破损，压力是否正常有效，如有破损泄漏，禁止使用。 3.6.9作业前检查、疏散作业现场内所有无关人员，作业现场周围40米以内禁止任何人动火作业、逗留，并且禁止一切火源。 3.6.10当有煤气泄漏时,挂牌警示，并及时疏散无关人员40米以外.
员工岗位管理制度规范
员工岗位管理制度规范 在充满活力,日益开放的今天,我们可以接触到制度的地方越来越多,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的员工岗位管理制度规范5篇，让我们一起来看看！ 员工岗位管理制度规范篇1 为了创造一支以店面利益至高无上准则，建立高素质、高水平的团队服务于每一位客户。 一、值日生需提前到岗，把卫生打扫完毕，卫生包括室内、卫生间、室外门脸玻璃，柜台由个人负责，保持清洁明亮。 二、服从分配和管理，不得损毁店面形象，透露店面机密，精神饱满地进入工作状态，坐姿、立姿都要大方得体。 三、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神做好本职工作。 四、上班不得迟到早退、旷工；上班时间不得嬉笑、打闹、睡觉而影响本店面形象，迟到和早退应扣除相对应的金额，当天未来者按旷工处理，旷工一天扣除三天工资，旷工三天当自动离职处理，请假需提前一天申请，经过经理同意方可请假。 五、工作时接听私人电话不得超过1分钟，不许用店面电话打私人电话。 六、员工服务态度： （1）热情接待每位顾客；微笑是每个销售人员的基本表情，面对顾客应表现出热情、真诚、亲切、友好、专业。 （2）了解各产品性能，向顾客合理的介绍，说话语气要轻。 七、辞职条件
（1）员工合同期满后方可离职，离职将发放所有工资。 （2）如需离职者须提前3个月提呈辞职报告，书写详细理由批准后方可离职，离职只发工资，不发提成。 公司宗旨：敏锐观察和自我创新，以时尚品质、温馨、潮流为产品风格，以信誉、创新、完美经营为理念，以包装精美、质量上乘、价格合理、服务优质、信誉良好为追求目标！ 员工岗位管理制度规范篇2 第一条员工必须在员工食堂就餐，严禁在宿舍、走廊，办公室等地就餐，违反1次罚款20元。 第二条食堂操作间，除食堂工作人员外，其他闲散人员不得随意进入，违反1次罚款20元。 第三条就餐要排队打饭，不得拥挤、打闹和大声喧哗，做到吃多少打多少，严防浪费。 第四条员工就餐时，要注意保持室内卫生，不随地吐痰，不准乱扔脏物，严禁在食堂内吸烟。 第五条就餐员工要养成爱护公物的习惯，不准损坏餐具、餐桌和餐椅，损坏要按原价赔偿。 第六条如有倒饭现象一经发现罚款50元。 员工宿舍管理制度 第一条员工宿舍为员工休息场所，必须保持环境清洁。 第二条员工实行轮流值日，对员工宿舍进行日常清理。 第三条在员工宿舍不得大声喧哗，违者罚款20元。 第四条不得在员工宿舍不得使用大功率电器，和电炉子。 第五条严禁在宿舍内乱写乱画，乱钉钉子，违者罚款20元。
岗位管理制度细则
岗位管理制度细则 岗位管理制度细则 一、编写目的为规范企业内部各职位人员的职责、权限和责任，维护企业的正常运营秩序，提高管理效率和工作质量。同时，充分考虑符合中国法律要求，确保企业的合法合规经营。 二、范围适用于公司全体职员。 三、制度制定程序1. 统一制定：由公司总经理办公室牵 头制定，经公司领导班子会议审议通过后执行。2. 宣传实施：对所有职员进行全员宣传，并分别实施到各岗位。 四、制度名称岗位管理制度细则 五、制度内容1. 职责和权限1.1 岗位职责：制定职责清单，明确员工职责范围；1.2 权限清单：明确员工权限范围， 遵循“什么不能做”原则；1.3 职能交叉：对于职能交叉的情况，明确各自职责范围，互相协作，确保工作得以顺利开展。 2. 工作流程2.1 工作流程清单：对比各项工作的时间和 流程，设定相应的流程，防止岗位员工出现工作漏洞；2.2 审 批流程：对涉及财务和人事的审批流程进行规范。 3. 工作纪律3.1 出勤纪律：明确上下班时间，规范员工 出勤情况；3.2 加班纪律：遵守加班手续程序，保障员工权益；
3.3 违规行为惩罚：制定行为标准和违规惩罚细则，落实行为 违规处罚，确保企业运营秩序。 4. 岗位安全4.1 岗位安全防范：制定岗位安全防范制度，提高员工安全防范意识；4.2 岗位灾害预防：定期组织员工参 加安全生产培训，提高员工灾害意识和应对能力。 5. 措施实施5.1 落实责任主体：明确岗位责任主体，确 保责任到人；5.2 责任执行：规范各项工作的流程和审批程序，确保责任执行有据可依；5.3 绩效考核：岗位绩效考核以达成 目标和结果为核心，实现绩效考核定量化。 六、责任主体1. 全体职员；2. 各级负责人；3. 总经办公室。 七、执行程序1. 执行标准：按照制度内容，对各项工作 流程进行规范实施；2. 执行计划：规划制订制度执行计划， 不断完善和更新制度；3. 制度修订：对制度进行定期修订， 确保符合当前企业发展。 八、责任追究 1. 职责不明确或者权限超越而导致损失的，个人要承担相应的责任；2. 违反制度，造成企业重大损失的，将追究法律责任；3. 对于严重违反劳动法的行为，企业将作 出处理，并报相关部门处理。 以上是本企业岗位管理制度细则的内容，各部门、各职员应自觉严格贯彻执行。如果在实施中，有任何问题和困难，及时向公司总经理办公室反馈。同时，本企业会按照法律法规的要求，不断完善和更新公司的管理制度，以确保企业能够正常、合法、科学经营。
公司管理岗位聘任管理办法
公司管理岗位聘任管理办法 公司管理岗位聘任管理办法 第一章总则 第一条为了规范公司管理岗位的聘任程序和管理流程，提高公 司管理水平和效率，根据有关法律、法规和规章制度，制定本办法。 第二条本办法合用于公司所有管理岗位的聘任和管理。 第三条公司管理岗位的聘任应当遵循公平、公正、公开、竞争 的原则，坚持能上能下、任人唯贤的用人导向。 第四条公司应当在其官方网站上公示有关管理岗位的职位名称、岗位职责、任职条件及报名方式等信息，吸引具备担任管理职位能 力和条件的人材报名参加。 第五条公司应当根据管理岗位的不同性质和特点，分别设定不 同的任职条件。 第六条公司应当建立健全管理岗位评价制度，按照一定的标准 和程序，对管理岗位负责人的绩效进行评价。 第七条公司在进行管理岗位聘任时，应当严格按照规定的程序，依据考核结果确定聘任对象。 第二章岗位职责
第八条公司根据业务需要和管理要求，设立不同职能意义的管理岗位。 第九条管理岗位的职责具有一定的公信力和权威性，在组织、协调、决策、监督和管理等方面发挥着重要的作用。 第十条管理岗位负责人应当具备较高的文化、职业素质和管理水平，能够有效地带领和管理下属，协调上下级之间的关系，推动企业发展。 第三章任职条件 第十一条公司聘用管理岗位负责人应当符合国家和地方有关法律、法规的规定，同时应当具备以下条件之一： （一）具有相应的工作经验和管理经历，能够胜任所担任的管理职位工作； （二）相关专业知识扎实、学历较高，能够在短期内适应所担任的管理岗位工作。 第十二条公司聘用管理岗位负责人时应当根据所担任管理岗位的不同职能、级别和业务需要制定相应的任职条件。 第四章聘任流程 第十三条公司聘任管理岗位负责人应当严格按照程序进行，采取公平竞争原则进行选拔。
关键岗位管理规定
公司关键、特殊岗位管理办法 1 目的 为了实现公司岗位的规范化管理,通过对一些具有关键、特殊性的岗位进行管理达到公司产品质量和管理水平的提升,特制定本办法; 2 适用范围 本办法适用于公司所属各厂部的关键、特殊岗位定义、识别、管理和培训等工作; 3 定义 特种作业 根据国家安全生产监督管理局相关资料文件规定,指容易发生人员伤亡事故,对操作者本人,尤其是对他人和周围设施的安全有重大危险因素的作业; 公司内部主要包括：电工作业、金属焊接切割作业、起重机械含电梯作业、企业内机动车辆驾驶、锅炉作业含水质化验、压力容器作业、危险物品作业、冲压作业、剪切设备作业等; 关键工序 指公司在生产过程中特殊特性所在工序和影响产品特殊特性的工序; 质量控制点 经常出现产品质量问题,需进行重点检测、检验、控制和关注的点; 产品检验 对公司产品一种或多种特性通过观察和判断,适当时结合测量、检验、度量等手段所进行符合性评价; 体系审核 为获得审核依据,对体系进行客观的评价以确定满足审核准规的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的检查; 4 职责 资源管理部负责关键、特殊岗位在岗人员培训安排、培训资料归档、内部上岗证的颁发以及关键、特殊岗位相关信息汇总备案; 安环办负责特种作业关键、特殊岗位的识别、鉴定和现场管理,根据公司的标准岗位体系向资源管理部提供特种作业岗位清单,并对现场的特种作业人员的持证情况进行检查,提供特种作业对应岗位的任职要求,体现在工作标准岗位说明书中; 技术部负责关键工序、质量控制点岗位的识别和鉴定,根据公司的标准岗位体系向个唱部提供关键工序、质量控制点明细表; 质量部负责产品禁烟岗位的识别和鉴定,根据公司的标准岗位体系提供产品检验岗位清单和产品审核岗位和过程审核岗位清单,提供产品检验、产品审核和过程审核对应岗位的任职要求,体现在工作标准岗位说明书中; 体系办负责体系审核特殊岗位的识别和鉴定,根据公司的标准岗位体系提供体系审核特殊岗位清单,提供体系审核对应岗位的任职要求,体现在工作标准岗位说明书中; 冲压厂、电焊长和涂装厂和总装厂负责提供各自关键工序和质量控制点的认知要求,负责填写关键工序和质量控制点人员能力要求表资源管理部负责归档; 各部门、厂根据上述各类岗位清单和明细表,明确本部门从事关键、特殊岗位的人员,并负责本部门关键、特殊岗位人员的动态管理,当本部门关键,特殊岗位人员发生以下情形时,需及时向资源管理部提指报培训需求,部门内缺乏相应培训根据人力资源控制程序中流程向资源管理部提出申请,本部门采取师带徒的方式实习培训,以保证在岗人员的技能符合关键、特殊岗位任职要求;
岗位设置管理制度
岗位设置管理制度 一、引言 岗位设置管理制度是组织管理中的重要组成部分，对于企业或组织的正常运转具有至关重要的作用。本文将从岗位设置的概念、目的和原则入手，深入分析岗位设置管理制度在企业中的应用。 二、岗位设置的概念 岗位设置是指根据组织的目标和任务，按照一定的原则和方法，划分和规定各个岗位的职责、权限、要求及关系。岗位设置的目标是为了促使员工能够发挥最佳水平，实现个人和组织共同发展。 三、岗位设置管理制度的目的 1. 提高工作效率：通过合理设置岗位，明确各岗位的职责和权限，可以避免重复劳动和人力资源的浪费，提高工作效率。 2. 促进员工发展：岗位设置应该根据员工的能力和特长来进行优化，使员工能够充分发挥自己的能力和潜力，提升自身水平和职业发展。 3. 建立合理的权责关系：通过岗位设置，可以明确每个岗位的权责关系，减少不必要的管理冲突和纠纷，实现组织内部的和谐与协作。 四、岗位设置管理制度的原则 1. 功能互补原则：不同岗位之间的职责和任务应该相互补充，共同完成组织的目标。各岗位之间应形成合理的协作关系。 2. 公平公正原则：岗位设置应公平合理，避免出现不合理的差别待遇和重复劳动。员工的工作负荷和职责应相对平衡。
3. 弹性适应原则：岗位设置应具有一定的弹性，能够根据外部环境和内部需求 进行相应调整。不同岗位的设置应灵活变动，适应不同阶段和发展需要。 4. 管理权责明确原则：岗位设置应明确每个岗位的管理权责，避免职责不清、 权限冲突等问题。各个岗位之间的权限应该相对独立但相互配合。 五、岗位设置管理制度在企业中的应用 1. 企业生产流程优化：通过岗位设置管理制度，可以对企业的生产流程进行优 化和协调。不同的岗位负责不同的环节，减少错误和纠纷的发生，提高产品质量和客户满意度。 2. 绩效考核机制建立：岗位设置管理制度可以为绩效考核提供依据和参考，明 确每个岗位的工作目标和评价标准。通过绩效考核，激励员工工作积极性和主动性。 3. 人才培养和晋升路径规划：岗位设置管理制度可以为员工的人才培养和晋升 提供清晰的路径规划。员工可以通过不同岗位的轮岗和升迁，不断提升职业能力和发展空间。 4. 决策和沟通顺畅：岗位设置管理制度可以明确各个岗位之间的沟通关系和信 息流转路径。各个岗位之间的沟通顺畅，决策高效，有利于企业的快速响应和灵活机动性。 六、结论 岗位设置管理制度对于企业和组织的运行效率和员工发展至关重要。合理的岗 位设置可以提高工作效率、促进员工发展、建立合理的权责关系。遵循功能互补、公平公正、弹性适应和管理权责明确原则是实施岗位设置管理制度的基本准则。在企业中，岗位设置管理制度可以优化生产流程、建立绩效考核机制、规划人才培养和晋升路径，提高决策和沟通效果。因此，企业应高度重视岗位设置管理制度的建立和优化，不断提升组织管理的水平和效能。
岗位分级管理办法
岗位分级管理办法 一、概述 岗位分级管理是企业人力资源管理中的重要一环，通过对岗位进行分级管理， 能够合理地确定岗位的职责、权限和薪酬水平，为企业的组织架构和人力资源配置提供依据。本文档将介绍岗位分级管理的基本原则和具体操作办法。 二、岗位分级的目的和意义 岗位分级的目的是根据不同职位的难度和重要性，将岗位按照一定的等级划分，为企业的激励机制、晋升机制和薪酬体系提供支撑，同时也为岗位的招聘、培训和绩效评估提供依据。岗位分级的意义在于： 1.合理配置人力资源：通过对岗位进行分级，能够合理配置人力资源， 将人才引导到适合其能力和经验的岗位上，充分发挥其潜力和能力。 2.激励员工积极性：基于岗位分级的激励机制，能够提高员工的工作积 极性和动力，激发他们的工作激情和创造力。 3.公平公正的薪酬体系：通过合理的岗位分级，能够建立起公平公正的 薪酬体系，使员工的薪酬与其工作职责和贡献相匹配，提高薪酬的公正性和竞争力。 三、岗位分级的原则 1.目标导向原则：岗位分级应与企业的战略目标和业务需求相契合，能 够促进企业的长期发展和竞争优势。 2.公正公平原则：岗位分级应公平公正，不能因个人关系或其他非业务 因素而影响岗位的分级。 3.指导原则：岗位分级应基于岗位的职责和责任，而不是个人的能力或 经验。 4.灵活性原则：岗位分级应具有一定的灵活性，能够适应组织变革和人 员调整的需要。 四、岗位分级的具体操作办法 1.制定分级标准：企业应根据岗位的特点、职责和工作要求，制定一套 科学、合理的分级标准，明确每个等级的职责和权限。
2.评估岗位要素：企业可以通过问卷调查、面试等方式，评估岗位要素， 包括工作复杂性、决策难度、资源调配、工作环境等方面的要素，以确定岗位的难度和重要性。 3.划分岗位等级：根据分级标准和岗位要素的评估结果，将岗位划分为 不同的等级，确定每个等级的职责和权限范围。 4.明确晋升途径：对于员工的晋升，应根据其工作表现和能力水平，结 合岗位分级，明确不同等级的晋升途径和条件。 5.设定薪酬水平：岗位分级还应结合企业的薪酬体系，确定不同等级岗 位的薪酬水平，以及晋升后的薪酬调整规则。 6.监控和调整：岗位分级是一个动态的过程，企业应建立健全的监控机 制，及时评估岗位的变化和调整，确保岗位分级的准确性和公正性。 五、总结 岗位分级管理是企业人力资源管理的重要一环，能够有效地激励员工、合理配 置人力资源，建立起公平公正的薪酬体系。企业应根据岗位的职责和责任，制定科学、合理的分级标准，并结合岗位要素和员工的能力表现，进行细致的评估和划分。同时，应建立健全的监控机制，及时调整岗位分级，以适应组织和市场的变化。
岗位管理办法
岗位管理办法 第一章总则 第一条为使公司合理使用组织人力资源,达到人岗匹配，人尽其才，规范规范公司员工调动管理，特制订本办法. 第二条本办法适用于除董事会成员、总经理以外的所有员工。 第二章定编及岗位设定 第三条公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求,提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施. 第四条人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务,明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。 第五条编制职务说明书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。 第三章岗位聘用原则 第六条坚持任人唯贤、优化组合结构. 第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合. 第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用手续。 第九条岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。 第四章岗位聘用管理 第十条公司实行岗位聘任制管理，公司在职位出现空缺或新增职位，部门需调整、重组，管理人员轮调的，人员超编需调整分流，聘期届满等情况下，组织符合条件的员工参与岗位竞聘，上岗员工与公司协商一致签订岗位聘任书的，以此明确员工的具体工作岗位。具体条件与竞聘岗位由
人力资源部统一发布通知与执行办法. 第十一条岗位聘任书由人力资源部统一发给。岗位聘任书中明确岗位补贴、岗位职责、工作地点、聘用起始日期以及其他有关事项，岗位补贴根据公司的工资架构及职级制度来确定补贴标准。 第十二条上岗员工应严格按照岗位聘任书约定的工作岗位、工作地点、劳动报酬及聘任期限等内容,认真履行岗位职责，完成工作任务，遵守公司的劳动纪律和规章制度,维护公司的正当利益，服从公司的管理。第十三条岗位异动在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，涉及劳动合同条款需要变更的,公司与员工进行协商;职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行。 (一）任何异动必须按照规定的程序进行，须经部门主管批准，交人力资源部备案，员工没有可接受的理由,不得拒绝公司对其职位的调动，否则以终止合同论. （二)员工接到异动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往新职单位报到。员工调动，如驻地远者,按出差规定支给差旅费。 第五章岗位调整 第十四条岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、借调。 （一)平调：是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。员工的调动取决于以下（但不限于）情况：部门工作量的增减;员工不能胜任现任职位；工作急需; (二）轮调：是指公司为了培养熟悉企业经营的全面管理、技能人才，为员工职业生涯发展的需要,进行的职位轮换; (三）升调：是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。员工同时
员工岗位管理制度
员工岗位管理制度 在我们平凡的日常里，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是作者帮大家整理的员工岗位管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 员工岗位管理制度1 1、文明施工，规范作业，严格按照公司管理规范及各小区的规范要求进行施工，遵守各小区的规章制度及作息时间。 2、每一工种质量层层验收。每一工种完工后工长先行验收并及时整改后施工现场负责人再行验收后并出具书面文件签字后交由施工总监再行验收签字后通知业主一同验收。 3、施工工期严格遵守，每一工种工长必须安排好当天的任务，责任到人。工地上不可无故无人,即使工种完工等下个工种进场，也必须提前通知公司早做安排。 4、安全用电用水，用电一定要带触电保护。离开施工现场时，务必关掉水阀、总电源及窗户，注意安全，不得野蛮操作，电动工具必须由专人专项操作。 5、服务态度热情，对客户的提问要好言回答，不得恶语中伤，不理不睬;不得随意向客户索要任何财物。 6、工地及时清理，当天垃圾当天清理并送至小区指定地点，保证工地干净整洁，材料堆放有序。 7、工地上注意维护公司形象及个人形象，不得讲和做不利于公司形象和利益的事，否则罚款。 8、必须佩带上岗证，严禁赤膊及穿拖鞋施工。 9、工地上禁止吸游烟，严禁携带小孩及闲杂人等驻留工地上。不得在施工现场酗酒及打架斗殴。 10、公司广告牌、进度表及考核表必须张贴上墙。 11、对于工地上的成品或半成品，每一工种工长进场后必须点清查实。若收
工后发现成品或半成品有所损害，赔偿、更换均由工种工长承担。完工时工地必须移交给下一工种并签写工程移交单，并请主户签署工程质量验收单。 员工岗位管理制度2 为保证公司各相关岗位人员的专业素质及服务品质，使员工符合相应的岗位任职要求，特制定本管理制度。 一、员工进入公司时需提供所就职岗位要求的相关证件，并确保该证件真实、合法、有效。未向公司提供该证件的员工不具备转正资格，由各部门人事管理员负责督办。 二、由管理处人事管理员负责审验公司新招聘人员的岗位证书原件，确认无误后，原件归还员工本人，将证件的复印件1份存档。 三、部门人事管理员负责在本部门员工的岗位证书有效期截止前三个月，通知该员工办证件年审或续办手续。 四、员工接到部门通知后，应及时到有关部门办理相应手续，于证件有效期截止前，将通过年审或续办手续的证件原件交部门人事管理员审核。部门人事管理员留复印件存档。 五、所持岗位证件在有效期过后，仍未取得合法证件的员工，不能继续从事该岗位的工作，待取得有效证件并经部门人事管理员查验无误，并审核备案后，方可重新上岗。 六、人事管理员负责定期检查或突击抽查公司各部门持证上岗情况，检查或抽查结果将在公司范围内予以公布，违反者将对所在部门负责人做出公司范围内通报批评。 七、对于由公司统一组织、统一支付培训费、以获取相应资格证书为目的的外部培训，参加培训人员所取得的培训证书原件由管理处负责保存，个人可保存复印件。 八、员工个人需对其所持证件的真实性、合法性、有效性负责。 九、公司统一组织参加的外部培训，所有培训合格人员的培训费用由公司承担，对于因个人原因而导致培训不合格的人员，相应的培训费用由其本人承担，如培训费公司已提前支付的，则从其本人当月工资中扣除（不足部分，在顺延月
岗位职级管理办法
第一条为进一步规范公司岗位职级管理, 畅通各类人才发展通道，推动实 现人岗匹配、人尽其才，结合公司实际情况，制定本办法。 第二条基本原则 (一) 战略导向原则。岗位职级管理与公司战略发展要求相适应，与公司 战略目标实现相契合。 (二) 能绩兼重原则。岗位职级管理以促进能力提升与业绩贡献为导向， 综合考虑员工的能力素质与工作业绩。 (三) 动态管理原则。岗位职级管理根据公司发展、组织机构变化与员工 不同时期发展诉求动态调整。 第三条适用范围 本办法适用于全体员工。 第四条管理机构及职责 (一) 岗位职级领导小组 岗位职级领导小组由总经理、副总经理、总工程师组成，总经理担任组长。 领导小组对相关制度及方案行使审批权，对岗位职级管理的最终结果及 其他重大事项行使审批权。 (二) 人力资源部 人力资源部为岗位职级体系的归口人力资源部门，负责制修订岗位职级管理办法及相关方案，组织开展岗位职级相关管理活动，审核岗位职级管理的 过程内容，以及岗位职级管理的其他日常管理工作。 (三) 其他部门
负责本部门人员定职、定级，以及岗位说明书的编制及修订工作，配合 公司开展岗位职级体系建设相关工作。 第五条岗位管理 岗位管理一般针对岗位设置与调整、岗位说明书编制与修订、岗位价值 评估管理及人员岗位调整管理进行统一化、规范化管理。公司实行岗位清单 目录管理，并依据岗位清单目录开展人才招聘与使用工作，各部门岗位有变 化或调整需报人力资源部备案。 (一) 岗位设置 以因事设岗、合理分工；幅度适中、层级明晰；相近归类、相斥分离； 特殊有限、规范命名为原则；以岗位清单目录为基础，各部门有新增或调整，由部门提出申请，人力资源部审核，报分管领导审批后，由领导小组进行决议。 (二) 岗位说明书 人力资源部定期组织各部门针对本部门岗位说明书修订以及部门新设岗 位的配套制订，审核无误后，统一进行备案管理。 (三) 岗位价值评估 人力资源部组织实施公司岗位价值评估工作，明确本单位岗位划分种类，明确具体岗位的具体等级。 (四) 员工岗位调整 各部门员工部门内部岗位调整，须填写申请表单，由部门负责人进行审核，报分管领导审批后执行；员工跨部门岗位调整，经总经理批准后执行。 第六条职等、职级、职系划分 根据公司实际情况，将职系划分为管理序列、职能序列、技术序列、营 销序列、技能序列五类。 将同一职系的不同岗位按其相对价值进行分类、划分等级 (见附件) 。 第七条职级管理
职工岗位管理制度
职工岗位管理制度 在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。下面是由作者给大家带来的职工岗位管理制度7篇，让我们一起来看看！ 职工岗位管理制度篇1 1、严格遵守集团公司各项规章制度。 2、严格执行清洁工作制度，坚守岗位，掌握保洁用品、用具的使用方法，出现突发事件及时汇报。 3、自行拟定保洁时间表，报物业公司服务中心批准；按照保洁时间表做好日常保洁工作。 4、安排保洁时间先于工作时间，保洁工作在上班前完成，不能影响公司正常工作。 5、保洁员出入公司各个场所，严禁发生偷窃行为。 6、不允许因个人情绪降低保洁质量。 7、保洁员请假事先申请，获准后方可离开。 8、保洁员与员工礼貌相待，互相尊重。 9、有权制止员工的各种破坏卫生、污染环境的行为。 10、保洁员的卫生负责范围有： （1）负责办公室、会议室、大厅、楼梯（电梯）、过道及卫生间的清扫。 （2）清倒办公室和公共走道之垃圾，做到通道五无：无垃圾、无蛛网、无积灰、无痰迹、无杂物。
（3）清擦办公场所（办公桌、沙发、办公用具、门窗、扶手等），保持公共场所门窗玻璃干净，扶手无积灰。 （4）定期检查卫生间内设备状况，确保良好使用；及时增添卫生 间内洗手液、卫生纸。 （5）定期维护盆景植物卫生，做到其叶面、花瓣无明显积灰。 （6）放置药物、除四害，做好蚊蝇消杀工作和灭鼠工作。 （7）完成领导临时交办的其他任务。 职工岗位管理制度篇2 为树立公司的良好形象，内抓管理，外树品牌，形成高效、规范 的工作方式，制定本章程，望全体员工遵照执行。 一、接待规范 凡有来宾，公司人员都要热情接待，笑脸相迎，并用“您好”、“请坐”等礼貌用语接待，待客人就座后，要倒茶倒水。来客临别时， 要用“慢走”、“再见”等礼貌用语送行。客人与公司人员谈话中间， 无关人员不得吵闹或随便插话。未经许可，不得随便进入总经理室和财 务室。 二、电话制度 1、凡接电话者，接机首先说“您好！这里是________贸易有限公司”。 2、除工作需要外，公司人员不得随便使用公司电话聊天。 3、工作和业务需要外，公司人员不得随意拨打长途电话，若有违 例者，从工资扣除所打电话费的三倍。 4、若有来电被叫者不在公司，要做好来电记录，包括来客姓名、 电话、有何事等。 三、卫生制度
职位体系管理办法两篇
职位体系管理办法两篇 篇一：职位体系管理办法 第一章总则 第一条通过建立岗位发展通道与任职资格体系，不断规范公司人才的培养和选拔机制。 第二条结合岗位发展通道，激励员工不断提高其岗位胜任能力，构建职业化的人才队伍参与国际化的竞争。 第三条树立有效培训和自我学习的标杆，以岗位任职资格不断引导员工终生学习、持续改进，保障公司的持续发展。 第二章指导原则 第四条平衡性原则：保持公司不同序列间岗位设置均衡，使员工在同等竞争和努力条件下，能够实现同等水平的价值回报，保障员工多通道发展。第五条细分化原则：强化中高层岗位多通道设计，增加基层分级数量，完善不同层次在各序列的岗位发展通道设置。 第三章适用范围 第六条本办法涉及的岗位发展通道适用于公司全体管理类、专业类员工管理。 第四章组织设置 第七条为确保公司岗位通道晋升规范管理，由公司领导及相关管理人员成立职位管理委员会、职位管理办公室及职位管理工作小组三级管理机构
第八条职位管理委员会 （一）职位管理委员会的构成 主任：董事长 副主任：各主要平台负责人、党委副书记、一级人力中心负责人 委员会成员：各平台相关负责人 （二）职位管理委员会主任职责 主任负责提出开展职业发展相关工作的总体要求； （三）职位管理委员会副主任职责 负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作，组织安排辖内职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性。 （四）职位管理委员会职责 负责对公司制定或调整的岗位通道及任职资格管理方案（含P3以下晋升比例）进行最终审批；负责对提交的待晋升人员晋升条件（M序列及P序列P3含P3级员工）进行最终审核；负责对待晋升人员名单进行最终决策审批；负责对岗位晋升中发生的重大争议进行最终裁决。 第九条职位管理办公室 （一）职位管理办公室的构成 主任：一级人力中心负责人 副主任：各主要平台人事部门负责人 办公室成员：一级人力中心及各主要平台人事部门相关员工 （二）职位管理办公室的职责